基于參照依賴的不完全勞動合約研究.pdf

1、勞動合約是勞動者和雇主就要素交換過程中一系列權(quán)利和責(zé)任的集合。勞動者讓渡自己部分的人力資本使用權(quán)來換取報酬，雇主支付勞動報酬獲得人力資本的使用權(quán)。然而，由于人力資本產(chǎn)權(quán)的特性，雇主難以在其質(zhì)與量上對勞動進(jìn)行準(zhǔn)確的測量與控制，因而無法在事前對其進(jìn)行有效的規(guī)定。此外，由于未來狀態(tài)的不確定性以及信息不對稱，締約雙方無法事前在合約中寫明具體的工作細(xì)節(jié)和內(nèi)容。因此，勞動合約是一種典型的不完全合約。
　　以往對勞動合約的研究大多集中在委托代理

2、問題、工資剛性、勞動供給等方面，少有注重勞動合約的不完全性以及合約本身。不完全合約理論的快速發(fā)展為勞動合約的研究帶來了契機(jī)，但是經(jīng)典的不完全合約理論主要關(guān)注的是產(chǎn)品合約，而非勞動合約，即使是對勞動合約的探討也只是淺嘗輒止。另外一個問題是，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)人是完全理性的、效用最大化的,但行為經(jīng)濟(jì)學(xué)已通過實驗提供的大量證據(jù)表明，人們的效用會受到非理性因素的影響。人們對某一結(jié)果的感知評價或?qū)⒁M(jìn)行的決策是基于某一參考標(biāo)準(zhǔn)的，這一參考標(biāo)準(zhǔn)就是其參

3、照點，如果結(jié)果好于自己的參照點，那么會感到收益，進(jìn)而互惠對方；差于參照點會感到損失，采取報復(fù)行為。這些行為特征在現(xiàn)實的勞動關(guān)系中極為常見，因此筆者試圖分析這些因素對不完全勞動合約的影響。本文把參照依賴、互惠和報復(fù)等行為因素和不完全合約理論融合起來分析勞動合約的效率、工資合約和不可締約的人力資本投資等勞動合約的相關(guān)問題。
　　首先，本文基于Hart and Moore(2008)把合約作為參照點的不完全合約模型，引入不同的參照點以求

4、更為合理和貼近現(xiàn)實。論文首先從一個簡單模型出發(fā)，依次把雇傭雙方的參照點、損失厭惡、互惠和報復(fù)系數(shù)融入各自的參照依賴效用函數(shù)，逐步建立起本文的基本模型。筆者發(fā)現(xiàn)，勞動合約的效率取決于雙方的行為參數(shù)，當(dāng)雙方的互惠系數(shù)大于報復(fù)系數(shù)時，勞動合約可以達(dá)到最優(yōu)，相反總是次優(yōu)的。但由于行為特征無法締約，這樣最優(yōu)勞動合約無法在事前簽訂。此外，參照依賴縮小了可行工資的范圍，增加了合約破裂的風(fēng)險，損失厭惡進(jìn)一步增大了合約破裂的可能，使得可行工資范圍進(jìn)一步縮

5、小。
　　其次，固定工資合約和績效工資合約的效率與雙方的互惠系數(shù)成正比，與報復(fù)系數(shù)和損失厭惡系數(shù)成反比。兩者之間沒有絕對的孰優(yōu)孰劣，依賴于參數(shù)。對于談判工資合約，我們假設(shè)雙方之間的相對互惠系數(shù)和報復(fù)系數(shù)的大小能夠影響各自談判力，由于報復(fù)行為，雙方策略博弈的均衡結(jié)果總是次優(yōu)的，合約總是無效率的。
　　最后，雇主的互惠行為能夠激勵雇員進(jìn)行人力資本投資，而報復(fù)行為和損失厭惡能夠抑制投資，當(dāng)互惠系數(shù)大于報復(fù)系數(shù)時，即互惠型雇主，合約

6、在激勵雇員的人力資本投資方面可能會達(dá)到最優(yōu)，相反，若雇主是報復(fù)型，那么合約必定是無效率的，投資必定不足。此外，即使雇員擁有完全的議價能力，那么合約也不一定能夠有效激勵投資。若雇員擁有部分議價能力或者沒有議價能力，那么只要雇主是足夠互惠的，那么雇員仍有有效投資的可能，這與一些經(jīng)典的結(jié)論不同。另外，本文區(qū)分了雇員的努力程度和人力資本投資激勵，分析了兩者之間的關(guān)系。發(fā)現(xiàn)，越是努力的員工越是傾向于進(jìn)行人力資本投資，但如果雇主是互惠型的，并且雇員