新生代員工職業(yè)使命感與工作投入的關系——一個有中介的調節(jié)模型.pdf

1、一直以來，關于“激勵”問題的探討就是人力資源管理與組織行為學領域研究的核心命題。尤其是在知識經濟時代的今天，“80后”、“90后”這一批新生代員工已然成為中國勞動力市場的主力軍。他們在人生價值觀、職業(yè)發(fā)展、工作滿意度和幸福感等方面都具有不同于“60后”、“70后”員工的認知變化，這就與企業(yè)傳統(tǒng)的激勵模式產生了或多或少的摩擦，繼而產生高離職率、低工作投入等現(xiàn)象。所以，企業(yè)的管理者開始思考這樣一個問題：如何激勵新生代員工。換言之，如何結合新

2、生代員工的自身需求，調動他們的工作積極性，形成一種內在且持久的激勵模式，就成為當下學術界和實務界所關注的焦點。
　　新生代員工努力工作的目的，不再是單純圍繞著生存需要，更多的是尋求工作本身帶給自己的價值意義，并熱衷于在職業(yè)發(fā)展中奉獻激情和收獲樂趣。這意味著的確存在某種精神力量，它能夠更加有效地激勵新生代的員工。由此，職業(yè)使命感的概念便應運而生，并被廣大學者們視為一種比傳統(tǒng)意義上的物質激勵更加有效的精神激勵手段，是督促人們努力工作的

3、深層次動機。
　　本文在借鑒前人研究的基礎上，參照工作要求—資源模型，透過職業(yè)構建理論的視角，探索新生代員工的職業(yè)使命感能否激勵自身的工作投入？以及這一激勵過程的中間路徑和邊界條件具體是什么？并且，依據積極情緒拓展—構建理論的說法，擁有職業(yè)使命感的個體具有更快樂的工作情緒，這種積極情緒在結合個體目標的基礎上，能自發(fā)地轉化為一種外在的行為表現(xiàn)，考慮到員工對于職業(yè)發(fā)展機會的感知恰好可以助推這一轉化過程，使個體更接近自己的職業(yè)目標，更加

4、努力地投入工作。本研究提出職業(yè)發(fā)展機會的感知是職業(yè)使命感影響工作投入的重要中介變量。另外，受到工作特征理論中—工作意義的感知差別取決于工作中反饋水平高低的觀點啟發(fā)，本文進一步探討績效反饋在使命感有效性問題中的調節(jié)作用，并綜合上述觀點提出一個有中介的調節(jié)模型。
　　前期的工作主要以定性分析、理論推導為主。通過文獻資料的整理歸納，對各個變量的概念和測量量表進行了系統(tǒng)梳理，并對相關理論的應用進行了篩選，最終形成了本文的理論研究模型。后期

5、的工作主要以量化實證分析為主。數據的收集主要依靠問卷調查的方法，先后共獲得云南省大中小型企業(yè)的523份問卷（新生代員工問卷共計374份），并利用Stata13.0、SPSS22.0和Amos22.0等軟件，對回收數據進行了描述性統(tǒng)計分析、多元回歸、Bootstrap的中介檢驗和信效度測評，為驗證理論模型和假設推導提供了數據支持。
　　本文得到的結論如下：
　　（1）職業(yè)使命感對工作投入有顯著的積極影響；
　?。?）職業(yè)