新生代員工職業(yè)使命感與工作投入的關(guān)系——一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型.pdf

1、一直以來(lái)，關(guān)于“激勵(lì)”問(wèn)題的探討就是人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的核心命題。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，“80后”、“90后”這一批新生代員工已然成為中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍。他們?cè)谌松鷥r(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展、工作滿意度和幸福感等方面都具有不同于“60后”、“70后”員工的認(rèn)知變化，這就與企業(yè)傳統(tǒng)的激勵(lì)模式產(chǎn)生了或多或少的摩擦，繼而產(chǎn)生高離職率、低工作投入等現(xiàn)象。所以，企業(yè)的管理者開(kāi)始思考這樣一個(gè)問(wèn)題：如何激勵(lì)新生代員工。換言之，如何結(jié)合新

2、生代員工的自身需求，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，形成一種內(nèi)在且持久的激勵(lì)模式，就成為當(dāng)下學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界所關(guān)注的焦點(diǎn)。
　　新生代員工努力工作的目的，不再是單純圍繞著生存需要，更多的是尋求工作本身帶給自己的價(jià)值意義，并熱衷于在職業(yè)發(fā)展中奉獻(xiàn)激情和收獲樂(lè)趣。這意味著的確存在某種精神力量，它能夠更加有效地激勵(lì)新生代的員工。由此，職業(yè)使命感的概念便應(yīng)運(yùn)而生，并被廣大學(xué)者們視為一種比傳統(tǒng)意義上的物質(zhì)激勵(lì)更加有效的精神激勵(lì)手段，是督促人們努力工作的

3、深層次動(dòng)機(jī)。
　　本文在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，參照工作要求—資源模型，透過(guò)職業(yè)構(gòu)建理論的視角，探索新生代員工的職業(yè)使命感能否激勵(lì)自身的工作投入？以及這一激勵(lì)過(guò)程的中間路徑和邊界條件具體是什么？并且，依據(jù)積極情緒拓展—構(gòu)建理論的說(shuō)法，擁有職業(yè)使命感的個(gè)體具有更快樂(lè)的工作情緒，這種積極情緒在結(jié)合個(gè)體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，能自發(fā)地轉(zhuǎn)化為一種外在的行為表現(xiàn)，考慮到員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的感知恰好可以助推這一轉(zhuǎn)化過(guò)程，使個(gè)體更接近自己的職業(yè)目標(biāo)，更加

4、努力地投入工作。本研究提出職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的感知是職業(yè)使命感影響工作投入的重要中介變量。另外，受到工作特征理論中—工作意義的感知差別取決于工作中反饋水平高低的觀點(diǎn)啟發(fā)，本文進(jìn)一步探討績(jī)效反饋在使命感有效性問(wèn)題中的調(diào)節(jié)作用，并綜合上述觀點(diǎn)提出一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型。
　　前期的工作主要以定性分析、理論推導(dǎo)為主。通過(guò)文獻(xiàn)資料的整理歸納，對(duì)各個(gè)變量的概念和測(cè)量量表進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，并對(duì)相關(guān)理論的應(yīng)用進(jìn)行了篩選，最終形成了本文的理論研究模型。后期

5、的工作主要以量化實(shí)證分析為主。數(shù)據(jù)的收集主要依靠問(wèn)卷調(diào)查的方法，先后共獲得云南省大中小型企業(yè)的523份問(wèn)卷（新生代員工問(wèn)卷共計(jì)374份），并利用Stata13.0、SPSS22.0和Amos22.0等軟件，對(duì)回收數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析、多元回歸、Bootstrap的中介檢驗(yàn)和信效度測(cè)評(píng)，為驗(yàn)證理論模型和假設(shè)推導(dǎo)提供了數(shù)據(jù)支持。
　　本文得到的結(jié)論如下：
　?。?）職業(yè)使命感對(duì)工作投入有顯著的積極影響；
　?。?）職業(yè)