轉(zhuǎn)型期中國公共服務健康成長的機制研究——基于組織和激勵視角.pdf

1、發(fā)展公共服務是轉(zhuǎn)型期中國的核心問題之一,在經(jīng)濟高速增長的背景下尤顯重要。如何才能使公共服務的供給滿足社會的需求?這是建設(shè)服務型政府,構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容。如何改善目前的公共服務供給狀況,促進公共服務的進一步發(fā)展?這是本文研究的核心問題。
　　 轉(zhuǎn)型期中國的公共服務發(fā)展現(xiàn)狀是供給不足,本文通過與公共服務供給相關(guān)的政府財政、家庭在公共服務上的年均支出結(jié)構(gòu)等方面的數(shù)據(jù)分析論證了公共服務供給不足的事實。并同時發(fā)現(xiàn),隨著越來越嚴重的公共

2、服務供給不足,組織結(jié)構(gòu)問題和激勵設(shè)置問題也顯示出了越來越嚴重的弊端,這就提示我們可以嘗試在現(xiàn)有的經(jīng)濟水平和財政狀況下進行公共組織設(shè)計和激勵優(yōu)化。在論證公共服務供給不足時,主要的創(chuàng)造性工作體現(xiàn)在兩個方面:第一,因為公共服務供給是一個相對概念,已有文獻中沒有論證公共服務供給不足的現(xiàn)成辦法。本文從時間參照系和需求參照系兩方面論證了存在公共服務供給不足,并利用現(xiàn)實中的事實特征進行佐證。第二,通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的趨勢進行分析,發(fā)現(xiàn)公共服務供給上存在著

3、越來越嚴重的供需差距擴大。
　　 通過組織變革提高組織能力、降低組織成本是中國政府和事業(yè)單位機構(gòu)改革的重要研究課題。本文在組織設(shè)計部分,將Milton Harris和 Artur Raviv等人提出的企業(yè)組織設(shè)計(Organization Design)思想發(fā)展到公共部門的組織變革。公共事務特征和公共部門組織結(jié)構(gòu)的科學表達是組織設(shè)計的基礎(chǔ),組織能力、組織成本的差異分析是核心,組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化是目的。隨著信息化的發(fā)展,公共部門需要處理

4、的公共事務越來越表現(xiàn)出多重多任務特征,但現(xiàn)有的在政府和事業(yè)單位普遍存在的科層式結(jié)構(gòu)因為組織結(jié)構(gòu)比較單一,所以對這種多重多任務的公共事務特征顯示出了明顯的不適應。本文根據(jù)公共事務發(fā)生的地區(qū)性和職能性,建立的概率模型,不但可以分析公共部門的組織結(jié)構(gòu)特征,還可以用來從社會福利提高的視角研究組織變革。比較結(jié)果表明,基于社會福利變化進行的組織變革不但可以明顯降低公共部門的組織成本、而且能夠顯著提高組織能力。在組織設(shè)計方面,本文做出了如下三個方面的

5、創(chuàng)新:第一,依據(jù)組織能力提高和組織成本下降作為公共部門組織變革的依據(jù)和標準,進而討論組織變革對社會福利的影響:第二,將公共部門現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)作為組織變革的起點,這與Harris等人進行的多結(jié)構(gòu)比較具有很大的不同,從理論研究上具有確定的變革對象和確定的變革方案；第三,結(jié)合了中國公共部門的現(xiàn)實特征,給出了確定性的組織變革方案,這就使得本文的研究具有很強的現(xiàn)實意義。在論述結(jié)構(gòu)上,通過引言說明了公共部門組織變革的理論價值和現(xiàn)實需求,通過建立概率

6、模型說明了公共部門組織結(jié)構(gòu)的特點,通過組織變革研究了多個不同組織結(jié)構(gòu)之間進行對比,通過效果分析討論了組織變革帶來多少社會福利的提高和組織成本下降,最后給出了組織變革的現(xiàn)實涵義與總結(jié)。
　　 激勵制度的完善是政府和事業(yè)單位機構(gòu)改革必須面對的問題。本文在激勵優(yōu)化部分,將Spence-Mirrlees的研究發(fā)展到了公共部門的激勵設(shè)計上,并借鑒了 Tirole,Laffont,Holstrom和Milgrom等人處理多任務激勵設(shè)計時的方

7、法。公共部門中的每個人都以不同的概率存在腐敗和不作為的可能,但因為信息的不對稱,組織只能通過觀察到的社會福利損失和組織成本判斷個人可能的選擇,因而無法實現(xiàn)有效激勵。根據(jù)個人不同選擇的概率可以將部門績效最大化問題轉(zhuǎn)化為個人利益最大化問題,進而完成激勵設(shè)計。依據(jù)利益最大化,個人在績效收益、可能獲得的腐敗收益、基于風險規(guī)避的不作為之間進行權(quán)衡,最后的比較結(jié)果決定是否按照組織要求和法定職責進行工作。激勵制度應該根據(jù)與職位關(guān)聯(lián)的社會福利、積極工作

8、能夠帶來的社會福利增加、腐敗造成的社會福利損失三者之間的權(quán)衡關(guān)系來制定。分析結(jié)果顯示:組織只能通過觀察到的成本推斷個人對于公共服務的支持程度,所以必須承擔更大的風險。從社會福利的效用函數(shù)可以看出,當個人受到較好的監(jiān)督時,可以有效提高社會福利。組織為了使個人更積極從事公共服務,需要設(shè)計合適的激勵來解決公共組織中存在的不作為和腐敗問題:個人績效收益必須超過基于風險規(guī)避的不作為收益和腐敗收益。組織能夠通過制定績效收益和監(jiān)督力度來使個人積極地參

9、與到公共服務中來,這是因為積極從事公共服務所獲得的績效收益的效用函數(shù)滿足Spence-Mirrlees條件。在激勵優(yōu)化部分,本文的創(chuàng)造性主要體現(xiàn)在如下幾個方面:第一、根據(jù)信息不對稱條件下組織和個人之間存在的博弈關(guān)系,將個人利益最大化進行選擇的問題轉(zhuǎn)化為公共部門的激勵設(shè)計問題。第二、將部門績效、監(jiān)督力度和績效設(shè)置用函數(shù)抽象地表達出來,根據(jù)績效函數(shù)的無差異性和監(jiān)督、績效的函數(shù)特性來分析三者的作用機制。第三、將部門績效函數(shù)作為衡量標準,而將激

10、勵措施中的監(jiān)督力度和績效設(shè)置作為多任務來考慮其替代性和互補性,通過對函數(shù)性質(zhì)的分析,給出了激勵設(shè)計的區(qū)域和幾個重要臨界點。激勵優(yōu)化研究的不足是,這種根據(jù)函數(shù)特性的分析在現(xiàn)實應用中仍然需要根據(jù)部門的具體任務、具體特征等差異進行具體分析。但相對于公共部門激勵理論發(fā)展的現(xiàn)有瓶頸來說,本文的研究在一定程度上還是一種對現(xiàn)有理論的補充和進步。
　　 為了驗證組織問題和激勵設(shè)計對公共服務供給不足的影響,本文在第六章進行了公共服務供給的影響因素

11、研究和成因分析。根據(jù)公共服務的發(fā)展現(xiàn)狀和命題假設(shè),本文建立了公共服務供給的計量模型,定量地分析了公共服務供給的影響因素。在影響因素分析方面,通過建立公共服務供給的數(shù)理模型并利用相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析,可以發(fā)現(xiàn)各個影響因素的對公共服務供給的影響程度。在成因分析方面,通過系統(tǒng)GMM方法分析各個影響因素對供給不足所產(chǎn)生的影響程度的階段性特征,分析其影響程度的時間變化趨勢,可以發(fā)現(xiàn)影響公共服務供給不足的主導因素中既有經(jīng)濟發(fā)展水平和財政支出等客觀因素,