企業(yè)員工心理資本的模型及其驗證.pdf

1、當今社會，越來越多的管理者認識到，員工的心理資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的又一重要來源。心理資本相關理論在國外得到了初步的發(fā)展，也受到越來越多的國內學者的重視。本研究以國內企業(yè)員工為對象，對心理資本的內涵和結構維度進行討論并進行了驗證。 本研究首先闡述了問題提出的背景和本研究的意義，并提出了研究的目的。然后，在對以往的心理資本相關研究進行概括總結的基礎上，運用訪談、問卷調查和統(tǒng)計分析相結合的方法，分兩部分對心理資本的結構維度進行了研究

2、。第一部分通過對國外心理資本理論的理解和總結，使用探索性訪談和文獻分析分析探討了心理資本的結構維度模型；第二部分在結合第一部分內容的基礎上，通過問卷調查和相關數(shù)據(jù)分析，對心理資本的結構模型進行驗證。 結果表明： (1)首先根據(jù)探索性因素分析中取樣適當性KMO的指標和Bartlett球形檢驗統(tǒng)計量數(shù)據(jù)說明很適合進行因素分析。結果得出心理資本是由自信樂觀、外控、堅韌性、融洽的人際關系和內控五個維度構成；而且問卷具有較好的信效

3、度。 (2)通過對數(shù)據(jù)進行方差分析得出，人口學變量中的員工性別和職級與企業(yè)變量中的企業(yè)所屬行業(yè)在心理資本上的差異達到了顯著性水平；職級以及性別與職級的交互作用在自信樂觀方面上達到顯著性水平；性別與職級的交互作用在堅韌性上達到了顯著性水平；從事工作年限性和別與職級的交互作用在融洽的人際關系上達到顯著性水平；性別和職級在內控上達到了顯著性水平。 (3)通過回歸分析得出，員工的職級，企業(yè)所在地和企業(yè)規(guī)模對心理資本有一定的預測力