用人單位知情權(quán)的實證研究.pdf

1、用人單位知情權(quán)與勞動者知情權(quán)共同構(gòu)成勞動法領域的知情權(quán)體系，其在勞動法領域最直接的體現(xiàn)見于《勞動合同法》第八條后半句。82份裁判文書分析表明：由于規(guī)定抽象而概括，法院對其理解各異，尤其在面臨如違法犯罪記錄、性取向、基因等信息是否屬于用人單位知情權(quán)范圍的問題時，更顯得力不從心。加上在論證理由方面過于粗糙，實踐中無法形成具有說服力的裁判論證。司法中用人單位與勞動者之間的利益無法得到有效平衡，而理論界也存在諸多爭議。
　　解決這些問題除

2、了需對這些問題進行針對分析之外，更需對用人單位知情權(quán)有一個更深入的理解。用人單位的知情權(quán)具有正當性，以權(quán)利要素為線索，從勞動力的財產(chǎn)屬性可以證成知情權(quán)的利益正當。基于勞動法領域的價值理念，用人單位知情權(quán)需貫徹傾斜保護理念。用人單位的知情權(quán)亦受到限制，這是由權(quán)利的屬性決定的，不僅要和勞動者的隱私權(quán)保持協(xié)調(diào)，平等就業(yè)權(quán)的考量也必不可少。經(jīng)分析，文章以為“與勞動合同直接相關”應在限度之內(nèi)予以理解，從就業(yè)歧視抗辯事由和隱私權(quán)的角度看，此類信息要

3、限制在崗位職責必要的信息。此外，為保證權(quán)利與義務的統(tǒng)一性，用人單位在享有權(quán)利的同時負有保密義務，勞動者則需承擔說明義務，且說明義務僅存在在用人單位知情權(quán)范圍內(nèi)。由于《勞動合同法》第八條后半句經(jīng)常與欺詐解雇條款綁定在一起，對此二者進行分析不可或缺。經(jīng)分析可知，欺詐條款與解雇條款在用人單位知情權(quán)體系中占據(jù)重要地位，用人單位知情權(quán)并不需要構(gòu)建一個新責任體系，只需進一步解釋。
　　文章最后從司法層面、立法層面給出針對性的建議。在司法層面，

4、司法工作者要把握好自由裁判理念，考量隱私權(quán)和平等就業(yè)權(quán)的價值理念，可引入“奧克斯”原則。在對規(guī)章制度進行合理性審查時，可借助“格式條款”的思路，對合理性作出判定。同時，司法裁判論證理由要保持完整度，充分說理。另，案例指導制度將在法律實施效果方面發(fā)揮重要作用；在立法層面，需制定司法解釋厘清“與勞動合同直接相關”的含義，將基本的涉及學歷、工作經(jīng)驗等的信息明確納入知情權(quán)范圍內(nèi)，并明確錄用條件的地位。同時，立法需要協(xié)調(diào)好勞動法內(nèi)部規(guī)范之間及勞動