薪酬差距對員工敬業(yè)度的影響：低層次與高層次差異性分析.pdf

1、隨著行為科學(xué)研究的發(fā)展,員工與組織之間的關(guān)系已經(jīng)成為了管理學(xué)界日益關(guān)注的焦點(diǎn),尤其是近年來剛興起的員工敬業(yè)度,已經(jīng)成為組織管理研究的新領(lǐng)域。越來越多的調(diào)查和研究表明:員工敬業(yè)度才是真正對組織績效起著關(guān)鍵作用的因素。至于在實(shí)體經(jīng)濟(jì)中,企業(yè)管理者應(yīng)該如何制定戰(zhàn)略來提高員工敬業(yè)度更是遙遙無期。另一方面,薪酬作為基本物質(zhì)報酬,它仍然是激勵員工工作積極性的主要手段。但不考慮每個員工的貢獻(xiàn),而使所有員工的薪酬均與企業(yè)總體績效成等比例變化,并不能實(shí)現(xiàn)

2、有效的激勵。公司薪酬體系的制定歷來是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的重點(diǎn),合理的薪酬機(jī)制會在企業(yè)員工內(nèi)部產(chǎn)生薪酬差距,而薪酬差距問題直接影響公司員工的工作情緒,包括影響員工是否對工作敬業(yè),進(jìn)而影響整個企業(yè)績效。
　　為了更好的理清薪酬差距對員工敬業(yè)度的影響,本文首先搜集了薪酬差距與敬業(yè)度的相關(guān)理論,并對其進(jìn)行了比較全面的總結(jié)和對比分析,并提出假設(shè)。其次,根據(jù)企業(yè)量表設(shè)計了企業(yè)員工敬業(yè)度調(diào)查問卷,通過實(shí)地調(diào)研的方法獲取了樣本數(shù)據(jù);然后通過Evi

3、ews7.0對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析、信度和效度檢驗(yàn)、多重共線性檢驗(yàn)以及回歸分析,對薪酬差距和敬業(yè)度的影響進(jìn)行了實(shí)證研究,研究結(jié)果表明:員工所得薪酬與企業(yè)最低薪酬的差距越大,員工更容易產(chǎn)生更高的敬業(yè)度;員工所得薪酬與企業(yè)最高薪酬的差距越大,員工敬業(yè)度水平會降低;前者上升的速度大于后者下降的速度。最后,本文提出了提高員工敬業(yè)度的措施:幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃,建立公平公正公開的薪酬體系,營造有利于員工敬業(yè)的和諧工作環(huán)境等,幫助企業(yè)提升效益