基于耗散結(jié)構(gòu)理論的企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深入，人作為一種重要的生產(chǎn)要素在企業(yè)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的地位越來(lái)越顯著，人力資本逐漸成為企業(yè)管理運(yùn)作的核心。健全的薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才和保留人才最有效的工具。但影響薪酬管理的法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)環(huán)境都在時(shí)刻發(fā)生變化，對(duì)于尚行的薪酬管理模式是否與企業(yè)外部環(huán)境相適應(yīng)，是否與企業(yè)的發(fā)展階段相匹配，就成為薪酬實(shí)踐和研究所關(guān)注的重要方面。這也使得對(duì)薪酬管理進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)價(jià)變得尤為重要。
　　多數(shù)

2、企業(yè)制訂了薪酬管理制度后，很少對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)，即使企業(yè)想進(jìn)行評(píng)價(jià)也由于缺少客觀全面的評(píng)價(jià)體系而難以實(shí)施。為了解決這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，本文在以前學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，從耗散結(jié)構(gòu)理論出發(fā)研究企業(yè)薪酬管理評(píng)價(jià)問(wèn)題。首先，本文結(jié)合耗散結(jié)構(gòu)理論以及薪酬管理系統(tǒng)特點(diǎn)，構(gòu)建了企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)模型，研究了薪酬管理系統(tǒng)的演化分叉機(jī)理。其次，本文研究了薪酬管理系統(tǒng)的熵變機(jī)制，從正熵流和負(fù)熵流兩方面出發(fā)分析薪酬管理系統(tǒng)熵增原因。第三，本文從資金熵、薪酬水平熵、

3、薪酬結(jié)構(gòu)熵、人員熵、人才流、技術(shù)流、資金流、信息流等幾個(gè)方面建立了企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。采用離差標(biāo)準(zhǔn)化法對(duì)原始指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行無(wú)量綱化處理，結(jié)合熵權(quán)法確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重。同時(shí)，運(yùn)用企業(yè)生命周期理論分析企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的進(jìn)化階段熵值特征并提出進(jìn)化階段判別依據(jù)，并通過(guò)Brusselator模型對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)是否形成耗散結(jié)構(gòu)進(jìn)行判別。
　　最后，本文運(yùn)用企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)體系對(duì)2006-2012年期間L企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行了評(píng)