組織中員工的面子觀結構探索及其對建言和沉默行為的影響.pdf

1、早在上世紀80年代，“心理學研究的中國化”就在學者的自覺下進行，其中具有中國特色的“面子”是研究的重點。為了探索組織中員工的面子觀結構，我們在綜述國內外面子研究的基礎上，結合開放式問卷和后續(xù)訪談，探索出員工面子觀的三因子結構，并得到驗證。員工的建言和沉默行為是組織行為學領域的新興課題，對組織影響深遠。利用開發(fā)的面子觀量表，我們考察了不同的面子觀對建言和沉默行為的影響。
　　具體而言，本研究分為兩個子研究。研究一先是通過對26名目標

2、群體的開放式問卷以及后續(xù)訪談，歸納整理員工的面子行為關鍵事件，編制出包含24個項目的初始問卷，項目分析刪掉2個項目后，通過對201個樣本的探索性因子分析及對另外206個樣本的驗證性因子分析，探索并驗證了員工面子觀的結構及其量表。員工面子觀量表共包括“想要獲得面子”（3個項目）、“維護自己的面子”（5個項目）、“維護他人的面子”（7個項目）三個分量表。
　　研究二利用研究一開發(fā)的面子觀量表，通過對363份“員工—同事”配對樣本的問卷

3、研究，進一步探討了各種面子觀對建言和沉默行為的影響，以及基于組織的自尊在維護自己的面子和沉默行為關系間的調節(jié)作用。通過層次回歸以及調節(jié)效應檢驗，結果發(fā)現：
　?。?）想要獲得面子對員工的促進性建言具有顯著的正向影響；
　?。?）維護他人的面子對員工的促進性建言具有顯著的正向影響；
　?。?）維護自己的面子對員工的沉默行為具有顯著的正向影響；
　?。?）基于組織的自尊在維護自己的面子和沉默行為間起正向調節(jié)作用，即在