公平偏好下企業(yè)業(yè)績影響因素的實證研究——以上市公司制造業(yè)為例.pdf

1、自2005年以來，政府對企業(yè)年報披露的要求越加詳細規(guī)范，導致高管的巨額薪酬不斷被大眾媒體曝光，引發(fā)公眾一片嘩然。越來越多的學者思考著高管薪酬激勵的度量問題，究竟巨額的高管薪酬能否激發(fā)高管與員工的斗志？抑或造成普通員工不公平感的負面影響？企業(yè)業(yè)績的影響因素有哪些？到底如何才能提高企業(yè)業(yè)績？高管與普通員工之間的薪酬差距應當如何設置？
　　本文用2005到2012年378家制造型上市公司的面板數(shù)據(jù)，構建公平偏好下企業(yè)業(yè)績影響因素模型，重

2、點研究了高管-員工薪酬差距與公司經營業(yè)績之間的關系，發(fā)現(xiàn)高管-員工薪酬差距對公司經營業(yè)績的影響呈現(xiàn)倒“U”型結構，存在一個最有利于公司經營業(yè)績成長的極值點。在極值點之前，高管-員工薪酬差距對公司經營業(yè)績的影響表現(xiàn)為正效應，在極值點之后表現(xiàn)為負效應。實證結果也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模、董事監(jiān)事高管的平均年齡與性別比例、全體員工人數(shù)、高管總人數(shù)、董事與經理兩職合一、最終控制人性質、地區(qū)等均會不同程度影響公司經營業(yè)績。
　　為了區(qū)分不同類型的制造

3、型企業(yè)的薪酬激勵問題，本文將總體樣本劃分為了四個子模型，分別構造了針對國有性質的制造型企業(yè)、非國有性質的制造型企業(yè)、發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)的制造型企業(yè)的曲線模型，發(fā)現(xiàn)發(fā)達地區(qū)和非國有性質的制造型上市公司的極值點較大，可以承受更大的高管-員工薪酬差距。另外，實證還發(fā)現(xiàn)所有類型的企業(yè)均存在極少部分企業(yè)激勵過度的情況，雖不到所有制造型企業(yè)數(shù)量的3％，但是，政府仍需加強對這些激勵過度的制造型企業(yè)的薪酬監(jiān)管以免造成不利影響。同時，絕大多數(shù)制造型企業(yè)