我國(guó)勞務(wù)派遣工對(duì)用工單位的感知匹配、組織認(rèn)同和組織公民行為的實(shí)證研究.pdf

1、勞務(wù)派遣的用工模式最早起源于美國(guó)，指勞務(wù)派遣公司招聘員工并將其派遣到用工單位，從事階段性的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。與正式員工相比，勞務(wù)派遣工的合同訂立方和勞動(dòng)使用方是相分離的，這就造成勞務(wù)派遣工在用工單位很難享受到與正式員工相同的待遇。為了更好的規(guī)范市場(chǎng)，維護(hù)勞務(wù)派遣工的權(quán)利，國(guó)家在2008年頒布的《勞動(dòng)合同法》和2013年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》修訂版中，相繼對(duì)勞務(wù)派遣的工作性質(zhì)、工作時(shí)間、薪酬等進(jìn)行了規(guī)定。
　　以往對(duì)勞務(wù)派遣工的理論研究集中在

2、概念、關(guān)系、制度和心理認(rèn)知等方面，其中，由于勞務(wù)派遣工與正式員工的待遇差異已發(fā)展成為一種社會(huì)問(wèn)題，對(duì)勞務(wù)派遣工的公平感知研究相對(duì)較多。本文的創(chuàng)新之處即在于引入員工與組織匹配理論，探究如何促使勞務(wù)派遣工在用工單位表現(xiàn)出利于組織和同事的組織公民行為，同時(shí)引入組織認(rèn)同作為中介變量。
　　在社會(huì)背景分析和理論回顧的基礎(chǔ)上，本文提出了針對(duì)勞務(wù)派遣工的假設(shè)。首先本文根據(jù)Kristof對(duì)員工與組織匹配概念的整合，將匹配劃分為價(jià)值觀匹配、需求-供

3、給匹配和要求-能力匹配。然后提出了假設(shè)內(nèi)容，即勞務(wù)派遣工對(duì)用工單位的感知匹配及其三個(gè)維度對(duì)組織公民行為具有正向影響，同時(shí)組織認(rèn)同在這一影響過(guò)程中發(fā)揮中介作用。
　　本文的問(wèn)卷設(shè)計(jì)借鑒了國(guó)外三個(gè)成熟的量表，包括Cable和DeRue的員工與組織匹配量表，Mael的組織認(rèn)同量表，Lee和Allen的組織公民行為量表。數(shù)據(jù)收集整理后，經(jīng)過(guò)分析，本問(wèn)卷具有較好的信度和效度。通過(guò)各變量的相關(guān)性分析，初步證明各變量間均具有顯著的正相關(guān)性。通過(guò)

4、數(shù)據(jù)的回歸分析，本文對(duì)假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)，并得出結(jié)論：勞務(wù)派遣工對(duì)用工單位的感知匹配對(duì)組織公民行為具有顯著的正向影響，其中，勞務(wù)派遣工感知的價(jià)值觀匹配和要求-能力匹配對(duì)其組織公民行為具有顯著的正向影響；勞務(wù)派遣工對(duì)用工單位的感知匹配對(duì)組織認(rèn)同具有顯著影響，其中，勞務(wù)派遣工感知的價(jià)值觀匹配顯著影響其組織認(rèn)同；勞務(wù)派遣工的組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為具有顯著影響；派遣員工的組織認(rèn)同在感知匹配對(duì)組織公民行為的影響過(guò)程中發(fā)揮部分中介作用。
　　本文