財務管理畢業(yè)論文外文文獻及翻譯

1、<p>　　公司治理與高管薪酬：一個應急框架</p><p><b>　　總體概述</b></p><p>　　通過整合組織和體制的理論，本文開發(fā)了一個高管薪酬的應急辦法和它在不同的組織和體制環(huán)境下的影響。高管薪酬的研究大都集中在委托代理框架上，并承擔一種行政獎勵和業(yè)績成果之間的關系。我們提出了一個框架，審查了其組織的背景和潛在的互補性方面的行政補償和不同的

2、公司治理在不同的企業(yè)和國家水平上體現(xiàn)的替代效應。我們還討論了執(zhí)行不同補償政策方法的影響，像“軟法律”和“硬法律”。</p><p>　　在過去的20年里，世界上越來越多的公司從一個固定的薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c業(yè)績相聯(lián)系的薪酬結(jié)構(gòu)，包括很大一部分的股權激勵。因此，高管補償?shù)慕?jīng)濟影響的研究已經(jīng)成為公司治理內(nèi)部激烈爭論的一個話題。正如Bruce，Buck，和Main指出，“近年來，關于高管報酬的文獻的增長速度可以與高管報酬增

3、長本身相匹敵。”</p><p>　　關于高管補償?shù)拇蠖鄶?shù)實證文獻主要集中在對美國和英國的公司部門，當分析高管薪酬的不同組成部分產(chǎn)生的組織結(jié)果的時候。根據(jù)理論基礎，早期的研究曾試圖了解在代理理論方面的高管補償和在不同形式的激勵和公司業(yè)績方面的探索鏈接。</p><p>　　這個文獻假設，股東和經(jīng)理人之間的委托代理關系被激發(fā)，公司將更有效率的運作，表現(xiàn)得更好。公司治理的研究大多是基于通用模型

4、——委托代理理論的概述，以及這一框架的核心前提是，股東和管理人員有不同的方法來了解公司的具體信息和廣泛的利益分歧以及風險偏好。因此，經(jīng)理作為股東的代理人可以從事對自己有利的行為而損害股東財富的最大化。大量的文獻是基于這種直接的前提和建議來約束經(jīng)理的機會主義行為，股東可以使用不同的公司治理機制，包括各種以股票為基礎的獎勵可以統(tǒng)一委托人和代理人的利益。正如Jensen 和Murphy觀察，“代理理論預測補償政策將會以滿足代理人的期望效用為主

5、要目標。股東的目標是使財富最大化；因此代理成本理論指出，總裁的薪酬政策將取決于股東財富的變化?！庇绊懛e極組織結(jié)果的主要指標是付費業(yè)績敏感性，但是這種“封閉系統(tǒng)”法主要是在英美的代理基礎文獻中找到，假定經(jīng)理人激勵與績效之間存在普遍的聯(lián)系，很少的關注在公司被嵌入的不同背景。除了相當大的研究工作，對這些因果關系的實證結(jié)果的好壞并沒有定論。舉例來說，實證研究與股票激勵在財務表現(xiàn)方面的分析相符并未能證明重要的影響。在最近批判的代理理論，Aguil

6、e</p><p>　　本文我們討論高管補償?shù)囊粋€組織的方法能更好的解釋不同組織環(huán)境和體制環(huán)境相聯(lián)合的相互依存關系。根據(jù)Aguilera et al.(2008)的研究，我們建議由股東和代理人提出的高管補償?shù)墓局卫矸矫嬗^點必須捕捉到因不同的組織背景和所處的環(huán)境所引起的公司治理的變化。根據(jù)這些原則，我們最近的研究已經(jīng)試圖在生命周期內(nèi)解釋公司治理的動態(tài)方面，以及整個國家的公司治理多樣化安排。因此，公司治理研究的一個

7、重要任務就是揭露多樣性安排，了解高管薪酬的有效性是如何被多樣的組織背景和制度環(huán)境禪師的情景變量所介導的。</p><p>　　我們建議一個應變基礎框架能夠了解高管補償?shù)闹卫碜饔茫覀儗⒅卫硪蛩刂械慕M織背景、互補性/替代性以及體制環(huán)境的影響概念化了。組織環(huán)境變化是指在企業(yè)的組織生命周期內(nèi)，它的內(nèi)部和外部的戰(zhàn)略資源和具體的策略的變化。例如，在其業(yè)務生命周期的成熟階段，老的公司可能有更多樣化的資源庫和專業(yè)化的管理團隊。

8、結(jié)果，他們比年輕公司更需要正是的獎勵，創(chuàng)辦的獨資公司在其起步階段往往有較少的資源，因此關注在更高的榮譽上治理機制方面的能力上。組織環(huán)境不僅會影響高管補償?shù)臐撛趦?yōu)勢，而且影響他們的成本，如股權激勵的直接成本和和管理行為和風險的間接成本。這些成本會隨著不同的公司在不同環(huán)境的運作而有所不同，因此，成本效益分析普遍很少?；パa/替代是指整體捆綁的公司治理與另一家公司的聯(lián)合共同加強公司治理的有效性的能力。這里我們認為，高管補償?shù)挠行钥赡苋Q于其他

9、因素，如大股東的參與和董事會的獨立性。最后，機構(gòu)把對社會的高度重視和高管補償?shù)穆窂揭蕾囎鳛橹卫硪蛩亍８吖苄匠瓯仨毷桥c組織的監(jiān)管、規(guī)范和認知性相聯(lián)系的社會合法的。因此這些社會影響必須與組織有效性相協(xié)調(diào)。</p><p>　　委托代理二分法對高管薪酬的組織方法</p><p>　　委托代理理論致力于研究管理激勵，它主要關注的是從股東的觀點考慮的的高管補償結(jié)果的有效性，股東是指投資并謀求最大投資

10、回報的人。這個方法依據(jù)股東和經(jīng)理之間的“保持距離”假設，本位主義作為他們合同的基礎。因此，除了吸收和保留高素質(zhì)的管理隊伍，設計良好的激勵機制能增加公司的生產(chǎn)能力，能更好的協(xié)調(diào)高管的利益與股東的利益保持一致。</p><p>　　一些研究指出高管人員，特別是首席執(zhí)行官，利用自己的權利來設計薪酬，能夠使他們不受監(jiān)管機構(gòu)和股東對自己的約束。自利的管理者會萃取租金通過他們自己的喜好來操縱董事會，主要是被媒體應用的憤怒約束

11、的主體。因此首席執(zhí)行官的薪酬安排跟激勵無關而加劇了首席執(zhí)行官的自我充實或是走過場。在一定程度上，股東的代理問題被解決了，阻止的方法是評估高管薪酬與公司的業(yè)績有關。</p><p>　　公司治理的實證研究已經(jīng)開始懷疑經(jīng)理人報酬與公司效率之間的關系。許多開始質(zhì)疑是否這個協(xié)會持有代理沖突的變異；不同的組織背景像創(chuàng)業(yè)企業(yè)、首次募股企業(yè)和成熟企業(yè)；和不同的國家設置。也許更重要的是，高管薪酬的業(yè)績影響對國家體制環(huán)境似乎有所不

12、同。例如，高管薪酬的研究表明，在美國高管薪酬和業(yè)績之間有很強烈的關系，但在英國和德國的股權激勵政策的影響相對稍低，然而在日本高管薪酬沒有激勵效應。</p><p>　　同時，組織理論和戰(zhàn)略管理研究表明，高管薪酬的治理作用存在大量的不同觀點。例如，管家理論放寬了在代理理論中發(fā)現(xiàn)的管理行為假設，認為管理者可以在某些情況下為了組織的利益充當管家，只有相對地的利益沖突存在。同樣，利益相關者理論認識到，公司治理因素的有效性

13、取決于一系列的公司相關行為，和他們之間的相互作用，盡管這個研究較少關注高管薪酬。</p><p>　　盡管存在分歧，這些研究的共同趨勢是他們一句普遍的效率模型，，原理重要的組織和環(huán)境的復雜性。在代理理論中，方法大多限于股東和經(jīng)理兩方，很少注意代理問題可能在不同的任務和資源環(huán)境、組織的生命周期或不同的體制環(huán)境中中是如何變化的。雖然威廉姆森認為交易成本會因不同的機構(gòu)和組織環(huán)境而有所不同，他指出公司治理研究的主流是“太

14、專注于資源配置的效率的議題，而忽視了組織效率離散的結(jié)構(gòu)會帶來仔細的審查?！惫芗液屠嫦嚓P者理論移除了代理理論的一些嚴格的假設，但沒有提供一全面的能夠與不同組織和環(huán)境相聯(lián)系的薪酬激勵研究框架。</p><p>　　繼Aguilera et al之后，我們建議高管薪酬的研究應該采取更加開放的政策，把組織特點看做是與環(huán)境的多樣性，波動性，不確定性相互依存的?？傊_放系統(tǒng)強調(diào)高管補償在整體背景下的重要性而非只是某一因素

15、的作用。</p><p>　　代理基礎的傳統(tǒng)觀念和我們的框架的觀點背離，我們的框架植根于綜合各種理論和實證研究結(jié)果，建立一個簡潔的框架。這種方法是為了更好地了解高管薪酬和組織機構(gòu)環(huán)境的相互依存關系。這些結(jié)構(gòu)是組織環(huán)境與公司治理和體制影響的互補和替代?？傊?，我們主張高管激勵的組織有效性與主流代理研究建議的業(yè)績之間不存在直接的線性影響。這個影響是建立在大量公司水平和宏觀因素上的而沒有考慮大量的研究。在下面的章節(jié)中，我

16、們試圖討論這些重要的應變因素及高管補償制度的俠侶和有效性。</p><p><b>　　組織環(huán)境</b></p><p>　　組織理論學者們研究了組織的特點如何影響有效性的或者業(yè)績可以被變量調(diào)解影響，例如任務的不確定性，任務的相互影響和組織的動力性。盡管高管補償可以被認為是在這個框架之內(nèi)的治理結(jié)構(gòu)的特點，組織理論還沒有對這種企業(yè)治理形勢的有效性進行闡述。這里我們根據(jù)以

17、前研究激勵機制的有效性是如何被一個組織的突發(fā)事件的重要范疇所調(diào)解的，即企業(yè)形成的資源始于不同的組織環(huán)境相互依存的。資源相關的應急事件的一方面主要基于該公司的資源基礎觀念，考慮它的資源和能力，像技術，知識和創(chuàng)新能力。資源相關的應急事件主要來自于應急資源依賴理論，該理論表明公司將會滿足對資源有強烈依賴的外部人員或組織并尋找緩沖和減少這種對外部的依賴。例如，外部資金的程度和性質(zhì)很可能影響到放在公司治理上的要求，以確保問責和激勵。組織環(huán)境考慮到

18、激勵機制的作用的影響會根據(jù)關鍵的內(nèi)部外部的在公司的組織、市場、部門或監(jiān)管環(huán)境方面的資源而有不同的方式。換句話說，高管獎勵的有效性取決于公司的大小‘年齡’公司的成長或衰退階段、不同市場和部門的革新特點以及其他的因素。盡管組織的觀點拒絕最佳做法的普遍概念，他還是表明了如果能夠考慮到組織環(huán)境的多樣性，政策將會更加的有效。</p><p>　　一個在管理方面的研究被日益認知，組織資源基礎及他與外部環(huán)境的相互依存關系不是一

19、成不變的，他是動態(tài)組織的一部分。一個公司治理的權變概念的應用已經(jīng)在一個研究公司治理的生命周期的新興機構(gòu)被制定了。這些文獻確定了公司的發(fā)展的大部分階段，和與之相聯(lián)系的需要治理不久的代理沖突的變化，包括激勵機制。公司治理可以被看做是一個動態(tài)系統(tǒng)，靠著治理可以改變不同階段的企業(yè)的實踐環(huán)境間的相互依賴關系，如新興階段、成長期、成熟期和衰退期。</p><p>　　通過不同的階段，企業(yè)可以從一個西債的資源基地演變成一個更廣

20、泛的的資源基地。這種轉(zhuǎn)變可能至少要臨時依賴外部資源。這些外部資源的提供者創(chuàng)造新的公司治理，以確保不僅能創(chuàng)造財富，而且能在股東和其他利益相關者之間公平的分配。這主要反映在公司管理問責制對外部資源提供者的改變。</p><p>　　公司初創(chuàng)階段，創(chuàng)業(yè)企業(yè)有一個窄的資源基礎。它通常被一個創(chuàng)始人或家族投資者和管理問責制水平普遍偏低的外部股東擁有和控制。在此背景下，創(chuàng)辦經(jīng)理人的財富很大一部分與公司相聯(lián)系的，可能會破壞股權激

21、勵的有效性，符合Core和Guay的理論。</p><p>　　隨著企業(yè)的成長，需要接觸外部的資源和專業(yè)知識來支持它的成長，它開放它的管理系統(tǒng)給外部的投資者，像商業(yè)銀行和風險投資公司。該階段，資源和問責制之間的平衡開始走向更加的透明并通過外部資源提供者增加監(jiān)控。首次公開募股標志著一個一個公司從創(chuàng)業(yè)到全面發(fā)展的專業(yè)公司的重大轉(zhuǎn)變。該責任的轉(zhuǎn)變擴大了公司股票進入股票市場的金融資源。Allcock和Filatotche

22、v在分析他們的上市公司高管補償方面確定了實施股票期權的治理機制的日益重要，它的目的是滿足管理者的利益和引進公司市場投資者。然而，他們也發(fā)現(xiàn)了這一機制的具體實施受到上市公司組織環(huán)境關于始終控制該公司的創(chuàng)始人的一些限制。</p><p>　　在下個階段，內(nèi)部和外部資源被投資在公司的成長上。當企業(yè)耗盡了重點行業(yè)的增長機會，也許就會轉(zhuǎn)到相關或非相關的行業(yè)上，自利系統(tǒng)就變得不那么透明了。激勵機制錯位導致一個逐漸擴大的和多樣

23、化的管理驅(qū)動產(chǎn)生業(yè)績惡化、股東價值損失的結(jié)果。在這一階段的管理人員，特別是首席執(zhí)行官，可以說是享有薪酬設計的權利的，首席執(zhí)行官的薪酬安排會弱化激勵機制，而更多的滿足管理層的自我充實。</p><p>　　唯一可行的戰(zhàn)略選擇在第四個階段，可采取上市公司的私有化。當更透明的激勵和治理機制被以增加管理資產(chǎn)有私有制公司檢測和承諾償還債務的形式被引進，伴隨著收購的衰退組織的重新調(diào)整會導致生命周期的重新振作。因此，該組織可能

24、會縮小其活動范圍，并開始一個新周期。</p><p>　　總之，有效的治理機制取決于公司治理生命周期的變化，而不是符合一個普遍性的模型。組織環(huán)境強調(diào)的是組織相互依存本質(zhì)的開放性，這樣，成熟企業(yè)會與通過激勵機制降低代理成本聯(lián)系在一起，新創(chuàng)立企業(yè)面臨不同挑戰(zhàn)的發(fā)展和成長機會，因為它們嘗試著環(huán)境的不確定性。</p><p>　　各種治理措施的潛在好處是公司治理研究的核心。但是，Aguilera

25、et al認為組織環(huán)境也可能影響有關公司治理的投入的潛在成本。這些通常表現(xiàn)為外部性或意想不到結(jié)果，這些結(jié)果來源于廣泛的組織環(huán)境，減少公司治理的有效性。這些費用會在某種程度上因為不同的環(huán)境而有所不同。</p><p>　　高管補償方案可能有多種類型的相關費用，直接費用反映在資產(chǎn)負債表和其他會計資料上。此外，激勵體制還存在不太明顯的機會成本和聲譽成本。這些成本可能會對激勵體制有效性的多個參數(shù)產(chǎn)生不同的影響，意味著他們

26、之間的潛在權衡。</p><p>　　以前的研究主要集中在不同形式的高管補償?shù)闹苯映杀荆缗c經(jīng)理股票期權相關的實際開支。對經(jīng)理股票期權的成本估算，股東可以使用熟悉的Black - Scholes公式，雖然這可能并不適用于無法在持有期執(zhí)行期權交易的。值得注意的是，這些成本根據(jù)不同部門和不同國家的管理環(huán)境而不同。一個重要的含義是，企業(yè)成本的不同影響取決于其資源容量。例如，大企業(yè)有足夠的資源，可以更容易的減少這些直接

27、成本，然而小公司擁有多的資源就不能遵守，并可能因此面臨相對較高的成本。</p><p>　　除了這些直接成本，高管補償也要減少明確的成本，需要更多的間接難以量化的機會成本。這些費用設計激勵機制如何影響管理者的風險觀念和戰(zhàn)略重點，從而影響對商業(yè)機會的利用，他們會根據(jù)不同的組織環(huán)境而改變。例如，Hall和MurphyRENWEI ,因為管理者在成熟的公司受歸屬要求和內(nèi)部粉盒的限制，比所期望的從投資組合多樣化的角度持有

28、更多公司的股權，他們被迫使其持有的股票價值打折。這種“價值成本楔”是企業(yè)必須支付的價格以便產(chǎn)生股權支付的好處。</p><p>　　Allcock和Filatotchev研究了在上市公司里與股票期權相聯(lián)系的機會成本的影響。這些作者將行為代理研究與“前景理論”研究整合，并建議主管的風險偏好和決策可能被問題框架所驅(qū)使，當上市公司成為影響該框架的一個重要因素之后。在僅售限制的股權交易后，上市交易可能產(chǎn)生成本，會阻止管理

29、人員將他們持有的股份調(diào)整到最佳水平。因此，用先手股權作為收益或竄是的一種參考點，該作者的行為模型預測，當考慮到不同類型的獎勵計劃在首次公開發(fā)行的適當性時，管理者應規(guī)避風險。</p><p>　　最后，管理補償機制可能影響到公司的聲譽成本。例如，Hall和Shahrim討論了執(zhí)行股票期權相關的問題。股票為基礎的薪酬與滿足投資者預期的強大壓力相結(jié)合，可以長早出不想要的結(jié)果，如意在推動股價上漲的會計信息操縱或偽造。如H

30、all所說，“高份額股權支付——特別是當與斷的無歸屬的限制相結(jié)合的時候——可以慫恿那些不道德浪費的行為和價值破壞欺詐行為。”一些公司比傳統(tǒng)的企業(yè)更容易受到聲譽成本的影響，比如審計事務所或銀行。最重要的一點是，直接陳本、間接成本、聲譽成本的程度與特定的補償做法相關，會影響到成本效益的不同方面，其顯著性在不同的組織環(huán)境中會不同。</p><p>　　公司治理因素中的互補性和替代性。</p><p&

31、gt;　　在眾多感官薪酬研究中心的弱點是，假設激勵機制和影響公司業(yè)績的公司治理的其他類型被構(gòu)想和實施，且每個治理因素將有自己獨特的能力來影響公司的策略和表現(xiàn)。質(zhì)疑公司治理因素的假定都是線性的和添加的，內(nèi)部與外部治理的影響都沒有考慮到與其他的組織屬性相結(jié)合。但是，高管激勵研究證據(jù)的不一致表明，影響治理績效的治理因素的含義是比以前理解的更為復雜的。</p><p>　　越來越多的文獻通過對治理如何互動和互補的探索把公

32、司治理看做是相互依存的要素體系。Aguilera進一步發(fā)展了質(zhì)疑研究重點治理做法之間的互補性，或在實踐和這些潛在的組織環(huán)境的相互影響之間的相互依存關系。該研究的重要含義是，一個普遍的最優(yōu)方法不是最有效的，特殊的時間在某一特定組合下能夠起作用。此外，公司治理的不同設置會與費用和突發(fā)時間掛鉤，如前面章節(jié)所述，以了解不同形式的公司治理會給不同的企業(yè)策略和行業(yè)環(huán)境提供相對的優(yōu)勢。大量的研究首次嘗試在公司治理因素組合層面來研究互補和替代效應。本研

33、究表明，同時運行的多種因素可以限制經(jīng)理的機會主義。例如，當在一個有效的市場或控制下，高管的業(yè)績激勵會更加有效。如果沒有額外的補償做法，這些相互依存的做法不會后效果，正如高的信息披露會使得股票的市價準確，嚴格的審計系統(tǒng)會確保信息質(zhì)量。該觀點與最近的“設置理論”辦法相一致，不同的初始條件導致里斯的效果或多個因果關系?？傊@個框架有助于解釋為什么沒有最佳的方法來實現(xiàn)公司治理。相反， 公司治理安排會根據(jù)企業(yè)及其所處環(huán)境的變化而不同。</

34、p><p>　　在公司治理的組合當中，互補替代框架表明，一些組合會比其他組合更有效率。事實上，最近的文獻發(fā)現(xiàn)公司治理組合上更加復雜性，包括高管補償，比起早期工作對單一激勵機制的研究。例如，Hoskisson，Castleton和Withers指出，在董事會監(jiān)督和高管補償范圍內(nèi)存在一個相互依存的關系。與傳統(tǒng)觀念相反，他們認為，高管補償程度的日益增加可以被解釋為監(jiān)管的實效，而隨著監(jiān)管強度的增強是由于獨立董事和股東人數(shù)的增

35、加導致的。加強風險監(jiān)測的管理者余姚更多的補償來抵消其就業(yè)和職業(yè)風險。作者的結(jié)論是，監(jiān)測強度與他們的補償是正相關的。雖然這樣的結(jié)論超出了本文的范圍，但重要的是，分析高管補償效率不能從其他治理措施鼓勵地看待。事實上，這些組合可能在不同的組織環(huán)境相反的效果。在分析首次發(fā)行認股權的公司時，Allcock和Filatotchev表明，與代理理論預測相反，董事會的獨立性對在任何可能遇到情況的高管補償?shù)挠绊憶]有起到任何作用。然而，風險投資公司的留存收

36、益與激勵計劃呈正相關關系。同樣，這個研究表明，高管賠償應該考慮有關公司的其他管理特點。</p><p><b>　　高管補償與國家機構(gòu)</b></p><p>　　正如我們介紹的，大多數(shù)對于高管賠償?shù)膶嵶C文獻，特別是在分析高管薪酬不同組成的組織結(jié)果時，主要都集中在英國和美國的企業(yè)部門，同時，公司治理的英美模式的許多共同要素在其他國家是沒有的。例如，激勵計劃占了大部分報

37、酬總額，而基本工資和現(xiàn)金僅為23%和17%。在日本，71%的高管補償是與基本工資聯(lián)系，股權激勵僅占17%。歐洲國家介于二者之家。</p><p>　　計算各國之間存在顯著差異的高管補償。Towers Perrin 報告了全球CEO的薪酬結(jié)果，表明德國，水電。中國的CEO薪酬總額是美國公司的51%，44%和21。顯然，高管補償?shù)慕Y(jié)構(gòu)水平世界各地都是不同的，這可能反映了各國的巨大體制差異。</p>&l

38、t;p>　　越來越多的機構(gòu)認為，公司治理因素的效率應該考慮它們的國家機構(gòu)背景。通常，Schmidt和Spindler分析了各國治理體系要素之間的潛在互補性，表明不同的公司治理要素彼此之間是存在互補性的，以一個一致的方式，在更廣泛的體制和文化背景內(nèi)，形成路徑依賴的國家制度。近來，相當?shù)闹鲝娬{(diào)在國家經(jīng)濟體制組織內(nèi)的潛在組織多樣性，使機構(gòu)可以支持特定類型的組織形式以犧牲某些其他類型的組織為代價。國家公司模型成為大量研究公司治理里國家體

39、系多樣性的著作的一個關鍵概念。近來，從組織的角度研究公司治理表明企業(yè)級管理特性可能在體制上嵌入。因此適當性和具體的獎勵計劃的效果取決于體制環(huán)境，在這種環(huán)境中，該公司是否合法，公司的運行和在市場的預期。</p><p>　　制度理論為企業(yè)行為提供了另一種解釋，認為公司的行為在組織人員的共同利益和個人利益方面可以被理解。不是根據(jù)功力主義預測，制度理論解釋了社會機制的組織行為。因此，研究這些決策的關鍵股東從社會的角度來

40、看，做出合理的經(jīng)濟的戰(zhàn)略決策是無法被理解的。Peng,Sun，Pinkham和Chen美國僅是你那的高管補償來說明這一點。管理人才的競爭市場和對高的收入不等的寬容導致了高管補償。但是，2008年以后，在許多企業(yè)收到國家的支持的時候，普遍的高管補償觀念改變了。理性的管理者很難意識到非正式關于公平的準則的變化，從而引起媒體和新領導的批判。所以除了有幫助的經(jīng)濟的考慮，激勵策略的制定涉及決策的判斷和那些被認為合法的組織股東的行為。</p&

41、gt;<p>　　了借制度環(huán)境的不同可以幫助對不同國家的高管補償影響進行分析，特別是可以解釋世界各地的薪酬敏感性的差異。North規(guī)定正規(guī)的制度是有法律和法規(guī)，政策和經(jīng)濟條例，程序和其他明確的行為規(guī)范組成的。另外，那些非正式的制度是由不成為本的，頗有影響的社會準則，公約和價值觀組成的。</p><p>　　在美國，股權激勵是非常普遍以至于已經(jīng)實現(xiàn)了在財務和商界人士的地位象征。從代理角度看，它顯示出美

42、國的投資者對于貨幣政策更有依賴性，把它作為首選的激勵機制。根據(jù)美國的會計準則，其明確的性質(zhì)和稅收優(yōu)惠政策的前提是經(jīng)理人只以自我利益和外在獎勵激勵人，使股票期權成為美國股東非常有吸引力的獎勵制度。</p><p>　　在美國以外的體制背景下，管理人員認購權往往違背主流文化。當投資者考慮聲譽而非股權激勵時，評價經(jīng)理的利己行為，執(zhí)行認股權的描述會在公司預期的資本成本方面減少分量。</p><p>

43、;　　在英國，存在著相當大的認股權激勵性質(zhì)的公開辯論。20世紀80年代后期，90年代初，許多學者發(fā)現(xiàn)，不合理的高管薪酬大幅度增加。普遍的共識是，英國的規(guī)定很少對高管薪酬問題進行詳細處理。然而重點問題是信息披露和透明度。通過比較英國和美國的高管補償問題可以發(fā)現(xiàn)，在美國高管補償增加股東價值的敏感性要高于英國，最大的不同之處要歸因于在美國有更大的股權獎勵。</p><p>　　不像在英國和美國，德國和日本的公司治理制度

44、中，監(jiān)測工作主要針對與銀行的關系而非公司控制權的活躍市場。這種銀企關系的長期性能給其他利益相關者補償，像雇員，如企業(yè)持有的員工投資可以受到違反信托的保護。</p><p>　　在我們前面的討論中，我們強調(diào)通過在企業(yè)層面不同的治理來考慮互補和替代效應的重要性。制度分析進一步夸大了這一框架，通過闡述國家機構(gòu)，特別是國家治理模式可以形成高管補償?shù)挠行?。在股權分散的?jīng)濟背景下，持股比例少的的股東和收入不公的更高忍耐性的

45、利益相關者希望高管激勵政策能夠在平衡股東和管理者利益的關系中祈起到重要的治理作用。然而，在具有強大平均主義傾向和強大利益相關者的社會里可以約束管理者的行為，高管補償?shù)男蕰诓活櫨唧w的組織環(huán)境下受到限制。</p><p><b>　　未來研究的啟示</b></p><p>　　組織理論對高管補償?shù)姆治鰧ξ磥淼难芯烤哂兄匾囊饬x。我們的做法表明不同激勵制度的效果應該在組

46、織環(huán)境內(nèi)被考慮。例如，未來的研究可以根據(jù)組織形式的多樣性會產(chǎn)生不同的治理作用有所區(qū)分，如創(chuàng)業(yè)公司和跨國公司，他們經(jīng)常被治理文獻所忽略。此外，激勵制度的相似性和區(qū)別也能在行業(yè)內(nèi)或跨行業(yè)變得更加系統(tǒng)，最新的在財務機構(gòu)的正義就是行業(yè)環(huán)境應該被考慮進去。另一個研究領域是關系到組織成本管理的潛在激勵。只有少數(shù)的研究考慮到機會成本和聲譽成本的問題。而且，這些研究主要集中在大型成熟的企業(yè)，在其他方面缺乏研究，比如創(chuàng)業(yè)公司和上市公司。</p>

47、;<p>　　另外，前人的絕大多數(shù)研究都集中在高管激勵制度的經(jīng)濟效應而沒有考慮到各種治理機制之間的潛在相互影響。Hoskisson首次嘗試了討論高管報酬與董事會獨立性的互補性或替代性。未來的研究應該關注公司治理的其他部分，比如所有權結(jié)構(gòu)，股票持有人的身份證明，股東的積極性以及與該公司接觸的控制權市場。理論研究框架的最新進展是一個有用的研究方法能夠?qū)嵤┖蜏y試更復雜和與環(huán)境相關的理論。</p><p>

48、　　最后，我們的討論表明，國家體制環(huán)境可能影響公司層面的代理沖突的本質(zhì)，高管激勵制度的有效性需要根據(jù)具體的體制因素，如法律法規(guī)，文化方面和經(jīng)濟相關者的共同利益。未來的研究需要確定在相對的框架內(nèi)高管薪酬的影響方面哪些制度因素更加突出。例如，今后的研究應該比較和探索高管薪酬在不同的國家治理模式中的治理作用，包括家族控制模型中的高管薪酬治理作用。</p><p><b>　　監(jiān)管影響</b><

49、;/p><p>　　針對在改進公司治理的過程中公司治理丑聞和認知優(yōu)勢，出現(xiàn)了基于“硬法律”和“軟法律”的不同政策的合理方法。</p><p>　　硬法律方法旨在加強監(jiān)管，通過在特定的司法管轄區(qū)的法律規(guī)則來使公司運作。這種做法有很高的最低標準和不能滿足的嚴重的法律處罰標準。在高管補償方面，硬法律提倡一套規(guī)則和股票分配的限制。另外，許多國家披露的法規(guī)需要公司介紹政策和透露高管賠償安排的細節(jié)，美國系

50、統(tǒng)在這方面最嚴格。</p><p>　　軟法律是基于符合或解釋原則的替代辦法。它規(guī)定了高管薪酬的確定原則，該原則已經(jīng)在各種公司治理守則中制定了。在英國，上市公司可以根據(jù)公司治理的聯(lián)合準則提供的業(yè)績相關補償原則設計的指導細則。這種方法被批評為較弱和無法執(zhí)行任務的統(tǒng)一的最低標準，但是它在不同的組織處理突發(fā)事件可能帶來好處。也就是說，公司的靈活性可以適應不同的公司治理，軟法律可以幫助他們適應組織環(huán)境多樣性。</p

51、><p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　從開放系統(tǒng)的角度來理解組織及其環(huán)境建設，本文提供了一個框架可以有效的進行高管補償?shù)姆治?。雖然不是很全面，但它關注了公司治理的環(huán)境的相互依存關系以及關于各種知名企業(yè)的公司治理做法的互補性替代性效應，還有國家機構(gòu)的作用。為了在未來的實證研究中系統(tǒng)地考慮這些因素，高管補償?shù)难芯勘仨毺剿鞴局卫碜龇ǖ淖兓?，它們的組合及在組織

52、環(huán)境方面的它們的有效性。</p><p><b>　　附錄B</b></p><p>　　Corporate Governance and Executive Remuneration: A Contingency Framework</p><p>　　Executive Overview</p><p>　　By i

53、ntegrating organizational and institutional theories, this paper develops a contingency approach to executive remuneration and assesses its effectiveness in different organizational and institutional contexts. Most of th

54、e executive remuneration research focuses on the principal-agent framework and assumes a universal link between executive incentives and performance outcomes. We suggest a framework that examines executive compensation i

55、n terms of its organizational contexts and potential com</p><p>　　law” and “hard law.”</p><p>　　Over the past two decades, companies around the world have increasingly moved from a fixed pay str

56、ucture to remuneration schemes that are related to performance and include a substantial component of equity-based incentives. As a result, research on the economic effects of executive compensation has become one of the

57、 hotly debated topics within corporate governance research. As Bruce, Buck, and Main (2005, p. 1493) indicated, “In recent years, literature on executive remuneration has grown at a </p><p>　　Most of the emp

58、irical literature on executive compensation has focused predominantly on the U.S./U.K. corporate sectors when analyzing organizational outcomes of different components of executive pay, such as cash pay (salary and bonus

59、), long-term incentives (e.g., executive stock options), and perquisites (e.g., pension contributions and company cars). In terms of its theoretical underpinnings, previous research has attempted to understand executive

60、compensation in terms of agency theory and ex</p><p>　　This literature is motivated by the assumption that, by managing the principal-agency problem between shareholders and managers, firms will operate more

61、 efficiently and perform better. Much of corporate governance research is based on a universal model outlined by principal-agent theory (Fama & Jensen, 1983; Jensen, 1986), and the central premise of this framework i

62、s that shareholders and managers have different access to firm-specific information and broadly divergent interests and risk prefere</p><p>　　However, this “closed system” approach, found predominantly withi

63、n Anglo-American agencybased literature, posits a universal set of linkages between executive incentives and performance and devotes little attention to the distinct contexts in which firms are embedded. Despite consider

64、able research effort, the empirical findings on these causal linkages have been mixed and inconclusive.For example, empirical studies and metaanalyses of the effects of executive equity-related incentives on financi</

65、p><p>　　In this paper we discuss an organizational approach to executive compensation that will better account for the interdependencies of incentive alignment with diverse organizational contexts and instituti

66、onal environments. Building on research by Aguilera et al. (2008) we suggest that corporate governance aspects of executive compensation outlined by the agency and stakeholder perspectives must capture the patterned vari

67、ation in corporate governance caused by differences in organizational contexts</p><p>　　We suggest a novel contingency-based framework for understanding the governance roles of executive compensation, which

68、we conceptualize in terms of organizational context, complementarity/ substitution between governance factors, and the impact of institutional environments. Organizational context refers to variations in firms’ internal

69、and external strategic resources and specific stages in their organizational life cycle (OLC). For example, older firms in the mature phases of their business li</p><p>　　Principal-Agent Dichotomy Versus Org

70、anizational Approach to Executive Remuneration</p><p>　　Principal-agent theory dominates research on managerial incentives, and it is primarily concerned with efficiency outcomes of executive compensation sc

71、hemes from the perspective of shareholders, who invest resources and seek maximum return on their investment. This approach relies on the assumption of “arm’s-length” contracting between shareholders and managers, and se

72、lf-interested opportunism as a basis of their contracts (Bruce et al., 2005). Thus, besides attracting and retaining a high-quali</p><p>　　Some studies, however, claim that executives, and particularly CEOs,

73、 enjoy positions of power in relation to the design of pay packages and are able to insulate themselves from constraints applied by regulators and shareholders. Self-interested executives may now extract rents by manipul

74、ating board structures in their own favor (i.e., by nominating their cronies as board members), subject mainly to an “outrage” constraint applied by the media (Bebchuk & Fried, 2004). The CEO’s pay arrangements, <

75、/p><p>　　Empirical corporate governance research has begun to cast doubt on whether there is a direct and universal link between executive compensation and firm efficiency. Many have begun to question whether t

76、his association holds across the multiple variants of agency conflicts (Van den Berghe, Levrau, Carchon, & Van der Elst, 2002); different organizational contexts such as entrepreneurial ventures, initial public offer

77、ings (IPOs), and mature firms (Filatotchev & Wright, 2005); and different national </p><p>　　Meanwhile, studies in organization theory and strategic management suggest a number of alternative views on th

78、e governance roles of executive compensation. For example, stewardship theory has relaxed some of the assumptions about managerial behavior found in agency theory, arguing that managers may act as stewards for the good o

79、f the organization in situations where only relatively minor conflicts of interests exist (Davis, 2005). Likewise, stakeholder theory recognizes that the effectiveness of</p><p>　　Despite their differences,

80、a common tendency within these research streams is their reliance on universalistic models of efficiency, which abstract away from important organizational and environmental complexities (Aguilera et al., 2008). In agenc

81、y theory, the “undercontextualized” approach remains restricted to mostly two actors (shareholders and managers), with little attention to how agency problems may vary across diverse task and resource environments, the l

82、ife cycle of organizations, or di</p><p>　　Following Aguilera et al. (2008) we propose that executive compensation research should adopt a more “open-system” approach, which treats organizational features as

83、 being interdependent with the diversity, fluctuations, and uncertainties of their environment, and rejects universalistic “context-free” propositions. In short, an open-system approach emphasizes the importance of exami

84、ning executive compensation practices within a holistic context rather than as single factors acting in isolation.</p><p>　　The main points of departure between the “traditional” agencybased aproaches to exe

85、cutive compensation and our conceptual framework, which is grounded inorganizational theory and synthesizes various empirical findings through a relatively parsimonious set of constructs. This approach is aimed at better

86、 understanding the interdependence between executive remuneration practices and the organizational and institutional environment in which these practices are conducted. These specific constructs ar</p><p>　　

87、Organizational Context</p><p>　　Organization theorists have examined how the effect of organizational (“structural”) characteristics on effectiveness or performance may be mediated or influenced by contextua

88、l variables, such as task uncertainty, task interdependence, and organizational dynamics (Donaldson, 2001; Filatotchev, Toms, & Wright, 2006). Although executive compensation might be considered as a structural gover

89、nance characteristic within this framework, organization theory has not elaborated with regard to the effecti</p><p>　　One aspect of resource-related contingencies is grounded in the resource-based view of t

90、he firm, which takes into account its resources and capabilities, such as skills, knowledge, and ability to innovate (Barney, 1991). A further aspect of resource- related contingencies comes from resource dependency theo

91、ry, which suggests that firms will respond to demands made by external actors or organizations upon whose resources they are heavily dependent, but also that organizations may seek to buffer a</p><p>　　There

92、 is an increasing recognition in management research that the organizational resource base and its interdependence with external environments are not static, but an integral part of organizational dynamics. The applicati

93、on of a contingency-based concept of corporate governance has been developed within an emerging body of research on the life cycle of corporate governance (Filatotchev et al., 2006; Filatotchev & Wright 2005). This l

94、iterature identifies a number of stages in the development </p><p>　　Over the OLC stages, firms may evolve from having a very narrow resource base to having a more extensive and heterogeneous resource base.

95、This transition may require at least temporary reliance on external resources. Providers of these external resources create new corporate governance demands to ensure that wealth is not only created but also distributed

96、fairly in terms of each factor provider, whether these are shareholders or other stakeholders. This is reflected in changes in accountability </p><p>　　In the early stages of the OLC (Quadrant 1 of Figure 1)

97、, the entrepreneurial firm has a narrow resource base. It is usually owned and controlled by a tightly knit group of founder-managers and/or family investors, with the level of managerial accountability to external share

98、holders generally low. In this context, a substantial portion of the founder-managers’ wealth is linked to the firm, which questions the appropriateness or may even undermine the effectiveness of equity-based incentive s