某公司員工技能培訓問題研究

1、<p>　　某公司員工技能培訓問題研究畢業(yè)論文</p><p>　　( 2011 屆 )</p><p><b>　　畢業(yè)論文(設計)</b></p><p>　　題 目:某公司員工技能培訓問題研究</p><p>　　姓 名: 呂浪萍 </p><p>　　專

2、 業(yè): 人力資源管理</p><p>　　班 級: 人力N071 學 號:2007456691516</p><p>　　指導教師: 蔣 懿 </p><p>　　導師職稱: 講 師 </p><p>　　2011年 5 月 15 日</p><p>&

3、lt;b>　　誠信聲明</b></p><p>　　我聲明,所呈交的論文(設計)是本人在老師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證,除了文中特別加以標注和致謝的地方外,論文(設計)中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果,也不包含為獲得或其他教育機構的學位或證書而使用過的材料。我承諾,論文(設計)中的所有內容均真實、可信。 論文(設計)作者簽名: 簽名日期:年月 日</p>

4、<p><b>　　授權聲明</b></p><p>　　學校有權保留送交論文(設計)的原件,允許論文(設計)被查閱和借閱,學?？梢怨颊撐?設計)的全部或部分內容,可以影印、縮印或其他復制手段保存論文(設計),學校必須嚴格按照授權對論文(設計)進行處理不得超越授權對論文(設計)進行任意處置。 論文(設計)作者簽名: 簽名日期:年月 日</p><p>

5、;　　摘 要:技能是完成工作所需要掌握的實際操作能力,技能培訓是員工培訓的重要組成部分。技能培訓是組織為開展業(yè)務和培育人才的有效手段,采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動,使員工不斷開拓技能,更好地勝任工作,促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。公司培訓以技能培訓為主,公司進行技能培訓,為了提高技能人才的優(yōu)勢,加快公司優(yōu)化升級、提高公司競爭力、推動技術創(chuàng)新,有著重大作用。本文指出,通過員工技能培訓的特性和不同員工的

6、特性,來制定合理可行、科學有效員工技能培訓方案,以期對現(xiàn)實工作進行指導。</p><p>　　關鍵詞:技能培訓;技能培訓方式;技能培訓激勵</p><p>　　Abstract:Skills are needed to complete the work master actual operation ability, and skills training is an important

7、 part of training employees. Technical skills training is effective means of the organization for business and training talents,using various ways with objectives and plans to cultivate and train employees, is a manageme

8、nt activities, make staff to develop skills unceasingly, do work better, and promote the organization efficiency and the realization of organizational goals. Skill </p><p>　　Key Words:Skills training; Skills

9、 training mode; Skills training motivation</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　引 言1</b></p><p>　　一、技能培訓研究綜述1</p><p>　　(一)技能培訓的理論研究1</p>

10、<p>　　1、技能培訓的概念1</p><p>　　2、技能培訓存在問題的理論研究1</p><p>　　3、技能培訓產(chǎn)生問題的原因分析2</p><p>　　4、解決技能培訓問題對策的理論研究2</p><p>　　二、員工技能培訓發(fā)展現(xiàn)狀及分析2</p><p>　　(一)A公司現(xiàn)狀2<

11、;/p><p><b>　　1、公司簡介2</b></p><p>　　2、公司組織結構3</p><p>　　(二)公司人力資源現(xiàn)狀3</p><p>　　1、員工年齡結構3</p><p>　　2、員工學歷結構4</p><p>　　3、員工服務年限結構4<

12、;/p><p>　　4、員工職務等級結構4</p><p>　　三 A公司員工技能培訓情況分析4</p><p>　　1、技能培訓對象廣4</p><p>　　2、技能培訓的臨時性5</p><p>　　3、技能培訓方法單一5</p><p>　　4、員工不熟悉工作技能5</p&g

13、t;<p>　　5、技能培訓后缺少精神激勵5</p><p>　　三、技能培訓的問題分析6</p><p>　　(一)技能培訓需求不明確6</p><p>　　(二)技能培訓對象與技能培訓內容不對稱6</p><p>　　(三)輕視某些技能6</p><p>　　(四)技能培訓方法不合理7&l

14、t;/p><p>　　(五)缺乏恰當?shù)膯T工技能培訓激勵措施7</p><p>　　四、淺談解決上述問題的方法8</p><p>　　(一)轉變培訓觀念,營造良好氛圍8</p><p>　　(二)明確技能培訓需求8</p><p>　　(三)采取各種形式,搞好技能培訓課程9</p><p>

15、　　(四)嚴格獎懲制度,保證技能培訓質量10</p><p>　　(五)建立技能培訓激勵考核機制10</p><p><b>　　五、結 語11</b></p><p><b>　　參考文獻12</b></p><p><b>　　致 謝14</b></p&

16、gt;<p><b>　　引 言</b></p><p>　　在競爭日趨激烈的當今社會,公司競爭的焦點從資金、技術轉到人力資源,同時經(jīng)濟全球化使公司面臨更寬廣的市場競爭范圍,公司必須保持持續(xù)發(fā)展能力,只能靠不斷追蹤學習日新月異的先進技術與管理思想,才能在競爭中立于不敗之地,因此公司越來越重視技能培訓。公司的發(fā)展好壞與員工的業(yè)績息息相關,而員工業(yè)績由員工掌握的技能來實現(xiàn),員工的

17、工作技能是公司高質量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉,企業(yè)員工技能水平影響企業(yè)的生存與發(fā)展,員工的技能培訓是企業(yè)開發(fā)人力資源、提高員工素質的基本途徑。企業(yè)通過技能培訓,使員工掌握完成職務工作所必備的技能,如一線操作員工靠操作機器設備技能實現(xiàn)業(yè)績,銷售人員靠談判與溝通技能實現(xiàn)業(yè)績,管理人員靠人際關系技能、談判與溝通技能等技能實現(xiàn)業(yè)績,因此并進一步培養(yǎng)、開發(fā)員工潛力,為企業(yè)儲備戰(zhàn)略人才,使企業(yè)永遠充滿競爭活力。要提高公司的綜合競爭能

18、力,必須要打造技術過硬的職工團隊,就要對不同員工進行不同的技能培訓,使員工的技能符合公司發(fā)展和自身發(fā)展的需要,提高公司的市場競爭能力。技能培訓工作是一項系統(tǒng)性、連續(xù)性的工作,要求從組織、任務、人員三方面進行技能需求分析,確定技能培訓內容與方法,</p><p><b>　　技能培訓研究綜述 </b></p><p>　　(一)技能培訓的理論研究 </p>

19、<p><b>　　1、技能培訓的概念</b></p><p>　　所謂技能培訓,就是用適當?shù)臅r間和有效的方法使員工掌握運用專門技術的能力,而技能是順利完成一種任務的活動方式,它是通過訓練得來的。因此,技能培訓是一種具有操作特點的實用性培訓,也就具備其特有的特性。(王曉明,2007)</p><p>　　2、技能培訓存在問題的理論研究</p>

20、<p>　　現(xiàn)行技能培訓模式單調守舊,員工技能培訓積極性不高,存在著較大的缺陷,主要體現(xiàn)在以下幾方面:講授的技能培訓內容重點性較差。因對員工技能培訓需求的前期調查不到位,對員工的需求不甚了解,因此,在對員工培訓技能時就無重點,或重點不明確,無的放矢,參與人員自愿性差。(趙林,2009)</p><p>　　3、技能培訓產(chǎn)生問題的原因分析</p><p>　　技能培訓存在的問題原

21、因包括:技能培訓觀念有局限性,缺乏長遠性。對現(xiàn)有人力資源進行專業(yè)培訓與技能鑒定是公司發(fā)展的動力缺乏深刻認識。從事技能培訓工作人員的素質偏低。技能培訓缺少需求分析,針對性弱;技能培訓方式難以適應需求;技能培訓與鑒定體系缺乏有機結合。技能培訓與鑒定效果缺乏反饋評估。許多公司在技能培訓工作中沒有建立起完善的技能培訓效果評估體系。對評估記錄缺乏系統(tǒng)的專業(yè)分析與管理。缺乏技能培訓與鑒定成果的轉化環(huán)境。(郭曉明,2009)</p>&

22、lt;p>　　4、解決技能培訓問題對策的理論研究</p><p>　　關于如何提高技能培訓的效果,提高受訓員工的積極性,講述了幾點解決問題的方法。技能培訓與技能鑒定應該緊密相連,應該堅持以等級工培訓、持證上崗培訓為主線,明確的知道員工參加技能培訓的內容。在技能培訓的方法上,可采用集中培訓、現(xiàn)場培訓、單元制或模塊式等技能培訓方法,根據(jù)不同的要求,員工可選擇不同的技能培訓方式。(王曉明,2007) </p

23、><p>　　公司為抓好員工技能培訓,必須把握好以下幾個方面問題:明確生產(chǎn)技能培訓目標、及時準確地把握技能培訓需求。公司技能培訓必須緊緊圍繞安全生產(chǎn)運行這個中心,善于接受新的技能培訓理念、技能培訓方式、和技能培訓手段,使技能培訓更貼近公司的生產(chǎn)實際需要,使之成為公司安全生產(chǎn)、經(jīng)營發(fā)展的持續(xù)動力。建立一整套激勵機制,以制度建設為保障,確保技能培訓工作有效開展。(莫蘇梁,2005) </p><p&g

24、t;　　二、員工技能培訓發(fā)展現(xiàn)狀及分析</p><p><b>　　(一)A公司現(xiàn)狀</b></p><p><b>　　1、公司簡介</b></p><p>　　A公司是一家生產(chǎn)紙產(chǎn)品的有限責任公司。A公司于1994年11月正式創(chuàng)立。公司目前占地面積6萬多平方米,有先進的機器設備,造紙過程主要包括制漿、調制、抄造、加工等

25、主要步驟,紙產(chǎn)品完成后,對它進行包裝與裝載,對各個車間的操作工有一定的操作技能要求,公司現(xiàn)有員工112人,其中一線員工占多數(shù),要求車間主任與班組長有良好的實踐操作技能和組織技能,實現(xiàn)員工的優(yōu)化配置,激勵員工的工作積極性。2006年A公司投資3000萬創(chuàng)建高新科技園區(qū),引進具有世界先進水平的高檔生產(chǎn)線。A公司素以品種多、質量優(yōu)、管理嚴、技術精而享譽全國造紙界。A公司部分產(chǎn)品獲國家監(jiān)督檢驗檢疫總局免檢產(chǎn)品證書。產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡遍及全國,A公司以

26、瓦楞紙為主導產(chǎn)品一直保持產(chǎn)銷平衡的好業(yè)績。</p><p><b>　　2、公司組織結構</b></p><p>　　A公司組織結構(見圖1):</p><p>　　圖1 A公司組織架構圖</p><p>　　(二)公司人力資源現(xiàn)狀</p><p>　　根據(jù)公司人力資源有關資料的統(tǒng)計,由員工學歷

27、、工齡、年齡、職務等構成,對員工進行分類分析。(資料截止日期為2011年4月30日)</p><p><b>　　1、員工年齡結構</b></p><p>　　A公司是一家制造型公司,員工年齡結構中青年占的比較多,目前公司現(xiàn)有</p><p>　　員工112人,員工年齡大部分在25-35之間,多為一線操作工人,制造型公司需要大量年輕的勞動力,他

28、們是公司產(chǎn)品的直接制造者,因此對他們的技能培訓需求大,而對于如此多的生產(chǎn)員工,生產(chǎn)班組長的任務更重些,因為他們自身不僅需要生產(chǎn)操作,還要組織帶領員工生產(chǎn)。公司員工年齡分布表(見表1):</p><p>　　表1 員工年齡結構分布表</p><p>　　年齡25歲以下25-35歲35-45歲45-5555歲以上</p><p>　　人數(shù)7433123

29、8</p><p><b>　　2、員工學歷結構</b></p><p>　　A公司員工學歷情況見表2:</p><p>　　表2 員工學歷情況表</p><p>　　學歷高中以下中專/高中/技校大專本科本科以上</p><p>　　人數(shù)354721109</p>

30、<p>　　員工學歷主要分布在高中以下和高中下,這兩種學歷人數(shù)相加就占據(jù)了員工總人數(shù)的一大半以上,可以說A公司的員工素質普遍較低,這對員工技能培訓不利,一定的知識是學習技能的基礎。</p><p>　　3、員工服務年限結構</p><p>　　員工在A公司服務時間情況,見表3:</p><p>　　表3 人員工齡情況表</p><p

31、>　　時間1年以下1-3年3-5年5年以上</p><p>　　人數(shù)47253218</p><p>　　4、員工職務等級結構</p><p>　　A公司現(xiàn)有員工中,其中高層管理者共人,中層管理者人,基層管理者人,普通員工人。具體分布情況見表4:</p><p>　　表4 員工職務等級布表</p><

32、p>　　職級高層管理者中層管理者基層管理者普通員工</p><p>　　人數(shù)6142765</p><p>　　A公司員工大部分為基層操作員工,做好操作工人的技能培訓顯得尤為重要,要管理好公司與員工,當然管理層的管理技能培訓也是必須的。</p><p>　　三 A公司員工技能培訓情況分析</p><p>　　進入A公司實

33、習,從各部門和員工了解了一些公司的技能培訓情況。</p><p><b>　　1、技能培訓對象廣</b></p><p>　　人力資源部徐經(jīng)理去某兄弟公司考察技能培訓工作,發(fā)現(xiàn)他們進行計算機操作技能培訓,覺得計算機是現(xiàn)在人人都要學習的工作技能,回來后制定了中低管理層和部分一線工人進行脫產(chǎn)計算機操作技能培訓,結果計算機操作技能培訓后,大家都覺得在工作中計算機操作技能應用

34、很少,有的甚至不用,只有部分辦公室人員把計算機操作技能在工作中得到運用。</p><p>　　2、技能培訓的臨時性</p><p>　　此外今年3月A公司引進新的機器,操作工人不能適應新的工作環(huán)境,只能被拉去學習新的操作技能,當時的工作被耽誤,生產(chǎn)效率低下。人力資源部沒有做好培訓需求的預測,只是臨到工作變化才進行技能培訓,臨時抱佛腳,自然效率低了。</p><p>

35、　　3、技能培訓方法單一</p><p>　　通過對A公司對操作員工的技能培訓方法的調查發(fā)現(xiàn),主要采用課堂講授方法,很多操作員工在聽完課后,還是對操作技能模模糊糊,脫離實際操作的課堂講授技能往往容易被忘記,在以后的操作工作中技能培訓效果差,沒有進步。</p><p>　　4、員工不熟悉工作技能</p><p>　　A公司招進新的銷售人員時,簡單介紹紙產(chǎn)品的的用途和銷

36、售區(qū)域,就讓他們出去銷售紙產(chǎn)品,以前在別的企業(yè)做過紙產(chǎn)品銷售工作的,業(yè)績還過得去,沒有做過紙產(chǎn)品銷售工作的,業(yè)績微乎其微,這讓他們的工作很受挫。兩個鄰近的車間員工有時候會讓對方代班,有次一卷紙員工讓篩選工去幫他代班,結果篩選工手指被機器弄傷,也是不熟悉操作技能造成的。</p><p>　　5、技能培訓后缺少精神激勵</p><p>　　A公司對員工進行技能培訓時,雖然進行帶薪培訓,但在員工

37、參加技能培訓后,通過簡單的考核后,雖然有適當?shù)奶嵝?這樣的情況下,操作員工能受到一定的激勵作用,但管理人員受激勵程度不大,他們的不滿足只有物質的激勵機制,他們還關心晉升體系,但很長時間他們都沒有升職,員工的晉升多依賴于裙帶關系,技能培訓后沒有根據(jù)技能水平的考核,來確定晉升體系,導致他們的職業(yè)生涯規(guī)劃也不明確,在他們參加技能培訓后激勵不夠,技能培訓效果不大。</p><p>　　當然A公司在技能培訓方面也有一些好的

38、地方,A公司對管理人員的技能培訓工作做的比較好。A公司最高領導對各部門領導的進步與發(fā)展負責,部門領導對所轄范圍的下屬負責,比如車間主任對各班組長的進步與發(fā)展負責,班組長對班組成員的進步與發(fā)展負責。如車間主任在選拔班組長時,除了考慮其組織能力和技能水平外,還會考慮其培訓他人的能力。當員工履行了班組長管理職責和培訓職責后,可以享受相應的班組長津貼,其他各級管理者的待遇按職責大小依次類推。</p><p>　　三、技能

39、培訓的問題分析</p><p>　　(一)技能培訓需求不明確</p><p>　　技能培訓目標不明確,內容沒有針對性,技能培訓需求不明晰。A公司意識到技能培訓的重要性,但A公司對技能培訓的需求缺乏科學、細致的分析,技能培訓工作具有很大的盲目性與隨意性,A公司往往只有在工作變化已經(jīng)出現(xiàn)時才臨時安排技能培訓,沒有對技能培訓需求進行預測,比如引進新設備才對員工進行技能培訓,只滿足短期的需要和眼前

40、利益,沒有對技能培訓需求進行預測,臨時做技能培訓,必然技能培訓工作沒有周全的計劃,耽誤當時的工作,員工技能培訓效果低下,未與公司的長期發(fā)展目標相聯(lián)系。整個需求分析過程中,既不征求工作在一線操作員工的技能培訓意見,也沒有實際體驗各個工作崗位的職業(yè)要求,閉門造車,必然使A公司的技能培訓工作帶有很大盲目性和隨意性,技能培訓效果差。</p><p>　　總體來說,技能培訓缺乏科學系統(tǒng)的需求分析,完全是任務式的技能培訓需求

41、數(shù)據(jù)收集,沒有將公司發(fā)展目標和員工的職業(yè)生涯設計相結合來設計和加強對</p><p>　　(二)技能培訓對象與技能培訓內容不對稱</p><p>　　雖然計算機操作技能時下很流行,但有些崗位只需要簡單的計算機操作技能就可以,不是每個員工都需要進行這樣的培訓內容,盲目進行計算機技能培訓,導致很多員工沒有學到崗位需要的技能,計算機操作技能學習也只能白費力。</p><p&g

42、t;　　在這個問題上,A公司也是沒有做好技能需求分析的,沒有分析出很多崗位如管理員工與操作員工的崗位職責分析,才會導致培訓對象與培訓技能內容不對稱。</p><p><b>　　(三)輕視某些技能</b></p><p>　　A公司對新聘用的銷售人員只是做了簡單的產(chǎn)品介紹和區(qū)域引導,就讓他們去紙產(chǎn)品銷售工作,足以看出企業(yè)對銷售技能的輕視,認為銷售工作不就是推銷產(chǎn)品,能

43、說話就可以了。其實不然,銷售技能是一門高深的學問,銷售人員需要掌握語言技能、導入技能、講解技能和變化技能等等。另外員工總以為自己的工作簡單,讓別人代班,一個沒有受過專業(yè)技能培訓的員工是不可能了解這個工作的,所以一定要熟悉崗位職責與操作要點后,經(jīng)過反復練習才能上崗,有要求上崗證的必須取得證書上崗。卷紙工作雖然簡單,但也不能隨便拉一個沒有經(jīng)過技能培訓的員工進行卷紙操作,不熟悉崗位操作要求與規(guī)范,必然導致工作失誤。不管是什么技能都是需要一定的

44、培訓,不可能直接上崗,銷售技能也不例外,不再是傳統(tǒng)的叫賣,而是需要語言技能、導入技能、講解技能和變化技能等等,只有每一塊技能學到手了,才能做好銷售工作。</p><p>　　(四)技能培訓方法不合理</p><p>　　A公司的技能培訓仍然采取傳統(tǒng)的學習方式,技能培訓方法不當,在技能培訓方法上,A公司大多運用傳統(tǒng)的模式授課,培訓師講,學員聽,枯燥單調,員工對技能培訓沒有興趣,技能培訓效果不

45、好。需要開發(fā)員工的創(chuàng)新能力,因此應針對不同技能培訓采取不同的技能培訓方式。A公司實踐技能培訓較少,A公司操作員工的相關工作往往都是實際操作,而A公司卻安排多次理論學習進行操作技能培訓,使理論與操作想背離,操作技能光靠講授很容易忘記,其結果是員工在技能培訓完成之后還是不能完成相關的工作。操作技能是要靠多次實踐才能成為自身的技能。對操作工人進行培訓時必須要多采用操作示范,角色扮演、虛擬現(xiàn)實等反復練習。</p><p>

46、;　　(五)缺乏恰當?shù)膯T工技能培訓激勵措施</p><p>　　A公司在對員工技能培訓的激勵方面效果不大,多采用帶薪培訓或者給與學費報銷等方式對員工技能培訓進行激勵,效果不明顯。員工更關心技能提高后得到公司的認可,薪酬方面能夠與技能高低水平相符,而管理人員他們更關心的是工作中是否有不斷學習的機會,公司是否能夠給他們提供不斷提升自身價值的平臺。沒有將員工的受訓情況和員工的工作滿意度、事業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)生涯設計以及組

47、織的認同感等掛鉤,必然導致員工技能培訓的盲目性,打擊員工參與技能培訓的積極性。</p><p>　　技能培訓后激勵措施只靠提薪只能激勵一部分員工,A公司上層管理者對激勵有更高的要求,比如晉升空間,事業(yè)發(fā)展空間,職業(yè)生涯規(guī)劃等,只對他們進行物質激勵是遠遠不夠的,出現(xiàn)這種情況有很大一部分原因是因為精神方面的激勵措施的評價指標較少,對員工培訓技能效果的考核需要從多角度多層面進行。</p><p>

48、;　　四、淺談解決上述問題的方法</p><p>　　員工技能培訓與其它培訓不同,技能培訓注重實踐操作,是從知識培訓的基礎上上升到另一個高度的培訓。我們設計技能培訓方法時應注重一些問題。</p><p>　　(一)轉變培訓觀念,營造良好氛圍</p><p>　　現(xiàn)代公司成長發(fā)展中,公司的盈利依賴于員工的業(yè)績,而員工的業(yè)績靠員工的技能來實,員工的工作技能是公司高質量的

49、產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉,公司員工技能水平影響公司的生存與發(fā)展,員工的技能培訓是公司開發(fā)人力資源、提高員工素質的基本途徑。所以公司支持和鼓勵員工學習技能,倡導理性思維和合作精神,鼓勵勞資雙方通過素質的提高來確保公司和個人的不斷發(fā)展。公司通過不斷學習進取和創(chuàng)新來提高效率,從而提高產(chǎn)品和服務的質量。 </p><p>　　公司應該盡快轉變陳舊的技能培訓觀念,摒棄為了規(guī)避技能培訓風險而放棄技能培訓的思想,

50、引進各層次人才的技能培訓理念,搭建新型的人才技能培訓體系,在公司內部營造技能培訓的氛圍。</p><p>　　(二)明確技能培訓需求</p><p>　　樹立科學的技能培訓理念,堅持技能培訓系統(tǒng)化,把技能培訓計劃與公司規(guī)劃、總體目標、工作任務、員工特性有機結合,使技能培訓作有助于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),有利于員工自身技能的提高。明確公司技能培訓需求,制定符合公司經(jīng)營戰(zhàn)略的技能培訓目標,因為確定

51、技能培訓需求是整個技能培訓工作的基礎,也是公司制定技能培訓計劃的依據(jù)。注重技能培訓需求分析,要把公司組織需求和崗位需求分析同員工個人技能培訓需求分析結合起來。將公司的中長期發(fā)展規(guī)劃細化到各個工作崗位,明確各部門、各崗位的要求,再建立員工的信息系統(tǒng),了解員工的感興趣的技能培訓方向,再考察公司運營管理中最缺乏的部分,將三者相結合對員工進行技能培訓。公司要變臨時性、專案性的技能培訓為持續(xù)性、系統(tǒng)性的技能培訓。制定并實施每一個著重長遠發(fā)展的總體

52、技能培訓規(guī)劃,來協(xié)助員工的持續(xù)成長與發(fā)展,把技能培訓作為企北持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。</p><p>　　為體現(xiàn)技能培訓的系統(tǒng)性,我們系統(tǒng)分析每個崗位所應具備技能,制定崗位技能表,系統(tǒng)分析員工的培訓需求,根據(jù)員工的急需來組織技能培訓。崗位分析是一項復雜的系統(tǒng)工作,不是一個部門,也不是短時間內所能完成的,但這是保證技能培訓系統(tǒng)性必不可少的一環(huán)。我們將員工的崗位技能劃分為五個等級:1、沒有相關技能,不能執(zhí)行相關任務;2、

53、接受了相關培訓并通過了技能考查,在他人的幫助下可完成任務;3、具備相關技能,參考標準操作說明書,可完成工作;4、不需任何幫助,可獨立完成工作;5、可輔導他人完成工作。根據(jù)員工的現(xiàn)有等級水平,具體組織有層次遞進的技能培訓。</p><p>　　(三)采取各種形式,搞好技能培訓課程</p><p>　　技能培訓要想獲得好的效果,技能培訓方式的選擇至關重要。技能培訓方式選擇與技能培訓目標、受訓者

54、特征的職務特征、技術及心理成熟度、文化水平、工作可離度等構成匹配戰(zhàn)略。根據(jù)不同培訓對象和不同培訓內容精心設計和選擇諸如技術講座、技術問答、考問講解、技術比武、技術示范、角色扮演、情景模擬、案例分析等靈活多樣的培訓方式。比如培養(yǎng)員工銷售技能、生產(chǎn)作業(yè)技能,可以技能培訓課程中采用角色扮演、操作示范、虛擬現(xiàn)實反復練習,培養(yǎng)中層以上管理人員決策能力時,可以使用案例分析、研討法、頭腦風暴法通過案例研究,事件討論開拓思維增加解決實際問題的能力,有工

55、作需要相互代替的,員工應該進行工作輪換,工作擴大化來增加自身的工作技能,滿足工作時的需要。</p><p>　　技能培訓課程多采用啟發(fā)與引導的手段,技能培訓效果會有很大的改觀。我們可以通過以下三種方法確定技能培訓課程。</p><p><b>　　1、選擇移植法</b></p><p>　　依照公司員工的實際情況和技能培訓對象的具體要求,按需要

56、調整課程內容的范圍、程度等,選擇需要的部分;并可根據(jù)成人的教育特點,在內容上作適當補充。</p><p><b>　　2、能力中心法</b></p><p>　　公司開展技能培訓需要開設具備公司特殊性的、實用性、綜合性比較強的課程。要把管理人員作為技能培訓的重點,側重培訓創(chuàng)造性思維、創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略決策技能,以提高其市場應變能力和駕馭全局的能力。</p>

57、<p><b>　　3、任務分析法</b></p><p>　　可以根據(jù)該員工的崗位描述和工作說明書,來確定他必須所需的技能,然后對各項任務每個操作步驟所需要的技能進行綜合分解,確定培訓課程內容。</p><p>　　(四)嚴格獎懲制度,保證技能培訓質量</p><p>　　一個公司的獎懲機制是公司文化的重要組成部分,是對員工在職行為

58、的塑造。在整個技能培訓過程中,應該從技能培訓紀律、考核驗收、執(zhí)行獎懲、效能監(jiān)察等幾個環(huán)節(jié)嚴格技能培訓獎懲制度,要注意獎懲的及時性,即對學員在技能培訓中發(fā)生的行為應給與及時準確的反饋,關鍵是要至始至終貫穿整個培技能訓過程,堅決杜絕時緊時松的現(xiàn)象發(fā)生。</p><p>　　獎懲的辦法多種多樣,除了加薪、培訓補貼、報銷學費等物質激勵外,晉升、委以重任、提供繼續(xù)深造機會、表揚、批評、調整職位等都是不可或缺的方法。對于不同

59、的員工和不同的情況應采取不同的激勵方式。例如一個剛參加工作的大學生,他所關心的是技能培訓所授予技能是否能在實際工作中得以運用,那么對他而言,鼓勵和委以重任就是最好的激勵方式;而對于一個工作十幾年的老員工來說,他可能更關心工作待遇和生活保障,那么適用他的激勵方式應該是加薪和晉升更為妥當。</p><p>　　單一的獎懲方式只能使少數(shù)人受到激勵或懲戒,只有多種獎懲方式綜合的、有針對性的運用才能使員工在技能培訓中培養(yǎng)的

60、正確行為獲得最大限度的強化。針對不同的員工,獎懲的強度應當有所不同。但這種差異應該有一個“度”,不能厚此薄彼,更要避免那種“對人不對事”或者“事事平均化”的不良傾向。</p><p>　　(五)建立技能培訓激勵考核機制</p><p>　　要建立健全受訓員工技能培訓效果考核機制,完善激勵機制。技能培訓效果是技能培訓工作的目標,只有達到了技能培訓的效果才有可能說完成了技能培訓工作。由于員工接

61、受技能培訓到其產(chǎn)出的提高轉化需要一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對績效考核的難度?，F(xiàn)A公司對員工技能培訓的考核方式較為簡單,多采用考試的形式,這種考核形式對于受訓者來說,會認為考核只不過是應付了事。因此,對員工技能培訓效果的考核必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與公司績效考核相結合的原則,人力資源管理部門可以建立員工技能培訓檔案,將員工技能培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔,并定期進行審核,比如在每季度或半年進行審核,追蹤

62、調查在接受技能培訓后,受訓人技能的提高以及行為的轉變程度、工作效率的提高程度、工作態(tài)度的改變程度、技能培訓目標達成的程度、公司績效提高程度等,健全員工技能培訓考核機制,全面系統(tǒng)考核技能培訓效果,并把技能培訓考核結果與年終評比、晉升、加薪、獲得更高層次的技能培訓等職業(yè)生涯發(fā)展情況聯(lián)系起來,做到技能培訓一次,考核一次,激勵一次,以此來提高員工技能培訓的積極性,促進公司的技能培訓工作步入良性循環(huán),不斷提高技能培</p><

63、p><b>　　五、結 語</b></p><p>　　技能培訓是培訓中比較核心的一種,目前大多數(shù)公司培訓都以技能培訓為主。但A公司在技能培訓方面做得不夠科學和完善,這會阻礙技能培訓效果的轉化,因此,對技能培訓問題進行研究具有現(xiàn)實的急迫性。</p><p>　　通過對A公司的技能培訓的了解,看到目前技能培訓發(fā)展存在的優(yōu)勢與不足,A公司坐落在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),制造業(yè)

64、眾多的地區(qū),自身競爭壓力大,技能培訓目前也逐漸受重視起來,但重視背后也可以清楚看到技能培訓的誤區(qū)和不成熟。在公司市場競爭競爭日益激烈的今天,技能培訓的效果不僅僅需要公司的科學制定,同時也需要員工的合作,并借鑒其它公司的經(jīng)驗。只有經(jīng)過恰當?shù)囊龑Ъ寄芘嘤柌拍転楣景l(fā)揮巨大的作用。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 閏紅.提高員工技能

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74、lt;/p><p>　　大學四年學習時光已經(jīng)接近尾聲,在此我想對我的母校,我的父母、親人們,我的老師和同學們表達我由衷的謝意!感謝我的家人對我大學四年學習的默默支持;感謝我的母校給了我在大學四年深造的機會,讓我能繼續(xù)學習和提高;感謝老師和同學們四年來的關心和鼓勵。老師們課堂上的激情洋溢,課堂下的諄諄教誨;同學們在學習中的認真熱情,生活上的熱心主動,所有這些都讓我的四年充滿了感動。 </p><p&

75、gt;　　這次畢業(yè)論文撰寫我得到了老師和同學的幫助,其中我的論文指導老師蔣老師對我的關心和支持尤為重要。每次遇到難題,我最先做的就是向蔣老師尋求幫助,而蔣老師不管有多忙,都會通過面談、郵件、電話對我的論文進行悉心的指導,從選題到開題報告,從寫作提綱,到論文成稿,一遍又一遍地指出每稿中的具體問題,嚴格把關,循循善誘,在此我表示衷心感謝。</p><p>　　同時,本篇畢業(yè)論文的寫作也得到了楊萍主管的熱情幫助,對他們