中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究開題報告

1、<p>　　學士學位論文開題報告</p><p>　　論文題目 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究</p><p>　　2012年 08 月</p><p>　　開 題 報 告</p><p>　　一、選題依據(jù)（目的、意義、該選題國內外研究現(xiàn)狀、理論基礎、研究方法、本人學術準備情況）</p><p

2、><b>　　1、目的和意義：</b></p><p>　　人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人

3、力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是鷹潭中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。</p><p>　　目前國內大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，鷹潭經濟技術開發(fā)區(qū)內的大多數(shù)中小企業(yè)更是如此，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存

4、在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期民營中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。</p><p>　　2、國內外研

5、究現(xiàn)狀：</p><p>　　在國外，20世紀30年代，梅奧通過霍桑實驗使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究，并提出了著名的“人際關系”理論。他認為：人是社會人，而不是經濟人，影響人生產的積極性因素，除了物質條件外，還有社會、心理等因素；生產率的提高和降低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關系。人際關系理論的精髓在于：組織中提高生產率的方法就是提高員工的工作滿意度。弗

6、羅姆于1964年提出了期望機率模式理論，分析了人的需要動機和激勵問題的關系，在管理過程中，激勵因素的作用大小由行動成果的績效和期望機率共同決定。1972年，作為經理培訓組織的美國管理協(xié)會（AMA）出版了由達薩特尼克（Desatnik,1972）編著的《改革人力資源管理》一書，在書中達薩特尼克強調了員工的需求、興趣、期望與組織目標之間的一致性，以及“在組織中，人是最主要的觀點”。20世紀80年代，以美國經濟學家羅默（Romer）、盧卡斯（

7、Lucas）等人為代表的“新經濟增長理論”或稱內生增長理論發(fā)展了人力資本理論。他們指出：知識積累、技術創(chuàng)新和專業(yè)化的人力資本作為決定性的投入要素是經濟增長的主要因素，他們不僅</p><p>　　國內學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業(yè)

8、的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力

9、資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。后來，盧瑞甫（2002）、卓博（2004）進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程</p><p><b>　　理 論 基 礎：</b>

10、</p><p>　　運用人力資源管理知識的相關研究理論，結合中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行研究</p><p>　　本文主要的研究方法：</p><p>　　主要運用實證分析與規(guī)范分析相結合的方法。通過文獻調查、信息搜尋、因特網和傳統(tǒng)檢索手段對國內外相關研究成果進行廣泛調查，并對調查結果以及相關信息資料進行歸納、綜合與分析。</p><p>&l

11、t;b>　　本人學術準備情況：</b></p><p>　　1、對中小企業(yè)的人力資源管理相關問題做了初步調研和了解。如人員的結構現(xiàn)狀、人力資源管理方面出臺的相關政策、人力資源管理存在的問題、統(tǒng)計數(shù)據(jù)的收集等。</p><p>　　2、購買相關理論書籍進行閱讀了解，并閱讀和查閱了其他相關人力資源管理的文獻、理論書籍、雜志、報紙等理論知識。</p><p&

12、gt;　　[1]余凱成，陳文文，陳維政，人力資源開發(fā)與管理（第三版）（M）.大連理工大學出版社.2010</p><p>　　[2]瞿群臻.基于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析[J].生產力研究,2005,(7). </p><p>　　[3]牛凱兵.中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸:認識和機制[J].企業(yè)活力,2004,(8). </p><p>　　[4]樊軍.我國

13、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].長沙大學學報,2007,(3). </p><p>　　[5]李偉等.國外中小企業(yè)培訓體系建設經驗及其借鑒[J].商業(yè)時代,2007,(19). </p><p>　　[6]胡樹紅,劉冠華.淺談我國人力資源管理的戰(zhàn)略問題.[J].蘭州學刊,2007. </p><p>　　[7]劉俊.不同所有制中小企業(yè)人力資源管理比較研究[J

14、].生產力研究,2005.</p><p>　　二、論文框架結構及主要觀點</p><p><b>　　主要分為5部分</b></p><p><b>　　引 言</b></p><p>　　第一章．中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢</p><p>　　1.1 中小企業(yè)扁平化的組

15、織結構</p><p>　　1.2中小企業(yè)實行所有權和經營權兩權合一的經營方式 </p><p>　　1.3中小企業(yè)具有靈活的人才雇傭、選拔機制</p><p>　　第二章．中小企業(yè)人力資源管理的不足</p><p>　　2.1 人力資源管理體系不完善</p><p>　　2.1 .2 缺少長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。&l

16、t;/p><p>　　2.1 .3家族式人力資源管理模式較為普遍,沒有市場化。</p><p>　　2.1 .4人才選拔途徑缺乏科學性。</p><p>　　2.1 .5缺乏對員工的后期培訓。</p><p>　　2.1 .6人才激勵機制、考核機制不完善。</p><p>　　2.2 人力資源管理部門職能嚴重缺位</

17、p><p>　　第三章．優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理對策建議</p><p>　　3.1 創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 </p><p>　　3.2 質量領先戰(zhàn)略下的人力資源管理模式</p><p>　　3.3 成本縮減戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 </p><p><b>　　結 語</b></p&

18、gt;<p><b>　　主要觀點：</b></p><p>　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關鍵。本文在闡明人力資源管理的含義和職能的基礎上，與西方人力資源管理理論、激勵理論之間的比較與分析，取其精華，去其糟粕，將其人力資源管理方法的精妙之處巧妙的用在鷹潭中小企業(yè)的人力資源管理體系之中，根據(jù)現(xiàn)階段中小企業(yè)人力資源管理

19、發(fā)展的情形，按照市場要求，兩者適當?shù)娜诤显谝黄稹?lt;/p><p>　　學號：2009210068</p><p><b>　　哈爾濱師范大學</b></p><p><b>　　學士學位論文</b></p><p>　　題 目 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究</p>&l

20、t;p>　　學 生 譚淇瓏</p><p>　　指導教師 王淑娟</p><p>　　年 級 2010級</p><p>　　專 業(yè) 人力資源管理</p><p>　　系 別 工商管理</p><p>　　學 院 管理學院</p><p&g

21、t;　　學 士 學 位 論 文</p><p>　　題 目 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究</p><p>　　學 生 譚淇瓏</p><p>　　指導教師 王淑娟</p><p>　　年 級 2009級</p><p>　　專 業(yè) 人力資源管理</p>

22、<p>　　系 別 人力資源與管理</p><p>　　學 院 管理學院</p><p><b>　　哈爾濱師范大學</b></p><p><b>　　2012年8月</b></p><p>　　中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究</p><p&

23、gt;　　摘 要:中小企業(yè)人力資源管理一直是學術界和企業(yè)界關注的焦點,相關文獻針對中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的不足給出了相應的建議,提出以大型企業(yè)人力資源管理體系為目標,來建立和完善中小企業(yè)人力資源管理模式。這些研究成果在很大程度上,推動了我國中小企業(yè)人力資源管理模式及體系的改進與完善。在此基礎上,結合鷹潭中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀提出了有針對性的觀點:鷹潭中小企業(yè)人力資源管理應結合企業(yè)產品發(fā)展階段以及企業(yè)經營戰(zhàn)略,選擇與之相匹配的人力資

24、源管理模式。 </p><p>　　關鍵詞:中小企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策 </p><p><b>　　引 言 </b></p><p>　　制約中小企業(yè)發(fā)展主要有四大因素:資金,技術,管理和人才。隨著全國金融體制的改革,鷹潭市的中小企業(yè)融資渠道也日益拓寬,資金對于中小企業(yè)發(fā)展中的制約作用已在很大程度上逐漸減弱;而中小企業(yè)在技術

25、水平和管理水平上的提高則需要企業(yè)的人才來實現(xiàn)。因此,人才才是制約中小企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。鷹潭市中小企業(yè)一方面具有組織結構簡單、管理層次少、員工數(shù)量較少等特點,使得鷹潭市的中小企業(yè)相對其它大型企業(yè)而言,在人力資源管理方面具有先天的優(yōu)勢;另一方面受企業(yè)規(guī)模小、資金實力不雄厚、發(fā)展階段等因素影響,在人力資源管理方面還存在許多不足。 </p><p>　　第一章、中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢 </p>&l

26、t;p>　　改革開放后生存下來的鷹潭市中小企業(yè),經濟得到較好發(fā)展的同時人力資源管理的發(fā)展也很好,主要原因是企業(yè)充分利用了中小企業(yè)自身的優(yōu)點,主要體現(xiàn)在以下幾個方面: </p><p>　　1.1中小企業(yè)扁平化的組織結構 </p><p>　　鷹潭市中小企業(yè)扁平化的結構模式,大大減少了中間層次管理人員,從而提高了管理的效率,同時對市場環(huán)境的變化也能夠迅速察覺,并做出快速反應。 <

27、/p><p>　　1.2中小企業(yè)實行所有權和經營權兩權合一的經營方式 </p><p>　　采用這種方式,可以避免經營者對企業(yè)進行“內部人控制”,而有損企業(yè)所有者的利益,也無需對企業(yè)經營者建立一套完善的內部機制以對其進行必要的激勵和約束。因而,可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。 </p><p>　　1.3中小企業(yè)具有靈活的人才雇傭、選拔機制 </p&

28、gt;<p>　　在計劃經濟年代,人才只進不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負擔,也造成了大型企業(yè)在市場經濟環(huán)境中難以轉型的困境。而中小企業(yè)則不同,它在選拔、聘用人才方面更為靈活,企業(yè)能夠在短期內獲得合適的人才;同時中小企業(yè)具有靈活的薪酬制度,薪酬的發(fā)放標準是根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小來決定,另外員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示,自我價值實現(xiàn)的機會。 </p><p>　　盡管鷹潭市中小企業(yè)擁有上述諸

29、多優(yōu)勢,但是這并不意味著可以長期維持。鷹潭市中小企業(yè)的這種優(yōu)勢,在當前的社會環(huán)境中越來越顯示出其不適應性,而且受其經營規(guī)模、資金短缺等因素的制約,使得鷹潭市中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。 </p><p>　　第二章、中小企業(yè)人力資源管理的不足 </p><p>　　2.1 人力資源管理體系不完善 </p><p>　　人力資源管理作為企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組

30、成部分,包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等。目前鷹潭市基本上所有的中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務的表層,或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系,致使管理效果大打折扣。具體體現(xiàn)在以下幾個方面: </p><p>　　2.1 .2 缺少長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。一方面由于鷹潭市中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃,只能走一

31、步,看一步;另一方面企業(yè)的人力資源管理沒能和企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略結合起來,缺乏長期的人力資源規(guī)劃和完整的人才結構,導致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。 </p><p>　　2.1 .3家族式人力資源管理模式較為普遍,沒有市場化。鷹潭市大多數(shù)中小企業(yè)都是家族企業(yè)模式,因此類似家族式管理的現(xiàn)象非常嚴重,任人唯親。在創(chuàng)業(yè)初期家族式管理可能是一個節(jié)約成本,便于管理的辦法;但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,這種家族式人力資源管理,勢必

32、會對企業(yè)內非親緣、非血緣關系的員工造成不好的影響,嚴重打消非家族員工的工作積極性。 </p><p>　　2.1 .4人才選拔途徑缺乏科學性。這主要表現(xiàn)在鷹潭市中小企業(yè)老板擁有招聘、選拔人才的唯一決策權,這樣勢必會產生局限性,人才選拔具有一定的科學性,只有通過建立一套科學、嚴謹?shù)娜瞬胚x拔制度才能保證選用到合適的人才。在選用員工時,既要考察所聘人員的個人素質、專業(yè)技能,同時還應該考慮其與企業(yè)文化的融合等方面。這樣不

33、但給企業(yè)帶來更高的經濟效率;更能促進員工對企業(yè)的認同,便于管理;另外對于員工之間的合作相處,也提供了非常好的基礎。 </p><p>　　2.1 .5缺乏對員工的后期培訓。員工培訓既是提高員工素質的手段,也是激勵和保留員工的一種重要方法。鷹潭市中小企業(yè)在培訓方面的欠缺太多,突出表現(xiàn)在兩個方面:一是對培訓的重要性認識不足,有些企業(yè)把培訓作為一項成本,而不是看作一種投資;二是在培訓方面的投資支出嚴重不足;三是沒有固定

34、的培訓場所、嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標,使培訓僅限于一種短期行為;第四,沒有明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,企業(yè)不能給員工提供培訓發(fā)展需求。 </p><p>　　2.1 .6人才激勵機制、考核機制不完善。首先,有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單,把激勵簡單等同于“獎勵”,激勵手段也過于簡單,且隨意性很大,使下屬茫然無從,因而激勵行為達不到預期效果。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏。此外, 鷹潭市大多數(shù)中小企業(yè)在

35、滿足了員工經濟上的需要后就留不住人才了,這是忽視企業(yè)文化建設所造成的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,物質的需求只是最底層需求,自我實現(xiàn)的需求才是最高層次需求,員工只有在獲得了自我實現(xiàn)的滿足時,才是與企業(yè)關系最為緊密的時候。因此,中小企業(yè)在激勵過程中,不能忽視企業(yè)文化的建設,企業(yè)文化之所以重要,因為它是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。其次,員工考核制度不規(guī)范。首先,沒有規(guī)范和明確的考核制度,考核人無法進行有效的考核,使考核變成形式,未能發(fā)揮

36、其真正作用;其次, 鷹潭市許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價,而不是以一定的工作成果來衡量,導致考核難以達到預期效果。 </p><p>　　2.2 人力資源管理部門職能嚴重缺位 </p><p>　　人力資源部門職能定位普遍偏低。鷹潭市很多中小企業(yè)的人力資源管理部門,是從原來的人事處或人事科更名而成的。近年來, 鷹潭市的中小企業(yè)雖然引進了一些先進的管理理念,但其人力資源部

37、門的職責依然定位在員工的考勤、檔案和合同管理等事務性工作,對實現(xiàn)企業(yè)經營戰(zhàn)略所發(fā)揮的作用微乎其微。其次, 鷹潭市中小企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位一般較低,充其量只是企業(yè)的一個輔助部門。這樣的人力資源部門不能站在戰(zhàn)略的高度,統(tǒng)籌管理整個企業(yè)的人力狀況。 </p><p>　　第三章、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理對策建議</p><p>　　綜上所述, 鷹潭市中小企業(yè)與大型企業(yè)在生產規(guī)模、

38、產品特點、員工數(shù)量、科研投入、資金實力、經營戰(zhàn)略等方面存在很大差異,這就給中小企業(yè)的人力資源管理同時帶來了優(yōu)勢和不足。因此,在此基礎上, 鷹潭市中小企業(yè)更應該從自身角度出發(fā),利用其優(yōu)勢因素,選擇與企業(yè)產品特點、所處的發(fā)展階段以及經營戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理模式,來彌補其不足。 </p><p>　　結合波特《競爭優(yōu)勢》中的兩大經營戰(zhàn)略:成本化戰(zhàn)略和歧異化戰(zhàn)略,結合中小企業(yè)經營特點,將經營戰(zhàn)略細分為:創(chuàng)新戰(zhàn)略、質量

39、領先戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略;同時根據(jù)產品生命周期的發(fā)展階段:進入、成長、成熟與衰退。進行如下組合:進入期側重創(chuàng)新戰(zhàn)略、成長成熟期側重質量領先戰(zhàn)略、衰退期側重縮減成本戰(zhàn)略(缺乏實證調查的支持)。因此, 鷹潭市中小企業(yè)人力資源管理模式與經營戰(zhàn)略及發(fā)展階段的匹配如下: </p><p>　　3.1 創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 </p><p>　　創(chuàng)新戰(zhàn)略下企業(yè)要求員工以創(chuàng)新的方式工作,這種戰(zhàn)略下的人

40、力資源管理意味著:挑選具備高技能的員工,給員工以更多自主權,對人力資源進行更大投資,為創(chuàng)新實驗提供更多資源,從長遠需要出發(fā)對員工績效進行評估。根據(jù)這些特點,這一戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略的重中之重,就是提高員工技能和保留高技能的員工?？梢酝ㄟ^培訓來提高員工技能,而保留人才則需要一系列人力資源管理活動的配合,包括薪酬管理、晉升制度的完善、福利計劃、職業(yè)的后期學習與指導等。具體而言,該戰(zhàn)略下的人力資源管理應側重于:(1)為員工提供工作生活計劃

41、,亦即加強培訓學習。為員工提供強化現(xiàn)有技能的機會,同時也使員工在勞動力市場上獲得更強的競爭力,從而更好地提升員工的個人價值和企業(yè)的競爭力。(2)鼓勵激發(fā)員工的創(chuàng)新思維?？梢栽跁r間、場所、資源等方面為有創(chuàng)新能力的員工提供足夠的條件與支持,使他們有發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自己價值的機會。(3)給員工更大的自主權。因為這類創(chuàng)新型的員工一般素質較高,所以給他們在自己工作所涉及到的范圍內更大的自主處理權,實行彈性時間工作制,讓員工自主管理,以調動員工的

42、積極性,以便于他們進行創(chuàng)新性的工作。</p><p>　　3.2 質量領先戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 </p><p>　　質量領先戰(zhàn)略要求員工具有非常認真、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,同時具有相對穩(wěn)定的工作與行為方式,能長期集中精力關注于一項工作中;此外,員工之間應該有適當?shù)暮献?、協(xié)調及相互依賴的工作關系。在產品生產過程中注重產量的同時對質量予以更高的關注,高度關注產品的制作和運送過程,保證各個環(huán)節(jié)的

43、順利進行,更重要的是培養(yǎng)員工建立視質量為生命的工作價值觀。根據(jù)這些特點,筆者認為該戰(zhàn)略下的人力資源管理應側重以下幾個方面:(1)嚴格挑選可靠的員工?？梢圆扇「鞣N有效的面試措施,如相關專業(yè)知識的筆試、性格測試、情景模擬等,挑選出符合工作要求的員工。(2)嚴格的工作控制,為防止員工出現(xiàn)任何影響質量的行為,人力資源管理必須強調對工作的嚴格控制,制定相應的制度和措施。 </p><p>　　3.3 成本縮減戰(zhàn)略下的人力資

44、源管理模式 </p><p>　　對于中小企業(yè)而言,采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)通常處于各種各樣的危機當中,比如產品處于衰退階段。根據(jù)這一特殊情況,筆者認為,成本縮減戰(zhàn)略下的人力資源管理模式的側重點是,促使員工對企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化產生高度的認同感;對企業(yè)有高度的歸屬感,讓員工認識到成本壓縮對企業(yè)以及員工自身的意義。企業(yè)對節(jié)省成本的行為進行激勵,使員工感到所節(jié)省的成本對企業(yè)生存的重要性,與企業(yè)同甘共苦。 </p

45、><p><b>　　結 語 </b></p><p>　　市場經濟的發(fā)展給中小企業(yè)帶來的影響遠比我們所能預測到的更為深刻,中小企業(yè)經營戰(zhàn)略的選擇成為企業(yè)發(fā)展的決定因素,而人力資源管理戰(zhàn)略則是經營戰(zhàn)略實施的重要保證。因此,中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的經營戰(zhàn)略及發(fā)展階段相匹配。 </p><p><b>　　參考文獻 </b

46、></p><p>　　[1]余凱成，陳文文，陳維政，人力資源開發(fā)與管理（第三版）（M）.大連理工大學出版社.2010</p><p>　　[2]瞿群臻.基于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析[J].生產力研究,2005,(7). </p><p>　　[3]牛凱兵.中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸:認識和機制[J].企業(yè)活力,2004,(8). </p>

47、;<p>　　[4]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].長沙大學學報,2007,(3). </p><p>　　[5]李偉等.國外中小企業(yè)培訓體系建設經驗及其借鑒[J].商業(yè)時代,2007,(19). </p><p>　　[6]胡樹紅,劉冠華.淺談我國人力資源管理的戰(zhàn)略問題.[J].蘭州學刊,2007. </p><p>　　[7]劉俊

48、.不同所有制中小企業(yè)人力資源管理比較研究[J].生產力研究,2005.</p><p><b>　　論文評閱人意見</b></p><p><b>　　論文評閱人意見</b></p><p><b>　　指導教師評語頁</b></p><p>　　本科畢業(yè)論文（設計）答辯過程記

49、錄</p><p>　　院系 專業(yè) 年級 </p><p>　　答辯人姓名 學號 </p><p>　　畢業(yè)論文（設計）題目

50、 </p><p>　　畢業(yè)論文（設計）答辯過程記錄：</p><p>　　答辯是否通過：通過（ ） 未通過（ ）</p><p>　　記錄員 答辯小組組長簽字 </p><p>　　年 月 日

51、 年 月 日</p><p>　　本科畢業(yè)論文（設計）答辯登記表</p><p>　　院（系）： 專業(yè)： 年級：</p><p>　　校級優(yōu)秀畢業(yè)論文（設計）推薦表</p><p>　　所屬院(系)：