版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡介
1、<p> 學(xué)士學(xué)位論文開題報告</p><p> 論文題目 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究</p><p> 2012年 08 月</p><p> 開 題 報 告</p><p> 一、選題依據(jù)(目的、意義、該選題國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、理論基礎(chǔ)、研究方法、本人學(xué)術(shù)準(zhǔn)備情況)</p><p
2、><b> 1、目的和意義:</b></p><p> 人力資源是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展,人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比,中小企業(yè)的歷史包袱輕得多,輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),因此,中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而,目前,國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人
3、力資源管理理論研究國有企業(yè),立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少,所以要找出我國尤其是鷹潭中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在,提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。</p><p> 目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期,鷹潭經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)的大多數(shù)中小企業(yè)更是如此,其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單,不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段,沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng),不可避免在運(yùn)行過程中存
4、在這樣那樣的問題,更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期民營中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢,導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難,但也應(yīng)該看到,中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn),不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系,提高人力資源管理水平,探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。</p><p> 2、國內(nèi)外研
5、究現(xiàn)狀:</p><p> 在國外,20世紀(jì)30年代,梅奧通過霍桑實(shí)驗(yàn)使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對人際關(guān)系的研究,并提出了著名的“人際關(guān)系”理論。他認(rèn)為:人是社會人,而不是經(jīng)濟(jì)人,影響人生產(chǎn)的積極性因素,除了物質(zhì)條件外,還有社會、心理等因素;生產(chǎn)率的提高和降低主要取決于職工的士氣,而士氣則取決于家庭和社會生活,以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系理論的精髓在于:組織中提高生產(chǎn)率的方法就是提高員工的工作滿意度。弗
6、羅姆于1964年提出了期望機(jī)率模式理論,分析了人的需要動機(jī)和激勵問題的關(guān)系,在管理過程中,激勵因素的作用大小由行動成果的績效和期望機(jī)率共同決定。1972年,作為經(jīng)理培訓(xùn)組織的美國管理協(xié)會(AMA)出版了由達(dá)薩特尼克(Desatnik,1972)編著的《改革人力資源管理》一書,在書中達(dá)薩特尼克強(qiáng)調(diào)了員工的需求、興趣、期望與組織目標(biāo)之間的一致性,以及“在組織中,人是最主要的觀點(diǎn)”。20世紀(jì)80年代,以美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默(Romer)、盧卡斯(
7、Lucas)等人為代表的“新經(jīng)濟(jì)增長理論”或稱內(nèi)生增長理論發(fā)展了人力資本理論。他們指出:知識積累、技術(shù)創(chuàng)新和專業(yè)化的人力資本作為決定性的投入要素是經(jīng)濟(jì)增長的主要因素,他們不僅</p><p> 國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代,一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來,隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織,我國民營企業(yè)
8、的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來,并有了一定的進(jìn)展。1992年,南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中,系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢,最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。1995年,又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試,既從宏觀的角度研究我國人力
9、資源的配置機(jī)制和政策體系,又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢。可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。后來,盧瑞甫(2002)、卓博(2004)進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出:企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程</p><p><b> 理 論 基 礎(chǔ):</b>
10、</p><p> 運(yùn)用人力資源管理知識的相關(guān)研究理論,結(jié)合中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行研究</p><p> 本文主要的研究方法:</p><p> 主要運(yùn)用實(shí)證分析與規(guī)范分析相結(jié)合的方法。通過文獻(xiàn)調(diào)查、信息搜尋、因特網(wǎng)和傳統(tǒng)檢索手段對國內(nèi)外相關(guān)研究成果進(jìn)行廣泛調(diào)查,并對調(diào)查結(jié)果以及相關(guān)信息資料進(jìn)行歸納、綜合與分析。</p><p>&l
11、t;b> 本人學(xué)術(shù)準(zhǔn)備情況:</b></p><p> 1、對中小企業(yè)的人力資源管理相關(guān)問題做了初步調(diào)研和了解。如人員的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、人力資源管理方面出臺的相關(guān)政策、人力資源管理存在的問題、統(tǒng)計數(shù)據(jù)的收集等。</p><p> 2、購買相關(guān)理論書籍進(jìn)行閱讀了解,并閱讀和查閱了其他相關(guān)人力資源管理的文獻(xiàn)、理論書籍、雜志、報紙等理論知識。</p><p&
12、gt; [1]余凱成,陳文文,陳維政,人力資源開發(fā)與管理(第三版)(M).大連理工大學(xué)出版社.2010</p><p> [2]瞿群臻.基于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析[J].生產(chǎn)力研究,2005,(7). </p><p> [3]牛凱兵.中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸:認(rèn)識和機(jī)制[J].企業(yè)活力,2004,(8). </p><p> [4]樊軍.我國
13、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].長沙大學(xué)學(xué)報,2007,(3). </p><p> [5]李偉等.國外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒[J].商業(yè)時代,2007,(19). </p><p> [6]胡樹紅,劉冠華.淺談我國人力資源管理的戰(zhàn)略問題.[J].蘭州學(xué)刊,2007. </p><p> [7]劉俊.不同所有制中小企業(yè)人力資源管理比較研究[J
14、].生產(chǎn)力研究,2005.</p><p> 二、論文框架結(jié)構(gòu)及主要觀點(diǎn)</p><p><b> 主要分為5部分</b></p><p><b> 引 言</b></p><p> 第一章.中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢</p><p> 1.1 中小企業(yè)扁平化的組
15、織結(jié)構(gòu)</p><p> 1.2中小企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一的經(jīng)營方式 </p><p> 1.3中小企業(yè)具有靈活的人才雇傭、選拔機(jī)制</p><p> 第二章.中小企業(yè)人力資源管理的不足</p><p> 2.1 人力資源管理體系不完善</p><p> 2.1 .2 缺少長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。&l
16、t;/p><p> 2.1 .3家族式人力資源管理模式較為普遍,沒有市場化。</p><p> 2.1 .4人才選拔途徑缺乏科學(xué)性。</p><p> 2.1 .5缺乏對員工的后期培訓(xùn)。</p><p> 2.1 .6人才激勵機(jī)制、考核機(jī)制不完善。</p><p> 2.2 人力資源管理部門職能嚴(yán)重缺位</
17、p><p> 第三章.優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理對策建議</p><p> 3.1 創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 </p><p> 3.2 質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理模式</p><p> 3.3 成本縮減戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 </p><p><b> 結(jié) 語</b></p&
18、gt;<p><b> 主要觀點(diǎn):</b></p><p> 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源,如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文在闡明人力資源管理的含義和職能的基礎(chǔ)上,與西方人力資源管理理論、激勵理論之間的比較與分析,取其精華,去其糟粕,將其人力資源管理方法的精妙之處巧妙的用在鷹潭中小企業(yè)的人力資源管理體系之中,根據(jù)現(xiàn)階段中小企業(yè)人力資源管理
19、發(fā)展的情形,按照市場要求,兩者適當(dāng)?shù)娜诤显谝黄稹?lt;/p><p> 學(xué)號:2009210068</p><p><b> 哈爾濱師范大學(xué)</b></p><p><b> 學(xué)士學(xué)位論文</b></p><p> 題 目 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究</p>&l
20、t;p> 學(xué) 生 譚淇瓏</p><p> 指導(dǎo)教師 王淑娟</p><p> 年 級 2010級</p><p> 專 業(yè) 人力資源管理</p><p> 系 別 工商管理</p><p> 學(xué) 院 管理學(xué)院</p><p&g
21、t; 學(xué) 士 學(xué) 位 論 文</p><p> 題 目 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究</p><p> 學(xué) 生 譚淇瓏</p><p> 指導(dǎo)教師 王淑娟</p><p> 年 級 2009級</p><p> 專 業(yè) 人力資源管理</p>
22、<p> 系 別 人力資源與管理</p><p> 學(xué) 院 管理學(xué)院</p><p><b> 哈爾濱師范大學(xué)</b></p><p><b> 2012年8月</b></p><p> 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究</p><p&
23、gt; 摘 要:中小企業(yè)人力資源管理一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn),相關(guān)文獻(xiàn)針對中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的不足給出了相應(yīng)的建議,提出以大型企業(yè)人力資源管理體系為目標(biāo),來建立和完善中小企業(yè)人力資源管理模式。這些研究成果在很大程度上,推動了我國中小企業(yè)人力資源管理模式及體系的改進(jìn)與完善。在此基礎(chǔ)上,結(jié)合鷹潭中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀提出了有針對性的觀點(diǎn):鷹潭中小企業(yè)人力資源管理應(yīng)結(jié)合企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展階段以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,選擇與之相匹配的人力資
24、源管理模式。 </p><p> 關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策 </p><p><b> 引 言 </b></p><p> 制約中小企業(yè)發(fā)展主要有四大因素:資金,技術(shù),管理和人才。隨著全國金融體制的改革,鷹潭市的中小企業(yè)融資渠道也日益拓寬,資金對于中小企業(yè)發(fā)展中的制約作用已在很大程度上逐漸減弱;而中小企業(yè)在技術(shù)
25、水平和管理水平上的提高則需要企業(yè)的人才來實(shí)現(xiàn)。因此,人才才是制約中小企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。鷹潭市中小企業(yè)一方面具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、員工數(shù)量較少等特點(diǎn),使得鷹潭市的中小企業(yè)相對其它大型企業(yè)而言,在人力資源管理方面具有先天的優(yōu)勢;另一方面受企業(yè)規(guī)模小、資金實(shí)力不雄厚、發(fā)展階段等因素影響,在人力資源管理方面還存在許多不足。 </p><p> 第一章、中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢 </p>&l
26、t;p> 改革開放后生存下來的鷹潭市中小企業(yè),經(jīng)濟(jì)得到較好發(fā)展的同時人力資源管理的發(fā)展也很好,主要原因是企業(yè)充分利用了中小企業(yè)自身的優(yōu)點(diǎn),主要體現(xiàn)在以下幾個方面: </p><p> 1.1中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu) </p><p> 鷹潭市中小企業(yè)扁平化的結(jié)構(gòu)模式,大大減少了中間層次管理人員,從而提高了管理的效率,同時對市場環(huán)境的變化也能夠迅速察覺,并做出快速反應(yīng)。 <
27、/p><p> 1.2中小企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一的經(jīng)營方式 </p><p> 采用這種方式,可以避免經(jīng)營者對企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”,而有損企業(yè)所有者的利益,也無需對企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的內(nèi)部機(jī)制以對其進(jìn)行必要的激勵和約束。因而,可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。 </p><p> 1.3中小企業(yè)具有靈活的人才雇傭、選拔機(jī)制 </p&
28、gt;<p> 在計劃經(jīng)濟(jì)年代,人才只進(jìn)不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān),也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。而中小企業(yè)則不同,它在選拔、聘用人才方面更為靈活,企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才;同時中小企業(yè)具有靈活的薪酬制度,薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來決定,另外員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示,自我價值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。 </p><p> 盡管鷹潭市中小企業(yè)擁有上述諸
29、多優(yōu)勢,但是這并不意味著可以長期維持。鷹潭市中小企業(yè)的這種優(yōu)勢,在當(dāng)前的社會環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性,而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約,使得鷹潭市中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。 </p><p> 第二章、中小企業(yè)人力資源管理的不足 </p><p> 2.1 人力資源管理體系不完善 </p><p> 人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組
30、成部分,包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等。目前鷹潭市基本上所有的中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層,或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系,致使管理效果大打折扣。具體體現(xiàn)在以下幾個方面: </p><p> 2.1 .2 缺少長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。一方面由于鷹潭市中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃,只能走一
31、步,看一步;另一方面企業(yè)的人力資源管理沒能和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來,缺乏長期的人力資源規(guī)劃和完整的人才結(jié)構(gòu),導(dǎo)致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。 </p><p> 2.1 .3家族式人力資源管理模式較為普遍,沒有市場化。鷹潭市大多數(shù)中小企業(yè)都是家族企業(yè)模式,因此類似家族式管理的現(xiàn)象非常嚴(yán)重,任人唯親。在創(chuàng)業(yè)初期家族式管理可能是一個節(jié)約成本,便于管理的辦法;但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,這種家族式人力資源管理,勢必
32、會對企業(yè)內(nèi)非親緣、非血緣關(guān)系的員工造成不好的影響,嚴(yán)重打消非家族員工的工作積極性。 </p><p> 2.1 .4人才選拔途徑缺乏科學(xué)性。這主要表現(xiàn)在鷹潭市中小企業(yè)老板擁有招聘、選拔人才的唯一決策權(quán),這樣勢必會產(chǎn)生局限性,人才選拔具有一定的科學(xué)性,只有通過建立一套科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬胚x拔制度才能保證選用到合適的人才。在選用員工時,既要考察所聘人員的個人素質(zhì)、專業(yè)技能,同時還應(yīng)該考慮其與企業(yè)文化的融合等方面。這樣不
33、但給企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟(jì)效率;更能促進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同,便于管理;另外對于員工之間的合作相處,也提供了非常好的基礎(chǔ)。 </p><p> 2.1 .5缺乏對員工的后期培訓(xùn)。員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵和保留員工的一種重要方法。鷹潭市中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠缺太多,突出表現(xiàn)在兩個方面:一是對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足,有些企業(yè)把培訓(xùn)作為一項(xiàng)成本,而不是看作一種投資;二是在培訓(xùn)方面的投資支出嚴(yán)重不足;三是沒有固定
34、的培訓(xùn)場所、嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計劃和目標(biāo),使培訓(xùn)僅限于一種短期行為;第四,沒有明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,企業(yè)不能給員工提供培訓(xùn)發(fā)展需求。 </p><p> 2.1 .6人才激勵機(jī)制、考核機(jī)制不完善。首先,有些企業(yè)對激勵機(jī)制的理解十分簡單,把激勵簡單等同于“獎勵”,激勵手段也過于簡單,且隨意性很大,使下屬茫然無從,因而激勵行為達(dá)不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長期、有效的激勵機(jī)制的缺乏。此外, 鷹潭市大多數(shù)中小企業(yè)在
35、滿足了員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就留不住人才了,這是忽視企業(yè)文化建設(shè)所造成的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,物質(zhì)的需求只是最底層需求,自我實(shí)現(xiàn)的需求才是最高層次需求,員工只有在獲得了自我實(shí)現(xiàn)的滿足時,才是與企業(yè)關(guān)系最為緊密的時候。因此,中小企業(yè)在激勵過程中,不能忽視企業(yè)文化的建設(shè),企業(yè)文化之所以重要,因?yàn)樗侵纹髽I(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點(diǎn)和動力源。其次,員工考核制度不規(guī)范。首先,沒有規(guī)范和明確的考核制度,考核人無法進(jìn)行有效的考核,使考核變成形式,未能發(fā)揮
36、其真正作用;其次, 鷹潭市許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價,而不是以一定的工作成果來衡量,導(dǎo)致考核難以達(dá)到預(yù)期效果。 </p><p> 2.2 人力資源管理部門職能嚴(yán)重缺位 </p><p> 人力資源部門職能定位普遍偏低。鷹潭市很多中小企業(yè)的人力資源管理部門,是從原來的人事處或人事科更名而成的。近年來, 鷹潭市的中小企業(yè)雖然引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念,但其人力資源部
37、門的職責(zé)依然定位在員工的考勤、檔案和合同管理等事務(wù)性工作,對實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所發(fā)揮的作用微乎其微。其次, 鷹潭市中小企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位一般較低,充其量只是企業(yè)的一個輔助部門。這樣的人力資源部門不能站在戰(zhàn)略的高度,統(tǒng)籌管理整個企業(yè)的人力狀況。 </p><p> 第三章、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理對策建議</p><p> 綜上所述, 鷹潭市中小企業(yè)與大型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模、
38、產(chǎn)品特點(diǎn)、員工數(shù)量、科研投入、資金實(shí)力、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面存在很大差異,這就給中小企業(yè)的人力資源管理同時帶來了優(yōu)勢和不足。因此,在此基礎(chǔ)上, 鷹潭市中小企業(yè)更應(yīng)該從自身角度出發(fā),利用其優(yōu)勢因素,選擇與企業(yè)產(chǎn)品特點(diǎn)、所處的發(fā)展階段以及經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理模式,來彌補(bǔ)其不足。 </p><p> 結(jié)合波特《競爭優(yōu)勢》中的兩大經(jīng)營戰(zhàn)略:成本化戰(zhàn)略和歧異化戰(zhàn)略,結(jié)合中小企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn),將經(jīng)營戰(zhàn)略細(xì)分為:創(chuàng)新戰(zhàn)略、質(zhì)量
39、領(lǐng)先戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略;同時根據(jù)產(chǎn)品生命周期的發(fā)展階段:進(jìn)入、成長、成熟與衰退。進(jìn)行如下組合:進(jìn)入期側(cè)重創(chuàng)新戰(zhàn)略、成長成熟期側(cè)重質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略、衰退期側(cè)重縮減成本戰(zhàn)略(缺乏實(shí)證調(diào)查的支持)。因此, 鷹潭市中小企業(yè)人力資源管理模式與經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展階段的匹配如下: </p><p> 3.1 創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 </p><p> 創(chuàng)新戰(zhàn)略下企業(yè)要求員工以創(chuàng)新的方式工作,這種戰(zhàn)略下的人
40、力資源管理意味著:挑選具備高技能的員工,給員工以更多自主權(quán),對人力資源進(jìn)行更大投資,為創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)提供更多資源,從長遠(yuǎn)需要出發(fā)對員工績效進(jìn)行評估。根據(jù)這些特點(diǎn),這一戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略的重中之重,就是提高員工技能和保留高技能的員工??梢酝ㄟ^培訓(xùn)來提高員工技能,而保留人才則需要一系列人力資源管理活動的配合,包括薪酬管理、晉升制度的完善、福利計劃、職業(yè)的后期學(xué)習(xí)與指導(dǎo)等。具體而言,該戰(zhàn)略下的人力資源管理應(yīng)側(cè)重于:(1)為員工提供工作生活計劃
41、,亦即加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。為員工提供強(qiáng)化現(xiàn)有技能的機(jī)會,同時也使員工在勞動力市場上獲得更強(qiáng)的競爭力,從而更好地提升員工的個人價值和企業(yè)的競爭力。(2)鼓勵激發(fā)員工的創(chuàng)新思維。可以在時間、場所、資源等方面為有創(chuàng)新能力的員工提供足夠的條件與支持,使他們有發(fā)揮自己才能、實(shí)現(xiàn)自己價值的機(jī)會。(3)給員工更大的自主權(quán)。因?yàn)檫@類創(chuàng)新型的員工一般素質(zhì)較高,所以給他們在自己工作所涉及到的范圍內(nèi)更大的自主處理權(quán),實(shí)行彈性時間工作制,讓員工自主管理,以調(diào)動員工的
42、積極性,以便于他們進(jìn)行創(chuàng)新性的工作。</p><p> 3.2 質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 </p><p> 質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略要求員工具有非常認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,同時具有相對穩(wěn)定的工作與行為方式,能長期集中精力關(guān)注于一項(xiàng)工作中;此外,員工之間應(yīng)該有適當(dāng)?shù)暮献?、協(xié)調(diào)及相互依賴的工作關(guān)系。在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中注重產(chǎn)量的同時對質(zhì)量予以更高的關(guān)注,高度關(guān)注產(chǎn)品的制作和運(yùn)送過程,保證各個環(huán)節(jié)的
43、順利進(jìn)行,更重要的是培養(yǎng)員工建立視質(zhì)量為生命的工作價值觀。根據(jù)這些特點(diǎn),筆者認(rèn)為該戰(zhàn)略下的人力資源管理應(yīng)側(cè)重以下幾個方面:(1)嚴(yán)格挑選可靠的員工。可以采取各種有效的面試措施,如相關(guān)專業(yè)知識的筆試、性格測試、情景模擬等,挑選出符合工作要求的員工。(2)嚴(yán)格的工作控制,為防止員工出現(xiàn)任何影響質(zhì)量的行為,人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)對工作的嚴(yán)格控制,制定相應(yīng)的制度和措施。 </p><p> 3.3 成本縮減戰(zhàn)略下的人力資
44、源管理模式 </p><p> 對于中小企業(yè)而言,采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)通常處于各種各樣的危機(jī)當(dāng)中,比如產(chǎn)品處于衰退階段。根據(jù)這一特殊情況,筆者認(rèn)為,成本縮減戰(zhàn)略下的人力資源管理模式的側(cè)重點(diǎn)是,促使員工對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化產(chǎn)生高度的認(rèn)同感;對企業(yè)有高度的歸屬感,讓員工認(rèn)識到成本壓縮對企業(yè)以及員工自身的意義。企業(yè)對節(jié)省成本的行為進(jìn)行激勵,使員工感到所節(jié)省的成本對企業(yè)生存的重要性,與企業(yè)同甘共苦。 </p
45、><p><b> 結(jié) 語 </b></p><p> 市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給中小企業(yè)帶來的影響遠(yuǎn)比我們所能預(yù)測到的更為深刻,中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇成為企業(yè)發(fā)展的決定因素,而人力資源管理戰(zhàn)略則是經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施的重要保證。因此,中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展階段相匹配。 </p><p><b> 參考文獻(xiàn) </b
46、></p><p> [1]余凱成,陳文文,陳維政,人力資源開發(fā)與管理(第三版)(M).大連理工大學(xué)出版社.2010</p><p> [2]瞿群臻.基于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析[J].生產(chǎn)力研究,2005,(7). </p><p> [3]牛凱兵.中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸:認(rèn)識和機(jī)制[J].企業(yè)活力,2004,(8). </p>
47、;<p> [4]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].長沙大學(xué)學(xué)報,2007,(3). </p><p> [5]李偉等.國外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒[J].商業(yè)時代,2007,(19). </p><p> [6]胡樹紅,劉冠華.淺談我國人力資源管理的戰(zhàn)略問題.[J].蘭州學(xué)刊,2007. </p><p> [7]劉俊
48、.不同所有制中小企業(yè)人力資源管理比較研究[J].生產(chǎn)力研究,2005.</p><p><b> 論文評閱人意見</b></p><p><b> 論文評閱人意見</b></p><p><b> 指導(dǎo)教師評語頁</b></p><p> 本科畢業(yè)論文(設(shè)計)答辯過程記
49、錄</p><p> 院系 專業(yè) 年級 </p><p> 答辯人姓名 學(xué)號 </p><p> 畢業(yè)論文(設(shè)計)題目
50、 </p><p> 畢業(yè)論文(設(shè)計)答辯過程記錄:</p><p> 答辯是否通過:通過( ) 未通過( )</p><p> 記錄員 答辯小組組長簽字 </p><p> 年 月 日
51、 年 月 日</p><p> 本科畢業(yè)論文(設(shè)計)答辯登記表</p><p> 院(系): 專業(yè): 年級:</p><p> 校級優(yōu)秀畢業(yè)論文(設(shè)計)推薦表</p><p> 所屬院(系):
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 眾賞文庫僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 淺談中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策
- 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策研究開題報告和畢業(yè)論文
- 中小企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀與對策研究.pdf
- 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺談
- 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究.pdf
- 中小企業(yè)人力資源管理研究
- 我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究
- 中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建【開題報告】
- 丹東中小企業(yè)人力資源管理問題與對策研究
- 中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究
- 中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究
- 試論中小企業(yè)人力資源管理
- 我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策.pdf
- 淺析浙東南中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策
- 淺析浙東南中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策
- 中小企業(yè)人力資源管理困境分析及對策
- 淺談中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與對策
- 寧波中小企業(yè)人力資源外包現(xiàn)狀及對策研究【開題報告】
- 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策
- 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策
評論
0/150
提交評論