星級(jí)酒店薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策探析畢業(yè)論

1、<p>　　山東財(cái)經(jīng)大學(xué)燕山學(xué)院</p><p>　　本科畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)</p><p>　　設(shè)計(jì)(論文)題目: </p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p>　　學(xué) 號(hào)：

2、</p><p>　　姓 名： </p><p>　　系　　　　　　　　 專業(yè) 屆</p><p>　　山東財(cái)經(jīng)大學(xué)燕山學(xué)院教學(xué)辦公室制</p><p><b>　　年 月 日</b></p><p>　　山東財(cái)經(jīng)大學(xué)燕山學(xué)

3、院學(xué)士學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明</p><p>　　本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。</p><p>　　學(xué)位論文作者簽名： <

4、/p><p>　　年 月 日</p><p>　　山東財(cái)經(jīng)大學(xué)燕山學(xué)院關(guān)于論文使用授權(quán)的說(shuō)明</p><p>　　本人完全了解山東財(cái)經(jīng)大學(xué)燕山學(xué)院有關(guān)保留、使用學(xué)士學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留、送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱，學(xué)?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容，可以采用影印或其他復(fù)制手段保存論文。</p><p>　　指導(dǎo)教師簽名

5、： 　 論文作者簽名： </p><p>　　年 月 日　　　 　　 年 月 日</p><p>　　五星級(jí)酒店薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策探析</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　良好的薪酬管理體系

6、可以在一定程度上對(duì)企業(yè)人力資源流動(dòng)的方向進(jìn)行引導(dǎo)。然而，近年來(lái)隨著酒店業(yè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)人力資源流失嚴(yán)重，面臨著嚴(yán)重的人才危機(jī)，吸引和留住人才成為酒店業(yè)亟待解決的重要問(wèn)題。因此，要不斷地對(duì)酒店的薪酬管理進(jìn)行改進(jìn)和完善，提高酒店薪酬的激勵(lì)性。本文為了研究五星級(jí)酒店的發(fā)展及薪酬管理現(xiàn)狀，對(duì)其進(jìn)行深入分析，在運(yùn)用薪酬管理理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工薪酬實(shí)際情況，找出酒店薪酬管理中存在的主要問(wèn)題并指出其產(chǎn)生的原因。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)酒店薪酬管理存在的

7、問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，同時(shí)為酒店薪酬管理對(duì)策的實(shí)施提出了相應(yīng)的保障措施以最大限度的減少其在運(yùn)作過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題，提高酒店的運(yùn)行效率。</p><p>　　關(guān)鍵詞：五星級(jí)酒店；薪酬管理；激勵(lì)</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　A good compensation management system can

8、guide the human resources flow direction in a certain extent. However, with the development of the hotel industry in recent years, the hotel industry have a serious loss of human resources, facing a serious crisis of tal

9、ent, attracting and retaining talent has become an important issue to be solved in the hotel industry. Therefore, we must continue to improve and refine the compensation management of hotel and improve the incentive of h

10、otel’s compensatio</p><p>　　Keywords：Five-star hotel; Compensation management; Encourage</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　一、五星級(jí)酒店基本情況概述1</p><p>　　(一)五星級(jí)酒店簡(jiǎn)

11、介 1</p><p>　　(二)五星級(jí)酒店人力資源的結(jié)構(gòu)構(gòu)成及其特征 1</p><p>　　(三)五星級(jí)酒店員工管理層次劃分及其特點(diǎn) 2</p><p>　　1.服務(wù)員操作層 2</p><p><b>　　2.督導(dǎo)層 2</b></p><p>　　3.部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理層 2<

12、/p><p>　　4.總經(jīng)理決策層2</p><p>　　二、五星級(jí)酒店薪酬管理的現(xiàn)狀分析2</p><p>　　(一)酒店的薪酬結(jié)構(gòu) 2</p><p><b>　　1.崗位工資 3</b></p><p><b>　　2.滿勤工資 3</b></p>

13、<p><b>　　3.績(jī)效獎(jiǎng)金 3</b></p><p><b>　　4.年終獎(jiǎng)3</b></p><p><b>　　5.福利津貼 3</b></p><p>　　(二)酒店的薪酬發(fā)放 3</p><p>　　(三)酒店的薪酬調(diào)整 4</p>

14、;<p>　　三、五星級(jí)酒店薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析 4</p><p>　　(一)酒店薪酬管理存在的問(wèn)題 4</p><p>　　1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理 4</p><p>　　2.激勵(lì)薪酬未能有效地與績(jī)效掛鉤 5</p><p>　　3.薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)性與公平性 5</p><p>　　4

15、.酒店福利制度單一 5</p><p>　　5.薪酬管理透明度不夠 6</p><p>　　6.薪酬未做到及時(shí)有效的調(diào)整 6</p><p>　　(二)酒店薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析 6</p><p>　　1.酒店薪酬戰(zhàn)略未能與整體戰(zhàn)略相匹配 6</p><p>　　2.酒店缺乏薪酬管理的科學(xué)觀念 6&l

16、t;/p><p>　　3.酒店沒(méi)有用績(jī)效管理來(lái)配套支持薪酬管理 7</p><p>　　四、對(duì)五星級(jí)酒店薪酬管理的改進(jìn)對(duì)策 7</p><p>　　(一)酒店薪酬管理改進(jìn)的原則 7</p><p>　　1.內(nèi)部公平性原則 7</p><p>　　2.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 7</p><p>　　

17、3.符合法規(guī)原則 7</p><p>　　4.可變性原則 7</p><p>　　5.以崗定酬原則 7</p><p>　　(二)酒店薪酬管理改進(jìn)的對(duì)策 7</p><p>　　1.根據(jù)酒店發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平 8</p><p>　　2.完善績(jī)效管理以配套支持薪酬管理 9</p>

18、<p>　　3.實(shí)施柔性的福利制度 9</p><p>　　4.增強(qiáng)薪酬管理的透明度與動(dòng)態(tài)適應(yīng)性 10</p><p>　　五、五星級(jí)酒店薪酬管理的保障措施 10</p><p>　　(一)建立以人為本的企業(yè)文化 10</p><p>　　(二)管理層的參與和支持 11</p><p>　　(三)加

19、強(qiáng)溝通與宣傳 11</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)11</b></p><p>　　一、五星級(jí)酒店基本情況概述</p><p>　　（一）五星級(jí)酒店簡(jiǎn)介</p><p>　　五星級(jí)酒店指的是酒店綜合水平達(dá)五星的酒店。酒店星級(jí)的劃分以酒店的建筑、設(shè)施設(shè)備、功能及管理、服務(wù)水平為依據(jù)。具體的評(píng)定辦法按照國(guó)家旅游局頒

20、發(fā)的設(shè)施設(shè)備評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)施設(shè)備的維修保養(yǎng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、清潔衛(wèi)生評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，賓客意見(jiàn)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等執(zhí)行。五星級(jí)酒店一般坐落于商業(yè)中心，擁有300間以上中高檔客房，酒店內(nèi)設(shè)中、小型宴會(huì)廳及可容納500人的多功能廳，為舉辦各種宴會(huì)、酒會(huì)、國(guó)際會(huì)議及文藝演出等提供了理想的場(chǎng)所。五星級(jí)酒店還有設(shè)施完備的商務(wù)中心，提供中英文打字、傳真、復(fù)印、長(zhǎng)途電話、文件裝訂、出售磁盤(pán)、地圖、IC卡、機(jī)票代理、代售鐵路車(chē)票、寬帶上網(wǎng)查詢及收發(fā)電子郵件等各項(xiàng)商務(wù)服務(wù)。保齡球俱

21、樂(lè)部設(shè)有賓士域國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)球道，提供高品質(zhì)的保齡球健身娛樂(lè)活動(dòng)。酒店內(nèi)的健康俱樂(lè)部還為顧客提供美容美發(fā)、健身洗浴和按摩服務(wù)，還有棋牌室和停車(chē)場(chǎng)等設(shè)施。酒店內(nèi)設(shè)有商場(chǎng)，有各式食品、小商品、小百貨，還特設(shè)有黑龍江土特產(chǎn)、俄羅斯工藝品等，服務(wù)周到。</p><p>　　在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，五星級(jí)酒店的定位是中高檔商務(wù)酒店，主要是為了吸引并服務(wù)于利潤(rùn)率較高的中高端市場(chǎng)份額。目前五星酒店主要是9大集團(tuán)，分別是：萬(wàn)豪國(guó)際集團(tuán)、喜

22、達(dá)屋酒店及度假村國(guó)際集團(tuán)、洲際酒店集團(tuán)、香格里拉酒店集團(tuán)、凱賓斯基酒店集團(tuán)、希爾頓酒店集團(tuán)、凱悅酒店集團(tuán)、雅高酒店集團(tuán)、費(fèi)爾蒙萊弗士國(guó)際酒店集團(tuán)。</p><p>　?。ǘ┪逍羌?jí)酒店人力資源的結(jié)構(gòu)構(gòu)成及其特征</p><p>　　酒店業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，要實(shí)現(xiàn)酒店的預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，就必須把酒店要做的各種業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行分工和分類，形成職位結(jié)構(gòu)，再賦予各個(gè)職位或職務(wù)恰當(dāng)而明確的責(zé)任與權(quán)限，相互

23、之間進(jìn)行有機(jī)的協(xié)調(diào)，形成正式的組織結(jié)構(gòu)。酒店組織架構(gòu)的設(shè)置遵循了酒店組織管理的基本原則，并按照專業(yè)化分工和直線職能制的原則來(lái)處理各部門(mén)之間的分工與合作。五星級(jí)酒店按照顧客在酒店內(nèi)的不同活動(dòng)來(lái)設(shè)置了酒店的主要業(yè)務(wù)部門(mén)，這些部門(mén)主要有：行政部、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)貨運(yùn)部和后勤建設(shè)部。酒店不僅要有業(yè)務(wù)部門(mén)之間的相互協(xié)調(diào)，形成高效的服務(wù)供給能力，同時(shí)也要有職能部門(mén)的大力配合，因此酒店還設(shè)立了除業(yè)務(wù)部門(mén)之外的其他相關(guān)部門(mén)對(duì)酒店提供的服務(wù)進(jìn)行配合和支持

24、。組織結(jié)構(gòu)圖1-1如下：</p><p>　　五星級(jí)酒店人力資源組織結(jié)構(gòu)圖</p><p>　?。ㄈ┪逍羌?jí)酒店員工管理層次劃分及其特點(diǎn)</p><p>　　對(duì)酒店人力資源狀況的分析能夠認(rèn)清企業(yè)人力資源的分類，探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與酒店組織機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，通過(guò)對(duì)酒店人力資源狀況進(jìn)行分析，可以有針對(duì)性的對(duì)不同種類的員工制定不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制，有助于留住企業(yè)優(yōu)

25、秀人才，提高企業(yè)的績(jī)效水平。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理的幅度越小?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)比較常見(jiàn)的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、服務(wù)員都要明確自己的業(yè)務(wù)范圍、工作職責(zé)及本人應(yīng)該具有的工作技能和知識(shí)。五星級(jí)酒店一般分為四個(gè)層次：</p><p><b>　　1.服務(wù)員操作層</b></p>

26、;<p>　　酒店要為客人提供高質(zhì)量的服務(wù)，必須通過(guò)服務(wù)員的服務(wù)來(lái)體現(xiàn)。因此，服務(wù)員的素質(zhì)、個(gè)人形象、禮儀、禮貌、語(yǔ)言交際能力、應(yīng)變能力、服務(wù)技能和服務(wù)技巧等，是酒店提高服務(wù)質(zhì)量的重要條件。總之，服務(wù)人員要根據(jù)崗位責(zé)任制的規(guī)定，明確自己的職責(zé)范圍、服務(wù)程序、服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)該具備的服務(wù)技能及理論知識(shí)，向主管（領(lǐng)班）負(fù)責(zé)。</p><p><b>　　2.督導(dǎo)層</b></

27、p><p>　　主管（領(lǐng)班）主要負(fù)責(zé)安排日常工作，監(jiān)督本班組服務(wù)員的服務(wù)工作，隨時(shí)檢查其服務(wù)是否符合本酒店的服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。作為主管（領(lǐng)班）還要隨時(shí)地協(xié)助本班服務(wù)員進(jìn)行工作或是代班服務(wù)。特別是在服務(wù)高峰的時(shí)候，或是服務(wù)人員缺少的情況下，領(lǐng)班要親自參加服務(wù)工作，因此領(lǐng)班必須具有較高的服務(wù)技能和服務(wù)技巧，是本班服務(wù)員的榜樣，是服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)的組織者和指揮者。否則他就不具備領(lǐng)導(dǎo)本班服務(wù)員的權(quán)威。主管對(duì)部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，領(lǐng)班對(duì)主管負(fù)責(zé)。

28、</p><p><b>　　3.部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理層</b></p><p>　　部門(mén)經(jīng)理主要負(fù)責(zé)本部門(mén)人員的工作分工、領(lǐng)導(dǎo)、指揮和監(jiān)督。同時(shí)，還要負(fù)責(zé)制訂本部門(mén)的工作計(jì)劃，向上一級(jí)匯報(bào)本部門(mén)的工作，確定本部門(mén)的經(jīng)營(yíng)方針和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，以求得最大的經(jīng)濟(jì)效益。作為一名部門(mén)經(jīng)理不僅要有組織管理能力、經(jīng)營(yíng)能力、培訓(xùn)能力，熟悉掌握部門(mén)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)程序，同時(shí)還要具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)并具

29、有一定的服務(wù)技能。部門(mén)經(jīng)理對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。</p><p><b>　　4.總經(jīng)理決策層</b></p><p>　　酒店的總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)制訂企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，確定和尋找酒店的客源市場(chǎng)和發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理手段和服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等重大業(yè)務(wù)問(wèn)題做出決策。此外，還要選擇、培訓(xùn)高素質(zhì)的管理人員，負(fù)責(zé)指導(dǎo)公關(guān)宣傳和對(duì)外的業(yè)務(wù)聯(lián)系，使酒店不斷提高美譽(yù)度和知名度?？偨?jīng)理對(duì)

30、董事會(huì)負(fù)責(zé)。</p><p>　　二、五星級(jí)酒店薪酬管理的現(xiàn)狀分析</p><p>　　（一）酒店的薪酬結(jié)構(gòu)</p><p>　　五星級(jí)酒店的管理受到酒店行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的重要影響，與大多數(shù)的酒店管理者一樣，五星級(jí)酒店的管理者也將管理重心傾注于酒店的客房部和餐飲部這兩個(gè)主營(yíng)職能部門(mén)，而對(duì)酒店人力資源管理的關(guān)注相對(duì)較少。</p><p>　　目前五

31、星級(jí)酒店的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利津貼幾個(gè)部分?；竟べY就是由崗位所決定的，獎(jiǎng)金包括績(jī)效獎(jiǎng)金、滿勤獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)，福利包括法定福利和酒店根據(jù)自身的需要確定的一些福利政策，津貼主要包括崗位補(bǔ)貼。</p><p><b>　　1.崗位工資</b></p><p>　　員工按所在崗位確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工資按一崗一薪，崗位變化薪酬相應(yīng)變化的原則進(jìn)行管理，崗位工

32、資是員工工資的重要組成部分，酒店的崗位工資按照行政等級(jí)來(lái)進(jìn)行劃分，把酒店的崗位工資級(jí)別分為七個(gè)等級(jí)，每一薪酬等級(jí)的內(nèi)容基本與該崗位等級(jí)的內(nèi)容相一致，崗位工資也按照崗位的等級(jí)進(jìn)行劃分。</p><p><b>　　2.滿勤獎(jiǎng)金</b></p><p>　　出勤獎(jiǎng)金的設(shè)立是酒店鼓勵(lì)員工合理安排工作與休息的一種方式，也是對(duì)員工工作時(shí)間考核的重要項(xiàng)目。酒店的滿勤獎(jiǎng)金對(duì)全體員工

33、都適用，每個(gè)月滿勤獎(jiǎng)金是固定的，根據(jù)一般員工與管理層的區(qū)別，酒店的滿勤獎(jiǎng)分為兩級(jí)，一般員工每月滿勤獎(jiǎng)為200元，管理層滿勤獎(jiǎng)為300元，員工每月可以有四天帶薪休假的時(shí)間，超過(guò)四天就無(wú)全勤獎(jiǎng)，還要扣除相應(yīng)的工資，當(dāng)出現(xiàn)早退或遲到、無(wú)故缺席等狀況時(shí)，除了沒(méi)有全勤獎(jiǎng)也從員工的基本工資中扣除相應(yīng)的工資，但合理的年假、有薪病假、婚喪假、哺乳假等除外，按照考勤依據(jù)按月發(fā)放。</p><p><b>　　3.績(jī)效獎(jiǎng)金

34、</b></p><p>　　酒店員工個(gè)人的績(jī)效主要是根據(jù)酒店自身的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，各部門(mén)完成酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的好壞以及員工個(gè)人的貢獻(xiàn)程度決定的。酒店自身的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)員工績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)等都有重要影響，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效主要是把團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)個(gè)人進(jìn)行細(xì)化而對(duì)員工產(chǎn)生影響，根據(jù)各經(jīng)營(yíng)部門(mén)每月完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的程度，由財(cái)務(wù)部和人力資源部按照每月各部門(mén)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，如果完成當(dāng)月指標(biāo)，就按照一定的系數(shù)對(duì)相應(yīng)部門(mén)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

35、，如果未完成相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)每月就無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金只向餐飲部、客房部和銷(xiāo)售部等經(jīng)營(yíng)部門(mén)的人員按月發(fā)放，如餐飲服務(wù)人員的績(jī)效工資計(jì)算一般是根據(jù)其服務(wù)的桌數(shù)，菜金和酒水的銷(xiāo)售金額以及供貨商給予的特殊獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)計(jì)算，客房服務(wù)人員通常包括客房整理數(shù)量，客房服務(wù)水平系數(shù)和所在樓層商品銷(xiāo)售等，前臺(tái)吧臺(tái)服務(wù)人員和服務(wù)員領(lǐng)班的績(jī)效工資一般考核其所在部門(mén)或與其崗位所涉及的收入總額按百分比計(jì)算。對(duì)主管級(jí)的二級(jí)管理人員按照月度和年度崗位貢獻(xiàn)率、業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情

36、況等進(jìn)行績(jī)效考核。</p><p><b>　　4.年終獎(jiǎng)</b></p><p>　　酒店的年終獎(jiǎng)一般是根據(jù)酒店當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益及員工的具體職位來(lái)確定，員工所在崗位級(jí)別越高，其年終獎(jiǎng)數(shù)額越大，對(duì)于同一崗位的員工，其年終獎(jiǎng)數(shù)額相同。</p><p><b>　　5.福利津貼</b></p><p>　　

37、福利適用于酒店的全體員工（試用期的員工除外），福利包括法定的福利和酒店自身規(guī)定的一些福利兩部分。法定的福利主要指五險(xiǎn)一金。五險(xiǎn)一金按照國(guó)家和酒店所處的地區(qū)政府的規(guī)定繳納。除此之外，酒店在法定節(jié)假日發(fā)放福利物品，員工免費(fèi)工作餐等。</p><p>　　津貼主要包括崗位補(bǔ)貼和一些其他方面的津貼，如取暖費(fèi)補(bǔ)貼對(duì)酒店全體員工適用，但一些崗位津貼如對(duì)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員的電話補(bǔ)貼、采購(gòu)部采購(gòu)人員的交通費(fèi)和電話補(bǔ)貼以及對(duì)管理人員的

38、電話補(bǔ)貼等，除此之外基本沒(méi)有其它的福利和津貼。</p><p>　　為了避免員工之間因?yàn)榛ハ鄬?duì)薪酬進(jìn)行比較而對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生不公平感，酒店實(shí)行的是保密薪制，酒店的薪酬制度體系、發(fā)放給員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是保密的，也不許員工互相詢問(wèn)待遇。</p><p>　?。ǘ┚频甑男匠臧l(fā)放</p><p>　　酒店薪酬發(fā)放是在每月月底由人力資源部根據(jù)薪資、出勤、加班、請(qǐng)假等信息匯總

39、經(jīng)審核后報(bào)送財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部根據(jù)人事通知的薪資、獎(jiǎng)懲記錄、員工掛帳單等進(jìn)行匯總做成個(gè)人薪資明細(xì)表和部門(mén)的薪資匯總表，計(jì)算出每人的基本工資，再加上績(jī)效工資和各種津貼等，一般在下月月初發(fā)放?？?jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)酒店的整體利益以及經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的情況，按比例分配到各個(gè)部門(mén)，再由各部門(mén)按照員工的工作業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行二次分配。對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放，一般情況下，根據(jù)個(gè)人所在的崗位級(jí)別有一個(gè)崗位獎(jiǎng)金系數(shù)，根據(jù)一年的在崗時(shí)間確定在崗時(shí)間系數(shù)，并由個(gè)人的基本標(biāo)準(zhǔn)工

40、資這三項(xiàng)共同確定員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)。</p><p>　?。ㄈ┚频甑男匠暾{(diào)整</p><p>　　酒店的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是按照勞動(dòng)力市場(chǎng)中類似的工作和職位為參照，訂立的最低和最高的薪資，然后再根據(jù)各職務(wù)的層級(jí)來(lái)劃分基本薪資的級(jí)數(shù)，從而建立起了基本的薪資結(jié)構(gòu)。</p><p>　　酒店根據(jù)基本的等級(jí)薪資，為了激勵(lì)員工的工作積極性和留住優(yōu)秀的人才，通常會(huì)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整。首先是由

41、于物價(jià)的上漲和最低工資水平的變化等原因?qū)π匠晁竭M(jìn)行整體的調(diào)整，一般是在上年度薪資的水平上提高5%-7%;其次是對(duì)貢獻(xiàn)特別突出的員工予以加薪或者晉級(jí)加薪；再次是因?yàn)閱T工的職務(wù)或職位的調(diào)整而給予員工調(diào)整薪資。</p><p>　　三、五星級(jí)酒店薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析</p><p>　　（一）酒店薪酬管理存在的問(wèn)題</p><p>　　通過(guò)調(diào)查和分析可以看出，五

42、星級(jí)酒店員工對(duì)薪酬的滿意度普遍較低且大多數(shù)員工都認(rèn)為酒店薪酬體系存在激勵(lì)不足。員工對(duì)酒店薪酬的滿意度是檢驗(yàn)酒店薪酬體系是否合理、是否科學(xué)的一項(xiàng)重要因素，然而不能僅僅依靠員工對(duì)酒店薪酬的滿意程度來(lái)判斷酒店的薪酬管理是否存在問(wèn)題，因?yàn)閱T工的薪酬滿意度是員工自己主觀性的判斷，有些時(shí)候并不能反映客觀實(shí)際。因此，員工的薪酬滿意度不高也并不能說(shuō)酒店的薪酬管理存在問(wèn)題，只能說(shuō)員工的薪酬滿意度低能反映出酒店的薪酬管理可能存在相應(yīng)的問(wèn)題。所以，對(duì)酒店薪酬

43、管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研宄將把問(wèn)卷調(diào)查的員工薪酬滿意度結(jié)果與實(shí)地調(diào)研相結(jié)合，以更有說(shuō)服力和針對(duì)性。</p><p>　　根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查酒店員工對(duì)酒店的薪酬結(jié)構(gòu)、水平等普遍感到不滿意，結(jié)合實(shí)地調(diào)研結(jié)果，發(fā)現(xiàn)酒店在薪酬管理方面存在的問(wèn)題主要有以下幾方面：</p><p><b>　　1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理</b></p><p>　　第一，重視外在薪酬，忽視

44、內(nèi)在薪酬。在五星級(jí)酒店現(xiàn)行的薪酬體系中，比較注重以實(shí)物或金錢(qián)的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。酒店只重視外在薪酬，而對(duì)員工的精神需求等內(nèi)在薪酬的重視程度不夠。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種傳統(tǒng)的薪酬模式己經(jīng)不適應(yīng)酒店的發(fā)展，相比外在薪酬而言，內(nèi)在薪酬變得越來(lái)越重要。根據(jù)雙因素理論可知，酒店重視的包括工資、獎(jiǎng)金、福利等外在薪酬都是保健因素，酒店對(duì)這些方面做得再好也只能防止員工的不滿情緒不會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，只有重視激勵(lì)因素才能増加員工的工作滿意度。員工的

45、需求是從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的,只有低層次的需求才能通過(guò)外在薪酬來(lái)滿足，而酒店中員工人數(shù)最多的是一線的服務(wù)人員，對(duì)于一些服務(wù)人員他們做的是層次較低的工作，當(dāng)他們的生存安全需求得到滿足后，也希望得到肯定和尊重，但酒店卻忽視了服務(wù)人員內(nèi)心對(duì)認(rèn)可和尊重的渴望，忽視了對(duì)服務(wù)人員精神層面的激勵(lì)。而對(duì)于管理人員等，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，其主導(dǎo)需求也進(jìn)入了精神層面，更傾向于對(duì)個(gè)人的發(fā)展、晉升等方面的需求，即使酒店提高了外在薪酬，但酒店員工的流失也未得到根本

46、的改善。</p><p>　　第二，在外在薪酬構(gòu)成中，固定的崗位工資占大部分的比例，而可變動(dòng)的獎(jiǎng)金和津貼等所占的比例較小。在可變動(dòng)的薪酬中，績(jī)效獎(jiǎng)金是由個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)效益共同確定的，績(jī)效獎(jiǎng)金在員工的薪酬中比例小，酒店對(duì)員工的出勤率比較重視，設(shè)置了滿勤獎(jiǎng)。酒店對(duì)滿勤獎(jiǎng)的重視，雖然能保障酒店員工的出勤，但對(duì)滿勤獎(jiǎng)過(guò)于重視而忽略了績(jī)效獎(jiǎng)金，從長(zhǎng)期來(lái)看容易讓員工以為自己的工作績(jī)效與薪酬的増長(zhǎng)不成比例，對(duì)工作產(chǎn)生

47、懈怠。</p><p>　　第三，對(duì)酒店的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研的過(guò)程中也發(fā)現(xiàn)，其薪酬構(gòu)成中缺少工齡工資等保持企業(yè)穩(wěn)定能為企業(yè)留住人才的工資結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致近兩年來(lái)新招聘的員工薪酬水平與前幾年入職的員工的薪酬水平差距較小，容易使老員工對(duì)企業(yè)薪酬產(chǎn)生不滿，導(dǎo)致熟悉酒店業(yè)務(wù)的人才流失，不利于酒店的穩(wěn)定與發(fā)展。</p><p>　　2.激勵(lì)薪酬未能有效地與績(jī)效掛鉤</p><p>

48、;　　首先，五星級(jí)酒店的績(jī)效工資占的比例較小，酒店行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，一線服務(wù)人員的工作努力程度直接影響著酒店的服務(wù)水平和顧客的滿意度。從酒店方面來(lái)說(shuō)，雇傭努力度高的員工和努力度相對(duì)較低的員工成本上基本一致，但他們實(shí)際為酒店創(chuàng)造的效益卻有很大的差異，而五星級(jí)酒店目前的績(jī)效薪酬模式使得即使員工在工作崗位上努力工作，但最后與其他相同崗位的員工得到的薪酬的差異性也較小，因此員工對(duì)酒店做出的貢獻(xiàn)在薪酬中并沒(méi)有全部的反映出來(lái)，削弱了員工的工作積極性

49、與主動(dòng)性。其次，酒店經(jīng)濟(jì)效益的取得需要各部門(mén)的協(xié)調(diào)配合，但酒店現(xiàn)行的績(jī)效工資的發(fā)放只對(duì)少數(shù)的幾個(gè)部門(mén)實(shí)行，這就打擊了其他職能部門(mén)的工作積極性，影響了各部門(mén)的協(xié)調(diào)配合。再次，酒店對(duì)同一崗位的員工年終獎(jiǎng)的分配采用的是完全的平均主義，這種方式雖然計(jì)算方法相對(duì)簡(jiǎn)單，員工比較容易理解，但只為職位付酬的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式不能體現(xiàn)員工績(jī)效差異，不僅沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)作用，反而對(duì)一些員工的工作積極性也是一種損害。</p><p>　　3.

50、薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)性與公平性</p><p>　　從調(diào)查數(shù)據(jù)的分析可知，絕大部分的員工都認(rèn)為酒店現(xiàn)行薪酬無(wú)論是對(duì)新員工而言還是對(duì)老員工而言都不太有吸引力，酒店員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性的滿意度都較低。酒店的薪酬在外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性使得酒店對(duì)新員工沒(méi)有吸引力的同時(shí)在對(duì)酒店內(nèi)在職老員工的留用上也具有一定的阻礙作用。這就意味著酒店員工的流動(dòng)性大，員工離職率高，想要吸引新進(jìn)員工困難，尤其是對(duì)需要專業(yè)技能或高學(xué)歷、具有管

51、理才能的員工吸引困難。對(duì)于已經(jīng)在酒店工作的員工，其他酒店的薪酬水平更高，本企業(yè)工作能力較強(qiáng)的員工則會(huì)選擇跳槽，長(zhǎng)此以往，酒店會(huì)流失大批優(yōu)秀員工，嚴(yán)重影響酒店的人力資源質(zhì)量，降低酒店的服務(wù)水平。內(nèi)部公平性講求的是公平公正，公平的薪酬制度體現(xiàn)的是差別公平，在薪酬上要反映每個(gè)人擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力和貢獻(xiàn)度的差別，但酒店內(nèi)不同部門(mén)同一級(jí)別的員工其薪酬相差不大且新來(lái)的員工與老員工工資一樣多，高中生與大專生入職工資一樣多，使員工產(chǎn)生不公平感。&l

52、t;/p><p>　　4.酒店福利制度單一</p><p>　　福利也是員工整個(gè)報(bào)酬系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，好的福利對(duì)員工的激勵(lì)不亞于基本工資和可變薪酬。</p><p>　　酒店中不同員工具有不同的福利需求，不同層次及不同收入水平的員工對(duì)福利的理解或要求也會(huì)有不同的想法。通過(guò)對(duì)員工福利滿意度的調(diào)查，低學(xué)歷的員工對(duì)福利的滿意度比高學(xué)歷員工高，服務(wù)人員的滿意度也普遍的高

53、于其他崗位的員工，學(xué)歷的高低與薪酬滿意度成反比，高學(xué)歷的員工由于其工作能力的相應(yīng)增髙對(duì)薪酬福利等的期望更高，所以他們對(duì)酒店各個(gè)方面的要求也較高，而文化程度低的員工要求低、期望值低，所以其滿意度就高。酒店服務(wù)人員由于崗位本身可替代性強(qiáng)，因此要求也低，滿意度相對(duì)高。但是酒店對(duì)全體員工都實(shí)行統(tǒng)一的福利，發(fā)放法定福利五險(xiǎn)一金，在法定節(jié)假日發(fā)放福利物品，員工免費(fèi)工作餐、交通費(fèi)和取暖費(fèi)補(bǔ)貼等，沒(méi)有針對(duì)不同員工的需求設(shè)置有針對(duì)性的福利項(xiàng)目，雖然能滿足

54、一些崗位簡(jiǎn)單、職位低的員工的福利需求，但沒(méi)有對(duì)一些技術(shù)水平和文化程度高的員工起到激勵(lì)的作用，忽視了他們的需要，因此這種剛性的福利政策反而沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，容易引發(fā)員工更多的不滿。</p><p>　　5.薪酬管理透明度不夠</p><p>　　酒店薪酬管理的透明度不夠，員工對(duì)酒店薪酬管理的內(nèi)容和過(guò)程都知道的較少，對(duì)自己所獲得的薪酬的結(jié)構(gòu)及薪酬變化情況也不清楚，對(duì)酒店的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也缺少

55、了解。員工對(duì)酒店所做的貢獻(xiàn)并未完全的體現(xiàn)在自己的薪酬中，因此容易使員工對(duì)酒店產(chǎn)生不滿，產(chǎn)生消極懈怠的情緒。特別是酒店實(shí)行的是保密工資制，這雖然能掩蓋酒店薪酬制度設(shè)計(jì)不合理給員工帶來(lái)的抱怨，減少員工之間相互比較，但由于我國(guó)的文化和人際關(guān)系的特點(diǎn)，員工之間相互打聽(tīng)薪資的情況司空見(jiàn)慣，這更容易激化員工的不滿情緒，減少薪酬的激勵(lì)性。</p><p>　　6.薪酬未做到及時(shí)有效的調(diào)整</p><p>

56、;　　酒店的薪酬體系會(huì)隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，使其在實(shí)施的過(guò)程中產(chǎn)生一些問(wèn)題，使得現(xiàn)行的薪酬體系難以適應(yīng)酒店發(fā)展的需要，因此需要對(duì)酒店的薪酬體系進(jìn)行不斷地調(diào)整。對(duì)酒店薪酬進(jìn)行調(diào)整也可以分成幾個(gè)方面，包括調(diào)整酒店整體的薪酬水平、薪酬的結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成等。通過(guò)對(duì)酒店薪酬體系進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，酒店做到了根據(jù)國(guó)家政策或物價(jià)水平的變化對(duì)薪酬水平進(jìn)行整體的調(diào)整，但是酒店進(jìn)行部分或個(gè)人的薪酬調(diào)整較少，很少依據(jù)績(jī)效管理制度，對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行培訓(xùn)晉升

57、提高其工資等級(jí)。同時(shí)也很少對(duì)薪酬構(gòu)成中的績(jī)效工資及福利津貼進(jìn)行調(diào)整，對(duì)薪酬構(gòu)成的合理性產(chǎn)生了一定的影響，使得酒店的薪酬缺乏激勵(lì)性。</p><p>　?。ǘ┚频晷匠旯芾泶嬖趩?wèn)題的原因分析</p><p>　　針對(duì)五星級(jí)酒店薪酬管理的實(shí)際情況，對(duì)其薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，找出產(chǎn)生問(wèn)題的原因，有利于提出有針對(duì)性的改進(jìn)對(duì)策。酒店薪酬管理存在問(wèn)題的原因包括以下幾個(gè)方面，具體有：</p&

58、gt;<p>　　1.酒店薪酬戰(zhàn)略未能與整體戰(zhàn)略相匹配</p><p>　　從宏觀層面上來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術(shù)，酒店的所有經(jīng)營(yíng)管理都必須與酒店的整體戰(zhàn)略相匹配，而酒店的薪酬戰(zhàn)略未能與酒店的整體戰(zhàn)略相匹配。酒店雖然有整體戰(zhàn)略目標(biāo)，但是由于管理者對(duì)薪酬管理存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，使得酒店缺乏明確的薪酬戰(zhàn)略，沒(méi)有將人力資源管理列入到戰(zhàn)略地位，也沒(méi)有用戰(zhàn)略的意識(shí)來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行管理。酒店把對(duì)員工發(fā)放的薪酬認(rèn)為是酒店成本

59、的重要組成部分，忽視了對(duì)人力資源的充分激勵(lì)，因此使得酒店在制定薪酬水平時(shí)對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)酒店內(nèi)部員工和外部人員都缺少激勵(lì)性。</p><p>　　2.酒店缺乏薪酬管理的科學(xué)觀念</p><p>　　企業(yè)的薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，酒店薪酬體系的設(shè)計(jì)必須做到公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。但是酒店缺乏薪酬管理的科學(xué)觀念，酒店的薪酬體系并未以崗位分析、職位評(píng)價(jià)為前提，而是照搬照抄其他酒

60、店的薪酬管理體系而決定的，對(duì)酒店自身實(shí)際情況缺少深入的分析與調(diào)查，未認(rèn)真考慮本酒店崗位的設(shè)置與其他酒店崗位設(shè)置之間的差異，更沒(méi)有進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查和定位，因此酒店設(shè)計(jì)的薪酬體系無(wú)論是從酒店內(nèi)部來(lái)看還是從本地區(qū)整個(gè)行業(yè)來(lái)看，酒店薪酬既缺少內(nèi)部公平性又失去了外部的競(jìng)爭(zhēng)性，酒店的薪酬結(jié)構(gòu)也不合理，重視外在薪酬忽視內(nèi)在薪酬，福利制度也比較單一。酒店的薪酬體系本身就不可能對(duì)員工具有激勵(lì)的作用，更不能對(duì)其他員工形成吸引力。</p>&l

61、t;p>　　酒店缺乏薪酬管理的科學(xué)觀念還體現(xiàn)在一些管理者素質(zhì)較低，還停留在經(jīng)驗(yàn)管理的階段。酒店從成立到現(xiàn)在正處于快速發(fā)展時(shí)期，但酒店的薪酬體系沒(méi)有隨著酒店的發(fā)展而不斷改進(jìn)與完善，因此沒(méi)有適時(shí)按照員工的實(shí)際貢獻(xiàn)對(duì)員工的薪酬做出相應(yīng)的調(diào)整，特別是團(tuán)體中的個(gè)人績(jī)效沒(méi)有對(duì)貢獻(xiàn)程度較大的員工實(shí)施薪酬激勵(lì)，而是對(duì)分配都比較平均，這在一定程度上打消了工作能力強(qiáng)的員工的積極性。</p><p>　　此外，正是因?yàn)槿狈茖W(xué)的

62、薪酬管理理念，使得五星級(jí)酒店試圖采取保密工資制、降低薪酬管理的透明度，以此減少因薪酬制度設(shè)計(jì)不合理而導(dǎo)致的員工工作積極性差、對(duì)薪酬滿意度低等狀況。這樣并沒(méi)有達(dá)到提升酒店員工的滿意度的目的，反而讓員工對(duì)酒店的薪酬制度更加不滿。</p><p>　　3.酒店沒(méi)有用績(jī)效管理來(lái)配套支持薪酬管理</p><p>　　對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工最有效的激勵(lì)方式之一，而績(jī)效管理最直接的手段就是

63、通過(guò)薪酬差異來(lái)反應(yīng)績(jī)效差異，但酒店的績(jī)效考核體系不完善，缺乏相關(guān)的績(jī)效考核制度。首先，酒店對(duì)一些績(jī)效考核的指標(biāo)在設(shè)計(jì)上就不合理沒(méi)有量化，酒店不同崗位的員工由于崗位特征不同和個(gè)人素質(zhì)的差異而產(chǎn)生不同的工作績(jī)效，特別是對(duì)一些職能部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核相對(duì)困難。其次，酒店沒(méi)有清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，員工不清楚自己需要怎么做就能達(dá)到好的績(jī)效并獲得高的獎(jiǎng)勵(lì)。再次，酒店在考核員工工作績(jī)效時(shí)由于缺少相應(yīng)的制度及標(biāo)準(zhǔn)，未對(duì)不同的員工采用不同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬，這種方式進(jìn)

64、一步增加員工消極怠工的現(xiàn)狀。</p><p>　　四、對(duì)五星級(jí)酒店薪酬管理的改進(jìn)對(duì)策</p><p>　　（一）酒店薪酬管理改進(jìn)的原則</p><p><b>　　1.內(nèi)部公平性原則</b></p><p>　　要想讓員工對(duì)酒店的薪酬體系感到滿意，讓員工覺(jué)得酒店的薪酬體系是公平的，做到內(nèi)部公平性是設(shè)計(jì)薪酬體系要考慮的一個(gè)

65、重要原則，只有這樣才能讓酒店的薪酬體系對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。</p><p>　　酒店薪酬體系的內(nèi)部公平性包括兩個(gè)方面，橫向和縱向，既包括從整個(gè)酒店內(nèi)部來(lái)說(shuō)，所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬尺度應(yīng)該是一致的，也包括歷史的延續(xù)性對(duì)酒店薪酬的影響。酒店的薪酬方案必須綜合考慮企業(yè)內(nèi)部的可比性，維持內(nèi)部的公平性。</p><p><b>　　2.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則</b></p

66、><p>　　酒店在制定薪酬水平時(shí)要考慮到本行業(yè)的薪酬水平和市場(chǎng)上人力資源的需求和供給狀況，與其他酒店相比較要有優(yōu)勢(shì)，酒店的薪酬水平對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p><b>　　3.符合法規(guī)原則</b></p><p>　　這個(gè)原則是酒店薪酬體系設(shè)計(jì)最重要的原則，酒店設(shè)計(jì)的薪酬體系和薪酬政策必須要與國(guó)家、地方的政策、法規(guī)相匹配，不應(yīng)有任何的沖

67、突。</p><p><b>　　4.可變性原則</b></p><p>　　酒店設(shè)計(jì)完薪酬體系后要不斷地在實(shí)踐中進(jìn)行調(diào)整，可以根據(jù)員工薪酬滿意度及本行業(yè)人力資源供需狀況和酒店的人力資源戰(zhàn)略等，對(duì)薪酬福利制度進(jìn)行修改與完善，使薪酬適應(yīng)酒店發(fā)展的需要。</p><p><b>　　5.以崗定酬原則</b></p>

68、<p>　　酒店對(duì)員工基本工資的確定針對(duì)所處崗位來(lái)確定，根據(jù)員工工作內(nèi)容和績(jī)效的不同給予不同的工作報(bào)酬。</p><p>　?。ǘ┚频晷匠旯芾砀倪M(jìn)的對(duì)策</p><p>　　一個(gè)穩(wěn)定有效的薪酬體系使酒店獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，提高酒店的整體效益，同時(shí)是為酒店吸引和留住優(yōu)秀的員工并讓員工為酒店的不斷發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量的重要保障。對(duì)酒店的薪酬進(jìn)行管理一直是酒店人力資源管理的重要方面

69、，雖然酒店不斷地對(duì)其薪酬管理進(jìn)行調(diào)整和完善，但結(jié)合酒店員工薪酬滿意度情況與酒店薪酬管理現(xiàn)狀的具體實(shí)際，酒店的薪酬體系無(wú)論是從內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性，還是對(duì)員工的有效激勵(lì)性方面都存在一定的問(wèn)題，綜合分析酒店薪酬管理存在的問(wèn)題，具體可以從以下幾方面對(duì)酒店的薪酬管理進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化，以提高酒店的薪酬對(duì)員工的吸引力和激勵(lì)性。</p><p>　　1.根據(jù)酒店發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平</p><p&g

70、t;　　酒店在生命周期的不同階段，會(huì)有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理的優(yōu)化改進(jìn)也應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)不同的薪酬管理問(wèn)題也要采用不同的方法進(jìn)行解決，這樣才能保證酒店的薪酬在同行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)也能讓薪酬在酒店內(nèi)部具有相對(duì)公平性，有利于吸引酒店外部和保留酒店內(nèi)部的優(yōu)秀人才。酒店經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，目前正處于快速成長(zhǎng)時(shí)期，力爭(zhēng)把自己打造成一流的中高端商務(wù)酒店，在五年之內(nèi)確立酒店在同星級(jí)酒店業(yè)市場(chǎng)的龍頭地位。根據(jù)以上發(fā)展戰(zhàn)略，五星級(jí)酒店應(yīng)對(duì)

71、其薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平做出以下調(diào)整：</p><p>　　(1）調(diào)整整體薪酬結(jié)構(gòu)</p><p>　　酒店整體薪酬結(jié)構(gòu)失衡，注重外在薪酬而忽視了內(nèi)在薪酬，使得酒店的薪酬體系對(duì)員工缺乏激勵(lì)性，因應(yīng)調(diào)整酒店整體的薪酬結(jié)構(gòu)。員工根據(jù)其受教育程度、生活方式、生活環(huán)境、年齡、性別等各方面的差異，不同的員工需求層次不同，如年輕的員工看重的是良好的工作環(huán)境、彈性的工作時(shí)間和較多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，而中年的員

72、工更看重的是良好的職業(yè)發(fā)展前景和晉升機(jī)會(huì)，外在薪酬只能滿足員工低層次的生存及安全的需求，高層次的需求是外在薪酬所滿足不了的，.因此酒店的薪酬要做到內(nèi)在薪酬與外在薪酬相協(xié)調(diào)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)以滿足不同員工的不同需求，既能滿足一線員工生存安全的需求，又能滿足管理人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等方面的需求。例如，酒店可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際的薪酬情況，對(duì)不同的員工采取不同的內(nèi)在薪酬模式，增加高級(jí)管理人員培訓(xùn)、研修和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，對(duì)二級(jí)主管人員提供

73、更多的晉升機(jī)會(huì)，而對(duì)人數(shù)最多的一線服務(wù)員工則提供帶薪休假等，有針對(duì)性的激勵(lì)員工的工作積極性。</p><p>　　(2）調(diào)整外在薪酬組合比例</p><p>　　酒店實(shí)行崗位工資制，不同的崗位具有不同的薪酬水平，實(shí)行崗變薪變的原則，其固定薪酬的比例較大，而真正對(duì)員工起到激勵(lì)作用真正體現(xiàn)員工價(jià)值的績(jī)效薪酬的比例較小，而對(duì)員工的薪酬水平起到補(bǔ)償作用的福利薪酬所占的比例也很小，這在一定程度上也阻

74、礙了員工的工作積極性，因此應(yīng)調(diào)整酒店的薪酬組合比例，實(shí)行崗位績(jī)效薪酬制度，盡可能擴(kuò)大績(jī)效薪酬的發(fā)放范圍，減少固定薪酬的比重，提高績(jī)效薪酬和福利薪酬在員工薪酬中的比重，使員工所得到的報(bào)酬真正的與自己為企業(yè)的奉獻(xiàn)和努力掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，使酒店的薪酬在具有保障性的前提下同時(shí)兼具激勵(lì)性。例如，一線營(yíng)運(yùn)部門(mén)雖然總體薪酬中包含績(jī)效薪酬，但現(xiàn)行的薪酬制度中績(jī)效薪酬所占的比重較小，結(jié)合酒店薪酬組合比例的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效工資比例的調(diào)整可以根據(jù)

75、薪酬等級(jí)的不同來(lái)確定，可將績(jī)效工資的比例提升到20%-40%，更好的兼顧薪酬分配的保障性與激勵(lì)性。同時(shí)，酒店的薪酬水平由于崗位等級(jí)較多差異也較大，在職位晉升方面為員工提供的機(jī)會(huì)相對(duì)較少，因此在酒店的薪酬設(shè)計(jì)上應(yīng)適當(dāng)?shù)囊M(jìn)寬帶薪酬的理念，減少現(xiàn)有薪級(jí)，増加每個(gè)薪級(jí)內(nèi)的薪檔標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大薪酬變動(dòng)范圍，鼓勵(lì)員工提升個(gè)人能力和業(yè)務(wù)水平，使員</p><p>　　(3）提高薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性</p>

76、<p>　　良好的薪酬水平有利于吸引和保留員工，同時(shí)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平不僅能讓企業(yè)招聘到合適的員工，降低了企業(yè)的招聘成本，還能提高員工的忠誠(chéng)度，打消了他們想另謀高就的想法，降低了員工的流動(dòng)率，這有利于企業(yè)保持自身在服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而且較高的薪酬水平體現(xiàn)了該企業(yè)雄厚的資本及對(duì)人才的重視。薪酬的內(nèi)部公平性更能提高員工對(duì)薪酬的滿意度，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。</p><p>　　一方面，酒店處于

77、快速成長(zhǎng)時(shí)期，應(yīng)根據(jù)酒店發(fā)展戰(zhàn)略的需要對(duì)不同的職位類型和員工類型采取不同的薪酬水平定位，采用混合的薪酬策略。通過(guò)對(duì)行業(yè)薪酬水平、地區(qū)薪酬水平以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，以此調(diào)查數(shù)據(jù)作為依據(jù)再結(jié)合酒店實(shí)際的發(fā)展情況來(lái)制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。對(duì)于一些有專業(yè)技術(shù)的酒店急需的人才以及高級(jí)管理人員，他們的薪酬水平普遍高于行業(yè)內(nèi)平均的薪酬水平，而對(duì)其他正常崗位及人員的薪酬水平則參照行業(yè)內(nèi)市場(chǎng)平均薪酬水平來(lái)制定，這樣既能吸引和保留一些具有專業(yè)

78、技術(shù)的人才，保持自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，又能很好的控制薪酬成本。</p><p>　　另一方面，酒店的薪酬水平還要體現(xiàn)內(nèi)部公平。在酒店的內(nèi)部，不是所有同崗位的薪酬水平一致就能體現(xiàn)內(nèi)部公平，而更多的是要體現(xiàn)差別公平，對(duì)不同的崗位制定不同的薪酬水平，更要在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)包括工齡、學(xué)歷、技能等在內(nèi)的工資，必須把每個(gè)人擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力等都反映到工資報(bào)酬上，對(duì)于反應(yīng)員工能力與貢獻(xiàn)度的績(jī)效薪酬、年終獎(jiǎng)的考核和發(fā)放都

79、要按照員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)，不能按照完全的平均主義。酒店為體現(xiàn)員工工資的內(nèi)部公平，對(duì)不同學(xué)歷的員工發(fā)放不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，一般本科畢業(yè)員工的工資比大專畢業(yè)員工的工資每月高200元。</p><p>　　2.完善績(jī)效管理以配套支持薪酬管理</p><p>　　以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理更能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高酒店整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，讓員工意識(shí)到自己對(duì)酒店的貢獻(xiàn)可以得到回報(bào)，提高員工對(duì)酒店的薪酬滿意度

80、。因此，完善績(jī)效管理是有效改進(jìn)酒店薪酬管理的重要前提和保障。</p><p>　　首先，要根據(jù)酒店戰(zhàn)略發(fā)展的需要樹(shù)立正確的績(jī)效管理思想。對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)估是績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié)，要在保證合法公正的前提下，按照員工對(duì)酒店實(shí)際貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定績(jī)效薪酬之間的差距，使員工所得到的績(jī)效薪酬隨著自己工作業(yè)績(jī)的好壞而不斷的變化，有效避免在同一個(gè)部門(mén)中多干少干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的不良局面，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)員工和相

81、同部門(mén)不同崗位員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。其次，制定有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。酒店應(yīng)結(jié)合員工的崗位特點(diǎn)和性質(zhì)制訂合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)既要讓員工可以達(dá)到，讓員工知道自己通過(guò)什么樣的努力就能獲得相應(yīng)的報(bào)酬。對(duì)各產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的經(jīng)營(yíng)部門(mén)按照完成目標(biāo)營(yíng)業(yè)額的一定比例進(jìn)行提成，團(tuán)隊(duì)成員按對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的大小給予不同的分配權(quán)重，而各個(gè)部門(mén)由于其工作內(nèi)容的不同很難將績(jī)效量化，所以應(yīng)該建立能夠驗(yàn)證各部門(mén)績(jī)效的定性指標(biāo)，讓每個(gè)員工的薪酬都

82、和工作績(jī)效相聯(lián)系，從而決定每個(gè)人的績(jī)效工資；對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放同樣要以科學(xué)合理的績(jī)效考核為依據(jù)，在根據(jù)既定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果確定不同的考評(píng)等級(jí)，進(jìn)而確定并核發(fā)相應(yīng)的年終獎(jiǎng)金額。再次，要</p><p>　　3.實(shí)施柔性的福利制度</p><p>　　福利是除了工資之外企業(yè)更能吸引員工的一種方式。福利薪酬是員工薪酬中重要的組成部分，員工福利是酒店對(duì)員

83、工進(jìn)行特殊激勵(lì)的有效方式，是最靈活也是最具有彈性的部分，它的員工的激勵(lì)一點(diǎn)也不亞于績(jī)效薪酬。福利薪酬與基本工資和獎(jiǎng)金等不同，它更能滿足員工不同方面的需求，酒店也能通過(guò)福利薪酬的發(fā)放幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才。</p><p>　　首先，依據(jù)國(guó)家政策法規(guī)的規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金是必備的，而且有些員工由于工作的特殊性能領(lǐng)取一定的補(bǔ)貼。酒店業(yè)屬于服務(wù)業(yè)，五星級(jí)酒店對(duì)一些國(guó)家法定假日的休假按照崗位不同的原則，職能支

84、持部門(mén)的員工在法定假日正常休假，經(jīng)營(yíng)部門(mén)的員工采用調(diào)休的方式根據(jù)自己的選擇在節(jié)日前后或其他日期休假，法定假日當(dāng)天不放假。其次，酒店中不同員工具有不同的福利需求，甚至同一員工在其職業(yè)生涯的不同階段，對(duì)福利的項(xiàng)目偏好都是不同的。因此要根據(jù)員工的不同特點(diǎn)及多樣化的需求采取柔性的福利制度。對(duì)酒店提出的一些補(bǔ)充性的福利，如交通費(fèi)、節(jié)日津貼、工作餐、通訊補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、體檢、帶薪休假等福利，員工可以根據(jù)自己的崗位級(jí)別、工作年限等進(jìn)行自主選擇，每一等

85、級(jí)的員工都可以享受相應(yīng)等級(jí)的福利。除了貨幣性的福利制度，還應(yīng)為員工提供更多非貨幣性的福利制度，當(dāng)企業(yè)希望留住企業(yè)內(nèi)的某些核心員工，但是為了實(shí)現(xiàn)薪酬水平的內(nèi)部公平而不能提到這些人的基本薪酬水平時(shí)，就可以為他們提供非貨幣性的柔性福利形式，如為有突出貢獻(xiàn)的員工提供晉升機(jī)會(huì)，為具有專業(yè)技術(shù)的員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。</p><p>　　實(shí)行柔性的福利制度一方面是滿足員工生活和職業(yè)方面應(yīng)有的保障，另一方面是對(duì)一些項(xiàng)目實(shí)行

86、差別性的福利發(fā)放，使之成為激勵(lì)性薪酬的一部分。這種柔性的福利制度更人性化，更能體現(xiàn)酒店對(duì)員工個(gè)性化和多元化需求的重視，可以最大化的發(fā)揮福利的激勵(lì)效果。</p><p>　　4.增強(qiáng)薪酬管理的透明度與動(dòng)態(tài)適應(yīng)性</p><p>　?。?）提高薪酬管理的透明度</p><p>　　酒店薪酬管理的透明度關(guān)系著員工對(duì)酒店薪酬管理的參與程度，企業(yè)很少會(huì)公開(kāi)自己的薪酬制度，以及

87、崗位的薪酬等級(jí)和職務(wù)的等級(jí)，而且事實(shí)上大部分員工對(duì)于薪酬的制定、實(shí)施、評(píng)估都缺乏了解。因此要提高酒店薪酬管理的透明度，這樣不但可以加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的溝通和交流，促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，還可以減少員工的不公平感。</p><p>　　首先，應(yīng)該廢除保密的工資制度，實(shí)行公開(kāi)的薪酬支付制度。酒店實(shí)行的保密薪酬支付制度目的是要減少員工之間因?yàn)榛ハ嘀獣怨べY而產(chǎn)生的不公平感，雖然實(shí)際操作中禁止員工之間相互打聽(tīng)各自的

88、薪酬，但員工之間還是會(huì)通過(guò)一些途徑了解到其他員工的薪酬水平，這種保密的工資制度在實(shí)行的過(guò)程中本身就會(huì)引起員工之間相互懷疑和窺視，容易引發(fā)員工之間的不公平。所以要實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，而對(duì)于具體員工目前的薪酬數(shù)額不予公開(kāi)。這不僅能夠使員工了解企業(yè)的薪酬等級(jí)、崗位薪金的設(shè)置以及員工的自身技能，更消除了員工之間由于不知道各自的薪酬而產(chǎn)生的猜疑，提高了員工工作的積極性，還能讓員工對(duì)薪酬發(fā)放中的公平公正性進(jìn)行監(jiān)督。其次，酒店可以讓員工參與到

89、薪酬制度的設(shè)計(jì)、改進(jìn)的過(guò)程中，向員工宣傳酒店的薪酬管理等方面內(nèi)容，獲取員工對(duì)酒店薪酬體系的理解，使每個(gè)員工清楚自己的未來(lái)規(guī)劃及努力方向，激勵(lì)員工為不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，并讓員工參與薪酬管理，隨時(shí)關(guān)注員工對(duì)薪酬管理的看法，如果員工對(duì)薪酬管理提出了好的建議酒店要予以采納，擴(kuò)大員工參與酒店管理的程度，讓員工感覺(jué)到酒店就像自己家一樣，使酒店的管理水平更上一個(gè)臺(tái)階。</p><p>　　（2）健全薪酬調(diào)整制度</p&g

90、t;<p>　　酒店已建立的薪酬體系是相對(duì)靜止的，而薪酬的分配卻是一個(gè)動(dòng)態(tài)化的過(guò)程，為了使酒店的薪酬體系能適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，應(yīng)健全薪酬調(diào)整制度以提高薪酬管理的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。</p><p>　　薪酬調(diào)整包括對(duì)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。酒店對(duì)薪酬水平的調(diào)整根據(jù)薪酬市場(chǎng)和物價(jià)水平的變化對(duì)全體員工的工資水平進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的需要，對(duì)酒店內(nèi)部工作能力強(qiáng)工作表現(xiàn)好的員工進(jìn)行晉升加薪，對(duì)于公司認(rèn)可

91、的技能提升，如經(jīng)過(guò)培訓(xùn)而得以提升的最新的技能，要及時(shí)給予員工調(diào)薪，或者是對(duì)一些酒店要留住的關(guān)鍵性的人才進(jìn)行特殊的調(diào)薪。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整主要是在薪酬水平總體不變的情況下或稍加變動(dòng)的情況下擴(kuò)大變動(dòng)薪酬的比例來(lái)增加薪酬結(jié)構(gòu)的彈性，同時(shí)也可以調(diào)整不同薪酬形式的組合模式，增加激勵(lì)性薪酬的形式，以保持薪酬的內(nèi)部公平性。如酒店職能支持部門(mén)員工無(wú)績(jī)效工資，因此可使其基本工資高于一線營(yíng)運(yùn)人員，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平；酒店在制定試用期服務(wù)人員的薪酬水平時(shí)適當(dāng)?shù)?/p>

92、加入提成工資，在減少離職率的同時(shí)提高他們工作的積極性，也能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。通過(guò)對(duì)薪酬的調(diào)整以實(shí)現(xiàn)酒店薪酬的內(nèi)部公平性，提高薪酬的激勵(lì)性。</p><p>　　五、五星級(jí)酒店薪酬管理的保障措施</p><p>　　酒店的薪酬管理是酒店管理過(guò)程的重要組成部分，在酒店的薪酬管理過(guò)程中，其具體的薪酬管理制度和對(duì)策方法等對(duì)員工的行為、工作績(jī)效和滿意度有著重要的影響，這不僅影響著員工的工作積極性，還影響

93、著員工對(duì)顧客的態(tài)度，最終影響到整個(gè)酒店的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。針對(duì)五星級(jí)酒店薪酬管理存在的問(wèn)題，本文也提出了一些相應(yīng)的對(duì)策建議，但這些對(duì)策建議的成功實(shí)施，還需要酒店提供相應(yīng)的配套保障措施，以加強(qiáng)對(duì)薪酬管理過(guò)程的管理和控制，提高酒店的薪酬管理水平。</p><p>　　（一）建立以人為本的企業(yè)文化</p><p>　　企業(yè)文化有利于企業(yè)內(nèi)部員工形成強(qiáng)大的凝聚力，認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)值取向，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種

94、歸屬感，有利于企業(yè)吸引和留住人才。以人為本的企業(yè)文化，一方面突出了酒店把員工作為酒店的主體，認(rèn)為員工的服務(wù)是推動(dòng)酒店業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的重要推動(dòng)力，這有利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另一方面，酒店堅(jiān)持以人為本能更好的了解員工的需求，以便對(duì)酒店的薪酬管理制度進(jìn)行不斷地優(yōu)化和完善，這有利于員工對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)他們對(duì)酒店的忠誠(chéng)度，提高員工工作效率。</p><p>　　首先要樹(shù)立以人為本為員工服務(wù)的理念，尊重并充分的理

95、解酒店的員工，主動(dòng)聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，并及時(shí)與員工進(jìn)行溝通與交流，關(guān)注員工的滿意度，讓員工能分享酒店成長(zhǎng)所帶來(lái)的好處。其次，要關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，幫助員工確立與酒店的發(fā)展目標(biāo)相符合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在綜合考慮五星級(jí)酒店的具體薪酬管理制度、員工的崗位差異及個(gè)性需求等方面的具體情況的基礎(chǔ)上，為員工制定有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。</p><p>　?。ǘ┕芾韺拥膮⑴c和支持</p><p>　　

96、管理層的參與和支持是酒店薪酬管理能夠順利實(shí)施的一個(gè)重要條件，對(duì)酒店薪酬管理問(wèn)題的改進(jìn)和完善措施的實(shí)施，如果沒(méi)有管理層的支持和參與是不可能取得成功的。管理層重視酒店的人力資源管理工作，特別是對(duì)酒店的薪酬管理的關(guān)注和支持，有利于為酒店薪酬管理對(duì)策的實(shí)施提供相應(yīng)的人力、物力及財(cái)力的支持，并減少實(shí)施過(guò)程中企業(yè)內(nèi)部的消耗。</p><p>　　酒店管理者對(duì)酒店薪酬管理的參與和支持可以從以下方面體現(xiàn)：一方面要把酒店的員工看成

97、是酒店成長(zhǎng)及發(fā)展的必要的資源，而非付出的一種成本，對(duì)轉(zhuǎn)變酒店的人才管理理念。另一方面，要真正做到了解員工需求，并以實(shí)際行動(dòng)滿足不同員工的不同需求，確保管理者和員工溝通渠道的暢通性，改善員工的生活水平，從而切實(shí)維護(hù)員工利益。只有獲得管理者的支持，通過(guò)意識(shí)的提高和具體的行動(dòng)兩方面進(jìn)行改善，才能為提高酒店的薪酬管理水平提供必要的組織保障。</p><p>　?。ㄈ┘訌?qiáng)溝通與宣傳</p><p>

98、;　　薪酬的溝通與宣傳是整個(gè)薪酬管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，酒店實(shí)施的薪酬管理方法的有效性與員工的參與是分不開(kāi)的。酒店薪酬管理方案的制定與實(shí)施并不表示酒店薪酬管理的成功，只有酒店的薪酬管理體系及薪酬管理改進(jìn)的措施等被員工所接受并得到員工的大力支持，才能代表酒店所制定的薪酬管理方案得到了運(yùn)用。要讓員工接受制定的薪酬方案就要對(duì)其薪酬管理的相關(guān)信息進(jìn)行溝通和宣傳，因此須加大對(duì)新的薪酬體系的宣傳力度，讓員工充分了解五星級(jí)酒店薪酬體系，并増加薪酬的透明

99、度，對(duì)涉及員工自身利益的信息要及時(shí)披露，讓員工參與到薪酬決策中，同時(shí)通過(guò)滿意度調(diào)查、訪談、員工代表座談會(huì)等形式建立多種溝通渠道，為員工提供溝通平臺(tái)，保證薪酬方案的順利實(shí)施。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　周三多.管理學(xué)[M].北京:高等教育出版社，2015.2.</p><p>　　曾湘泉.薪酬管理[M].中

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