星級(jí)酒店基層員工薪酬體系的分析研究畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）</b></p><p>　　星級(jí)酒店基層員工薪酬體系的分析研究</p><p><b>　　—以***為例</b></p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要 …………………………………………………

2、…………………ⅠABSTRACT………………………………………………………………Ⅱ</p><p>　　1導(dǎo)論……………………………………………………………………1</p><p>　　1.1研究背景………………………………………………………1</p><p>　　1.2研究的目的和意義………………………………………………1</p><p>

3、　　1.3 國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)…………………………………………………3</p><p>　　1.4 酒店基層員工薪酬福利的特點(diǎn)…………………………………4</p><p>　　1.5 研究的主要內(nèi)容與創(chuàng)新點(diǎn)………………………………………4</p><p>　　1.6 相關(guān)概念及解析………………………………………………5</p><p>　　2衡陽(yáng)

4、***概況……………………………………………6</p><p>　　2.1衡陽(yáng)***簡(jiǎn)介……………………………………………6</p><p>　　2.2賓館基層員工薪酬體系現(xiàn)狀……………………………………7</p><p>　　2.3 ***基層員工薪酬體系存在的問(wèn)題…………………………9</p><p>　　3***基層員工薪酬體系再設(shè)計(jì)…

5、…………………………10</p><p>　　3.1設(shè)計(jì)目的與思路……………………………………………………10</p><p>　　3.2薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循的原則…………………………………10</p><p>　　3.3***基層員工薪酬體系再設(shè)計(jì)的主要過(guò)程…………………11</p><p>　　3.4 轉(zhuǎn)變酒店管理者觀念………………………

6、……………………11</p><p>　　3.5完善相關(guān)的福利制度……………………………………………11</p><p>　　4結(jié)論…………………………………………………………………12</p><p>　　4.1新薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)…………………………………………12</p><p>　　4.2新薪酬體系的局限性…………………………………………

7、…12</p><p>　　參考文獻(xiàn)……………………………………………………………… 13</p><p>　　致謝………………………………………………………………14</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、旅游業(yè)日益興盛，酒店作為我國(guó)重要的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)如雨后春筍般在中國(guó)大

8、地上出現(xiàn)，酒店企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。酒店之間競(jìng)爭(zhēng)就是服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，而服務(wù)是要靠人去完成的，所以酒店的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是酒店間人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)然，這其中肯定有其特殊的困難，如行業(yè)的的特殊性、績(jī)效的考核難度等等。薪酬管理是酒店管理的重要部分，對(duì)于大部分基層員工，薪酬激勵(lì)對(duì)于提高工作效率有著不容忽視的作用。薪酬制度的激勵(lì)作用不僅要體現(xiàn)在物質(zhì)方面，它還應(yīng)體現(xiàn)在精神方面，如提高員工滿意度、忠誠(chéng)度等。所以我們對(duì)于酒店基層員工薪酬福利制度需要進(jìn)行深入的

9、分析和研究。如果酒店有著完善合理的薪酬福利體系，各種問(wèn)題自然迎刃而解，本文以衡陽(yáng)***為例，分析了如今大部分星級(jí)酒店存在的普遍的基層員工的薪酬制度所存在的問(wèn)題。</p><p>　　關(guān)鍵詞：酒店；基層員工；薪酬管理體系</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　With the rapid development

10、 of economy, tourism is on the rise, the hotel as our country's important industries such as like bamboo shoots after a spring rain appear on Chinese earth, the hotel competition among enterprises become more intense

11、. Hotel between competition is the competition of service, and the service is to rely on a person to finish, so the hotel competition is actually the competition of human capital hotel. Of course, it has its special diff

12、iculties, such as the industry's parti</p><p>　　Key words: Hotel; Grassroots employees; Salary management system</p><p><b>　　1導(dǎo)論</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b&

13、gt;</p><p>　　中國(guó)強(qiáng)勁的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭，給酒店業(yè)帶來(lái)了嶄新的發(fā)展機(jī)遇，必然也對(duì)酒店管理的核心問(wèn)題——人力資源管理與開(kāi)發(fā)問(wèn)題提出了新的挑戰(zhàn)。從本質(zhì)上講，酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)就是挑戰(zhàn)，如何面對(duì)挑戰(zhàn)？這是我們必須認(rèn)真思考、深入研究的大事。酒店基層員工就是指直接進(jìn)行對(duì)客服務(wù)的酒店員工。包括前臺(tái)接待人員、預(yù)訂人員、餐廳服務(wù)員、廚房非管理人員、客房服務(wù)人員等。酒店基層員工的流動(dòng)率居高不下一直是困擾酒店

14、管理者的難題。隨著快節(jié)奏生活的到來(lái)，酒店基層員工流失正變得越來(lái)越頻繁。員工流動(dòng)率是指一定時(shí)期內(nèi)從業(yè)人員的調(diào)入、調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù)之比。據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33家2-5星級(jí)酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查顯示，近5年酒店業(yè)員工流動(dòng)率高達(dá)23.95%.隨著酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人才流失率一直居高不下。特別是基層員工，有時(shí)候可達(dá)80%。如此高的流失率，很大程度上制約了酒店的發(fā)展。造成酒店業(yè)基層員工流失的最主要原因就

15、是薪酬福利。其實(shí)很多酒店的管理人員都在一定程度上意識(shí)到薪酬管理對(duì)于酒店發(fā)展的重要性，但很多只是隨口說(shuō)說(shuō)，真正做到“以人為本”通過(guò)完善的薪酬管理體系落實(shí)到行動(dòng)上的并不多。換而</p><p>　　在酒店發(fā)展過(guò)程中，任何級(jí)別的薪酬制度建立的好壞，都直接關(guān)系到酒店的發(fā)展，建立行之有效的薪酬制度，科學(xué)合理的確定每個(gè)員工的薪酬，激發(fā)每個(gè)員工的工作積極性，吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)的員工，已成為現(xiàn)代酒店管理的一個(gè)重要課題。</p

16、><p>　　1.2研究的目的和意義</p><p>　　薪酬策略的不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致非常惡劣的后果。本文以***為例，實(shí)際上分析星級(jí)酒店基層員工薪酬體系存在的問(wèn)題，研究思考問(wèn)題的解決辦法并得出相關(guān)問(wèn)題的解決方法，合理與完善酒店基層員工薪酬體系，降低雁城酒店員工流失率。用崗位所需的技能、責(zé)任的難度和價(jià)值大小等基本要素來(lái)以崗定薪。通過(guò)規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)，將員工的薪酬與績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用

17、。人力資源是酒店必不可缺的資源，會(huì)影響到酒店的生死存亡，這種“唇亡恥寒”的依存關(guān)系，決定了酒店必須做到培養(yǎng)好員工，留住好員工，同時(shí)這也是確保酒店的生存與發(fā)展的關(guān)鍵。</p><p>　　理論上，對(duì)單個(gè)酒店來(lái)說(shuō)，它是否能在競(jìng)爭(zhēng)中生存，很大程度上取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者所制定的人力資源策略、市場(chǎng)策略、薪酬策略。薪酬策略的不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致非常惡劣的后果，如薪酬過(guò)高導(dǎo)致財(cái)務(wù)難以支撐；薪酬過(guò)低導(dǎo)致人才大量流失；薪酬不與績(jī)效掛鉤

18、，失去激勵(lì)功能；薪酬不與技能掛鉤，導(dǎo)致員工沒(méi)有事業(yè)心，服務(wù)質(zhì)量低等。新薪酬體系要適當(dāng)拉開(kāi)基層員工之間的工資差距，體現(xiàn)崗位實(shí)際價(jià)值的差異。對(duì)某些崗位要采取高彈性的分配方式，激勵(lì)同類崗位“能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)優(yōu)”的員工繼續(xù)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平等等?？傊匠瓴呗允欠竦卯?dāng)直接關(guān)系到一個(gè)酒店的生存和發(fā)展。</p><p>　　另外，我們都知道，薪酬是激勵(lì)員工的最主要辦法，也是一個(gè)最容易的被人運(yùn)用的方法。我們從管理者和基層員工兩個(gè)方面

19、來(lái)探討良好的酒店基層員工薪酬制度對(duì)于他們的意義。</p><p>　　首先來(lái)說(shuō)管理者方面：酒店薪酬制度是酒店企業(yè)文化的組成部分，薪酬體系體現(xiàn)的是組織內(nèi)部的價(jià)值觀和實(shí)踐方法，而且薪酬體系并不是存在于真空中，它是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分。只有設(shè)計(jì)良好的薪酬體系才是有效的，這樣的薪酬體系不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠提高員工的榮譽(yù)感和歸屬感。再次，它是人力資源管理的一個(gè)重要課題，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，設(shè)

20、計(jì)好的薪酬管理制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。在人力資源管理的四個(gè)主要政策領(lǐng)域中該領(lǐng)域的理論與實(shí)踐的矛盾是最顯著的，因此，支付多少薪資福利便成為人力資源管理的一個(gè)主要課題，因?yàn)樗菍?duì)員工給公司提供服務(wù)的一項(xiàng)回報(bào)，這種回報(bào)包括物質(zhì)和精神兩個(gè)層面。再次，薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。雇員的薪酬是一個(gè)典型企業(yè)的重要成本項(xiàng)目，因此需要對(duì)其給予特別仔細(xì)的關(guān)注。薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)

21、值觀轉(zhuǎn)化成個(gè)體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。薪酬體系關(guān)注的是行動(dòng)及其結(jié)果。它包括工資計(jì)劃，激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法，以及多種形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。</p><p>　　再就是員工方面：?jiǎn)T工則更重視薪酬公平，這種公平包括內(nèi)部公平和外部公平。根據(jù)馬斯洛的理論，工作和掙錢是大多數(shù)人的生存需要，所以，從員工的觀點(diǎn)來(lái)看，工資、薪水及其他勞動(dòng)報(bào)酬有關(guān)的政策對(duì)于他們的總收入及生活水平有著極大的影響，而且工資常常還會(huì)

22、被看成地位和成功的標(biāo)志，從工作中得到的報(bào)酬對(duì)大數(shù)尋找工作的人來(lái)說(shuō)都是一個(gè)主要的考慮因素。報(bào)酬不光是一種謀生的手段和讓人們獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，它還能滿足人們的自我或自尊需要。所以不公平的感覺(jué)可能會(huì)引起雇員采取各種行動(dòng)來(lái)對(duì)抗。對(duì)抗的后果就是給企業(yè)和個(gè)人都帶來(lái)?yè)p失。</p><p>　　改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)酒店業(yè)的管理實(shí)踐都已基本上同國(guó)際酒店業(yè)接軌，人力資源管理領(lǐng)域因與國(guó)外社會(huì)制度、文化背景不同而成為離國(guó)際酒店管理

23、實(shí)踐相差最遠(yuǎn)的一個(gè)管理領(lǐng)域，可以說(shuō)中國(guó)酒店業(yè)與國(guó)際酒店業(yè)管理經(jīng)營(yíng)差距最大的就是人力資源管理領(lǐng)域。薪酬管理則是人力資源管理領(lǐng)域中的一個(gè)主要組成部分，其是否得當(dāng)直接關(guān)系到一個(gè)酒店的收入高低乃至生死存亡。</p><p><b>　　3國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)</b></p><p>　?。ㄒ唬﹪?guó)外酒店基層員工薪酬體系的分析研究</p><p>　　對(duì)于酒店基

24、層員工的薪酬研究，國(guó)外學(xué)者研究的比較多，國(guó)外有很多酒店都有著很系統(tǒng)的員工薪酬體系，當(dāng)然這起中就包含了基層員工薪酬體系。酒店顧客滿意的源泉在于高質(zhì)量的服務(wù)，在某種程度上，高質(zhì)量服務(wù)商品取決于基層員工對(duì)工作的滿意度和忠誠(chéng)度。Mallinson曾對(duì)酒店的保潔員進(jìn)行過(guò)一項(xiàng)調(diào)查研究，雖然在當(dāng)代大型酒店企業(yè)中保潔員扮演著重要角色，然而，因?yàn)槠涔ぷ骱?jiǎn)單、單調(diào)、重復(fù)、技術(shù)含量不高，因而工資較低，其社會(huì)地位也受到影響。英國(guó)國(guó)家遺產(chǎn)局在1996年報(bào)中指出，

25、在酒店勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在一個(gè)惡性循環(huán)，員工離職使公司的培訓(xùn)活動(dòng)減少，而平均薪酬較低的行業(yè)又較難吸引優(yōu)秀員工。也有研究對(duì)員工對(duì)薪酬滿意度與員工流動(dòng)之關(guān)系進(jìn)行了關(guān)注。You借用美國(guó)等地的研究結(jié)合當(dāng)?shù)厍闆r，構(gòu)建了一個(gè)整合的員工流動(dòng)模型，并以韓國(guó)酒店企業(yè)為例對(duì)此進(jìn)行了考察。Qu和Tse也對(duì)香港酒店企業(yè)的這一關(guān)系進(jìn)行了研究，討論了員工期望與滿意水平之間的差距。一般而言，香港酒店企業(yè)的員工對(duì)其工作、所在企業(yè)和工作環(huán)境并不滿意，明顯低于他們的期望值，因

26、此對(duì)工作的滿意度非常的低，這是員工產(chǎn)生離職意向的主要原因。</p><p>　　以上學(xué)者都在不同程度上給予了自己提出的基層員工薪酬問(wèn)題的一些分析和改正方法?？傮w來(lái)講，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)者對(duì)酒店基層員工的薪酬體系研究還是有著比較完善的認(rèn)識(shí)。</p><p>　　國(guó)內(nèi)酒店基層員工薪酬體系的分析研究</p><p>　　總的來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)酒店基層員工的薪酬研究起步較晚，對(duì)于現(xiàn)代酒

27、店的研究在改革開(kāi)放后才開(kāi)始，不過(guò)發(fā)展迅速，經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的發(fā)展給了國(guó)內(nèi)酒店很多機(jī)會(huì)向國(guó)外學(xué)習(xí)。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于酒店員工薪酬制度的研究正如火如荼的進(jìn)行。葉紅提出酒店業(yè)應(yīng)建立一種新型的水平交叉型薪酬制度,并對(duì)其實(shí)施策略以及需注意的兩個(gè)方面進(jìn)行了一系列的探討。</p><p>　　呂敏和王顯成對(duì)酒店員工高流失率的原因進(jìn)行了探討，說(shuō)明了酒店員工流失的主要原因?yàn)椋郝殬I(yè)發(fā)展、職業(yè)聲望、溝通交流、內(nèi)部管理、薪酬福利。通過(guò)幫助員工制

28、定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、改善員工年齡結(jié)構(gòu)、建立順暢的溝通渠道、提高內(nèi)部管理水平、提高酒店薪酬福利,完善獎(jiǎng)金分配制度可以減少酒店員工流失。</p><p>　　周秋巧和鄭瑛對(duì)酒店管理中“以人為本”管理上存在的問(wèn)題從薪酬制度,等方面提出了酒店管理強(qiáng)化"以人為本"的對(duì)策。吳慧和徐棲玲探討了酒店員工所重視的多種激勵(lì)因數(shù)，并把薪酬擺在了對(duì)員工激勵(lì)的第一位。</p><p>　　1.4 酒

29、店基層員工的薪酬福利特點(diǎn) </p><p>　?。?） 基層員工薪酬工資結(jié)構(gòu)。酒店一般采用以崗位等級(jí)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系結(jié)構(gòu)主要有四個(gè)方面：一，崗位工資；二，績(jī)效獎(jiǎng)金；三，津貼；四，年終獎(jiǎng)金。通常酒店非常重視員工的基層工作經(jīng)驗(yàn)，新入職員工通常從基層員工做起，等級(jí)分明。</p><p>　?。?）福利提供。國(guó)外研究酒店福利的論文指出：酒店員工福利包括住房補(bǔ)貼、食物補(bǔ)貼、小費(fèi)、旺季獎(jiǎng)金

30、、免費(fèi)制服、上下班免費(fèi)巴士和酒店打折券等。仍以我們國(guó)家某星級(jí)酒店為例，每月為員工繳納國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、公積金和醫(yī)療保險(xiǎn)竟然是在員工工資里扣，雖然在五一、十一和春節(jié)假期的頭三天加班者計(jì)加班費(fèi)，為員工提供食宿，但是食宿條件都是比較差。說(shuō)到小費(fèi)，國(guó)外酒店基層員工中的行李員、客房服務(wù)員、餐廳服務(wù)員以此作為一項(xiàng)重要的收入來(lái)源，而我們一些酒店管理者反對(duì)基層員工收取顧客小費(fèi)，而且國(guó)內(nèi)顧客也沒(méi)有支付小費(fèi)的習(xí)慣，因此小費(fèi)并不能作為中國(guó)五星

31、級(jí)酒店基層員工的可信可靠的收入來(lái)源。與國(guó)外同行相比，缺失了一項(xiàng)重要的收入。</p><p>　?。?）與酒店管理層員工的薪酬福利比較。從薪酬等級(jí)來(lái)看，我國(guó)星級(jí)酒店等級(jí)森嚴(yán)，高層薪酬帶寬明顯，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差異最高可達(dá)幾十萬(wàn)元。而星級(jí)酒店的基層員工的收入以基本工資為主，浮動(dòng)獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼很少。一份國(guó)外研究表明：酒店中高層管理人員福利待遇最好，以下遞減，大酒店或酒店連鎖酒店比私人酒店待遇好?；鶎訂T工和管理層在

32、假日時(shí)往往不能休滿假日，在獎(jiǎng)金的給付上，按等級(jí)有較大不同。同一部門的主管和基層員工的獎(jiǎng)金可相差3到5倍。</p><p>　　1.5 研究的主要內(nèi)容和創(chuàng)新點(diǎn)</p><p><b>　　1.5.1主要內(nèi)容</b></p><p>　　本文借鑒前人的研究成果，分析研究酒店基層員工薪酬制度。加之在衡陽(yáng)***曾經(jīng)工作過(guò)，故選擇了這家酒店的基層員工的薪

33、酬制度作為研究對(duì)象。具體思路如下:</p><p>　　第1章: 導(dǎo)言。確定研究背景和研究的意義，理順研究的思路與框架。</p><p>　　第2章: ***概況?？傮w上是現(xiàn)狀調(diào)查與分析問(wèn)題，主要采用文獻(xiàn)法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等分析研究方法。文獻(xiàn)分析研究法，本分析研究通過(guò)利用圖書館、資料室、網(wǎng)絡(luò)等渠道搜集與酒店基層管理內(nèi)容相關(guān)的文獻(xiàn)資料，并對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理和分析。訪談?wù){(diào)查研究法，以所在酒

34、店為對(duì)象，利用在酒店的工作機(jī)會(huì)與酒店管理者、員工談話，了解酒店具體情況，分析出酒店存在的問(wèn)題。</p><p>　　第3章: ***基層員工薪酬體系再設(shè)計(jì)。分析酒店基層員工薪酬體系存在的問(wèn)題，研究思考問(wèn)題的解決辦法得出相關(guān)問(wèn)題的解決方法，合理與完善酒店基層員工薪酬體系，降低酒店員工流失率。</p><p>　　第4章：結(jié)論。新薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)與局限性。</p><p>

35、;<b>　　1.5.2創(chuàng)新點(diǎn)</b></p><p>　　本文分析了現(xiàn)階段我國(guó)星級(jí)酒店基層員工薪酬體系的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并針對(duì)星級(jí)酒店基層人員的特征和現(xiàn)階段薪酬體系存在的問(wèn)題，提出了酒店基層員工薪酬體系再設(shè)計(jì)的方案。</p><p><b>　　6相關(guān)概念及解析 </b></p><p>　　1.6.1薪酬體系的含義和

36、內(nèi)容</p><p>　　薪酬狹義的概念是指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄蝿?shì)支付的勞動(dòng)回報(bào)。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。</p><p>　　薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言： </p><p>　　員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利四大部分。</p><p>　　

37、1.6.2薪酬體系設(shè)計(jì)的方法</p><p>　　薪酬體系設(shè)計(jì)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，能使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織獲得利潤(rùn)。薪酬體系的設(shè)計(jì)

38、需要補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。薪酬體系有三種支付基礎(chǔ)，基于職位，基于能力和基于績(jī)效。</p><p>　　（1） 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)所暗含的邏輯是薪酬的支付應(yīng)該根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定。一句話概括就是“對(duì)事不對(duì)人”。</p><p>　?。?） 基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)則與基于職位正好相反，叫做“對(duì)人不對(duì)事”，即不論員工在哪個(gè)職位工作，不論他實(shí)際

39、做了哪些工作，只要他自身具備了一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)就要支付給他相應(yīng)的薪酬。這是一種能夠有效促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的方法，通常來(lái)說(shuō)，研發(fā)人員、高層管理人員比較適合這種方式。 </p><p>　?。?） 基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)比較容易理解，那就是完全依照員工的工作結(jié)果來(lái)支付薪酬。無(wú)論他處于什么職位、擁有什么樣的能力、在工作中如何努力，只要最終的績(jī)效結(jié)果不好，那么他都無(wú)法獲得相應(yīng)的報(bào)酬。比如傳統(tǒng)的計(jì)件工資制就是典型的

40、基于績(jī)效的薪酬方案?；诳?jī)效的薪酬具有更強(qiáng)的公平性、靈活性、激勵(lì)性。</p><p><b>　　2衡陽(yáng)***概況</b></p><p>　　2.1衡陽(yáng)***簡(jiǎn)介</p><p><b>　　****</b></p><p>　　2.2賓館基層員工薪酬體系現(xiàn)狀</p><p&g

41、t;　　***是基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)，實(shí)行崗位工資制，下面是酒店是月度崗位工資粗略統(tǒng)計(jì)表：</p><p>　　此表反應(yīng)的是酒店總體的薪資結(jié)構(gòu)體系，我們可以從宏觀上看出酒店的工資體系等級(jí)分明，位于9級(jí)的基層員工市場(chǎng)總體薪酬水平較低。下面我們從一個(gè)普通基層員工的工資條看看基層員工具體的工資構(gòu)成。</p><p>　　從以上兩個(gè)表中我們可以看出，星級(jí)酒店基層員工的總的收入水平不高，而作為額外

42、獎(jiǎng)金的夜班補(bǔ)貼也非常少，激勵(lì)效果自然比較差。而全勤獎(jiǎng)作為收入中的重要部分，只要基層員工請(qǐng)假一次或者遲到一次就不會(huì)發(fā)放?？梢缘贸鼋Y(jié)論：基層員工的薪酬水平不高，所面對(duì)的管理卻是十分嚴(yán)格。薪酬結(jié)構(gòu)固定，浮動(dòng)較小。</p><p>　　2.3***基層員工薪酬體系存在的問(wèn)題</p><p>　　首先，酒店管理者對(duì)酒店基層員工不夠重視，基層員工有著強(qiáng)烈的倦怠感和不公平感，薪酬水平同其他行業(yè)相比劣勢(shì)突

43、出。較其它行業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。</p><p>　　為了降低人工成本，基層員工的工資普遍比較低，不重視基層員工的需求和培訓(xùn)，漠視基層員工的切身利益狀況，直接導(dǎo)致了星級(jí)酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，退休金養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃等吸引力小，因?yàn)檫@些福利的支付是建立在較長(zhǎng)的為酒店工作時(shí)間的基礎(chǔ)上，而大部分基層員工的自我預(yù)期工作時(shí)間并沒(méi)有那么長(zhǎng)。加上基層員工工作時(shí)間不規(guī)律，夜班較多，休息時(shí)間又少，每個(gè)月基層員工只有3~4天的休

44、假，很多員工其長(zhǎng)期處于生物鐘打亂的狀態(tài)，倦怠感強(qiáng)。和朝九晚五的酒店行政管理人員相比，工作強(qiáng)度大，薪酬福利卻低，不公平感自然產(chǎn)生?，F(xiàn)有薪酬對(duì)他們而言沒(méi)有任何激勵(lì)作用。同其他行業(yè)相比，90%的被訪談?wù)哒J(rèn)為自己的薪酬水平低于大部分其它行業(yè)。</p><p>　　其次，某些崗位的薪酬缺乏內(nèi)部公平性。不能很好的反應(yīng)員工的績(jī)效差距。績(jī)效是決定員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。任何企業(yè)都會(huì)將員工的績(jī)效評(píng)估和薪酬緊密掛鉤。酒店行業(yè)是典型的服務(wù)行業(yè)

45、，由于行業(yè)的特殊性，酒店行業(yè)要對(duì)于員工的技能和績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確判斷存在一定難度。如酒店在排房、定房?jī)r(jià)這個(gè)環(huán)節(jié)中，有著良好的銷售機(jī)會(huì)，對(duì)于同一住客，員工王某最終讓客人接受的是588 元/ 間的標(biāo)準(zhǔn)間，而員工李某銷售出去的可能是388元/ 間的標(biāo)準(zhǔn)間。員工李某完全按照工作標(biāo)準(zhǔn)程序簡(jiǎn)單執(zhí)行，當(dāng)然客人對(duì)其服務(wù)也不會(huì)提出異議，也不會(huì)有特殊的印象?？蓡T工王某能在這一服務(wù)中既完成高質(zhì)量的客房銷售，又給客人留下美好的印象，吸引顧客的繼續(xù)光顧。顯然，兩個(gè)員工

46、都完成了入住登記這一服務(wù)，但對(duì)酒店的貢獻(xiàn)是存在差異的，要合理反映出兩者的績(jī)效差異就有點(diǎn)困難。假設(shè)這一問(wèn)題可以通過(guò)銷售額的量化來(lái)解決，那么對(duì)于以同一價(jià)格銷售的客房，某員工給顧客很差的印象，而另一員工卻給顧客留下服務(wù)周到的印象，統(tǒng)一價(jià)格卻給客人兩種完全不同的心理感受而造成客戶忠誠(chéng)度建設(shè)上的差異卻是很難衡量的，很可能最終兩者得到的報(bào)酬是相同的，員工就會(huì)產(chǎn)生不公平感，這樣就違背了薪酬公平性的理論，從而導(dǎo)致</p><p>

47、;　　最后，薪酬構(gòu)成不合理。通過(guò)訪談得知，目前***基層員工薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成，構(gòu)成比例極不合理，不能激發(fā)員工的工作積極性。下圖為***基層員工的薪酬構(gòu)成比例：</p><p>　　固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效、企業(yè)效益、同行價(jià)格等諸多因素來(lái)確定，一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。由圖可知***基層員工的固定薪酬達(dá)到90

48、%以上，實(shí)際上還有很多基層員工只有固定工資，如服務(wù)員和廚房工作人員，他們的工作好壞與其薪酬福利沒(méi)有任何影響。這容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，這樣根本無(wú)法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給基層員工一種相對(duì)穩(wěn)定、安全的感覺(jué)，又能激發(fā)基層員工的潛能和工作積極性是基層員工薪酬管理中的另一個(gè)重要問(wèn)題。</p><p>　　3***基層員工薪酬體系的再設(shè)計(jì)</p><p>　　3.1

49、設(shè)計(jì)的目的與思路 </p><p>　　目的：分析星級(jí)酒店基層員工薪酬體系存在的問(wèn)題，研究思考問(wèn)題的解決辦法并得出相關(guān)問(wèn)題的解決方法，合理與完善酒店基層員工薪酬體系，降低雁城酒店員工流失率，提高基層員工忠誠(chéng)度和滿意度。用崗位所需的技能、責(zé)任的難度和價(jià)值大小等基本要素來(lái)以崗定薪。通過(guò)規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)，將基層員工的薪酬與績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。</p><p>　　思路：新的基

50、層員工薪酬體系依然是以職位薪資體系為主，是在原有的基礎(chǔ)之上加以完善。原有的薪酬體系需要經(jīng)過(guò)細(xì)致的工作分析、崗位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行改進(jìn)。</p><p>　　3.2薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循的原則</p><p>　　薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循效率優(yōu)先、兼顧公平等原則。</p><p>　　遵循內(nèi)部公平性原則：按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及

51、工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。</p><p>　　外部競(jìng)爭(zhēng)性原則：保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。</p><p>　　激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。</p><p>　　經(jīng)濟(jì)性原則：確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際

52、的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。另外還有合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性等原則。</p><p>　　戰(zhàn)略目標(biāo)一致性原則：薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。</p><p>　　合法性原則：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)

53、在法律允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。如最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。</p><p>　　3.3***基層員工薪酬體系再設(shè)計(jì)的主要過(guò)程</p><p>　　首先，企業(yè)薪酬策略的制定，新的薪酬體系是完善原有薪酬體系不合理的部分。合理完善有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)間差異的大小，獎(jiǎng)勵(lì)、與福利費(fèi)用的分配比例等。</p><p>　　其次，工作分析與崗位評(píng)價(jià)。工作分析與崗位評(píng)價(jià)是薪資制度建立

54、的依據(jù)，要對(duì)各基層崗位的工作做出細(xì)致的分析和評(píng)價(jià)，確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件。</p><p>　　再次，是市場(chǎng)薪酬調(diào)查。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪資，以保證酒店基層員工薪資體系制度的外部競(jìng)爭(zhēng)性。從市場(chǎng)調(diào)查情況看，***基層員工總體薪酬水平還是較同行業(yè)領(lǐng)先的。但是與其它行業(yè)相比，差距還是挺大的。</p><p>　　接下來(lái)，薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。經(jīng)過(guò)

55、工作分析與崗位評(píng)價(jià)之后，發(fā)現(xiàn)基層員工的薪酬構(gòu)成不合理，固定工資過(guò)高。改進(jìn)后的基層員工的固定薪資比例應(yīng)該在80%左右，如下圖所示： </p><p>　　具體的薪資構(gòu)成項(xiàng)目更改則需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行。</p><p>　　最后，薪酬體系的評(píng)估與控制。其主要內(nèi)容是對(duì)酒店新的基層員工薪酬體系的評(píng)估及成本控制，酒店基層員工薪酬體系一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的

56、功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。</p><p>　　3.4轉(zhuǎn)變酒店管理者觀念</p><p>　　酒店管理者要重新正確認(rèn)識(shí)到基層員工的重要性，從根本上轉(zhuǎn)變對(duì)待基層員工的態(tài)度，重視基層員工的薪酬福利和其它要求。只有讓基層員工滿意了，才能讓顧客滿意。所以酒店管理者要提高酒店基層員工的整體薪酬水平。</p><p>　　3.5完善相關(guān)的福利制度</

57、p><p>　　要有明確的基層員工薪酬福利升級(jí)道路，能根據(jù)員工的表現(xiàn)和能力的提升提供相應(yīng)的薪酬福利。激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性。給基層員工行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。還要為基層員工的職業(yè)發(fā)展提供充分的空間，為他們的換崗、培訓(xùn)和升職提供空間。如可以采用工作輪換、工作內(nèi)容豐富化、工作擴(kuò)大化等方式, 賦予員工更具挑戰(zhàn)性的工作, 擴(kuò)大員工的知識(shí)技能面, 實(shí)現(xiàn)員工的內(nèi)部流動(dòng)和跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。</p>&l

58、t;p><b>　　4結(jié)論 </b></p><p>　　4.1新薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)</p><p>　　研究表明，影響酒店基層員工流動(dòng)的最重要的因素就是薪酬。要想選拔和留住優(yōu)秀的員工，就必須給予員工公平的回報(bào)，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性。這就要求酒店管理者設(shè)計(jì)符合其實(shí)質(zhì)需要的薪酬體系制度，包括獎(jiǎng)金、福利、津貼等等。新薪酬體系可變薪酬比例的提高能很好的促進(jìn)酒店基

59、層員工的工作積極性。舉個(gè)列子，酒店行業(yè)有旺季和淡季之分，新的基層員工薪酬體系就可以防止旺季時(shí)發(fā)生人員短缺的情況。工作積極性的提高得到了相對(duì)的補(bǔ)償，大家自然都會(huì)提高自己的工作積極性。</p><p>　　4.2新薪酬體系局限性</p><p>　　首先，改進(jìn)薪酬體系的復(fù)雜性。薪酬體系與績(jī)效考核體系相輔相成，酒店基層崗位的多樣性，決定了績(jī)效考核體系的復(fù)雜性，同樣也決定了建立新的基層員工體系是一

60、件極其復(fù)雜繁瑣的工作，需要大量的人力和物力。</p><p>　　其次，酒店基層員工各崗位合理薪酬水平難以把握。雖然同行業(yè)的容易比較，但是在不同行業(yè)之間則很難比較。</p><p>　　最后，受酒店基層崗位特性影響，很多酒店基層崗位的員工晉升空間不大。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[

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67、;　　[21]蘇鴻.星級(jí)酒店知識(shí)型員工激勵(lì)研究——以濟(jì)南市星級(jí)酒店為例[M].山東大學(xué).2008.</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　這篇論文主要是在吳志平老師的細(xì)心指導(dǎo)下，從選題到開(kāi)題到中間的作文，老師從精神和理論指導(dǎo)上都給了我極大支持。還有我的大學(xué)老師們，你們教給了我最基本的管理理論和做人的道理。還有我的同學(xué)，陪我一起度過(guò)大學(xué)時(shí)光，一起