畢業(yè)論文--試論民營企業(yè)人力資源管理與激勵原則的運用

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　試論民營企業(yè)人力資源管理與激勵原則的</p><p><b>　　運用</b></p><p><b>　　學生姓名： </b></p><p><b>　　學 號： </b><

2、;/p><p><b>　　指導教師： </b></p><p>　　專 業(yè)：人力資源管理</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　摘要………………………………………………………………1</p><p>　　一、引言………………………………………………

3、…………2</p><p>　　二、管理現(xiàn)狀及存在的問題分析………………………………2</p><p>　　第一：家族式管理……………………………………………2</p><p>　　第二：民營企業(yè)缺乏有效的個體激勵機制…………………2</p><p>　　第三：缺少快速的反饋渠道和績效考核機制………………3</p><p&

4、gt;　　第四：在人力資本的投入和開發(fā)不夠………………………3</p><p>　　三、常用的人力資源管理與開發(fā)………………………………..3</p><p>　?。ㄒ唬┛冃Э己讼到y(tǒng)…………………………………..………3</p><p>　　（二）個人能力測評系統(tǒng)……………………………….….....3</p><p>　　四、激勵原則的運用

5、……………………..………………………4</p><p>　?。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 ……………………4</p><p>　?。ǘ┱钆c負激勵相結(jié)合原則 ………………………….4</p><p>　　五、民營企業(yè)問題解決措施 ……………………………………5</p><p>　　第一、建立公開透明的人才聘用機制 …………………

6、…5</p><p>　　第二：健全個體激勵機制……………………………………5</p><p>　　參考文獻 …………………………………………………………7</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。民營企業(yè)經(jīng)濟是我

7、國國民經(jīng)濟的重要組成部分，隨著改革開放的不斷深入，民營企業(yè)在激烈的市場競爭中要想獲得長足發(fā)展必需加強企業(yè)人力資源管理。本文在分析了民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征的基礎上，結(jié)合當前民營企業(yè)人力資源管理的不足提出了一些針對性意見。本文分析了民營企業(yè)人力資源管理與激勵原則的運用，指出激勵在人力資源管理中發(fā)揮著無可替代的重要作用，只有真正運用好激勵原則，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工全身心地投入到工作中，才能為企業(yè)的生存和發(fā)展作出貢獻。<

8、/p><p>　　關(guān)鍵詞：論文關(guān)鍵詞：人力資源　績效　激勵 </p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　民營企業(yè)初期大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機建立起來的。此時如何在激烈的競爭中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對管理制度進行宏觀的構(gòu)建。同時由于管理基礎薄弱，再加上長期對人力資源的認識不夠

9、，企業(yè)沒有一套健全的選人，在用人，留人的規(guī)范的人才管理機制。</p><p>　　隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的日常事務逐漸增多，根本無法單憑企業(yè)的所有者來解決。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散狀態(tài)，經(jīng)營決策的效率和成功率逐漸下降。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分開。企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務，而是由股東聘請的經(jīng)理來對企業(yè)的整體運營進行直接負責。這就要求企

10、業(yè)的經(jīng)營事務必須按照透明的制度規(guī)范來實施。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。</p><p>　　二、管理現(xiàn)狀及存在的問題分析</p><p>　　第一：家族式管理，沒有或者缺乏科學的人才引進機制</p><p>　　以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居

11、多。在發(fā)展的初期，民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了民營企業(yè)的生長力，成為推動民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息

12、量較小，容易導致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)。</p><p>　　第二：民營企業(yè)缺乏有效的個體激勵機制</p><p>　　要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才

13、，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。</p><p>　　個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。</p><p>　　在生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋

14、放或滿足等。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。</p><p>　　第三：缺少快速的反饋渠道和績效考核機制

15、</p><p>　　通?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。</p><p>　　在績效考核原則中有一個反饋性原則, 即考核主管應在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面, 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反

16、饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。</p><p>　　第四：在人力資本的投入和開發(fā)不夠</p><p>　　民營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。對民營企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。但目

17、前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。</p><p>　　三、常用的人力資源管理與開發(fā)</p><p>　?。ㄒ唬┛冃Э己讼到y(tǒng)。</p><p>　　績效考核是一個先進的管理系統(tǒng)，它提供了一個有效的方法，可以使企業(yè)按其遠景規(guī)劃與價值來制定公司

18、的經(jīng)營策略，并將企業(yè)的經(jīng)營目標轉(zhuǎn)換成可操作的具體工作計劃，以制定出部門與個人的工作目標。作為一個有效的溝通工具，績效考核系統(tǒng)也為企業(yè)創(chuàng)造了健康和透明的溝通環(huán)境，令企業(yè)自上而下有一個明確的方向和目標。作為人事決策時重要的參考指標，該系統(tǒng)可將員工的具體表現(xiàn)記錄下來，并與薪酬、福利與獎勵結(jié)合在一起，鼓勵員工發(fā)展自我。同時，該系統(tǒng)也為企業(yè)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃和培訓計劃提供了可靠依據(jù)。這一系統(tǒng)的應用和實施對企業(yè)管理和發(fā)展有極大的幫助，它可以為企業(yè)

19、決策層提供一個良好的、行之有效的“工具”。筆者所在的大唐太原第二熱電廠實業(yè)總公司于幾年前制定的績效考核細則已逐步實施，成效是非常明顯的。 </p><p>　　（二）個人能力測評系統(tǒng)。</p><p>　　此系統(tǒng)是為企業(yè)中層以上管理人員的能力測評及人才儲備而設。目前國內(nèi)企業(yè)對個人能力的評估往往是由上司對下屬從感性上的判斷，或是通過對具體工作實施后的結(jié)果作出判斷。這種評估往往并不準確，會給企

20、業(yè)帶來很大的損害，也就是我們所戲稱的“交學費”。它常常使對人才的評估工作流于形式，甚至造成矛盾，導致人才流失。這是不科學和缺乏理性的。個人能力測評系統(tǒng)則是將被測評者置于測評中心，不但用科學的方法分析、評估和量化被測評者個人的性格、特點、優(yōu)勢、缺點及潛能，還要根據(jù)被測評者所處的工作特性和工作環(huán)境，進行更大范圍的全方位測評，具極強的科學性和實效性。因此，個人能力的測評方式可以為人力資源的測評提供一個很好的工具，也能夠為企業(yè)各類管理人才的招聘

21、、使用、開發(fā)、儲備，提供一個完善的幫助。 </p><p><b>　　四、激勵原則的運用</b></p><p>　　在人力資源管理中，激勵越來越受到企業(yè)管理者的重視。員工在企業(yè)中努力工作可能是為了豐厚的獎酬，為了舒適的工作環(huán)境，也可能因為工作具有挑戰(zhàn)性、有很多晉升的機會或是可以實現(xiàn)自身的價值等，這些都可以通過激勵來實現(xiàn)?？梢姡罹褪羌ぐl(fā)和鼓勵，是指科學地運用各種

22、激勵手段，使思想政治教育有機結(jié)合，從而最大限度地激發(fā)人們在生產(chǎn)、勞動、工作和學習中的積極性，鼓勵人們發(fā)奮努力，為推動社會主義現(xiàn)代化建設多作貢獻。簡單地講，激勵就是幫助人們尋找或為他們創(chuàng)造努力工作目標的過程，是人們朝向某一選定目標行動的傾向，將影響職工適應一個組織。 </p><p>　　（一）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則。</p><p>　　物質(zhì)激勵是提高員工積極性很重要的一個方面。在我

23、國這樣一個發(fā)展中國家，溫飽問題才基本解決，奔小康正是許多人追求的目標，員工考慮組織給予的物質(zhì)待遇是十分正常的。改革開放后，我國實施聯(lián)產(chǎn)承包責任制，珠海市重獎科技有功人員，高校重金引進特聘教授、按不同的崗位給教師不同的年薪等等。從這些社會已經(jīng)或正在發(fā)生的新聞事件中，我們可以看出，物質(zhì)激勵是一種很重要的方式。鄧小平同志指出：“不重視物質(zhì)利益對少數(shù)先進分子可以，對廣大群眾不行。一段時間可以，長時期不行。革命精神是寶貴的，沒有革命精神，就沒有革

24、命行動。但是革命是在物質(zhì)利益的基礎上產(chǎn)生的。如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論?！雹傥覀兛梢园盐镔|(zhì)生產(chǎn)簡單理解為人們的生存需要和安全需要，而奉獻精神甚至犧牲精神則反映了人們高級的自我實現(xiàn)需要。在某些特定情況下，人們可以為組織犧牲個人的利益、不計較個人得失。例如，舉世聞名的紅軍長征、解放軍的抗洪救災等，但不能把這些情況看作是普遍的規(guī)律。 </p><p>　　當然僅有物質(zhì)激勵顯然是不夠的。根據(jù)馬斯洛的需要

25、層次論，物質(zhì)是人們較低層次的需要，當這一層次需要得到滿足后，人們就會重視其他方面的需要，希望得到社會和組織的尊重、重視和認可。例如，我國改革開放后有一批富起來的私營企業(yè)家，雖然他們所受的教育不多，但他們卻創(chuàng)造了大量的財富。物質(zhì)生活豐富了以后，他們那種需要得到社會承認，要求有一定社會地位的愿望變得日益強烈。有的人渴望成為人大代表，代表人民的利益參政議政，從而實現(xiàn)自己的價值。企業(yè)內(nèi)部也是如此，員工總是有各種各樣的精神需求。如公司對員工的公開

26、表揚、授予各種榮譽證書，讓其在重要崗位上擔當重任，對其工作和生活給予關(guān)心和照顧，這些措施對員工來說都是重要的激勵方式。 </p><p>　　因此，在實際的管理工作中，要將物質(zhì)激勵與精神激勵有機地結(jié)合起來。例如在沈陽機床廠，對各部門年青人組成的新產(chǎn)品開發(fā)團隊的激勵就包括兩種：一是物質(zhì)金錢激勵，小組成員的獎金是一般員工的2~3倍，而且是逐月發(fā)放，達到指定任務就可以給予獎勵，任務全部完成后還要追加。二是精神激勵，主要

27、是廠領導對這些年青人給予充分重視，為他們創(chuàng)造良好的工作條件，促其早日成才。這兩種方式相結(jié)合取得了很好的效果，廠里新產(chǎn)品開發(fā)速度大大加快，并在市場競爭中占有一席之地。 </p><p>　　（二）正激勵與負激勵相結(jié)合原則。</p><p>　　正激勵指的是用某種正面的激勵手段，例如，認可、贊賞、增加工資、或創(chuàng)造一種令人滿意的環(huán)境，以表示對員工的獎勵和肯定。而負激勵指的是對員工不良的行為或業(yè)績

28、，采用某種負面的手段。如批評、扣發(fā)或少發(fā)工資、降級、處分等等，以表示對員工的懲罰或批評。 </p><p>　　在實際管理工作中，應該將正激勵與負激勵相結(jié)合，實行所謂“獎懲結(jié)合”、“獎罰分明”、“批評與教育結(jié)合”的制度。因此，對于員工好的工作成績和行為要及時給予表揚，使之得到大家的認可，從而繼續(xù)發(fā)揚下去。對于有破壞性傾向的不良行為，必須嚴格按企業(yè)的制度進行查處，避免再次發(fā)生，做到“防患于未然”。例如，操作人員要嚴

29、格遵守操作規(guī)程、教師上課不能遲到，學生考試不能作弊等等。在運用負激勵的過程中，管理者應該認識到，員工的年齡、性別、個性特點、地位、心理需要和承受能力是不同的。當企業(yè)有時不得不使用懲罰方式時，一定要告訴員工事情的原因和真相，讓其心服口服，還要告訴他應該怎么做，并將懲罰和二者結(jié)合起來。當員工出現(xiàn)有所改進的表現(xiàn)時，應及時給予肯定，使好的行為得到鞏固?？傊挥袕恼搩蓚€相反的角度同時對員工的工作和行為進行評價和反饋，才能使他們不斷提高自己的整

30、體素質(zhì)。 </p><p>　　隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。管理心理學告訴我們，需求是人的行為的原動力，是人的積極性的來源，需求的滿足既是行為的出發(fā)點，又是行為的最終歸宿。人們有了需求之后就要選擇和尋找滿足需求的目標，進而產(chǎn)生滿足需求的行為。人們的需求得到滿足后，緊張和不安就會消除，即激勵狀態(tài)解除。但隨后會產(chǎn)生新

31、的需求，從而導致新的行為。如此周而復始，直至生命的終結(jié)。這個反復的過程就是激勵過程。總之，激勵與組織的發(fā)展息息相關(guān)，沒有激勵就沒有穩(wěn)定、努力而忠誠的員工隊伍。因此，企業(yè)領導者一定要重視激勵在人力資源管理中的作用，努力運用各種激勵手段，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工的智慧、創(chuàng)造力和主人翁精神，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。</p><p>　　五、民營企業(yè)問題解決措施</p><p>

32、;　　第一、建立公開透明的人才聘用機制建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。</p><p>　　第二：

33、健全個體激勵機制</p><p>　　在經(jīng)濟學中新古典經(jīng)濟學派假定個體行為是完全理性的，即總是追求個人效用最大化。美國著名的發(fā)展經(jīng)濟學家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認為個體的努力程度，即對自身體力腦力的運用程度不僅取決于個體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具體操作而言，對個體努力程度的監(jiān)督和測評的成本很高，必須對個體的行為、決策進行研究并設計一套合理的激勵機制才能盡可能大地發(fā)揮個體的努力

34、程度。我認為有效的激勵機制如下：</p><p>　　以下討論都是建立在如下兩個假設前提的基礎上：</p><p>　　假設1：個體對自己付出的成本和收入之間有一個預期，當邊際成本等于邊際收入時個人效用最大化。</p><p>　　假設2：個體的成本就是自我感知的體力腦力勞動的耗費。個體的收入主要包括兩類：工資收入和由精神獎勵折合的等值收入。</p>

35、<p>　　1．.影響個體努力程度的內(nèi)部因素：</p><p>　?。ǎ保﹤€體生存的需要：</p><p>　　主要的就是工資報酬，簡單地用工資收入（Y1表示）來衡量。</p><p>　　用一個一次函數(shù)來表示： =　　 其中L表示個體勞動（腦力+體力）（腦力勞動和體力勞動在個體勞動中所占的比例在不同行業(yè)是不同，在進行績效考核時各行業(yè)可以根據(jù)具體情況設計二

36、者的比例）。P（P>0）是一個常數(shù)，表示在個體不參加勞動時，由社會保障部門提供的以維持其基本生活的救助金；當個體參加工作時，P代表國家財政為個體支付的勞動保障金。</p><p>　　K表示單位勞動的收入（K 0），是一個需要稍后討論的變量。</p><p>　　（2）個體發(fā)展的需要</p><p>　　員工具有個體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他

37、人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。民營企業(yè)還應該全面了解人才就業(yè)的動機和需要，認識到激勵因素的多樣性，重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，進行相互溝通和交流，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎勵，更加人性化地管理。</p><p>　　科學地制定精神獎勵（用Y2表示），不要以相同的方式激勵所有的員工,在擬定獎勵計劃前,先花時間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時

38、的點滴積累，決不能到關(guān)鍵時刻才想起兌現(xiàn)當初的承諾。</p><p>　　2．影響個體努力程度的外部因素</p><p>　　個體擇業(yè)時，在相同的工作條件下會注重對企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認可和接受的價值取向，道德規(guī)范，群體意識等。企業(yè)的文化的積極影響越大，個體的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵

39、就多；反之則越低。如果企業(yè)文化的建設欠缺，消極影響比較大，團體協(xié)作的氛圍不好就會影響企業(yè)的效率。個人工作越努力就會突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠，無法真正發(fā)揮出個人的專長。</p><p>　　我們把企業(yè)文化的影響當作收入總和的組成部分，所以收入總和： = + + （其中，企業(yè)的文化氛圍好，社會認可度高則 0 3.個體付出的成本</p><p><b>　　參考文獻： &