我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策</p><p>　　專 業(yè) 工商管理 </p><p>　　年 級(jí) </p><p>　　學(xué) 號(hào)

2、</p><p>　　學(xué)生姓名 ______xxx </p><p>　　指導(dǎo)教師 xx__________</p><p>　　論文完成日期 2017 年 9月</p><p>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文，作業(yè)）課題審批表</p><p>　　我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策</p

3、><p><b>　　【摘要】</b></p><p>　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,我國(guó)國(guó)有企業(yè)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅猛增長(zhǎng)的重要部分,其自身的經(jīng)濟(jì)管理也受到了社會(huì)各界的廣泛重視。隨著經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來(lái),國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部改革也在發(fā)生著巨大的變化,面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。在十八大提出的深化國(guó)有企業(yè)改革的浪潮下，國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地,首先要在人力資源管理中找出

4、存在的問(wèn)題,然后結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)問(wèn)題的解決對(duì)策,幫助國(guó)有企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中可以走的更遠(yuǎn)。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)，人力資源管理，問(wèn)題，對(duì)策 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　前言-------------------------------------------------

5、--------1</p><p>　　一、我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)的概念、萌芽和發(fā)展---------------------------1</p><p>　　二、我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題-----------------------2</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理意識(shí)淡薄-----------------------------------------

6、-----------------------------3</p><p>　　（二）國(guó)有企業(yè)人力資源機(jī)制不健全，缺乏系統(tǒng)性------------------------------------------ 4</p><p>　?。ㄈ┯衅髽I(yè)的人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)----------------------------------------------- 5</p&g

7、t;<p>　　三、優(yōu)化國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策---------------------------6</p><p>　　(一)加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐----------------------------------------- 6</p><p>　　(二)建立科學(xué)客觀的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，為人才的合理使用及有效管理提供依據(jù)----- 6 </p>

8、<p>　　(三)建立有效的組合激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性----------------7</p><p>　　(四)制定和推進(jìn)職業(yè)生涯計(jì)劃----------------------------------------------8</p><p>　　(五)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制-----------------------------------------

9、-----9</p><p>　　(六)塑造良好的企業(yè)文化氛圍----------------------------------------------9</p><p>　　四、結(jié)語(yǔ)-----------------------------------------------------10</p><p>　　致謝-----------------------

10、---------------------------------10</p><p>　　參考文獻(xiàn)----------------------------------------------------11</p><p><b>　　【前言】</b></p><p>　　當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)，是科技的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才已成為各行業(yè)實(shí)現(xiàn)

11、戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。具體到企業(yè)，人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。從1978年我國(guó)實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)已打破固有的一枝獨(dú)秀的局面，朝著現(xiàn)代企業(yè)的方向發(fā)展，在人力資源管理方面有了一定進(jìn)步。然而，由于國(guó)有經(jīng)濟(jì)的根深蒂固的管理模式，從目前來(lái)看，其仍存在著許多問(wèn)題。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化所帶來(lái)的一系列挑戰(zhàn)，國(guó)有企業(yè)如何站在戰(zhàn)略的高度，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)有效管理，是當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展中迫切需要解決的問(wèn)題。</p>

12、;<p>　　一、人力資源管理概述</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理含義</p><p>　　人力資源（Human Resources ，簡(jiǎn)稱HR）指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)

13、值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。</p><p>　　人力資源管理（HRM），是一門相對(duì)綜合的學(xué)科，自上個(gè)世紀(jì)八十年代起，就已經(jīng)出現(xiàn)了與人力管理相關(guān)的理念，此理念融合了社會(huì)學(xué)與管理學(xué)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識(shí)。所謂人力資源管理，是指一個(gè)組織單位(如一個(gè)國(guó)家或地區(qū)、一個(gè)企業(yè))對(duì)人力資源所進(jìn)行的開(kāi)發(fā)、配置、組織、監(jiān)督、調(diào)節(jié)和保護(hù)等管

14、理活動(dòng)的總稱。人力資源管理的出現(xiàn)，是為了讓經(jīng)濟(jì)更好地運(yùn)行和發(fā)展，讓各種資源能夠優(yōu)化配置，得到最大程度地發(fā)揮。人是社會(huì)中的人，要對(duì)企業(yè)乃至社會(huì)做到更好地管理，就必須對(duì)人力資源實(shí)行管理。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理對(duì)于國(guó)有企業(yè)的重要意義</p><p>　　國(guó)有企業(yè)是指國(guó)家（政府）直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進(jìn)行管理和經(jīng)營(yíng)的一類企業(yè)。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支

15、柱。大力發(fā)展社會(huì)主義社會(huì)生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)國(guó)家的工業(yè)化和現(xiàn)代化，始終要依靠和發(fā)揮國(guó)有企業(yè)的重要作用。黨的十八大報(bào)告指出，“要毫不動(dòng)搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，推行公有制多種實(shí)現(xiàn)形式，深化國(guó)有企業(yè)改革，完善各類國(guó)有資產(chǎn)管理體制，推動(dòng)國(guó)有資本更多投向關(guān)系國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，不斷增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力”。搞好國(guó)有企業(yè)的改革和發(fā)展，是實(shí)現(xiàn)國(guó)家長(zhǎng)治久安和保持社會(huì)穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)。必須正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，改革的力度

16、、發(fā)展的速度要同國(guó)力和社會(huì)承受能力相適應(yīng)，努力開(kāi)創(chuàng)改革、發(fā)展、穩(wěn)定相互促進(jìn)的新局面。所以，在國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的大環(huán)境下，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，也是順應(yīng)改革的應(yīng)有之義。并且，重視國(guó)有企業(yè)人力資源管理，也是對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展有舉足輕重之義。</p><p>　　首先,重視國(guó)有企業(yè)人力資源管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。國(guó)有企業(yè)要適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，在市場(chǎng)競(jìng)

17、爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須對(duì)社會(huì)生產(chǎn)中最具創(chuàng)造性的主體即“人”,提出更高的要求。人是最活躍、最有活力、最有價(jià)值的因素，人力資源是最具潛力的資源。人才是最重要的戰(zhàn)略資源，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最重要的驅(qū)動(dòng)力。再者，重視國(guó)有企業(yè)人力資源管理，最直接的現(xiàn)實(shí)意義就是能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的重要性日益突出。良好的企業(yè)人力資源管理能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們對(duì)工作的熱情，在過(guò)程中，員工的潛能和智慧能夠得到充分

18、發(fā)掘，從而大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而可以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。最后，重視國(guó)有企業(yè)人力資源管理有利于建設(shè)企業(yè)自主文化，增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化是衡量企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面之一，因?yàn)樗粌H體現(xiàn)了企業(yè)的獨(dú)特性和精神風(fēng)貌，而且對(duì)企業(yè)有積極的指導(dǎo)作用。通過(guò)國(guó)有企業(yè)的自主文化，可以潛移默化地感染和引導(dǎo)員工遵守公司治理的要求，增強(qiáng)他們的責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)精神，使他們對(duì)自己所在的企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感。</p>

19、<p>　　二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和困境</p><p>　　談到國(guó)有企業(yè)的用人狀況，社會(huì)上流傳有很多順口溜：“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”，“平均主義大鍋飯”，“干的干，轉(zhuǎn)的轉(zhuǎn)，干的給轉(zhuǎn)的提意見(jiàn)”，“員工能進(jìn)不能出，干部能上不能下”等等此類流傳不一而足，其中難免有戲謔成分，但是在某種程度上可以反映國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上的真實(shí)狀況。與外商投資企業(yè)的周密進(jìn)人規(guī)劃，科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，嚴(yán)格的管

20、理制度相對(duì)比，反觀我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的此類制度，就不難發(fā)現(xiàn)為什么大多數(shù)國(guó)有企業(yè)總是處于虧損狀態(tài)。</p><p>　　改革開(kāi)放三十多年以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的改革也進(jìn)行了三十多年：80 年代初是“放權(quán)讓利、強(qiáng)化刺激”，1987 年之后是“承包制”，91 年底是“把企業(yè)推向市場(chǎng)”，93 年提出“建立現(xiàn)代企業(yè)制度”，95 年初推出“抓大放小”，如今又成立國(guó)資委專門負(fù)責(zé)監(jiān)管國(guó)企。為何采取了這么多改革措施，國(guó)有企業(yè)問(wèn)題仍得不到解決？

21、為什么國(guó)有企業(yè)無(wú)論是在財(cái)力方面，還是國(guó)家的扶持方面，都不會(huì)像中小私營(yíng)企業(yè)那樣捉襟見(jiàn)肘，卻在社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中屢屢敗北？筆者認(rèn)為，其重要的原因在于沒(méi)有從根本上解決“人”的問(wèn)題。這些措施都沒(méi)有能夠使職工的工作狀態(tài)和精神面貌發(fā)生根本變化。從本質(zhì)上說(shuō)，如果“人”的問(wèn)題不解決，那么國(guó)有企業(yè)的問(wèn)題就根本得不到解決。針對(duì)“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題”這一問(wèn)題，全國(guó)總工會(huì)宣教部對(duì)此進(jìn)行了調(diào)查，許多國(guó)企職工根據(jù)自己的體驗(yàn)，列舉了以下一些問(wèn)題條目

22、：①薪酬分配不公；②考核不合理、不科學(xué)；③激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性；④開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)；⑤人員流動(dòng)受到一定限制；⑥人、事不匹配；⑦人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；⑧基本制度不健全，且觀念落后；⑨領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作不重視等問(wèn)題出現(xiàn)的頻率最高。被調(diào)</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理意識(shí)淡薄</p><p>　　據(jù)相關(guān)的調(diào)查顯示，由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的慣性影響，國(guó)有企業(yè)人力資源管

23、理目前仍處于傳統(tǒng)的人事管理制度，雖然有些國(guó)有企業(yè)已經(jīng)根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求而做出了相應(yīng)的改變，但很多只是形式上將計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人事處更名為人力資源部，并沒(méi)有從主觀意識(shí)上認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，仍帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。傳統(tǒng)的人事管理制度，往往會(huì)帶來(lái)企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、因人設(shè)崗、情大于法，從而使企業(yè)變成一潭死水。而人力資源的核心，是將人力作為企業(yè)最核心資源和財(cái)富，最大程度上發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新性，從而營(yíng)造出敢于挑戰(zhàn)，敢于創(chuàng)新的企

24、業(yè)文化氛圍。但是現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，他們?nèi)员謧鹘y(tǒng)的管理理念，固守傳統(tǒng)的管理模式，把人力僅僅看做是企業(yè)的成本，而不是資源；把人力僅僅用作于勞力，而不是智力；對(duì)人才只使用，而不做培訓(xùn)，缺乏發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，從而造成國(guó)有企業(yè)員工只躺在死工資上面，缺乏工作的積極性與主動(dòng)性，使國(guó)有企業(yè)發(fā)展停滯不前。</p><p>　　另外，隨著改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入發(fā)展，我國(guó)實(shí)行“走出去”與“引

25、進(jìn)來(lái)”相結(jié)合的對(duì)外開(kāi)放戰(zhàn)略，使得很多優(yōu)秀的外資企業(yè)、中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)如雨后春筍一般，竟相涌進(jìn)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。雖然這些企業(yè)分散在不同的領(lǐng)域，與國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)三分天下，但不同的是，這些企業(yè)擁有先進(jìn)的管理意識(shí)與制度，在人才的選拔與任用上十分先進(jìn)，善于吸納與管理、培訓(xùn)人才，使得這些企業(yè)走在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的前端。相比之下，國(guó)有企業(yè)人力資源出現(xiàn)嚴(yán)重的兩極分化現(xiàn)象，資源分布嚴(yán)重失衡，這樣在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)往往處于不利地位

26、，使企業(yè)效益下滑。如此循環(huán)反復(fù)的惡性發(fā)展，會(huì)使國(guó)有企業(yè)的人力資源流失，甚至導(dǎo)致企業(yè)人去樓空的局面。</p><p>　　（二）國(guó)有企業(yè)人力資源機(jī)制不健全，缺乏系統(tǒng)性</p><p>　　從系統(tǒng)論的角度來(lái)講，國(guó)有企業(yè)人力資源機(jī)制可看做是一個(gè)大的系統(tǒng)，其內(nèi)部包含各個(gè)子元素，如國(guó)有企業(yè)人力資源的培訓(xùn)機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等等。故逐個(gè)弄清各個(gè)子元素，并發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，才能清楚認(rèn)清國(guó)有企業(yè)人力資

27、源這個(gè)大系統(tǒng)。</p><p>　　1、國(guó)有企業(yè)人力資源的培訓(xùn)機(jī)制</p><p>　　眾所周知，提升企業(yè)人力資源管理的“強(qiáng)心劑”是加強(qiáng)對(duì)員工的教育與培訓(xùn)，提高其專業(yè)技術(shù)水平。[7]然而，據(jù)相關(guān)的報(bào)道顯示，有30%以上的國(guó)有企業(yè)在人力資源投入上為年人均投入在20元以下；20%的企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)用人均年投入是介于10元—30元之間；而僅有5%的國(guó)有企業(yè)注重人力資源的投資。而對(duì)于一些虧損和即

28、將破產(chǎn)的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)沒(méi)有可用于投入人力資源的資金。這些企業(yè)的管理人員缺乏人力資源的投資意識(shí)，他們只關(guān)注眼前的蠅頭小利，生怕對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后，只是“為他人做嫁衣”。另外，有些企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)只是流于形式，往往是因?yàn)椤邦^痛治頭，腳痛治腳”，重理論輕實(shí)踐，培訓(xùn)內(nèi)容呆板、內(nèi)容枯燥無(wú)味，并且考核脫離實(shí)際，這往往帶來(lái)的是員工對(duì)培訓(xùn)的反感，而沒(méi)有真正地收獲培訓(xùn)的效果。</p><p>　　2、國(guó)有企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制

29、</p><p>　　建立有效的國(guó)有企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制，是國(guó)有企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)槠髽I(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制最主要是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性和參與性。雖然受外國(guó)先進(jìn)制度的影響以及對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的重視，國(guó)有企業(yè)已開(kāi)始仿照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)行的績(jī)效考核和激勵(lì)工作形式，但傳統(tǒng)管理模式的根深蒂固，很難在短期內(nèi)從根本上解決這一問(wèn)題。在很多國(guó)有企業(yè)中，對(duì)績(jī)效考核仍是走過(guò)場(chǎng)，很難做到客觀性、公平性、完整性、真實(shí)

30、性、有效性。這些問(wèn)題主要表現(xiàn)為：⑴職工薪酬結(jié)構(gòu)單一，分配的平均主義嚴(yán)重，收入沒(méi)有合理拉開(kāi)，工資結(jié)構(gòu)不盡合理；⑵缺乏“能上能下，能進(jìn)能出”的用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；⑶績(jī)效考核評(píng)估因素單一，評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，存在人為因素。</p><p>　　3、國(guó)有企業(yè)人力資源的考核機(jī)制</p><p>　　如何看出國(guó)有企業(yè)人力資源使用效率以及實(shí)行與貢獻(xiàn)掛鉤的績(jī)效工資，就要對(duì)國(guó)有企業(yè)員工進(jìn)行考核評(píng)估，

31、因?yàn)檫@直接關(guān)系到每個(gè)員工的努力程度與切身利益。然而，就現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的人力資源的考核機(jī)制仍停留在單一的評(píng)估界面，不能使員工的貢獻(xiàn)與評(píng)估結(jié)果相掛鉤，薪酬設(shè)計(jì)不合理，缺乏行之有效的能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系，故制定有效、合理、公平的人力資源的考核機(jī)制，顯得尤為重要。</p><p>　?。ㄈ﹪?guó)有企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)</p><p>　　我國(guó)國(guó)有企業(yè)缺乏“以人為本”

32、的企業(yè)文化，不夠重視對(duì)企業(yè)文化的塑造。企業(yè)文化，是企業(yè)分配思想，目標(biāo)追求，價(jià)值取向的基石，是具有物質(zhì)不能替代的強(qiáng)大精神功能。但由于歷史的和自身的因素，我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的思想政治工作層面，他們還是多以宣講、灌輸為主的形式去宣傳企業(yè)文化，并沒(méi)有把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新相結(jié)合，沒(méi)有將人性化管理與硬性制度規(guī)定相結(jié)合，這樣造成員工很難以“主人翁”的姿態(tài)去貢獻(xiàn)企業(yè)，使企業(yè)人心渙散。</p><p&g

33、t;　　再者，人力資源管理部門也不擅長(zhǎng)打造企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)人力資源由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，大腦中缺乏打造企業(yè)文化的概念。他們沒(méi)有從根本上意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工，乃至企業(yè)，其作用之大，影響之深。人力資源管理部門只有從意識(shí)形態(tài)上認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，才能讓企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。因?yàn)槿肆Y源管理在于管人，企業(yè)文化是人的思想，二者結(jié)合才能很好地發(fā)揮作用。 </p><p>　　三、優(yōu)化國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

34、 </p><p>　　一、加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐</p><p>　　建立現(xiàn)代企業(yè)制度是國(guó)有企業(yè)改革的方向。但近年來(lái)國(guó)有企業(yè)的改制工作進(jìn)展緩慢，其原因除了思路和操作上的誤區(qū)外，還有企業(yè)歷史遺留等問(wèn)題，例如富余人員多，社會(huì)負(fù)擔(dān)重，負(fù)債率高，不良資產(chǎn)多。國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度是必然的趨勢(shì)。因?yàn)榻F(xiàn)代企業(yè)制度可以從制度上解決人力資源管理的深層次問(wèn)題。只有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)行制度創(chuàng)新，

35、使企業(yè)真正成為市場(chǎng)的主體，才能在企業(yè)內(nèi)部形成鼓勵(lì)人才脫穎而出的環(huán)境，人才也才能真正成為企業(yè)的資源，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人才的重視才能真正落到實(shí)處。</p><p>　　二、建立科學(xué)客觀的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，為人才的合理使用及有效管理提供依據(jù)</p><p>　　我國(guó)的國(guó)有企業(yè)大多已建立了以員工業(yè)績(jī)考核為主體的員工考核體系，但進(jìn)一步健全完善現(xiàn)有的考核辦法，逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考

36、核評(píng)價(jià)機(jī)制，仍然是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容之一。一是在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，對(duì)員工以及管理者的考核一般應(yīng)包含三個(gè)方面：工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)。應(yīng)該按照合理的權(quán)重來(lái)設(shè)計(jì)三方面的考核指標(biāo)。另外，考核指標(biāo)應(yīng)該緊密結(jié)合公司的發(fā)展策略，平衡好長(zhǎng)期性指標(biāo)與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與技能指標(biāo)之間的關(guān)系，使考核更完善、更科學(xué)。二是考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性。三是讓考核結(jié)果與員工個(gè)人利益密切相關(guān)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和約束。

37、四是逐步從績(jī)效考核發(fā)展到績(jī)效管理，由強(qiáng)調(diào)考核本身變?yōu)閺?qiáng)調(diào)以管理為中心，以績(jī)效提高為目標(biāo)。傳統(tǒng)考核體系是單純?yōu)榭己硕己?，將考核僅僅看作對(duì)員工一年來(lái)績(jī)效狀況的一個(gè)評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理則注重對(duì)員工的管理，將考核看作是收集績(jī)效信息，幫助員工理解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以使員工以平和的心態(tài)正視個(gè)人長(zhǎng)短，正確看待物質(zhì)利益，避免員工過(guò)分看重物質(zhì)結(jié)果，而忽視了更為重要的績(jī)效改善目標(biāo)。</p><p>　　三、建立有效的組合激勵(lì)機(jī)制，充分激

38、發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性</p><p>　　企業(yè)為有效地激勵(lì)員工將個(gè)體智力資本轉(zhuǎn)換為組織資本，必須考慮綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，進(jìn)行組合激勵(lì)。組合激勵(lì)具有三種不同的激勵(lì)組合：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的組合、個(gè)體激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的組合、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的組合。</p><p>　　1.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的組合</p><p>　　物質(zhì)激勵(lì)是指以工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)和福利等物質(zhì)手段進(jìn)

39、行激勵(lì)，精神激勵(lì)則以職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、工作特征和非工作特征等作為激勵(lì)手段。當(dāng)員工的貨幣性收入處于溫飽性階段時(shí)，對(duì)物質(zhì)具有更加強(qiáng)烈的需求，因此，物質(zhì)激勵(lì)的效果將明顯強(qiáng)于精神激勵(lì)的效果。但當(dāng)員工的貨幣性收入不斷上升，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用會(huì)逐步下降，物質(zhì)激勵(lì)將最終失效，同樣精神激勵(lì)也具有類似的問(wèn)題。因此，企業(yè)要善于交叉使用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，使物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的邊際效用始終保持在最佳水平，取得最佳的激勵(lì)效果。</p><

40、p>　　2.個(gè)體激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的組合</p><p>　　個(gè)體激勵(lì)是指根據(jù)個(gè)體業(yè)績(jī)、以個(gè)體為單位進(jìn)行激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)則強(qiáng)調(diào)根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、以團(tuán)隊(duì)為單位來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)，最主要的方式是先實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，然后在團(tuán)隊(duì)內(nèi)實(shí)施個(gè)體激勵(lì)，因此，個(gè)體激勵(lì)依托于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，是激勵(lì)的最終實(shí)現(xiàn)形式；同時(shí)，在個(gè)體激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的相互關(guān)系中，只有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)取得效果，個(gè)體激勵(lì)才有可能取得持久的效果與成功，因此，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)是個(gè)體激

41、勵(lì)的重要條件。個(gè)體激勵(lì)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)與個(gè)體業(yè)績(jī)掛鉤，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)則強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)；團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)是個(gè)體業(yè)績(jī)的集成，但個(gè)體業(yè)績(jī)最佳并不等同于團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)最佳；同時(shí)，隨著科技的飛速發(fā)展，任務(wù)的復(fù)雜性增加，單憑個(gè)人的能力往往很難單獨(dú)完成重要的、復(fù)雜的任務(wù)。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有助于團(tuán)隊(duì)知識(shí)積累，促進(jìn)信息和知識(shí)共享，增強(qiáng)組織資本。但如果過(guò)分重視團(tuán)隊(duì)激勵(lì)而忽視個(gè)體激勵(lì)，員工創(chuàng)造性與主動(dòng)性的發(fā)揮也會(huì)受到影響，因此必須兼顧二者，重視個(gè)體激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的和諧統(tǒng)一。在具體實(shí)施時(shí)，必須統(tǒng)籌

42、考慮個(gè)體激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，科學(xué)地確定個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，使個(gè)體的貢獻(xiàn)準(zhǔn)確、透明地反映在團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)中，企業(yè)以此為依據(jù)，根據(jù)自身的實(shí)際特點(diǎn)設(shè)計(jì)出各種不同的工資體制。 </p><p>　　3.短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的組合</p><p>　　短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)是從激勵(lì)效果延續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分的。短期激勵(lì)的激勵(lì)效果延續(xù)時(shí)間短，但很快可以得到回報(bào)；而長(zhǎng)期激勵(lì)的效果不能馬上得到表現(xiàn)，但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)。因此，企業(yè)要

43、綜合運(yùn)用短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)。尤其值得注意的是，如果企業(yè)注重智力資本的長(zhǎng)期運(yùn)用，企業(yè)將會(huì)重視對(duì)個(gè)體智力資本的投資、并考慮將個(gè)體智力資本轉(zhuǎn)移到企業(yè)系統(tǒng)中去，使其成為組織資本，從而實(shí)現(xiàn)組織資本的增長(zhǎng)，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。</p><p>　　4.三種激勵(lì)組合之間的關(guān)系</p><p>　　上述三種激勵(lì)組合相互獨(dú)立，分別從三個(gè)不同的角度對(duì)激勵(lì)手段進(jìn)行了分析。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)從激勵(lì)的

44、手段來(lái)進(jìn)行分析，個(gè)體激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)從激勵(lì)的對(duì)象和方式來(lái)進(jìn)行分析，而短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)則從激勵(lì)效果的持續(xù)時(shí)間來(lái)進(jìn)行分析。有些激勵(lì)可長(zhǎng)期實(shí)施，也可短期實(shí)施；有些激勵(lì)手段傾向于長(zhǎng)期，例如前景激勵(lì)；有些激勵(lì)手段從長(zhǎng)期激勵(lì)的角度來(lái)設(shè)計(jì)，但在實(shí)踐中有時(shí)會(huì)作為短期激勵(lì)，例如股權(quán)激勵(lì)（企業(yè)股票上市后，員工可能會(huì)套現(xiàn)，或投機(jī)炒作，從而使股權(quán)失去長(zhǎng)期激勵(lì)效果）。通常而言，精神激勵(lì)傾向于長(zhǎng)期激勵(lì)，但某種物質(zhì)</p><p>　　激勵(lì)手

45、段既可長(zhǎng)期實(shí)施，也可短期實(shí)施。由于所有的激勵(lì)策略最終都會(huì)落實(shí)到具體的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)，因此被認(rèn)為是組合激勵(lì)的基礎(chǔ)。</p><p>　　四、制定和推進(jìn)職業(yè)生涯計(jì)劃</p><p>　　職業(yè)生涯計(jì)劃是西方人力資源管理理論中重要的組成部分，也是西方各企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要方法，目前已經(jīng)在各企業(yè)引起廣泛的重視和應(yīng)用，受到了企業(yè)和員工的普遍歡迎。職業(yè)生涯計(jì)劃是指通過(guò)制定職業(yè)目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手

46、段不斷發(fā)展的過(guò)程，它是個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計(jì)劃安排。推行職業(yè)生涯計(jì)劃的原因在于每一個(gè)人都希望在自己的職業(yè)生涯中，能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，有效地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而保證在事業(yè)上取得更大的成就。它的關(guān)鍵在于個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)可得機(jī)會(huì)的配合上，它是一個(gè)有機(jī)的、動(dòng)態(tài)的，逐步展開(kāi)的過(guò)程。在職業(yè)生涯的早期，人們一般都會(huì)有一個(gè)職業(yè)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的設(shè)想，但是在實(shí)際的工作過(guò)程中，人們的每一次經(jīng)歷、每一種職業(yè)體驗(yàn)以及由于年齡的增長(zhǎng)

47、而引起的價(jià)值觀和需要的變化，都會(huì)導(dǎo)致對(duì)自我的重新認(rèn)</p><p>　　識(shí)，從而會(huì)修正自己的職業(yè)目標(biāo)，因而職業(yè)規(guī)劃就會(huì)相應(yīng)地發(fā)生適當(dāng)?shù)淖儎?dòng)。企業(yè)需要制定詳細(xì)的年度職工培訓(xùn)計(jì)劃和指導(dǎo)性中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，注重教育培訓(xùn)方式的靈活性和多樣性，并加強(qiáng)培訓(xùn)效果考核，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，提高員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)同步發(fā)展，與時(shí)代并肩前進(jìn)，這樣既能使員工將自己的才智奉獻(xiàn)給企業(yè)，又能不斷地增強(qiáng)員工的工作滿意感，并使其

48、能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來(lái)。職業(yè)生涯計(jì)劃是滿足員工和組織需要的互動(dòng)過(guò)程，所以，為員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃需要雙方的共同參與、共同制定、共同實(shí)施。有關(guān)研究和企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，重視職業(yè)發(fā)展問(wèn)題既是為員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，提高其滿意度，進(jìn)而調(diào)動(dòng)積極性的有效途徑，又是企業(yè)組織培養(yǎng)和使用人才最經(jīng)濟(jì)、最有效的方法之一?？傊?，企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃，才能激發(fā)員工的積

49、極性，取得明顯的工作績(jī)效。</p><p>　　五、建立科學(xué)的選人用人機(jī)制</p><p>　　企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取，按市場(chǎng)化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來(lái)，不需要的人走出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，海爾的“賽馬競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制”可以借鑒。推行競(jìng)聘結(jié)合的用人辦法，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合

50、適崗位上，而對(duì)在崗職工要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計(jì)不同的用工期限和待遇，形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有效地促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才，對(duì)公司的老員工妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢(shì)，賦予其咨詢顧問(wèn)。</p><p>　　六、塑造良好的企業(yè)文化氛圍</p>&l

51、t;p>　　企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，它對(duì)企業(yè)員工的成長(zhǎng)起著積極的作用。成功的企業(yè)之所以能不斷走向成功，其中一個(gè)很主要的因素就是具有獨(dú)特的企業(yè)文化。如惠普公司注重創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化；摩托羅拉公司尊重員工，人人平等的文化等等。企業(yè)應(yīng)為員工提供良好的人文環(huán)境，贏得員工的滿意和忠誠(chéng)。塑造企業(yè)文化應(yīng)在以下幾方面下功夫：一是形成尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍，正確看待人才流動(dòng)：二是讓員工產(chǎn)生歸屬感，歸屬感會(huì)在

52、一定程度上消除內(nèi)外收入差距過(guò)大造成的心理不平衡；三是鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，能者上，庸者下；四是鼓勵(lì)創(chuàng)新，寬容失敗，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)不斷創(chuàng)新的環(huán)境。</p><p><b>　　【結(jié)語(yǔ)】</b></p><p>　　總之，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和中國(guó)加入WTO以后的新形勢(shì)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念和管理技術(shù)，進(jìn)一步構(gòu)建符合發(fā)展規(guī)律，適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)要求的專業(yè)化人力資源

53、管理模式，在發(fā)展中全面提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。</p><p><b>　　【致謝】 </b></p><p>　　本論文在選題及寫作過(guò)程中得到楊冰老師的悉心指導(dǎo)，楊冰老師多次詢問(wèn)寫作進(jìn)程，并為我指點(diǎn)迷津，幫助我開(kāi)拓寫作思路，精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵(lì)。在此，感謝楊冰老師和各位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助！感謝同學(xué)給我的無(wú)私幫助和支持！</p><p><b&g

54、t;　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]趙黎明，《國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革策略》，電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)</p><p>　　[2]饒杰，《國(guó)有企業(yè)人力資源管理的再思考——基于人力資本理論的視角》，《廣東第二師范學(xué)院學(xué)報(bào)》</p><p>　　[3]關(guān)淑潤(rùn)，《現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為》，對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社 </p>

55、<p>　　[4]王琪延，《企業(yè)人力資源管理》，中國(guó)物價(jià)出版社</p><p>　　[5]皮特斯.T，《第六項(xiàng)修煉》，延邊人民出版社</p><p>　　[6]《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2007年第1、2、3期</p><p>　　[7] 馮國(guó)基，《探析我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策》，《中小企業(yè)管理與科技》 , 2014 (22) :45-4<