畢業(yè)論文-信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的人力資源管理

1、<p>　　信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的人力資源管理</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　在當今社會中，信息技術(shù)迅速發(fā)展，信息化速度迅猛。世界已經(jīng)面臨著信息化、全球化和多元化趨勢。在科技先進和信息化強度高的發(fā)達國家，知識經(jīng)濟的浪潮又滾滾而來。在學(xué)術(shù)上，這給經(jīng)濟管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理論帶來許多新的情況和新的研究課題。快速地升級信息基礎(chǔ)設(shè)

2、施和迅猛發(fā)展信息技術(shù)，使知識的生產(chǎn)和存儲、分享和使用在技術(shù)上更為可行、經(jīng)濟上更為合算。這樣，經(jīng)濟活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更為有效。而當今，企業(yè)之間的競爭重點轉(zhuǎn)移到了對知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才的競爭。這樣，企業(yè)經(jīng)濟管理中各種要素的管理根本是對高素質(zhì)人員的管理——知識型員工的管理，知識型員工管理逐漸成為了企業(yè)成敗的關(guān)鍵。</p><p>　　信息經(jīng)濟時代知識型員工的管理是企業(yè)管理的核心

3、部分，知識型員工具有獨立自主性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，管理知識型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨立自主性，創(chuàng)造良好的環(huán)境等措施。</p><p>　　關(guān)鍵字：企業(yè)經(jīng)濟，管理，信息經(jīng)濟，知識型員工，知識型員工管理</p><p>　　ENTERPRISE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT OF THE KNOWLEDGE-TYPE EMPLOYEES IN ERA OF INFO

4、RMATION AND ECONOMY</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　Today,information technology is developing rapidly and the speed of informatization is really rapid.The world is facing the info

5、rmationization, globalization and diversification.The developed countries' science and information technology are really advanced ,and knowledge economy which is like the waves is coming . It brings to the economic m

6、anagement and the traditional economy management theory many new situations and new research subject, in academically.Upgrading the information infrastructu</p><p>　　The the knowledge-type employees’ managem

7、ent which is about era of information and economy is the core part of enterprise management. knowledge-type employees have the feature such as independence, autonomy, creativity, pride, and It should be taken to give ful

8、l play to the staff by independence, create a good environment to manage knowledge-type employees, etc.</p><p>　　KEYWORDS：enterprise economic,management, information economy, knowledge-type employees,managem

9、ent of knowledge-type employees</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要ii</b></p><p>　　ABSTRACTiii</p><p>　　1人力資源在信息經(jīng)濟時代的意義和發(fā)展趨勢1</p><p&

10、gt;　　1.1人力資源發(fā)展的性質(zhì)1</p><p>　　1.2 人力資源發(fā)展的價值前提3</p><p>　　1.3 人力資源發(fā)展的時代挑戰(zhàn)4</p><p>　　1.4 現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢5</p><p>　　1.4.1 人力資源投資觀念的確立5</p><p>　　1.4.2 終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的

11、確立6</p><p>　　1.4.3 培訓(xùn)形式與方式的多樣化8</p><p>　　1.4.4 培訓(xùn)的信息化與手段的現(xiàn)代化8</p><p>　　5、人力資源發(fā)展培訓(xùn)的職業(yè)化8</p><p>　　2 知識型員工的基本概念9</p><p>　　2.1 知識工作與知識型員工9</p><

12、;p>　　2.2 信息經(jīng)濟、知識經(jīng)濟及工業(yè)經(jīng)濟9</p><p>　　2.3 知識管理、信息管理與知識經(jīng)營10</p><p>　　3 知識型員工的特點10</p><p>　　3.1 創(chuàng)新性10</p><p>　　3.2 獨立性11</p><p>　　3.4 流動性11</p>&

13、lt;p>　　3.5 驕傲性11</p><p>　　3.6 復(fù)雜性11</p><p>　　4 信息經(jīng)濟時代人力資源管理的新策略12</p><p>　　4.1 充分發(fā)揮員工的獨立自主性，正確樹立以人為本的理念13</p><p>　　4.1.1 發(fā)揮員工的獨立性13</p><p>　　4.1.2

14、轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，真正樹立以人為本的理念13</p><p>　　4.2 關(guān)心和尊重員工的個人發(fā)展14</p><p>　　4.3 正確的激勵15</p><p>　　4.4 積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間16</p><p>　　4.5 鼓勵員工參與企業(yè)管理17</p><p>　　4.6 采取寬

15、容式管理, 實行彈性工作制度17</p><p>　　4.7 加強員工的培訓(xùn)與教育18</p><p>　　4.8 人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立真正有效的機制20</p><p><b>　　總結(jié)21</b></p><p><b>　　致謝詞22</b></p>

16、<p><b>　　參考文獻：23</b></p><p>　　1人力資源在信息經(jīng)濟時代的意義和發(fā)展趨勢</p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，整個社會也逐步邁向了信息經(jīng)濟時代，在世界范圍內(nèi)，自從經(jīng)濟全球化社會后，經(jīng)濟形態(tài)已經(jīng)發(fā)生了一個巨大的變化，即從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會，向知識經(jīng)濟和知識社會，再向信息經(jīng)濟和信息社會轉(zhuǎn)變。信息經(jīng)濟和信息社會的概念

17、中明確表示,在吸收和應(yīng)用科學(xué)技術(shù)知識、信息的過程中進行創(chuàng)造和創(chuàng)新。因此,人類社會正在進入一個由知識資源和優(yōu)化配置,高科技制造、全球分銷,只能使用(消費)。</p><p>　　傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟時代,資本是一種有效的戰(zhàn)略資源,經(jīng)濟增長取決于更多的資本和勞動投入；而在信息經(jīng)濟社會，人力資源或人力資本的優(yōu)勢也逐漸顯現(xiàn)，成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。知識成為生產(chǎn)力的關(guān)鍵因素，成為競爭力和經(jīng)濟成就的決勝條件。信息、知識和創(chuàng)造性已

18、經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)鍵的戰(zhàn)略資源。</p><p>　　人力可以由人類的人數(shù)構(gòu)成,但是核心的人力資本是由勞動者的知識、技能、價值觀和健康組成的。只有投入大量的資本，才能獲得好的人力資源或人力資本。在現(xiàn)實社會,人力資源投資,其主要方法是培訓(xùn)和人力資源的發(fā)展,因此,人力資本是人力資源發(fā)展的產(chǎn)物。因此,人力資源開發(fā)具有重要意義。 </p><p>　　1.1人力資源發(fā)展的性質(zhì)</p>&

19、lt;p>　　人本身就是一種資源，在我國建國早期，人多力量大”一句很是盛行。人的用作范圍很廣，比如可以搬運，從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，工業(yè)生產(chǎn)，戰(zhàn)爭等等。但人的作用并非僅限于這一些，人還有其他的作用，例如能夠調(diào)度和使用其他資源，而創(chuàng)造更高的價值。將人作以有效率的運用，才能成為有效的資源。因此,人力資源可以擴展為知識、理想、創(chuàng)造力、技能、態(tài)度等優(yōu)良品質(zhì),以及通過運用這些能力來獲得其他資源。</p><p>　　我認為,在

20、一個企業(yè)中,有各種各樣的資源,而且每個資源都有其重要性,然而,最重要的還是知識資源。然而要怎樣獲得豐富的知識資源呢，很多優(yōu)秀的企業(yè)給了我們答案，它們引進了大量的知識型員工，并且通過人力資源使之知識資源越來越來豐厚。因此,人力資源已經(jīng)成為信息經(jīng)濟時代企業(yè)和組織的戰(zhàn)略資源,一方面,信息的性質(zhì)比較獨特,在現(xiàn)代社會中,科學(xué)和技術(shù)愈發(fā)重要,另一方面來源于人力資源具有獨特的優(yōu)勢--在經(jīng)濟和管理中處于主導(dǎo)和中心地位。</p><p

21、>　　它能夠使用、控制和調(diào)度著其他包括人在內(nèi)的大部分資源，使其他資源得到最優(yōu)化的配置，有效的使用。而且，人力資源還能起創(chuàng)新創(chuàng)造的作用。從整體而言，人力資源對企業(yè)的發(fā)展的動力有著不可磨滅的作用。因此,始終堅持維護和提高人力資源的質(zhì)量成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展策略和活動。</p><p>　　人力資源開發(fā),是1980年代的崛起,旨在提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量管理的組織管理活動,也在科學(xué)領(lǐng)域和不斷的蓬勃發(fā)展。人力資源開發(fā)是什么

22、,人們有不同的想法:</p><p>　　1。創(chuàng)建一個“人力資源開發(fā)”的概念是由美國學(xué)者提出,他認為人力資源開發(fā)是“組織員工學(xué)習(xí)經(jīng)驗,是在雇主所提供的在特定的時間內(nèi)完成的,組織的績效和個人成長的可能性”</p><p>　　2。據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會,人力資源開發(fā)是:集成職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)和組織發(fā)展,來提高個人和組織的效率。</p><p>　　雖然每個定義都是不同的,但

23、都認為人力資源的發(fā)展的關(guān)鍵是改善和提高企業(yè)內(nèi)部知識型員工的知識存儲、創(chuàng)造力、思維和策略的理想,最終希望滿足組織的需要，讓知識型員工的質(zhì)量得到不斷補充和完善,并幫助企業(yè)不斷的發(fā)展。因此,結(jié)合各種觀點來看,我認為人力資源開發(fā)是指:由企業(yè)提供,為了獲得員工良好的工作績效和使企業(yè)長期戰(zhàn)略的目標得以實現(xiàn),包括各種知識培訓(xùn)、人力資源培訓(xùn)，人力資源管理的最終目標是提高個人績效和整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。</p><p>　　我認為，

24、人力資源管理中，培訓(xùn)無疑是占據(jù)了一個很大的比重。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)的著眼點是績效的提高，發(fā)展是以知識型員工個人的成長或企業(yè)發(fā)展為著眼點；培訓(xùn)的目的是將所學(xué)運用于工作中，而發(fā)展工作上可能應(yīng)用不到。事實上，隨著時代的不斷發(fā)展和進步，這樣的過分區(qū)分也似乎有點多余。因為現(xiàn)在的教育也逐漸考慮到受學(xué)者以后的工作向?qū)嶋H貼近，教育融入工作培訓(xùn)之中；現(xiàn)在所稱的培訓(xùn)是獲取知識和能力的一種手段,不僅要考慮長期的發(fā)展,還要考慮短期的;教育、職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)和發(fā)展都是

25、終身學(xué)習(xí)的方法和手段。因此,人力資源開發(fā)具有以下基本特點:</p><p>　　人力資源開發(fā)的目標是人力資源和整個企業(yè)。</p><p>　　2、人力資源發(fā)展的目標是改善和提高人力資本價值和人力資源的質(zhì)量。</p><p>　　3、人力資源發(fā)展是一種系統(tǒng)途徑，它將企業(yè)的人力資源及其潛能與技術(shù)、管理過程緊密的聯(lián)系在一起。</p><p>　　4

26、、人力資源發(fā)展是一種有計劃性的活動。它涉及需求分析、目標設(shè)置、行動安排、全力執(zhí)行、效果評定。</p><p>　　5、人力資源發(fā)展是以展示員工的價值為基礎(chǔ)。</p><p>　　6、人力資源開發(fā)的核心是學(xué)習(xí),這種學(xué)習(xí)既包括個人學(xué)習(xí),也包括企業(yè)學(xué)習(xí),在學(xué)校的學(xué)習(xí),還包括工作單位的學(xué)習(xí)。</p><p>　　7、人力資源開發(fā)不是做一次就能夠永久解決問題的，也不是永遠不變

27、的戰(zhàn)略,它的發(fā)展是一個持續(xù)的過程。</p><p>　　1.2 人力資源發(fā)展的價值前提</p><p>　　人力資源開發(fā)理論的起源和發(fā)展,我們不斷發(fā)展環(huán)境有很大關(guān)系,也是基于人的本質(zhì)的一個前提和基本價值。因此,要理解人力資源開發(fā),首先要理解這一基本前提。人力資源開發(fā)在理論和實踐方面的基本價值觀的前提有以下事項:</p><p>　　1.人的價值，這也是最重要的一項，

28、因為每個人都有其權(quán)力和價值，而每個人的價值也遠遠超越了法律的定義范圍，對于一個企業(yè)或者組織來說，每個成員對其都有著獨特的貢獻。</p><p>　　2.人是發(fā)展的，人并不是一類固定的物體，而是隨著時代改變的實體。我們通過自己的不懈努力和其他外在情況的干預(yù)，正在一點一點的改變自己。</p><p>　　3.人的作用，其多樣性決定在企業(yè)的人力資源管理中，個人遠遠不只是一種生產(chǎn)和資源因素。當然，

29、他們發(fā)揮的作用不同，作為系統(tǒng)中的成員，他們又相互作用，發(fā)揮更多的不同的作用。絕大多數(shù)人可以利用他們的潛能來獲得更多的創(chuàng)造力,擔(dān)負起責(zé)任,進行自我指導(dǎo)和自我控制的能力都比他們現(xiàn)在的工作需求要高得多。大多數(shù)人在現(xiàn)有的工作環(huán)境下,沒有釋放潛能，更沒有得到充分的發(fā)揮。</p><p>　　人是資源，而且是統(tǒng)一企業(yè)或者組織內(nèi)部其他的資源的并且成功調(diào)度使用其他資源的關(guān)鍵。</p><p>　　4.人是

30、完整的人，如果我們不把人當作一個整體來看，而只是簡單的以一個方面的特質(zhì)，如知識，工作能力或者工作態(tài)度，我們便無法認識人。對于一個人的運用我們應(yīng)該避免只是考慮工作的特點，多加關(guān)注人的特質(zhì)來加以運用。</p><p>　　5.人要得到尊重的，實現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標是管理的最終目的。但是，在實現(xiàn)目標的過程中，要尊重每一個員工的尊嚴，不論員工在公司的地位和價值。</p><p>　　6.人是多樣的

31、，人之所以起著不同的作用，是因為我們本身就各有不同。我們有著不同的需要，不同的理想，不同的人生觀念，不同的知識水平和不同的潛能等。這就是意味著人是一個復(fù)雜人，而不僅僅是籠統(tǒng)的經(jīng)濟人，社會人。</p><p>　　7.領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是利用一切可以利用的資源來開發(fā)未開發(fā)的人力資源。他需要創(chuàng)造一個環(huán)境，使大多數(shù)員工都能充分發(fā)揮自己能力，使員工都能做出對企業(yè)最大的貢獻。</p><p>　　

32、8.學(xué)習(xí)需求，學(xué)習(xí)是我們生存和發(fā)展的本能也是一個條件。學(xué)習(xí)本身可以說就是一個學(xué)習(xí)的過程,包括持續(xù)的刺激和反應(yīng),通過轉(zhuǎn)換,重組和整合等一系列行動,我們可以反復(fù)驗證的生活經(jīng)驗,然后可以從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，來不斷地修改其各種不好的行為,其行為要符合企業(yè)的需求和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　每個人都有自我成長和自我發(fā)展的動機，也需要這個機會，當然學(xué)習(xí)也不是一次就能解決所有的問題，需要不斷的持續(xù)的學(xué)習(xí)。</p>

33、;<p>　　9.人力資源開發(fā)的范圍,范圍不僅限于傳授知識和技能培訓(xùn),應(yīng)該涉及到更多的參與范圍,尤其是在社會科學(xué),教學(xué)科技、人際互動、實踐等對人力資源開發(fā)產(chǎn)生重要的影響。因此，人力資源開發(fā)的范圍應(yīng)該包括：人的工作和學(xué)習(xí)、人與組織之間的溝通和互動。</p><p>　　1.3 人力資源發(fā)展的時代挑戰(zhàn)</p><p>　　人力資源發(fā)展是由上世紀80年代興起的，并逐漸被世界各個領(lǐng)域

34、重視起來的科學(xué)。而且已經(jīng)被世界范圍內(nèi)的國家，企業(yè)和組織看作是一項新的戰(zhàn)略，是提升核心競爭里的有力武器。我們這個時代的快速發(fā)展導(dǎo)致了人力資源的發(fā)展。具體分析，我認為導(dǎo)致人力資源發(fā)展的主要原因在于以下幾個方面： 1、人力資源開發(fā)在經(jīng)濟方面的挑戰(zhàn),</p><p>　　隨著時代的發(fā)展和進步,在教育、人力資源開發(fā)和經(jīng)濟相互作用的方面，人們都有了一個清晰的理解。人們普遍認識到,經(jīng)濟狀況是影響著未來的人力資源開發(fā)。失

35、業(yè)和通貨膨脹問題在經(jīng)濟發(fā)展的過程中出現(xiàn)的,一個嚴重的財政緊縮,尤其是人力資源投資資金緊張,健康穩(wěn)定的人力資源開發(fā)已形成了一個巨大的挑戰(zhàn)</p><p>　　這些挑戰(zhàn)來自:如何滿足幾何速度擴張的需求和變化,以及隨之而來的增加投資在人力資源和財政困難的矛盾。對于增加人力資源開發(fā)的預(yù)算,將取決于各企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展情況和企業(yè)人力資源開發(fā)的優(yōu)先級。從上面的分析我們可以知道,一方面,毫無疑問,在改善人力資源方面的重要性。在現(xiàn)代信

36、息經(jīng)濟社會中,一股不容忽視的推動力--人力資源的發(fā)展另一方面,時代的發(fā)展也提出了對人力資源開發(fā)的新任務(wù)和新問題,人力資源管理,需要高度重視和響應(yīng)。</p><p><b>　　知識經(jīng)濟和科技社會</b></p><p>　　美國學(xué)者托夫勒認為知識是快速增長的，今天的孩子從從出生到大學(xué)畢業(yè),世界上知識的數(shù)量將會增加四倍</p><p>　　孩子到

37、50歲時,知識總量將達到32倍,世界上97%的知識是在他出生后才出現(xiàn)的。同時,科學(xué)技術(shù)從未像現(xiàn)在這樣突出顯示他們的強大威力和潛在力量?？萍颊泽@人的速度發(fā)展?？茖W(xué)發(fā)現(xiàn)和大規(guī)模的應(yīng)用這一發(fā)現(xiàn)也逐漸縮短的時間距離。人將照相原理應(yīng)用到實踐花了112年的，但是從發(fā)現(xiàn)太陽能電池到生產(chǎn)只相隔兩年。跟不上時代步伐的人將會落后，這條規(guī)則不僅僅可以用于普通的學(xué)生或科技人員,還可以適用于企業(yè)中的所有人員。在現(xiàn)代社會,每個人都將面臨:過時的知識和技能,大量未

38、知的知識,適應(yīng)新的知識和技術(shù),知識和技術(shù)不斷更新、終身教育等。</p><p>　　3、信息經(jīng)濟社會:科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展將人類帶入一個信息經(jīng)濟和社會，使得勞動和職業(yè)的變化。</p><p>　　信息社會的特點之一是勞動者變得越來越聰明,這是對勞動者不再僅僅是直接處理對象的人,也要處理不斷變化的生產(chǎn)過程的信息。據(jù)統(tǒng)計,在1950年的美國,屬于信息行業(yè)的只有15%,到1980年達到60%,到了

39、2010年，超過80%的專業(yè)屬于類的信息。在農(nóng)業(yè)社會,大多數(shù)人在田地里干體力勞動,在工業(yè)時代,勞動者也只要照看機器;</p><p>　　在信息經(jīng)濟時代，他們需要處理的信息和科技知識。你必須考慮每個工人的知識架構(gòu)，分析和解決問題的能力和適應(yīng)社會的能力。根據(jù)預(yù)測，從現(xiàn)在到2020年,75%的工作是“新”也就是說,沒有人能夠了解他們未來的職業(yè)需要哪些知識或技能。因此,傳統(tǒng)的和狹隘的職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)過時了,很強的適應(yīng)能力,

40、只有一個堅實的基礎(chǔ)這樣才可以能夠適應(yīng)動態(tài)的社會的需要。</p><p>　　大多數(shù)國家面臨的問題，是面臨著人口增長和人口增長的變化。據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計,世界人口在1950年有25億年,1980年達到44億年,2000年達到到62億年。因此,在許多國家,人口老齡化的趨勢日益嚴重。與此同時,學(xué)習(xí)世界各地的需求將大大增加?？紤]到成年人口的增加,提高平均壽命,老齡化社會對人力資源開發(fā)也提出了新的要求。值得提出的是，尤其是發(fā)展中

41、國家，大量的人力資本，也導(dǎo)致了質(zhì)量問題。據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計,世界人口中超過四分之一的文盲，是15歲以上的。據(jù)統(tǒng)計,中國有1億文盲和半文盲,尚未從根本上杜絕代新文盲。在中國的勞動就業(yè)人口中,有相當一部分勞動者屬于小學(xué)以下教育。人力資源開發(fā)和培訓(xùn)任務(wù)是艱巨的。在這種情況下,傳統(tǒng)的教育體系應(yīng)該修改。只有通過大規(guī)模傳播知識和培訓(xùn),通過各種手段和媒體,人們可以增加知識,和各種各樣的培訓(xùn)，才有機會有機會成為可能。</p><p>

42、　　1.4 現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢</p><p>　　隨著國際社會不斷加強人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位和人力資源開發(fā)理論,深入研究和人力資源在全球范圍內(nèi)擴張工作,人力資源開發(fā)意識形態(tài),和實際的行為,也有一些新趨勢這一趨勢反映了全球人力資源發(fā)展方向的基本趨勢。</p><p>　　1.4.1 人力資源投資觀念的確立</p><p>　　人力資源的資本屬性,也可以是一種經(jīng)

43、濟資源。不同于一般的資本。它作為一種資本資源,和一般物資資本基本共同點表現(xiàn)在:</p><p><b>　　投資的結(jié)果;</b></p><p>　　在一定時期內(nèi),它可以獲得一個明顯的利益;</p><p>　　使用過程中損失或磨損。</p><p>　　人力資源，首先,它是投資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)理論很大程度沒有重視這一點,甚

44、至錯誤地認為這是一個自然形成的資源。投資的程度直接決定人力資源的質(zhì)量。一個人的能力是與先天因素有關(guān),但在后天性獲得能力是最重要的。培訓(xùn)教育就是教育和培訓(xùn)是一種投資，是一個人獲得后天的能力,是一個過程?？梢哉f,可以通過投資來獲取人力資源資本?，F(xiàn)在,人們普遍認為人力資源的教育和培訓(xùn)不是消費,而是一種投資。</p><p>　　在信息經(jīng)濟時代,投資優(yōu)先發(fā)展人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”在大多數(shù)國家和企業(yè)中已成為一種戰(zhàn)略共識。

45、在發(fā)達國家中,培訓(xùn)費用一直是支出中增長最快的一項。雖然許多國家金融危機的影響還沒有完全度過，但仍然試圖增加人力資源投資。據(jù)統(tǒng)計,人力資源的投資,在發(fā)達國家占國民生產(chǎn)總值(GNP)的6.5%,世界平均水平的是5.7%，而發(fā)展我們中國家平均只有4%,“投資于培訓(xùn)”，已成為很多企業(yè)和公司關(guān)注的焦點，這也是必要的發(fā)展。</p><p>　　1.4.2 終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的確立</p><p>　　在信

46、息經(jīng)濟時代中，科技知識更新?lián)Q代，以及價值觀念的變化越來越快。學(xué)習(xí)不是生活的某個階段。沒有知識或技能的一生中可以使用，我們是在一個進步的社會,不能指望通過教育可以“一招鮮,吃便天”。</p><p>　　教育和培訓(xùn)的第一次真正的以這樣或那樣的方式，貫穿于整個人的生命過程中,它的目的和形式必須符合人民不同階段的需求?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)的概念，在制度化的教育、培訓(xùn)的興起和全球人力資本投資與“終身教育”等深受其影響，越來越

47、多的國家正在進入制度化的軌道，將培訓(xùn)教育作為社會發(fā)展戰(zhàn)略的一個組成部分。早在1938年6月24日,美國總統(tǒng)頒布命令,說美國聯(lián)邦文官委員會負責(zé)聯(lián)邦政府雇員培訓(xùn)。美國政府為了加強行政效率，1958年7月正式頒布的政府員工培訓(xùn)方法。所有聯(lián)邦公務(wù)員都適用。之后,美國旨在讓所有成年人學(xué)習(xí)服務(wù)社會所需的基本技能，頒布了《成人教育法》，提出一項法案,提高就業(yè)機會,更有才華的和負責(zé)任的公民。</p><p>　　制度化的法國政府

48、也高度重視培訓(xùn),形成測試,培訓(xùn),升遷的一套完整的制度。法國公務(wù)員法,每個官廳,每個機關(guān)在任何地方,都必須對所有合格的公務(wù)員,確保培訓(xùn)和進入更高層次的有一定的便利性。規(guī)定各級官員采取競爭考試,之后,很多公務(wù)員不能正式任命的特殊職位,必須通過實習(xí)階段,根據(jù)實踐結(jié)果決定是否正式任命。實習(xí)可能會在工作上,也可以在學(xué)校練習(xí)，即練習(xí)和訓(xùn)練相結(jié)合。政府為了滿足訓(xùn)練的需要,建立了專門的學(xué)校,這些學(xué)校一方面是公務(wù)員考試中心,一方面可以用作公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)。

49、1978年,法國法律規(guī)定企業(yè)應(yīng)提供培訓(xùn)基金(工資總額的2%并建立一個系統(tǒng)的帶薪培訓(xùn)制度,任何工人有權(quán)要求脫產(chǎn)培訓(xùn)。</p><p>　　又如，日本公務(wù)員法律規(guī)定，相關(guān)人事院以及其他領(lǐng)導(dǎo)對改善和發(fā)展的公務(wù)員的工作效率,應(yīng)該制定訓(xùn)練計劃,效率改進計劃，目的是培養(yǎng)剛剛?cè)温毜墓ぷ魅藛T執(zhí)行職務(wù)的適應(yīng)性；維護和提高履行職責(zé)的能力；提升能力，培養(yǎng)行政官員。早在1979年日本政府頒布法律,職業(yè)培訓(xùn)的第一條規(guī)則就是為了提高專業(yè)能力

50、，工人需要豐富的職業(yè)培訓(xùn),普及和加強職業(yè)培訓(xùn)與技能鑒定,在穩(wěn)定和勞動者職業(yè)地位中,有助于促進經(jīng)濟和社會的發(fā)展。</p><p>　　學(xué)習(xí)性組織的建立，傳統(tǒng)上，人們會將組織看作為工作場所,只是一個以利潤為中心的，管理控制的一個地方。在知識環(huán)境越來越多和技術(shù)變化快的今天,因此提倡學(xué)習(xí)型組織，因為越來越多的人覺得傳統(tǒng)組織已經(jīng)過時了,根據(jù)美國《財富》雜志,創(chuàng)造知識的、開放型的學(xué)習(xí)型組織或公司，將成為信息經(jīng)濟時代中最成功的

51、企業(yè)和組織。我認為開放地接受新思想是學(xué)習(xí)型企業(yè)組織最大的特點;鼓勵和給任何人一個機會學(xué)習(xí)和創(chuàng)新知識，有整體目的和目標。其他學(xué)者認為,學(xué)習(xí)型組織的基本特征是:強烈的學(xué)習(xí)意愿。強烈的影響和快速學(xué)習(xí)新知識。學(xué)習(xí)型組織與知識和技術(shù)的變化反映了組織適應(yīng)的世界變化的能力,換句話說,學(xué)習(xí)型組織的概念強調(diào)知識的重要性,科學(xué)和技術(shù)?，F(xiàn)在越來越多的人強調(diào),倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型組織,倡導(dǎo)組織作為知識創(chuàng)造的中心，我認為學(xué)習(xí)型企業(yè)意味著:</p><

52、;p>　　·組織中的每一個人都是授學(xué)著和學(xué)習(xí)者；</p><p>　　·組織中的每一個人都在幫助其他人學(xué)習(xí)，又在一起學(xué)習(xí)新的知識；</p><p>　　·通過學(xué)習(xí)促進企業(yè)和個人不斷發(fā)展；</p><p>　　·強調(diào)學(xué)習(xí)的終身性；</p><p>　　·強調(diào)學(xué)習(xí)是一種長遠性投資。</

53、p><p>　　事實上,學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展已成為現(xiàn)實,而不僅僅是一個想法。大學(xué)是奈斯比特說:今天,是越來越像一個業(yè)務(wù),公司越來越像大學(xué)。在許多發(fā)達國家,實際上代表了另一個除公立學(xué)校之外的系統(tǒng)，是企業(yè)的培訓(xùn)計劃如此廣泛而深入。題為“公司根據(jù)美國卡內(nèi)基教育課程:學(xué)習(xí)企業(yè)”報告說:深深扎根于世界上和美國企業(yè)界廣泛使用的替代教育體系--培訓(xùn)教育日益成熟。在一份聲明中說,該公司在教育和培訓(xùn)的錢每年約為600億美元,相當于當時全國

54、高校的費用。大約有800萬人在該公司學(xué)習(xí),數(shù)字相當于當年高等學(xué)校注冊入學(xué)的人數(shù)。該報告還引用了大量的例子來證明學(xué)習(xí)型組織:</p><p>　　·在當時,至少有18家公司和協(xié)會在美國有權(quán)授予學(xué)位</p><p>　　·蘭德公司（Rand）有權(quán)授予博士學(xué)位，許多公司都有權(quán)授予碩士學(xué)位。</p><p>　　·施樂公司、國際商用機器公司等擁

55、有400所大學(xué)校園。</p><p>　　·“教育巨人”IBM在雇員教育方面一年花7億美元。</p><p>　　根據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會調(diào)查：一部分大型公司基本上都聘有專職教師。摩托羅拉公司在美國創(chuàng)造了自己的創(chuàng)新培訓(xùn)模式:建立個人培訓(xùn)帳戶,支付2.5%的資金用于培訓(xùn),?？顚Ｓ谩＿@一切反映了信息經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的一個新的方向。</p><p>　　1.4.3

56、 培訓(xùn)形式與方式的多樣化</p><p>　　首先,我認為在培訓(xùn)方式和方法方面,企業(yè)應(yīng)該研究一致,按教學(xué)需要、務(wù)實的方法和原則,多元化發(fā)展趨勢如以下幾點:</p><p>　　在體制中,往往是集中控制(政策和法律）和教散性的管理制度。在美國，集中培訓(xùn)體系有所改變，培訓(xùn)向州和地方政府分散。聯(lián)邦政府只起到一個協(xié)調(diào)的作用，引導(dǎo)和支持使其更符合市場需求。“就業(yè)和培訓(xùn)合作法”的頒布使得在1983年進

57、一步給地方和企業(yè)培訓(xùn)提供便利,適應(yīng)多樣化的培訓(xùn)。多樣化的訓(xùn)練方法。包括國家專業(yè)培訓(xùn)和教育培訓(xùn),培訓(xùn)和自學(xué),職業(yè)指導(dǎo),研究系統(tǒng),業(yè)余培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、工作輪換,工作擴大化等。</p><p>　　企業(yè)與教育界聯(lián)合。企業(yè)和學(xué)校應(yīng)該建立起共同對人力資源開發(fā)的合作，這樣可以達到供需雙方協(xié)調(diào)的效果。早在1985年，英國斯溫登大學(xué)（Swindon UK university ）就開始了“開放學(xué)習(xí)中心”主要面向個人和企業(yè)開放,學(xué)

58、生或員工可以按小時為單位購買時間來學(xué)習(xí)。學(xué)校日趨企業(yè)化，校企合作發(fā)展也越來越流行，越來越多的公司也建立起專門化的培訓(xùn)教育機構(gòu)。</p><p>　　1.4.4 培訓(xùn)的信息化與手段的現(xiàn)代化 </p><p>　　隨著時代不斷進步和科學(xué)技術(shù)迅猛的發(fā)展,越來越多的教育培訓(xùn)受到了科學(xué)技術(shù)巨大的影響。越來越多的信息處理技術(shù)運用在了在教育和培訓(xùn)當中,這樣就促進企業(yè)培訓(xùn)有更多更好的前景。幾乎所有的國家,

59、計算機在培訓(xùn)教學(xué)的各個方面,如問題分析、資源管理、模擬教學(xué)、數(shù)據(jù)和信息處理中都發(fā)揮了重要的作用。信息技術(shù)也正在使用于教育培訓(xùn),當然,是否能成功還得取決于很多因素,更重要的是用于開發(fā)必要的硬件和軟件開發(fā)的投資;新技術(shù)的操作人才,管理人員和技術(shù)人員的配合,還要保證保證存儲的信息的數(shù)量和質(zhì)量,等等。具有前景的新技術(shù)不斷地發(fā)展,和對于培訓(xùn)教育,一些人認為未來將是完全的“非機構(gòu)化”也就是說,學(xué)校和培訓(xùn)機構(gòu)在培訓(xùn)方面的地位會逐漸下降,不過還是有一些

60、人認為是不可能的。但有一件事是值得肯定的:那就是在培訓(xùn)教育中扮演一個越來越重要的角色的是視聽技術(shù)和信息處理技術(shù)。</p><p>　　5、人力資源發(fā)展培訓(xùn)的職業(yè)化</p><p>　　現(xiàn)在,以培訓(xùn)為手段的，來實現(xiàn)各種發(fā)展目標被人們普遍接受和日益增多的培訓(xùn)活動被廣泛展開,培訓(xùn)在公共和私人組織的功能變得越來越專業(yè)化,培訓(xùn)工作走向職業(yè)化。培訓(xùn)的主要表現(xiàn)是:開發(fā)了自己的一套理論體系,發(fā)展了一批專業(yè)

61、從事培訓(xùn)管理人員和培訓(xùn)專家,和獲得培訓(xùn)方面的權(quán)威；社會也逐漸接納了培訓(xùn)工作；專業(yè)機構(gòu)已經(jīng)建立,發(fā)展了專業(yè)標準的培訓(xùn),逐步形成一個培訓(xùn)職業(yè)文化。</p><p>　　2 知識型員工的基本概念 </p><p>　　2.1 知識工作與知識型員工</p><p>　　經(jīng)過多方學(xué)習(xí)后，我認為知識工作的定義是:使用的知識和技術(shù)來提高生產(chǎn)力,使知識有一定的生產(chǎn)特點、生產(chǎn)力,和

62、重要影響了管理理論知識與管理活動的參與過程。隨著時代的發(fā)展,不僅僅是科學(xué)技術(shù)得到了迅速發(fā)展,就連知識工作的意義已經(jīng)發(fā)生了根本的變化。特別是在信息經(jīng)濟的時代,即信息經(jīng)濟的時代的知識工作，知識工作的意義有了一個新的定義,是基于知識和技術(shù)的應(yīng)用，主要特征是創(chuàng)新的，參與經(jīng)營管理活動的過程。在此期間,知識工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新知識,創(chuàng)造新產(chǎn)品,即所有知識的目標是以工作的知識、技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新為中心的。所以,知識工作的新概念應(yīng)該指的是學(xué)習(xí)和使用的知識

63、和創(chuàng)造的活動新知識的發(fā)展。</p><p>　　知識型員工是指，一方面,可以充分利用現(xiàn)代強大的科學(xué)技術(shù)知識,提高工作效率,為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。另一方面知識員工本身就有學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的較強的能力。知識和知識創(chuàng)新能力是最重要的知識員工的特征。此外,知識員工的工作主要是一種腦力活動,知識的更新和發(fā)展以及外部條件的變化,如環(huán)境變化,有很大的靈活性。所以,知識型員工要有知識的特點,創(chuàng)造性和靈活性。著名學(xué)者,加拿大優(yōu)秀

64、基金主審官弗朗西斯(Frances Horibe)認為:簡而言之,知識型員工就是那些用腦創(chuàng)造財富的人們超過了用手創(chuàng)造的財富。通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。知識員工是指一個企業(yè)的組織中用智慧創(chuàng)造價值高于用手創(chuàng)造的價值。</p><p>　　2.2 信息經(jīng)濟、知識經(jīng)濟及工業(yè)經(jīng)濟 </p><p>　　信息經(jīng)濟是由工業(yè)經(jīng)濟不斷發(fā)展的成果，也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟”信息經(jīng)濟

65、是以技術(shù)創(chuàng)新和科學(xué)研究為指導(dǎo)思想。工業(yè)經(jīng)濟,主要是盡可能獲得最大利潤為最終目標，基于單一的使用自然資源。高于工業(yè)經(jīng)濟階段的信息經(jīng)濟階段,也可以說是,超越了工業(yè)經(jīng)濟，工業(yè)經(jīng)濟的生產(chǎn)力發(fā)展到一定程度的結(jié)果。許多人認為信息經(jīng)濟的另一個表達方式或表現(xiàn)形式就是知識經(jīng)濟,應(yīng)該說,從工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展起來的，信息經(jīng)濟是一種以信息和相關(guān)行業(yè)的經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè),也是一個知識經(jīng)濟時代的早期表現(xiàn)。知識經(jīng)濟要求更高質(zhì)量和經(jīng)濟發(fā)展水平的知識,是信息經(jīng)濟的高級階段,進一步擴

66、展信息經(jīng)濟的內(nèi)涵?？傊?從發(fā)展序列應(yīng)該是,第一個是工業(yè)經(jīng)濟然后轉(zhuǎn)向了信息經(jīng)濟最后必將進入知識經(jīng)濟時代。現(xiàn)在我們的社會是快速發(fā)展的信息時代,將持續(xù)地、快速地向知識經(jīng)濟時代發(fā)展。</p><p>　　2.3 知識管理、信息管理與知識經(jīng)營 </p><p>　　知識型的管理也將成為信息經(jīng)濟時代中企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理發(fā)展的最終目標,一下簡稱為知識管理。企業(yè)為了實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享提供了一種新

67、方法，它就是企業(yè)利用集體的智慧提高創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。純信息管理是針對信息管理，是將企業(yè)信息分類。知識,顯然不等于信息,知識也可以說是一種產(chǎn)物，是人類認知能力和學(xué)習(xí)能力和產(chǎn)物的信息,知識和信息之間的區(qū)別，最大的一個是知識管理和信息管理之間的區(qū)別。知識管理主要包括兩個方面,一個是人的管理，它是強調(diào)“以人為本”的管理,其次是信息的管理。最大限度地提高企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合程度，是知識管理的主要特點，在新時期中，以此來提高企業(yè)的

68、應(yīng)變能力和創(chuàng)造能力,也是企業(yè)的競爭力應(yīng)具備的。最近一些年中,在發(fā)達國家,有許多企業(yè)適當?shù)姆止?，在信息部門經(jīng)理和總經(jīng)理之間建立知識(CKO)高管位置,企業(yè)的創(chuàng)新和培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力主要是由知識主管來負責(zé)，而信息主管主要負責(zé)信息管理，負責(zé)企業(yè)開發(fā)和應(yīng)用的技術(shù)和信息?？傊?信息管理和知識管理的主要管理對象是知識型員工,知識型員工的管理,但知識管理是一個相對更高層次的管理信息的管理。</p><p>　　從經(jīng)營方面而言，

69、管理是根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營決策所確定適應(yīng)當時的企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營意圖，即經(jīng)營計劃、目標、方針、戰(zhàn)略的要求而要做的具體任務(wù)，組織企業(yè)進行生產(chǎn)活動并保證目標能夠?qū)崿F(xiàn)。從企業(yè)管理的角度分層來看,執(zhí)行層屬于企業(yè)管理的主管級別的地位,知識經(jīng)營屬于決策者。所以執(zhí)行與決策的關(guān)系應(yīng)該就是知識管理和知識經(jīng)營之間的直接關(guān)系。</p><p>　　3 知識型員工的特點</p><p><b>　　3.1 創(chuàng)

70、新性</b></p><p>　　知識型員工最主要的、重要的特征是創(chuàng)新。知識型員工重要的原因，并不是因為他們已經(jīng)掌握了一些先進的科技知識，而是因為他們具一定的能力，而這種能力可以不斷的創(chuàng)造出新的有用的知識。知識型員工從事的是在容易變化和不完全確定的環(huán)境充分發(fā)揮個人的能力，不是一個簡單的、機械的工作,從而能夠推動技術(shù)的進步,不斷促進產(chǎn)品和服務(wù)的更新。 </p><p><b

71、>　　3.2 獨立性</b></p><p>　　在當代,大多數(shù)知識型員工都有很強的獨立性和自主性,已經(jīng)非常明確的是，員工不喜歡老板或上司將一切計劃和措施都安排妥當,直接的原因是員工感覺會被老板擺布,而缺乏自主權(quán),不能很好的發(fā)揮自己的才能。一般來說,知識型員工更傾向于獨立的，討厭按部就班,這一特點表現(xiàn)在他們的工作地點和工作時間的靈活性,和寬松的組織氛圍,愉悅的工作環(huán)境中,知識型員工不愿意也無法忍

72、受上司的指揮和控制，同樣不想受制于物,更強調(diào)自我主動性工作。</p><p><b>　　3.3 成就性</b></p><p>　　與工業(yè)時期的員工相比，知識型員工并不希望被動地完成一般性工作，而是更注重去現(xiàn)自己的人生價值，并強烈期望公司認可和尊重他們，盡力追求完美。因此，這樣的員工更喜歡做一些具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，把學(xué)習(xí)和鉆研科技知識看作一種樂趣，把完成具有高科

73、技的工作視為一種實現(xiàn)自我價值的方式。</p><p><b>　　3.4 流動性</b></p><p>　　在當今信息經(jīng)濟時代,科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,技術(shù)的競爭成為了國家和國家之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的主要競爭,而這歸根到底是人才的競爭,尤其是知識型員工的競爭,這種競爭環(huán)境為知識型員工的流動提供了一定的條件。另一方面，隨著全球化的不斷深入和信息化的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展和

74、演變，這為知識型員工的流動提供了可能。信息經(jīng)濟對傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟的雇傭關(guān)系有了一個新的挑戰(zhàn)。因為，資本不再是信息經(jīng)濟時代中一個致勝的因素；科技知識取代了資本原來的地位，使得長期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。</p><p><b>　　3.5 驕傲性</b></p><p>　　信息傳輸方式的多樣化和專業(yè)技術(shù)的發(fā)展改變了組織的管理結(jié)構(gòu)，職位現(xiàn)在并不是代表有無權(quán)利或者權(quán)利

75、的大小。知識型員工在一些方面有一定的知識才能，往往可以對同事產(chǎn)生影響，而這些同事中包括上司、同僚和下屬。知識型員工不崇尚任何權(quán)威，可能是因為自己的特長和知識本身的不完善。</p><p><b>　　3.6 復(fù)雜性</b></p><p>　　首先，毋庸置疑的是，勞動是復(fù)雜的，其過程也是復(fù)雜的。知識型員工的工作依靠大腦而不是體力，主要是進行腦力活動，勞動主要是可能發(fā)生

76、在任何時間和地點，而且過程主要是以無形代替了有形的機械的工作。再加上工作并沒有規(guī)定的流程和步驟，這樣，有一部分員工不知道應(yīng)該怎樣做。因此，工作過程的監(jiān)督、監(jiān)察沒有意義。其次，工作考核復(fù)雜。在知識型企業(yè)中雖然知識型員工有獨立自主性,但由于科學(xué)和技術(shù)的發(fā)展，這并不意味著不需要員工之間的協(xié)作,員工的工作一般并不是獨立的,為了獲取知識的綜合優(yōu)勢，他們的工作通常由一個團隊組成。因此，工作的成果多是團隊智慧和努力的成果，這使得個人的工作績效評價難度

77、較大。第三，成果本身有時也很難度量，很難再以某種單獨的績效來衡量，因此勞動成果復(fù)雜。</p><p>　　4 信息經(jīng)濟時代人力資源管理的新策略</p><p>　　信息經(jīng)濟時代是一個知識科技的時代，員工的能力比以往都體現(xiàn)出更高的價值。現(xiàn)在企業(yè)的主要資源是知識型員工，知識員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新成果成了公司價值的來源。企業(yè)的管理也應(yīng)該做出一些改變和調(diào)整，因為生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)向知識型員工手中,知識型員

78、工的和生產(chǎn)工具是大腦中的知識。針對新經(jīng)濟時代的知識型員工的管理問題，我試著想出了人力資源管理的幾條新策略：轉(zhuǎn)變觀念樹立以人為本的理念，發(fā)揮員工的主動性；注重員工的個人發(fā)展，高度重視培訓(xùn)管理,提高人力資源整體素質(zhì);采取掛鉤策略，將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)起來,人力資源資本價值的最大化,建立學(xué)習(xí)型組織,注重和諧的人際氛圍的管理等</p><p>　　人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中，以獲得最大的利益或者成果，而可

79、以直接投入的人的體力、腦力和心力的總和。而人力資源管理又是管理學(xué)中的一個重要的領(lǐng)域和方向，是研究如何對人力資源生產(chǎn)、開發(fā)、配置和最大效率地去利用，創(chuàng)造最大化的效益。企業(yè)進行提高效率,運用心理學(xué)、社會學(xué)、管理科學(xué)和人類學(xué)相關(guān)的科學(xué)知識和企業(yè)人力資源規(guī)劃的原理,培訓(xùn)和選拔錄用,采用恰當?shù)脑u價激勵計劃，進行組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程，來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在信息經(jīng)濟時代,當然,還有其他的科學(xué)知識,例如,計算機科學(xué)與技術(shù)。由于是建立在市場經(jīng)濟的

80、基礎(chǔ)上的，人力資源的管理規(guī)劃、培訓(xùn)和發(fā)展在不同時期的不同階段，按著市場經(jīng)濟的路線來走，也就是企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標緊緊的指導(dǎo)人力資源的發(fā)展和管理。在現(xiàn)代,使人力資源流動渠道通暢,人才流動更容易、辭職或被解雇變得正常,企業(yè)可以持續(xù)保持人才充足,保持活力和增強競爭力等，這些都是得益于由于人才市場體系構(gòu)建和運行成功。</p><p>　　建立科學(xué)有效的符合自己企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理和開發(fā)機制，實現(xiàn)人力資源成本最低，價

81、值最高。目前，大多的企業(yè)在選用人才時都能打破界地域限，但是有的企業(yè)對員工的學(xué)歷有一定的要求，比如必須是985或者是211類院校的畢業(yè)生，就是在薪資分配上也有這樣的區(qū)別對待，這樣沒有針對知識型員工的能力來分配，而是簡單的以第一學(xué)歷來區(qū)分“人才”明顯的沒有達到人力資源的優(yōu)化配置。我們所說的知識型員工,當然也包含管理型的人才，特別是對于企業(yè)發(fā)展需要的高級管理人員和高級技術(shù)人員，英雄不問出處,大膽的任用，不應(yīng)該堅持一個模式,同時采用一個人力資源

82、優(yōu)化配置的方法，那就是競聘上崗，這樣可以優(yōu)化配置企業(yè)內(nèi)部員工。所謂的配置,就是物盡其才，人盡其用，把合適的人放在合適的位置,充分發(fā)揮人力資源。這樣對于企業(yè)的發(fā)展也必將產(chǎn)生深遠的影響。企業(yè)人力資源配置的同時也應(yīng)該注意的點:</p><p>　　能力觀點,使用新人的能力,注重能力,根據(jù)特定的就業(yè)選擇一個特定的人才來不斷創(chuàng)造和保持新的增長點,實現(xiàn)“能力配崗，按崗招人”,這是企業(yè)的重要思想，保持先進的生產(chǎn)力</p&

83、gt;<p>　　結(jié)構(gòu)的角度來看,遵循原則是從結(jié)構(gòu)觀點來看的原則,人員結(jié)構(gòu)合理,不僅要考慮個人因素更要考慮整個企業(yè)的素質(zhì),應(yīng)該把他們理想配置,長短互補，各取所長。</p><p>　　流動的角度來看,企業(yè)內(nèi)部人力資源配置要適當進行溝通,使用雙向流動,一方面,企業(yè)員工安排,員工也可以選擇感興趣的適當?shù)奈恢?。從性?興趣來看，人都是有巨大的差異,但是如果我們能夠各盡其職，對于企業(yè)的發(fā)展的貢獻也是很明顯的

84、。</p><p>　　4.1 充分發(fā)揮員工的獨立自主性，正確樹立以人為本的理念</p><p>　　4.1.1 發(fā)揮員工的獨立性</p><p>　　由于知識型員工具有自主性和獨立性，企業(yè)需要注重員工的自主性，讓其盡可能的發(fā)揮創(chuàng)新性。企業(yè)團隊可以提供創(chuàng)新工作所需要的資源，包括資金、物質(zhì)及人員調(diào)配，讓他們建立正式組織和非正式組織進行自我管理，通過使用信息技術(shù)來開發(fā)一

85、套他們認為是最好的工作方法。自我管理也能夠快速傳輸信息，信息決策可以得到迅速實施,提高企業(yè)的市場快速反應(yīng)能力和管理效率,自我管理團隊也符合現(xiàn)代企業(yè)信息化的要求,并能滿足知識型員工的需要，進行自主和創(chuàng)新工作。知識型員工從事工作更多的是思維行工作,對他們來說，固定的工作場所和工作時間沒有多大意義,知識型員工，更多的是愿意獨自工作和享受自由的刺激,以及更具張力的工作安排。企業(yè)應(yīng)該建立一個舒適的工作環(huán)境，來鼓勵員工知識創(chuàng)新活動,這樣他們就可以在

86、既定的組織目標和自我評估系統(tǒng)框架內(nèi)獨立完成任務(wù)。</p><p>　　4.1.2 轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，真正樹立以人為本的理念</p><p>　　在傳統(tǒng)的人力資源管理和人事管理中,沒有做到以人為本，通常是以事為中心,讓人們適應(yīng)事情的發(fā)展,始終強調(diào)個人服從組織建設(shè)的需要和企業(yè)的發(fā)展的需要。在這種情況下，進行人力資管理活動時很少將個人的專長、興趣及需要納入管理范疇。我認為，我

87、們在信息經(jīng)濟時代需要實行以人為核心的管理，實行人力資源管理以人為本的理念。以人為本，就是要尊重員工、尊重的主張和意愿、關(guān)心員工、關(guān)心員工的身體健康和個人職業(yè)發(fā)展；建立為員工的服務(wù)理念和意識是以人為本的管理核心部分。企業(yè)也清楚的認識到其不可或缺的資源就是知識員，知識型員工工作為企業(yè)生存和發(fā)展的主要。以知識型員工為中心,為他們提供各種學(xué)習(xí)的機會，為他們創(chuàng)造各種條件和環(huán)境的建設(shè)來充分展示他們的人才,這樣每個知識型員工可以在一個和諧的環(huán)境氛圍中

88、盡其所能積極地工作,達到人盡其用。當企業(yè)內(nèi)的任何一個員工受到尊重和理解時，他們就能體會到自己所在的企業(yè)是一個人性化的地方，這樣會提升員工對企業(yè)的忠誠度。據(jù)調(diào)查,研究發(fā)現(xiàn)知識員工在一般條件下只能發(fā)揮其30%到40%的能力,如果充分調(diào)動知識型員工的工作積極性,就很可能將其的潛力發(fā)揮到80%到90%，這樣也可以更高的工作效率地工作和獲得</p><p>　　4.2 關(guān)心和尊重員工的個人發(fā)展</p><

89、;p>　　注重企業(yè)內(nèi)的人際氛圍的和諧，關(guān)心和重視員工。俗話說，熱愛自己企業(yè)的的員工是經(jīng)營者一個優(yōu)良的品質(zhì)。一個優(yōu)秀的企業(yè)家或者是職業(yè)經(jīng)理人，只有做到了理解員工，尊重知識型員工的個人意愿和發(fā)展，讓職工們認識到自己存在的價值。當普通的知識型員工具備了充足的自信之后，才有可能企業(yè)的管理者或者經(jīng)營者產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，企業(yè)整體的事業(yè)才能良性發(fā)展。人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰,會更加努力的工作,因為根據(jù)心理學(xué)的分析，人一種天生就有欲望就是

90、理解和被理解。此外,知識型員工在企業(yè)的最大的愿望是得到關(guān)注和認可,如果企業(yè)經(jīng)營者或管理者可以真誠的關(guān)心員工,關(guān)注他們的個人發(fā)展,關(guān)心他們的生活，可以實現(xiàn)知識員工是愿意為自己赴湯蹈火,最終達到在所不辭的效果。</p><p>　　有一些管理學(xué)家認為關(guān)心員工要從關(guān)心員工的家庭和關(guān)心員工本身入手。我也非常贊成，關(guān)心員工個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。在管理的過程中,一個值得我們從事人力資源工作或者學(xué)習(xí)的人注意的是：尊重員

91、工的需要。員工之間的相互影響是人力資源和諧管理思想是所專注的一點,期望通過創(chuàng)造良好的制度環(huán)境引導(dǎo)知識型員工的作用力,以實現(xiàn)系統(tǒng)功能。下面我來談?wù)剢T工的個人發(fā)展：</p><p>　　管理大師彼得?德魯克說：員工不斷成長的動力與源泉是員工培訓(xùn)和教育。在當今這樣一個快速“刷新”知識和科技的時代，企業(yè)對人才的基本要求是人才的不斷學(xué)習(xí)。當然企業(yè)組織自身的標準也是在不斷的學(xué)習(xí)。知識型員工越來越重視其個人的發(fā)展需求,因此,企

92、業(yè)可以通過培訓(xùn)和教育來吸引人才,留住人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的條件，也可以不斷的充實企業(yè)自身的知識儲備。與非知識型員工相比,知識型員工更重要的是否有知識增長的機會，以及企業(yè)在員工個人發(fā)展方面所做的努力,如果企業(yè)只提供知識員工不斷的運用知識,并且不給學(xué)習(xí)和增長知識的機會,因此企業(yè)不能永遠保證員工能夠正常工作,因為時代在進步，當然也不能指望員工忠于企業(yè)。</p><p>　　這樣就會大大降低知識型員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)

93、可以采用一個兩全其美的辦法，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，意思是，如果企業(yè)可以理解知識員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，充分專注于知識型員工的個人成長和發(fā)展,為知識員工的發(fā)展提供適當?shù)姆椒ê褪侄?這樣就能使企業(yè)發(fā)展和知識員工職業(yè)發(fā)展完美結(jié)合。對于知識型員工，只有讓他們清楚地看到在組織發(fā)展方向和發(fā)展前景,他們才有動力真誠貢獻他們自己的力量,為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，也從而與企業(yè)形成了長期合作的一中形式,形成榮辱與共的伙伴關(guān)系和雇傭關(guān)系。因此,當知

94、識型員工受到重用的同時,企業(yè)還要發(fā)揮知識型員工的角色，也應(yīng)該注意知識型員工的職業(yè)生涯的發(fā)展,并以此為切入點,增加人力資本投資,加強知識型員工的全面的培訓(xùn)和教育,使知識型員工與企業(yè)發(fā)展同步和同方向,使其具備承擔(dān)重要的任務(wù)的能力。</p><p><b>　　4.3 正確的激勵</b></p><p>　　給予知識型員工的良好的福利與待遇、為他們提供優(yōu)良舒適的工作環(huán)境、為

95、員工提供充足的娛樂活動。福利待遇始終是現(xiàn)階段和信息經(jīng)濟時代中，在人力資源管理的過程中，乃至整個企業(yè)的管理和發(fā)展，福利待遇總是存在的，是最主要的留住知識型員工的重要手段，同時我們可以采用另一個方法來提高知識型員工的滿意度，那就是提高知識員工管理的精神管理來提高員工的滿意度。一個舒適、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境,是每個人的夢想,也是員工積極工作的條件之一。激勵活動的三個組成是：誰來激勵,激勵誰以及如何激。人力資源管理的關(guān)鍵是正確的激勵機制。

96、再例如，美國哈佛大學(xué)一位教授說:如果沒有激勵,一個人的能力發(fā)揮不超過20% - 30%，如果一些適當?shù)募顧C制,這樣員工就可以發(fā)揮80%到90%的能力，個人的能力的發(fā)揮可以大大增強。激勵是一種企業(yè)管理活動,也是一種特殊的社會活動,有規(guī)律可循。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：</p><p>　　首先,根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,激勵要有目標和激勵額度，所以激勵必須考慮知識型員工的需求。其次,激勵需要相對穩(wěn)定性，必須進行制度

97、化、規(guī)范化、正規(guī)化，而且激勵的范圍要更為廣泛。第三,激勵,一個整體,即必須根據(jù)所有的員工,這樣可以示范作用。第四，激勵應(yīng)當公開、公平、公正，依據(jù)每個知識型員工的績效，來實行相應(yīng)的激勵方案。美國的知識管理專家經(jīng)過大量的實證研究表明,鼓勵知識員工的因素可以分為：個人發(fā)展,工作獨立性和自主性、業(yè)務(wù)成就感和更多的金錢財富四個因素。知識型員工,因為他們的文化水平較高,更多的是考慮其發(fā)展和他們的潛力,當然還有一個重要的點是，知識型員工比較注重自身的

98、成就感,此外就是每個員工都關(guān)心的是他們貢獻后得到的合理公平的報酬。</p><p>　　4.4 積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間</p><p>　　知識員工的不懈追求知識,個人和業(yè)務(wù)增長,在某種程度上,實現(xiàn)自身的發(fā)展比實現(xiàn)的組織的追求還要關(guān)切。企業(yè)應(yīng)當注意的是，知識型員工很難絕對忠于企業(yè)，其中一中情況是，當知識型員工感覺自己只是企業(yè)的一個“高級打工仔”。因此,企業(yè)不僅要為員工提供獎勵,以匹配他們的貢

99、獻和他們創(chuàng)造的財富,提供適合需求上升的道路，重發(fā)滿足員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,并為員工創(chuàng)造個人發(fā)展空間,給員工更多的權(quán)力和責(zé)任。</p><p>　　另外，可以通過在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織，提高員工的創(chuàng)造和創(chuàng)新能力。隨著經(jīng)濟全球化和信息經(jīng)濟時代的到來，哪個企業(yè)學(xué)習(xí)地快，哪個企業(yè)就能生存，哪個企業(yè)就能贏得競爭優(yōu)勢。我認為，學(xué)習(xí)型企業(yè)而且學(xué)習(xí)能力強的企業(yè)將是未來最成功的企業(yè)。因為未來唯一持久的優(yōu)勢是比你的競爭對手

100、學(xué)得更快的能力。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織一方面可以給知識員工提供個人發(fā)展的空間；另一方面,全面提高員工的創(chuàng)新能力，可以充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念,為知識員工自身的發(fā)展提供了一個巨大的空間。并能實現(xiàn)知識共享,這有利于提高企業(yè)人力資源管理的整體水平。要想知識型員工有更大的動力,為企業(yè)全心全意地貢獻自己的力量,與組織達成長期合作,建立榮辱與共的伙伴關(guān)系，一個重要的方法是只有當組織中員工可以清楚地看到他們的未來發(fā)展。因此,企業(yè)必須根據(jù)自己的

101、所具備的資源，包括職位資源、資本等，為知識型員工提供足夠的空間的機會來實現(xiàn)他們的個人目標和企業(yè)共同的目標。當然,企業(yè)也不斷地在其他方面嘗試加強員工和企業(yè)之間的關(guān)系，一直是新興的股權(quán)激勵知識型員工的管理策略是一個嘗試。為了實現(xiàn)組織目標和個人目標一致的趨勢,股票讓知識型員工將他們的創(chuàng)新活動,看作是一種</p><p>　　4.5 鼓勵員工參與企業(yè)管理</p><p>　　在企業(yè)人力資源管理和投

102、資需要注意這一特點是，知識員工追求強大的自主權(quán)，與非知識型員工略有不同,知識員工通常不習(xí)慣接受調(diào)度,指揮和控制、更不要說受人擺布和調(diào)遣。所以,給知識工作者必須有權(quán)力和自主權(quán),在各級企業(yè)決策和管理的發(fā)展的研究和討論中,讓知識型員工參與,讓他們知道,在企業(yè)的發(fā)展和決策,他們也可以發(fā)揮重要作用。</p><p>　　知識型的員工處于平等的地位討論企業(yè)中的重大問題，可使員工感覺到被信任，而且自己的利益與組織利益的發(fā)展密切

103、相關(guān)，并因此產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和使命感。同時，主管人員與下級職員商討企業(yè)問題，對雙方來說都提供了一個被重視的機會，從而給人成就感。根據(jù)日本和美國等統(tǒng)計,一些企業(yè)或組織在實行參與式管理后，可以極大地提高企業(yè)經(jīng)濟效益,一般可以增加50%以上,甚至可以提高幾倍。</p><p>　　4.6 采取寬容式管理, 實行彈性工作制度</p><p>　　德魯克深刻地指出,當分析管理行為的本質(zhì),人們從內(nèi)心深

104、處是反對“管理”。由于，知識型員工對他們自己所從事崗位和工作的了解，比他們的上司或者其他職位的同事深刻得多。所以他們希望工作能夠有他們自己完成，不收節(jié)制。在現(xiàn)在,這一觀點特別適用于知識工作者。對于知識型員工的監(jiān)督,這就像一個特殊的大山，阻隔了他們前進。</p><p>　　他們受各種繁雜冗余的規(guī)章制度束縛和受到其他人的監(jiān)察嚴管,這樣可能就喪失了所有的激情和創(chuàng)造力。不僅是優(yōu)秀的人才，大部分的知識型員工,也包括很多基