知識型企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略

1、人力資源管理是為了組織的生存和發(fā)展而進行的專門針對人的管理，它有四項最主要的功能，即人力資源的獲取、人力資源的發(fā)展、人力資源的激勵和人力資源的維護。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)生存發(fā)展的基本動力。知識型企業(yè)把人力資源管理戰(zhàn)略作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)和重要組成部分，從戰(zhàn)略高度，重視并建立具有競爭力的人力資源管理體系。公司的核心能力與競爭優(yōu)勢，不再僅僅取決于物質(zhì)資本和金融資本，而更多地取決于智力資本。一、人力資源管理的戰(zhàn)略目標定位

2、：成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的合作伙伴在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式中，人力資源被認為是企業(yè)的一項重要但并不是關(guān)鍵的資源，人力資源管理主要定位于單純的日常人事管理，人力資源管理的大部分時間都用于日常性工作的協(xié)調(diào)和處理。在知識型企業(yè)的管理中，人力資源被認為是企業(yè)眾多資源中最為重要的、關(guān)鍵的資源，認為公司的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為公司尋找合適的人才并留住人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持，成為知識型企業(yè)人力

3、資源知識型芷業(yè)昀人力姿源管理戰(zhàn)略部門的重要課題。知識型企業(yè)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)制定人力資源戰(zhàn)略。在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用，從而成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略合作伙伴。如摩托羅拉公司根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，提出其人力資源管理的戰(zhàn)略目標是：。提供專業(yè)和藝術(shù)的人力資源服務(wù)，利用業(yè)務(wù)需要和員工

4、需求，參與到創(chuàng)造當(dāng)前和未來的事業(yè)機會中去，將文化整合到工作環(huán)境和社區(qū)中去，獲得超卓的結(jié)果”。二、先進的人力資源管理理念人力資源管理理念，是指在人力資源管理工作中對員工行為的基本假定以及據(jù)此采取的人力資源管理政策與措施。這些假定包括：員工值得信任嗎9員工喜歡工作嗎9員工有創(chuàng)造力嗎甲員工的行為為什么不一致應(yīng)該怎樣對待員工寧等等。人力資源管理理念直接影響到各項人力資源管理政策。創(chuàng)建于1939年的美國惠普公司，不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公

5、司口胡永銓行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世?；萜展镜娜肆Y源管理理念，基于著名的“HPWAY。(惠普之道)。HPwAY有五個核心價值觀：①相信、尊重個人，尊重員工；②追求最高的成就，追求最好；③做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；④公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成；⑤相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性?；萜盏膭?chuàng)建人比爾休利特說：?；萜盏倪@些政策和

6、措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。?；萜展镜挠萌苏呤牵航o你提供永久的工作，只要員工表現(xiàn)良好，公司就永遠雇用你：惠普多年來秉承了這一項原則，使事業(yè)不斷發(fā)展與壯大。三、人力資源的招聘戰(zhàn)格微軟被譽為是全球最吸引人才、有利于人才發(fā)展、留得住人才的公司。微軟公司認為：公司的首要任務(wù)就是尋找致力于通過軟件的開發(fā)來改善人們生活的人才，不管這樣的人生活在何處，微軟都要將他們網(wǎng)羅至旗下。微軟主要依靠公司內(nèi)員工的推薦，特別

7、是當(dāng)公司進入一個新的市場20032經(jīng)濟論壇田萬方數(shù)據(jù)人力資源管理是為了組織的生存和發(fā)展而進行的專門針對人的啻理，它青囚頂最主要的陽能，即人刀資源的獲取、人力資源的發(fā)展、人力資源的激勵和人力資源的維護。人力資源雷理是現(xiàn)代企illL啻理的核的，是企illL生存發(fā)展的事本動力。知識型企業(yè)但人力資源管理戰(zhàn)略作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)和重要組成部分，以戰(zhàn)略高廈，重視并建立真青競爭力的人力資源啻理體系。公司的假山能刀與競爭優(yōu)勢，不再僅僅取決于物質(zhì)資本租

8、金融資本，而更多地取決于雷刀資本。、入為資漂啻理的戰(zhàn)略目標定缸:成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的合悻伙伴在傳統(tǒng)的企illL啻理模式申，人力資源被認為是企血的一頂重要但并不是關(guān)鍵的資源，人力資源啻理主要定應(yīng)于單純的日常人事啻理，人力資源啻理的大部分時閻部罔于日常性工作的協(xié)調(diào)相處理。在知識型企業(yè)的管理甲，人力資源被認為是企1UL眾多資源申最為重要的、關(guān)鍵的資源，認為公司的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人刀資源和人刀資源的青頰配置。如何為公司尋找合適的人才井留佳人才，

9、為組織保商強勁的生命力和競爭刀提供青刀的人刀資源吏悔，成為知識型企illL人力資源卻iR型E皿mAn昌囂雷理由眶部門的重要課題。知識型企血以企illL總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)制定人力資源戰(zhàn)略。在確定人刀資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先清楚企血的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企山發(fā)展的忠體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推副作用，以而成為企illL經(jīng)營管理的戰(zhàn)略合作伙伴。如摩托羅缸公司根據(jù)公司總體

10、發(fā)展戰(zhàn)略，提出真入力資源管理的戰(zhàn)略曰標是提供專業(yè)和藝術(shù)的人力資源服務(wù)，利用illL務(wù)需要和員工需求，參與到創(chuàng)造當(dāng)前相未來的事業(yè)機會中去，將文化整合到工作環(huán)境相社區(qū)申去，獲得起卓的結(jié)果。二、先進的人刀資囂啻理理愈人刀資源管理理悉，是指在人力資源管理工何申對員工市為的基本假定以及據(jù)此采取的人刀資源琶理政策與措施。這些假定包括:員工值得信任嗎員工喜職工件嗎員工青創(chuàng)造力回員工的行為為什么不一致應(yīng)該怎悻對恃員工等等。人力資源曹理理念直接影響到各頂

11、人力資源管理政策。創(chuàng)建于1939茸的美國惠茜公司，不但以真卓越的illL績踏入全球百家大公司口胡永儉行列，更以真對人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神閏名于世?；菰镜娜肆Y源啻理理憊，墓于著名的“HPWAY.C惠普之道)0HPWAY青五個頓l山價值觀:①相信、尊重個人，尊重員工②追求最高的成就，追求最好③故事情一定要非常正直，不可以熙騙用戶，也不可以熙騙員工，不能眠不道德的事④公司的戚朋是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成⑤

12、相信不斷的創(chuàng)新，版事情要青一定的靈活性。惠茵的創(chuàng)建人比句.體利特說惠普的這些政策和措施都是來自于一神信悉，就是相信惠曾員工想把工作干好，青所創(chuàng)造。“惠曾公司的用人政策是:給1爾提供京久的工作，只要員工表現(xiàn)良好，公司就東遠雇用仰。惠普多~來秉京了這一頂原則，使事業(yè)不斷發(fā)展與壯大。三、入刀資囂的招聘戰(zhàn)略棚默被警為是全球最眼sl人刁、南利于人才發(fā)展、留得佳人才的公司。微軟公司認為:公司的首要任務(wù)就是尋找~刀子通過軟件的開發(fā)來改善人們生活的人才

13、，不曹這樣的人生活在何處，棚默都要將他們網(wǎng)羅至旗下。棚默主要依靠公司內(nèi)員工的推薦，特劇是當(dāng)公司進入一個新的市場2003?2經(jīng)濟論壇圄時。微軟有將近40％的員工是通過這個途徑進入公司的。當(dāng)開發(fā)美國以外的市場時，微軟寧愿起用當(dāng)?shù)氐娜?，而不愿從總部派人。因為微軟認為只有當(dāng)?shù)氐娜瞬抛盍私猱?dāng)?shù)氐膬r值觀、工作方式、人們?nèi)绾问褂眉夹g(shù)、誰是主要的競爭對手。微軟散布在世界各地的分公司，從開發(fā)軟件到許可證發(fā)放等業(yè)務(wù)往來，都依靠電子郵件來完成。微軟的所有分公

14、司都遵循同樣的領(lǐng)導(dǎo)者評估條例，它包括。管理組織的健康細則。，各地的員工通過細則上列出的19條標準，例如，工作環(huán)境是否滿意。分公司是否有明確的目標等，對自己的經(jīng)理進行評估。這樣便于比較各個分公司的經(jīng)理，盡早發(fā)現(xiàn)諸如士氣低下等問題，并及早糾正。四、人力資源的培訓(xùn)戰(zhàn)略1975年IIltel開辦了Intel大學(xué)。Intel大學(xué)開設(shè)的管理性或技術(shù)性的課程，都由公司的經(jīng)理擔(dān)任講師。Imel認為由員工之間相互傳授是最佳的學(xué)習(xí)方式。Intel大學(xué)通常開

15、設(shè)的管理課程有計劃性管理、建設(shè)性對抗、績效評估、高效率會議、參與式?jīng)Q策及情景管理。。計劃性管理”是Intel以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化的核心，主要目的是教導(dǎo)員工如何以可以計量的方式確定目標和評論結(jié)果。。建設(shè)性的對抗”是IIltel獨特的溝通技巧，大學(xué)專門建立了這種風(fēng)險極高的培訓(xùn)I交流方式。Intel培訓(xùn)I員工如何正面地應(yīng)用對抗的狀況，保持開闊的心胸，對事不對人，快速地解決問題。建設(shè)性對抗能夠時時刻刻保持正確的心態(tài)，一切都以事實和數(shù)據(jù)作為基石

16、，不會有所偏頗而流于個人攻擊。?？冃гu估。是一項非常重要的管理過程，而且是一把雙刃劍，評估是否公正需要有非?？茖W(xué)的評估工具和合理的評估流程。Intel要求經(jīng)理不只評估下屬的績效，還要能夠適時地給予建議和指正，以讓員工及時改進。一個好的經(jīng)理要能明確地指出不良的例證，也要能明辨優(yōu)良的表現(xiàn)?！咝蕰h”這門課程，傳授的是如何把會開得有效率的方法，如何明確會議的目的和會議的主體。首先，在會議進行之前，要先把討論的大綱送給與會的人作田經(jīng)濟論壇2

17、0032參考，讓他們確實了解會議的目的，除此之外，要找合適的人參加會議，會議最后要用10分鐘時間做總結(jié)，讓每個人知道會議的結(jié)論。開好會議是一門大學(xué)問，而且是一個公司日常管理中最常見的溝通方式，會議的效率直接反映了組織的效率。。參與式?jīng)Q策’課程的目的是要為決策的流程做一個明確的定義，要求管理者能夠分辨出需要做決策的事項。。情景管理’的重點是如何在不同的情景中采用不同的管理手法。這些都是Imel的基礎(chǔ)管理課程。在Intel大學(xué)為期一周的課程

18、中，同時參加的有來自第一線的工作人員，也有中級和高級主管。這不只是一個傳授與學(xué)習(xí)的場所，同時也是讓這些來自不同部門的學(xué)員之間互相建立起感情的地方。五、人力資源的利用戰(zhàn)略美國施樂公司非常重視對公司內(nèi)部智力資源的開發(fā)與共享，把它作為公司人力資源管理戰(zhàn)略的核心。公司總經(jīng)理兼執(zhí)行董事長保羅阿爾萊爾(PaulAmlair)認為：。知識管理是從強調(diào)人的重要性，強調(diào)入的工作實踐及文化開始的，然后才是技術(shù)問題4。為此，公司采取的措施主要有：1將公司的人

19、力資源狀況存入知識庫。這樣可以方便知識主管及其他管理者對公司員工的管理。2讓員工進行自我測評。施樂公司在內(nèi)部信息系統(tǒng)上專開了一個網(wǎng)頁，在網(wǎng)頁上歹0出公司每個職位需要技能和評價方式、每個職員可匿名上網(wǎng)，利用該系統(tǒng)對自己的能力做出評價，系統(tǒng)會幫助你找出自己和職位上的差距，并告訴你如何提高或改變的方法，即每個員工可以實現(xiàn)自我測評，這一系統(tǒng)有利于員工的職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。3將員工的建議存入知識庫中。員工在工作中解決了一個難題或發(fā)現(xiàn)了處理某件事更

20、好的方法后，可以把這個建議提交一個由專家組成的評審小組。評審小組對這些建議進行審核，并把最好的建議存人知識庫中，在建議中注明建議者的姓名，以保證提交建議的質(zhì)量及促進員工提交建議的積極性。所有的員工都可以從知識庫系統(tǒng)中看到這個建議。4開創(chuàng)家庭式的辦公環(huán)境。公司對員工的工作環(huán)境進行了改善，員工工作空間的墻被涂成了淺粉色、紫色、黃色和綠色，全部的工作空間都是平等和開放的。施樂公司認為，這樣有助于創(chuàng)造一個充滿和諧的氣氛，有利于員工之間進行公開、

21、坦誠的交流。六、人力資源業(yè)績考核戰(zhàn)略知識型企業(yè)在實際工作過程中開發(fā)出了全視角績效考核系統(tǒng)。該系統(tǒng)通過不同的考核者(上級主管、同事、下屬和顧客等)，從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。據(jù)最新調(diào)查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90％的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中應(yīng)用了全視角績效考核系統(tǒng)。全視角績效考核系統(tǒng)之所以如此盛行，在于它有以下幾項優(yōu)點：①綜合性強，集中了多個角度的反饋信息；②信息質(zhì)量可靠；③通過強調(diào)

22、團隊和內(nèi)部及外部顏客，推動了全面質(zhì)量管理；④從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的影響；⑤從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識。Imel公司在建立全視角績效考核系統(tǒng)時，針對該系統(tǒng)存在的一些問題，如員工可能會相互串通起來集體作弊；來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突；在綜合處理來自各方面的反饋信息時比較棘手等采取了一些有效防范措施，以確?？己说馁|(zhì)量。①匿名考核。確保員工不知道任何一位考核小組成員是如

23、何進行考核的(但主管人員的考核除外)。②加強考核者的責(zé)任意識。主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運用考核尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進行考核的。③防止舞弊行為。有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當(dāng)?shù)倪^高或過低的評價；團隊成員可能會串通起來彼此給對方做出較高的評價。主管人員必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u價。④采用統(tǒng)計程序。運用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。⑤

24、識別和量化偏見。查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。(作者單位：杭州商學(xué)院工商管理學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)時。般職青將近409島的員工是通過這個途徑進入公司的。當(dāng)開發(fā)美國以外的市場時，微軟寧愿起用當(dāng)?shù)氐娜?，而不愿從總部派人。因為棚默認為只南當(dāng)?shù)氐娜瞬抛盍私猱?dāng)?shù)氐膬r值觀、工作萬式、人們?nèi)绾问褂眉夹g(shù)、誰是主要的競爭對手。棚默獻布在世界各地的分公司，從開發(fā)默件到許可證發(fā)服等llil務(wù)往來，都依靠電子郵件來完成。微軟的所青封公司都遵循罔樣的領(lǐng)導(dǎo)者評

25、白條例，它包括‘啻理組織的健康細則各地的員工通過細則上到出的19條標準，例如，工作環(huán)撞是否滿意，封公司是否青明確的目標等，對自己的經(jīng)理逝行評倍。這樣便于比較各個封公司的經(jīng)理，盡軍發(fā)現(xiàn)諸如士氣低下等問題，并及旱糾正。四、人刀資囂的踏訓(xùn)戰(zhàn)略1975茸Intel開iJ)了Intel大學(xué)。Intel大學(xué)開設(shè)的啻理性就技術(shù)性的課程，都由公司的經(jīng)理擔(dān)任講師。Intel認為自員工之閏相豆傳授是最佳的學(xué)~JJ式。Intel大學(xué)通常開設(shè)的啻理課程青計劃性

26、管理、建設(shè)性對抗、績娘評店、離破率會議、參與式?jīng)Q策及情景曹理。“計劃性啻理是Intel以結(jié)果為導(dǎo)同的企llil文化的額仙，主要目的是翻導(dǎo)員工如何以可以計量的萬式確定目標相評論結(jié)果。e建設(shè)性的對抗是Intel貍精的溝通技巧，大學(xué)專門建立了這神風(fēng)險極高的培訓(xùn)|交流萬式。Intel培訓(xùn)|員工如何正面地應(yīng)用對抗的狀況，保揭開闊的山圃，對事不對入，快速地解決問題。建設(shè)性到抗能磨時時刻刻保持正確的l山態(tài)，一切都以事實和數(shù)據(jù)作為基石，不會青所偏頗而流

27、于個人攻擊?！兡镌u氈是一頂非常重要的啻理過程，而且是一把雙刃劍，評伍是否公正需要南非?？茖W(xué)的評伍工具和合理的評白流程。Intel要求經(jīng)理不只評白下屬的績頰，還要能愣適時地給予建議和指正，以讓員工及時改造。個好的經(jīng)理要能明確地指出不良的例證，也要能明瓣優(yōu)良的表現(xiàn)?！案吒蕰h“這門課程，傳盟的是如何把主開得青娘率的萬洼，如何明確會議的目的相會議的主體。首先，在會議選行之町，要先把討論的大綱送結(jié)與會的人作圄經(jīng)濟論壇2003?2gJj參誓，

28、讓他們確實了解會議的自由，除此之外，要找合適的人參加會議，會議最后要用10分何時間阪總結(jié)，讓每個人知道會議的結(jié)論。開路會議是一門大學(xué)問，而且是一個公司日常曹理申最常見的溝通萬式，會議的娘率直接原映了組織的娘率。.參與式?jīng)Q策課程的目的是要為決策的流程假一個明確的定義，要求管理者能膨分拼出需要做決策的事頂?！扒榫班蠢怼暗闹攸c是如何在不同的情景申采用不同的啻理手法。這些都是Intel的基礎(chǔ)啻理課程。在Intel大學(xué)為期一固的課程申，同時參加的

29、青來自第一線的工作人員，也青申級和高級主啻。這不只是一個傳授與學(xué)習(xí)的場所，同時也是讓這些果自不閻部門的學(xué)員之閏互相建立起感情的地萬。五、人刀黃囂的利用戰(zhàn)略美國施樂公司非常重視對公司內(nèi)部智力資源的開發(fā)與興事，把它作為公司人刀資源啻理戰(zhàn)略的極l山。公司總經(jīng)理兼執(zhí)行董事長保羅阿爾萊爾(PaulA.Al1air)認為:‘知識啻理是燦強調(diào)入的重要性，強調(diào)人的工作實踐及文化開始的，然后才是技術(shù)問題“。為此，公司采取的措施主要青:1.將公司的人刀資源

30、狀況存入知識庫。這樣可以萬便知識主啻及真伯雷理者對公司員工的啻理。2.讓員工進行自我涮評。施樂公司在內(nèi)部信息系統(tǒng)上專開了一個網(wǎng)頁，在網(wǎng)頁上列出公司每個職但需要技能和評價萬式、每個職員可匿各上網(wǎng)，利用該系統(tǒng)對自己的能刀服出評價，系統(tǒng)會幫助仰找出自己和職缸上的差距，并告訴仰如何提高m改變的萬洼，即每個員工可以實現(xiàn)自我測評，這一系統(tǒng)青利于員工的職業(yè)培訓(xùn)和職山發(fā)展。3.將員工的建議存λ知識庫甲。員工在工作申解決了一個難題或發(fā)現(xiàn)了處理某件事更好的

31、后法后，司以把這個建議提交一個由專家組成的評審小組。評審!J組對這些建議進行審核，并把最好的建議存人知識庫申，在建議申注明建議者的姓氈，以保證提交建議的質(zhì)量及促逝員工提交建議的積極性。所宵的員工都可以從知識庫系統(tǒng)申雹到這個建議。4.開自j家庭式的I辦公躋蠅。公司對員工的工作環(huán)境進行了改善，員工工悻空閣的墻被涂成了淺粉色、紫色、黃色和綠色，全部的工作空罔都是平等相開膽的。施樂公司認為，這樣青助于創(chuàng)造一個充滿和諧的氣氛，青利于員工2固進行公

32、開、坦誠的交流。7飛、人刀資源業(yè)績害穰戰(zhàn)略知識型企業(yè)在實際工何過程申開發(fā)出了全視角績娘彗核系統(tǒng)。該系統(tǒng)通過不罔的彗核者(上級主曹、罔事、下屬和顧富等)，從不同的角度來彗椒，全后缸、準確地彗核員工的工作llil績。據(jù)最新調(diào)查，在〈財富〉排出的全球1000家大公司申，超過909島的公司在職業(yè)開發(fā)相績娘彗核過程申應(yīng)用了全視角績煎彗核系統(tǒng)。全視角績娘彗頓系統(tǒng)之所以如此盛行，在于它育以下幾頂優(yōu)點:①綜合性強，集中了各個角度的民憤倍思②信想質(zhì)量可靠

33、③通過強調(diào)團隊和內(nèi)部及外部頤窯，掛面了全面質(zhì)量管理④從多個人而非單個人那里獲取反憤信息，可以減少偏見對彗核結(jié)果的影響⑤從員工周圍的入那里接取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識。Intel公司在建立全視角績娘彗頓系統(tǒng)時，針對該系統(tǒng)存在的一些問題，如員工可能會相亙串通起來集保作弊來自不同萬面的意見可能會發(fā)生沖突在綜合處理來自各萬面的皮慣信息時比較腳手等采取了一些青娘防范撞施，以確保彗核的質(zhì)量。①匿名彗核。確保員工不知道任何一缸彗核小組成員

34、是如何進行彗核的(但主啻人員的苦額除外〕。②固強苦棋者的責(zé)任意識。主啻人員必須植董每一個雪模小組成員的彗核工信，讓他們明白自己運用彗核只度是否信當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及真他人員又是如何進行彗核的。③防.Lt蟹弊仔為。青些彗核人員出于幫助威仍啻粟fi1員工的私人目的，會眼出不信當(dāng)?shù)倪^高職邊低的評價團隊成員可能會串通起束彼此絕對JJ椒出較高的評價。主啻人員&1須植查那些明顯不惜當(dāng)?shù)脑u價。④采用統(tǒng)計程廖。運用加但平均或真他定量分析JJ洼，綜合處