中小企業(yè)人力資源畢業(yè)論文

1、<p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要Ⅰ</b></p><p>　　Abstract Ⅱ</p><p><b>　　1.引言1</b></p><p>　　1.1選題的背景1</p><p>　　1.2選

2、題的意義1</p><p><b>　　1.3研究方法2</b></p><p>　　2.人力資源配置的相關(guān)概念界定2</p><p>　　2.1人力資源配置的涵義2</p><p>　　2.2人力資源優(yōu)化配置的實施原則3</p><p>　　2.3人力資源的配置力和競爭力4</

3、p><p>　　2.3.1人力資源配置力的構(gòu)成分析4</p><p>　　2.3.2人力資源潛力、配置力和競爭力的相互關(guān)系4</p><p>　　3.人力資源優(yōu)化配置的基本理論4</p><p>　　3.1人力資源優(yōu)化配置的宏觀理論4</p><p>　　3.2企業(yè)微觀人力資源的配置5</p>&l

4、t;p>　　4.基于我國三種類型的中小企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的問題探析5</p><p>　　4.1三類企業(yè)人力資源配置的特點及現(xiàn)狀5</p><p>　　4.2三種類型中小企業(yè)人力資源配置的比較8</p><p>　　5.影響我國中小企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的因素分析8</p><p>　　5.1企業(yè)人才短缺與浪費并存8</

5、p><p>　　5.2人力資源本土化現(xiàn)象嚴重，近親繁殖偏多8</p><p>　　5.3人力資源管理缺少規(guī)劃9</p><p>　　5.4崗位設(shè)置不合理9</p><p>　　5.5忽略員工職業(yè)生涯發(fā)展9</p><p>　　5.6中小企業(yè)人才配置中內(nèi)耗嚴重9</p><p>　　5.7企

6、業(yè)文化缺乏凝聚力10</p><p>　　6.關(guān)于對我國中小企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的探索和幾點建議10</p><p>　　6.1人力資源配置的模式10</p><p>　　6.2人力資源配置的具體對策10</p><p>　　7．總結(jié)與結(jié)論12</p><p><b>　　參考文獻14</b

7、></p><p><b>　　致謝15</b></p><p>　　淺談中小企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置</p><p><b>　　人力資源管理：</b></p><p><b>　　指導(dǎo)老師：</b></p><p><b>　　中文摘

8、要</b></p><p>　　在當下中小企業(yè)的發(fā)展背景下，對我國中小企業(yè)人力資源配置存在的問題及原因進行分析，并通過比較了解我國目前三種類型中小企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀，得出缺乏科學(xué)合理的布局和人力資源配置管理是目前不少中小型企業(yè)進一步發(fā)展的主要障礙，企業(yè)競爭力的核心是企業(yè)資源的配置力。針對這種情況，本文關(guān)注企業(yè)人力資源配置與企業(yè)競爭力和經(jīng)濟社會效益之間的關(guān)系，在企業(yè)宏、微觀人力資源配置層面，就如何更

9、有效的提升人員的配置和利用效率進行研究，初步提出我國中小企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的幾點看法和建議。</p><p>　　關(guān)鍵字：中小企業(yè) 人力資源   配置</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Under the development background of the small an

10、d medium-sized enterprise, by carrying on the analysis to questions and the reasons for the small and medium-sized enterprise human resources disposition existence, and to learn the present situation of the three kinds o

11、f small and medium-sized enterprise human resources disposition through the comparison,we conclude that a lack of scientific and reasonable layout and the human resources disposition management are the chief obstacles wh

12、ich prevent </p><p>　　Keywords：Small and medium-sized enterprise Humanresources Disposition</p><p><b>　　1.引言</b></p><p><b>　　1.1選題的背景</b></p>&

13、lt;p>　　中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟中，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，都是國民經(jīng)濟的重要組成部分，“我國中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的90%以上，創(chuàng)造60%以上的工業(yè)總產(chǎn)值，提供80%以上的就業(yè)機會，對人類和社會貢獻意義很大”。① 中小企業(yè)作為一個特殊的群體，在目前的人力資源管理方面尚不夠成熟、完善，中小企業(yè)要想獲得可持續(xù)的發(fā)展，并在競爭中立于不敗之地，就必須結(jié)合自身的實際，把握人力這個重要資源，采取積極有效的人力資源管理策略，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)

14、。在市場經(jīng)濟條件下，中小企業(yè)的成長與發(fā)展雖有諸多的優(yōu)勢，但人才資源短缺、人力資源配置不當?shù)葐栴}，成為制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。人才是企業(yè)的核心資源，中小企業(yè)只有有效的優(yōu)化配置人力資源，才是增強競爭力的關(guān)鍵。加強人力資源的優(yōu)化配置才是提高中小企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑。所以有效配置中小企業(yè)的人力資源，使其不浪費、不閑置、合理有效的發(fā)揮人力資源的高效運作模式，并建一支高素質(zhì)的人才隊伍，是中小企業(yè)發(fā)展壯大的根本保障。</p>&l

15、t;p><b>　　1.2選題的意義</b></p><p>　　(1）人員配置是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)和基石 </p><p>　　如果不能選擇適當?shù)膯T工擔(dān)當適當?shù)墓ぷ?，不論其管理方法如何得當，都將失去擁有的效果。人員配置不當，不管是大材小用，還是小才大用，都是人員的莫大浪費，還會給其他管理環(huán)節(jié)，如培訓(xùn)、考核、獎懲等帶來很大的困難。“一著不慎，全盤皆輸”，人員

16、配置就是影響整個管理全局的非常重要的“一著”。 </p><p>　?。?）正確配置員工是人力資源管理的首要任務(wù) </p><p>　　人力資源管理的目的在于科學(xué)管理企業(yè)中的勞動力，讓企業(yè)的員工充分發(fā)揮其效能，使企業(yè)的人力資本投資得到最大的回報。顯然，員工的工作績效優(yōu)劣，是判斷人力資源管理成功與否的標志，而員工只有在各自的崗位上行使職責(zé)，才能取得相應(yīng)的績效。于是，員工與崗位的結(jié)合

17、狀況成為其能否獲得優(yōu)良績效的關(guān)鍵。</p><p>　　（3）人員配置有利于企業(yè)目標的實現(xiàn) </p><p>　　企業(yè)是人的組織，企業(yè)的所有目標必須靠人去實現(xiàn)，合理用人，人盡其才，企業(yè)內(nèi)風(fēng)氣正，凝聚力強，才會生機勃勃。 </p><p>　?。?）加強人力資源配置是提高中小企業(yè)素質(zhì)，增強其競爭力的關(guān)鍵 </p><p>　　人力資源是中小企業(yè)

18、各項資源中最寶貴的資源，是物質(zhì)資源的主宰。企業(yè)的素質(zhì)歸根結(jié)底是人才的素質(zhì)，企業(yè)的競爭力又是與企業(yè)素質(zhì)緊密相聯(lián)的，企業(yè)競爭力的源泉來自職工主動性、創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮，只有加強中小企業(yè)人力資源的配置，最大限度調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，企業(yè)才能經(jīng)久不衰。 </p><p>　?。?）加強企業(yè)人力資源配置是提高中小企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑 </p><p>　　在經(jīng)濟、技術(shù)一體化的條件下，技術(shù)進步

19、成為企業(yè)發(fā)展的主要推動力，但是技術(shù)進步，不僅不否定人的作用，反而更能證明人是最主要的因素。我們知道物質(zhì)資源的開發(fā)是有限的，而人力資源特別是人的智慧的開發(fā)是無限的。人力資源的開發(fā)利用日益成為現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的主要動力，因此，加強人力資源配置，就成為發(fā)展生產(chǎn)，提高中小企業(yè)經(jīng)濟效益的保證。</p><p>　　人力資源配置是企業(yè)人力資源管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同樣的人員同樣的崗位，不同的配置卻會產(chǎn)生顯然不同的效果。人力資源配

20、置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點，任何一個企業(yè)人力資源管理工作者所追求的目標，都是使合適的人干合適的事，人事相配，做到人盡其能、能盡其用、用盡其事、事盡其效。</p><p><b>　　1.3研究方法</b></p><p>　　通過學(xué)士論文、網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫、圖書館著作及相關(guān)文獻資料的查詢，采用現(xiàn)狀分析法、歸納比較法、以及文獻綜述法梳理我國中小企業(yè)人力資

21、源配置的現(xiàn)狀及原因，以期對我國中小企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置提供幾點看法和建議。</p><p>　　2.人力資源配置的相關(guān)概念界定</p><p>　　2.1人力資源配置的概念</p><p>　　“配置”一詞,在《辭?！分薪忉尀?⑴配備、安排；⑵軍隊指揮員根據(jù)作戰(zhàn)任務(wù)、敵情和地形,將兵力、兵器布置在適應(yīng)的位置。就人力資源而言, “‘配置’一詞兼有‘安排’、‘布置’和

22、‘結(jié)合’之意,當然這種安排、布置和結(jié)合在市場經(jīng)濟情況下是按價值規(guī)律和市場供求規(guī)律并輔之以宏觀調(diào)控來進行的，這樣,對‘人力資源配置’一詞,我們可理解為,市場或調(diào)控者按價值規(guī)律、市場供求關(guān)系情況或主客觀判斷等將人力資源調(diào)配到對其有需求的地方,如地區(qū)、部門(產(chǎn)業(yè))和企業(yè)等,以實現(xiàn)其與自然資源和資本資源的結(jié)合,從而在經(jīng)濟活動中創(chuàng)造新價值的過程?！雹?企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的涵義有兩個方面：一是結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，即配置的各種資源必須根據(jù)企業(yè)組織的運行情

23、況有一個合理的結(jié)構(gòu)，如果結(jié)構(gòu)不合理，那么企業(yè)生產(chǎn)的能力就只能按配置最少的資源來發(fā)揮。二是總量投入的優(yōu)化，即在結(jié)構(gòu)合理的情況下，總量按需投入。因此，優(yōu)化應(yīng)從結(jié)構(gòu)和總量兩個方面入手?？傊髽I(yè)人力資源優(yōu)化配置就是將人力資源投入到各個部門和企業(yè)的勞動崗位，使其與其他經(jīng)濟資源有效結(jié)合，形成現(xiàn)實的生產(chǎn)力，做到人盡其才，提高人力資源的使用效率。</p><p>　　2.2企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的實施原則</p>

24、<p>　　（1）因事設(shè)人的原則</p><p>　　諸葛亮有一句名言：“為官設(shè)人者治，為人設(shè)官者亂”。意思是以職務(wù)或職位對人員素質(zhì)能力要求挑選合適的人去擔(dān)任是正確的方法，而以人的“需要”和“愿望”進行崗位的確定是錯誤的手段。因人設(shè)崗不僅會造成能--崗不匹配，而且會導(dǎo)致機構(gòu)的臃腫和人力資源投資收益率的下降。</p><p>　?。?）能--崗匹配原則</p><

25、;p>　　員工在經(jīng)過一定時間的人—-職磨合期后，企業(yè)需要在此基礎(chǔ)上根據(jù)個人的績效考核結(jié)果以及不同的素質(zhì)和能力把人安排在最適宜的崗位上，努力保持人事相宜，各盡其用。企業(yè)要做到每個崗位和員工都能實現(xiàn)能--崗匹配并不容易，韓國著名企業(yè)家李秉哲說，“如果一個經(jīng)營者把因才施用看的很容易，就無法做到一個經(jīng)營者正確的判斷，我把90%的精力都放在了人事工作和因才施用上了。”①</p><p>　?。?）整體結(jié)構(gòu)合理化的原則

26、</p><p>　　所謂整體結(jié)構(gòu)是指企業(yè)各種類型人員的配置及其相互關(guān)系。合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強化，而整體效能發(fā)揮的程度受個體配置的優(yōu)化程度的影響。這就要求我們在人力資源的配置過程中，需按照不同員工所具備的專業(yè)知識、技術(shù)能力、性格特征、愛好特長等因素科學(xué)合理的把他們組合在一起，以期用人所長，避其所短，最大限度的發(fā)揮組織整體結(jié)構(gòu)的效能。</p><p>　?。?）協(xié)商一致

27、的原則</p><p>　　企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置對員工所做的調(diào)動很多時候不是只與被調(diào)動人員相關(guān)的，員工除了在部門之間流動外，有時候會因為崗位變動產(chǎn)生人員流動的漣綺效應(yīng)。組織應(yīng)當協(xié)調(diào)好部門、人員之間的關(guān)系，將因人事變動造成的矛盾最小化，這要靠人力資源部門充分發(fā)揮人事決策的權(quán)威作用。</p><p>　?。?）彈性冗余與互補增值原則</p><p>　　彈性冗余原理要

28、求在人力資源的配置過程中，既要達到員工工作的滿負荷，又要保證工作負荷不超過員工的生理和心理極限，使員工既能感到壓力又能保證身心健康。合理的人力資源配置應(yīng)留有充分的管理余地，應(yīng)使系統(tǒng)內(nèi)各個成員的知識、能力、氣質(zhì)、性別、年齡等實現(xiàn)互補，互補產(chǎn)生的合力比個人能力簡單的加和大得多，群體的整體功能就會大的多。</p><p>　　2.3企業(yè)人力資源的配置力和競爭力</p><p>　　2.3.1企業(yè)

29、人力資源配置力的構(gòu)成分析</p><p>　　企業(yè)人力資源配置力的構(gòu)成與企業(yè)人力資源配置層次是密切相關(guān)的。一般而言，企業(yè)資源的配置不外乎表現(xiàn)為密切聯(lián)系的兩個方面：一是資源定位即確定企業(yè)人力資源的分配方向，二是資源整合即按一定規(guī)則使人力資源與其他資源有機結(jié)合形成一定的生產(chǎn)力。資源定位是企業(yè)人力資源配置的起點和前提，人力資源的整合就是要確定人力資源與物質(zhì)資源的配合關(guān)系，企業(yè)人力資源之間的配合關(guān)系愈是合理而融洽，企業(yè)員

30、工的積極性、自覺性與創(chuàng)造性愈是得到充分發(fā)揮。企業(yè)人力資源配置力包括相互聯(lián)系相互作用的兩個方面，即企業(yè)資源定位力與資源整合力，企業(yè)人力資源配置力是人力資源定位力與整合力的合力。</p><p>　　2.3.2人力資源潛力、配置力和競爭力的相互關(guān)系</p><p>　　人力資源的潛力是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)，但企業(yè)的人力資源潛力不被激活和放大，則不能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力和

31、企業(yè)競爭力，也就不能成為推動企業(yè)發(fā)展的有效力量。而要有效的激活和放大企業(yè)人力資源的潛力，就要靠企業(yè)按一定的目標及規(guī)則對人力資源進行整合，而這種整合能力就是企業(yè)人力資源的配置力。顯然，企業(yè)的競爭力取決于人力資源的潛力，也取決于企業(yè)人力資源的配置力。</p><p>　　3.人力資源優(yōu)化配置的基本理論 </p><p>　　3.1人力資源優(yōu)化配置的宏觀理論</p><p&

32、gt;　　自古以來，人類社會始終存在著需求無限和資源稀缺的矛盾，作為解決這一矛盾的手段就是資源配置，可以認為資源配置主要是基于資源稀缺性的存在而產(chǎn)生的一種調(diào)節(jié)手段。它以稀缺為基礎(chǔ)，使稀缺資源最大限度的保持一個合理的使用方向和數(shù)量比例，其最終目的還是通過資源配置提高稀缺資源的增量，以滿足日益增長的需求。所謂人力資源的宏觀配置，就是指一個國家、地區(qū)或組織對其范圍內(nèi)的人力資源的配置。宏觀配置的依據(jù)主要有這樣幾個方面：（1）要把各個產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、

33、部門、地區(qū)等人力資源的需求情況作為對人力資源進行配置的基本依據(jù)，這是最重要的一條。（2）要把國家對經(jīng)濟社會發(fā)展的總體規(guī)劃作為人力資源宏觀配置的重要依據(jù)，特別是總體規(guī)劃中對人力資源未來需求的發(fā)展規(guī)劃，這是動態(tài)配置人力資源的宏觀基礎(chǔ)。（3）要把人力資源供給的能力和未來變化作為宏觀配置的基礎(chǔ)和依據(jù)，從而使人力資源配置形成一個良性的配置機制，不至于出現(xiàn)配置失調(diào)等其他問題。（4）要把包括自然資源在內(nèi)的其他資源的分布情況作為人力資源配置的重要依據(jù)，

34、這是因為人力資源總是要與其他資源形成合理有效的配置所要求的，否則就失去了配置人力資源的意義。（5）要把國家的重要發(fā)展領(lǐng)域、地區(qū)和行</p><p>　　3.2.企業(yè)微觀人力資源的配置</p><p>　　企業(yè)微觀人力資源的配置，就是通過考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時、合理的安排到所需的崗位上，使其與其他經(jīng)濟資源相結(jié)合，提高人力資源生產(chǎn)率，最大限度的為企業(yè)創(chuàng)造更多的

35、經(jīng)濟效益和社會效益。人力資源配置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點，其最終的目的是要達到個人---崗位的匹配，提升組織的整體效能。合理的將不同專業(yè)、知識、智能、年齡、性格、氣質(zhì)、志趣的人組合在一起，彼此取長補短，合理優(yōu)化配置，就能形成一個群體的全才，發(fā)揮出群體結(jié)構(gòu)的最佳效能。當然微觀配置涉及到許多問題，諸如組織的機構(gòu)設(shè)置、管理層次、管理幅度、工作設(shè)計、運行機制、管理方式、員工素質(zhì)要求等許多方面，人力資源的合理優(yōu)化配置，能促使

36、企業(yè)健康的發(fā)展，良性的壯大。</p><p>　　4.基于我國三種類型中小企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的問題探析</p><p>　　4.1三類企業(yè)人力資源配置的特點及現(xiàn)狀</p><p>　　4.1.1民營企業(yè)——企業(yè)家集權(quán)式管理</p><p>　　中小企業(yè)最早是由民營形式發(fā)展起來的，在數(shù)年的發(fā)展歷程中，一部分民營企業(yè)轉(zhuǎn)變成大企業(yè)，一部分民營企業(yè)

37、卻在發(fā)展進程中舉步維艱。民營企業(yè)的組織層次較少，一定程度克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷，管理效率較高，但同時也應(yīng)看到民營企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在的缺陷。中國人民大學(xué)客座教授史永翔先生在2005年蘇州市舉辦的“企業(yè)效益增長型經(jīng)濟論壇”上說，“中國每一年民營企業(yè)成立11萬家，而倒掉的卻達11萬家之多，2005年中國民營企業(yè)平均壽命周期已從以前的2.7年下降為2.2年了”①，中國民營企業(yè)的“長不大”與“長不了”越來越成為一種企業(yè)現(xiàn)象，現(xiàn)實中的例

38、子俯拾皆是，有許多“旗開得勝”或“馬到成功”的公司，很快就成為“昨日流星”或“明日黃花”，又銷聲匿跡了，“人”的因素是影響企業(yè)成敗的關(guān)鍵，造成這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在如下幾個方面：</p><p>　　（1）企業(yè)家與管理者合二為一，易造成管理上的獨斷。企業(yè)家獨攬人才資源配置的大權(quán)，由于民營企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)生產(chǎn)決策、用人選擇等問題上存在個人偏好傾向，往往形成企業(yè)家一人獨斷的現(xiàn)象。不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。&

39、lt;/p><p>　?。?）資金等資源匱乏，難以吸引人才。民營企業(yè)大多是中小型企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部資源（資金、產(chǎn)品、技術(shù)等）捉襟見肘，對人力資源的投資力度不夠，這就無法在人才市場上招聘到高技能、高素質(zhì)、知識應(yīng)用強的人才。</p><p>　　(3）人力資源制度不完善，責(zé)權(quán)不清。民營企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的，到一定規(guī)模民營企業(yè)家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源的重

40、要性。諸如：招聘、培訓(xùn)等沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃，管理人員責(zé)權(quán)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，人力資源的配置和使用效率低下，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　?。?）工資待遇低，難以留住優(yōu)秀人才。民營企業(yè)在人力資源方面所給予的資金支持往往比較匱乏，老板對員工的待遇往往按其自身衡量標準來實施，能省則省，能拖就拖。正因如此，優(yōu)秀人才不愿呆在這樣的企業(yè)，造成企業(yè)內(nèi)部員工流動性大，人力資源的配置一定程度上受到干擾。&

41、lt;/p><p>　　（5）缺乏企業(yè)文化的影響作用。企業(yè)家中有大部分沒有認識到什么是企業(yè)文化，沒有充分認識到企業(yè)文化的價值作用，他們認為只有豐厚的物質(zhì)獎勵才能激勵員工，比如精神上的措施（如表彰、關(guān)心員工等）不能到位，不能給員工家的關(guān)懷，致使員工缺乏歸屬感，企業(yè)凝聚力差，這也使得企業(yè)人力資源配置效率低下。</p><p>　　4.1.2家族制企業(yè)——非理性的家族式管理</p>&

42、lt;p>　　我國民營企業(yè)大多是從家族化經(jīng)營起家的，在不斷變化的市場競爭環(huán)境下，一部分家族企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)和管理方式上跟上時代形式，成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，但仍有部分家族企業(yè)受傳統(tǒng)親緣和家族經(jīng)營色彩的影響，不能創(chuàng)新管理，人力資源配置更是停留在親情形式的基礎(chǔ)上。家族制企業(yè)人力資源的配置是金字塔式，以親情關(guān)系為紐帶的層次管理，雖說具有較強的凝聚力，能克服企業(yè)經(jīng)營過程中的困難和挑戰(zhàn)，但不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需求，其人力資源配置存在的難題主要有： &l

43、t;/p><p>　?。?）家族制企業(yè)中家族成員之間僅以家庭關(guān)系處理企業(yè)管理問題，家庭內(nèi)訌時有發(fā)生。例如在接班人的選定、財富分配上等等，家族成員難免造成明爭暗斗，拉幫結(jié)派，各自為政這種沒有原則的惡果，使企業(yè)的人力資源配置完全根據(jù)家族成員的勢力、喜好所定，對家族企業(yè)的發(fā)展是一個致命的打擊。</p><p>　?。?）缺乏合理的人才引進和激勵機制。因為家族制企業(yè)存在封閉性及內(nèi)外有別的人員錄用形式，

44、使得優(yōu)秀人才不愿進入這類企業(yè)就業(yè)。家族企業(yè)中的不同尋常地位，容易造成他們工作的依賴性和懶惰性，缺乏有活力的競爭意識，也讓外來人員的才能和潛力的發(fā)揮受到限制，使其工作積極性不高，效率下降，辭職現(xiàn)象增加。</p><p>　　（3）績效評估明顯缺乏公正性。家族制企業(yè) “近親繁殖”的人力資本增長模式，對整個企業(yè)員工績效評估的公正性產(chǎn)生一定的影響，家族成員工資福利多，非家族成員卻得不到同等水平，嚴重挫傷他們的工作積極性。

45、同時，內(nèi)部晉升機會被家族成員把持，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。</p><p>　?。?）企業(yè)文化建設(shè)意識淡薄。受企業(yè)主知識水平和管理經(jīng)驗的影響，總的來說，家族企業(yè)沒有創(chuàng)新性，學(xué)習(xí)性和融合性的現(xiàn)代企業(yè)文化，不能很好的適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的需求，這也會制約企業(yè)人力資源優(yōu)化配置工作的實施。</p><p>　　4.1.3高科技企業(yè)——自我中心式向團隊化管理轉(zhuǎn)變</p><p>

46、　　我國高科技企業(yè)在最近數(shù)十年成長發(fā)展起來，是中小企業(yè)的一支新式力量。一般都面臨一個有前景的市場或者屬于一種新興產(chǎn)業(yè)。對于高科技企業(yè)來說，雖然支撐它高速發(fā)展的是業(yè)務(wù)，但真正決定因素還是人才，企業(yè)管理者必須高度重視人才這個核心資源，有效的配置、開發(fā)和利用，避開人力資源的種種誤區(qū)和陷阱，而其不能持續(xù)發(fā)展的主要原因一般都在人力資源方面，其人力資源配置現(xiàn)狀如下：</p><p>　　（1）員工普遍年輕，且素質(zhì)高。在高科技

47、企業(yè)中高素質(zhì)年輕的技術(shù)型人才占絕大多數(shù)，他們具有高學(xué)歷，愿意學(xué)習(xí)新知識，敢于拼搏，有創(chuàng)造力，但高素質(zhì)員工看中的是工作中的自我成就感，尋求的是自我發(fā)展，當企業(yè)無法滿足他們的時候，就容易跳槽，造成人力資源流失。</p><p>　?。?）員工流動率居高不下。由于大多數(shù)高科技企業(yè)沒有系統(tǒng)的人力資源管理職能，缺乏激勵機制，且沒有完善的福利保障和后勤服務(wù)體系，員工感到企業(yè)缺乏安全感，易造成員工流失。</p>

48、<p>　?。?）激勵機制不夠健全。許多高技術(shù)企業(yè)在收入分配上未能滿足廣大員工的需求，激勵仍以金錢獎勵為主，缺乏精神方面的鼓勵。對于高素質(zhì)的年輕人員來說，除了物質(zhì)利益外，他們更追求一種自我滿足感和社會認同感。</p><p>　?。?）缺乏規(guī)范的員工培訓(xùn)體系。這主要因為企業(yè)資金不愿支出，人員流動率高等造成的。 </p><p>　?。?）沒有完善的績效考評體系。由于高科技企業(yè)生產(chǎn)

49、的產(chǎn)品多為技術(shù)人員共同協(xié)作完成，不能從數(shù)量上計量，個人業(yè)績難以有個標準去衡量，造成績效考評不完善，從而影響員工情緒，帶來績效考核難題。使得人力資源部門不能及時掌握員工技能水平的情況，不能及時的對人力資源進行優(yōu)化再配置。</p><p>　　4.2三種類型中小企業(yè)人力資源配置的比較分析</p><p>　　由于三類中小企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)問題上存在差異，其人力資源管理方式也各有各自的特點

50、，這也必然影響到它們?nèi)肆Y源配置模式的構(gòu)架，因此這三者之間具有一定的可比性。這三類中小企業(yè)雖然在現(xiàn)實發(fā)展中有一定的重合性，但大體上人力資源管理模式還是存在一定的差異，如今無論是什么類型的企業(yè)都認識到要向管理成功的先行者學(xué)習(xí)，因此，民營企業(yè)、家族制企業(yè)及高科技企業(yè)在新形勢下的發(fā)展，一定要走出人力資源配置的誤區(qū)，這樣才能有效降低成本，提高企業(yè)效益，增強市場競爭力。</p><p>　　5.影響我國中小企業(yè)人力資源優(yōu)化

51、配置的因素分析</p><p>　　5.1企業(yè)人才短缺與浪費并存</p><p>　　大多數(shù)中小企業(yè)并不是勞動力資源短缺，而是人才資源短缺，中小企業(yè)生存內(nèi)外部環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相當短缺。在全國鄉(xiāng)、村兩級企業(yè)的從業(yè)人員中，具有大專以上文化程度的從業(yè)人員非常少，而從事專業(yè)技術(shù)的人員在從業(yè)人員中的比例更是低的驚人。另外，由于有的領(lǐng)導(dǎo)者

52、素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮如何充分發(fā)揮他們的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才，有些人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了中小企業(yè)人力資源的浪費。</p><p>　　5.2人力資源本土化現(xiàn)象嚴重，近親繁殖偏多</p><p>　　很多中小型企業(yè)人才使用本土化現(xiàn)象嚴重，某些企業(yè)本地或本省人才占90%以上，還有些企業(yè)全是本地人才。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識不到這個問題的嚴重性，大多認為，企業(yè)有

53、人干活就行，哪管他來自哪個地方。我認為，人才本土化或者近親繁殖，都將嚴重遏制創(chuàng)新思維的產(chǎn)生，難以有新奇思想的出現(xiàn)。不同地域的人才聚集在一起對企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等方面都是至關(guān)重要的。</p><p>　　5.3人力資源管理缺少規(guī)劃</p><p>　　由于中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源的配置方面也不可能有明確的計劃，只能走一步，看一步。在缺少員工時才考慮招聘，在員工素質(zhì)跟

54、不上企業(yè)發(fā)展需要時才考慮培訓(xùn)。緊急需要人員時隨意改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才。有閑余員工時又找借口，設(shè)法降低工資，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃而導(dǎo)致人力資源配置存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響其正常的生產(chǎn)經(jīng)營。</p><p>　　5.4崗位設(shè)置不合理 </p><p>　　由于中小企業(yè)未對崗位進行梳理，崗位描述不到位，不清楚到底什么事情需要做，結(jié)果是有事情才臨

55、時安排員工去做，常常不能明確誰該負責(zé)任，這給人力資源配置工作的實施或評價增加了難度。由于大多數(shù)中小企業(yè)缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應(yīng)聘者不能從其知識、能力、技能、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。</p><p>　　

56、5.5忽略員工職業(yè)生涯發(fā)展</p><p>　　員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)發(fā)展計劃和員工個人生涯發(fā)展計劃相結(jié)合的產(chǎn)物，通過對員工職業(yè)生涯的管理，企業(yè)能達到自身員工需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。最終通過員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，降低員工的流動率，以提升企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的效率。因此，企業(yè)應(yīng)開發(fā)多種內(nèi)部職業(yè)路徑為員工提供豐富的發(fā)展機會，企業(yè)通過自身的迅速發(fā)展為員工提供

57、寬廣的空間，在企業(yè)發(fā)展過程中實現(xiàn)員工的價值，同時也通過員工的發(fā)展來促進企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的長期雙贏。</p><p>　　5.6中小企業(yè)人才配置中內(nèi)耗嚴重</p><p>　　我國中小企業(yè)大多由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、國有中小企業(yè)、個體私營企業(yè)和三資企業(yè)等組成，組織結(jié)構(gòu)松散，管理水平不高，有些領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間不團結(jié)，工作上不是互相支持，經(jīng)常是互相拆臺；部門與部門之

58、間工作相互脫節(jié)，或相互扯皮，尤其是實行家族制管理的中小企業(yè)，人力資源配置是任人唯親，不是任人唯賢；不是因事設(shè)崗，而是因人設(shè)崗；是急功近利，不是長期規(guī)劃。在企業(yè)人才短缺的情況下，再加上內(nèi)耗，這是制約中小企業(yè)發(fā)展的主要因素。</p><p>　　5.7企業(yè)文化缺乏凝聚力</p><p>　　有些企業(yè)認為，等企業(yè)做大了才搞企業(yè)文化，這種思想是不對的，一個企業(yè)的成功或失敗經(jīng)常歸因于企業(yè)文化。企業(yè)文

59、化是被組織成員廣泛認同、普遍接受的價值觀念、思維方式、行為準則等群體意識的總稱。企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能在中小企業(yè)沒有充分的得到重視，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念就沒能達成一致。強勢、健康的企業(yè)文化有助于企業(yè)適應(yīng)外部市場環(huán)境和變革，而弱勢、不健康的企業(yè)文化則可能導(dǎo)致企業(yè)的不良發(fā)展。很多中小企業(yè)忽視凝聚人心的工作，經(jīng)常遭遇職工跳槽，使企業(yè)內(nèi)部人員流動大，缺乏穩(wěn)定性，給人力資源的有效配置帶來一定程度上的干

60、擾。</p><p>　　6.關(guān)于對我國中小企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的探索和幾點建議</p><p>　　6．1人力資源配置的模式</p><p>　　6.1.1人崗關(guān)系型 </p><p>　　這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)部各部門各崗位的人力資源質(zhì)量，它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系來進行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部

61、來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇。 </p><p>　　6.1.2移動配置型</p><p>　　它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位上人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式有：晉升、降職、調(diào)動。</p><p>　　6.1.3流動配置型</p><p>　　

62、它通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量，這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。</p><p>　　6.2人力資源配置的具體對策</p><p>　　6.2．1認真進行工作分析</p><p>　　工作分析要結(jié)合企業(yè)的特點和組織的特點研究管理的組織機制、職能劃分，減少層次管理，簡化程序。崗位評價的根本目的是決定企業(yè)中各個崗位的相對

63、價值大小，它包括為確定一個崗位相對于其他崗位的價值所做的規(guī)范系統(tǒng)的多因素比較，并最終確定該崗位的薪酬等級。崗位設(shè)置要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，按照企業(yè)現(xiàn)狀和未來的發(fā)展變化需求，進行預(yù)測和論證，使崗位、層次和數(shù)量結(jié)構(gòu)與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀相適應(yīng)，合適的崗位設(shè)置將對企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置起很大的推動作用。</p><p>　　6.2.2營造 “以人為本”的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境 </p><p>　　人是管理工作的

64、核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上起著決定的作用。中小企業(yè)人力資源配置離不開企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，只有在全社會發(fā)揚“尊重人才，尊重知識”的良好風(fēng)尚，企業(yè)把人力資源置于首位，把企業(yè)職工看做主人，做到促使每一個勞動者在各自的崗位上以主人翁的姿態(tài)進行工作，使每一個勞動者真正做到人人關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營成果，重視企業(yè)的經(jīng)濟效益，真正把自己的勞動成果同他的社會榮譽和物質(zhì)利益緊密相聯(lián)系，才能提高人力資源的使用效率，才能增強

65、中小企業(yè)的競爭力。</p><p>　　6.2.3加大對人力資本的投資力度</p><p>　　在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要在競爭中求得生存和發(fā)展，不但要有合格的產(chǎn)品，更重要的是有合格的員工和高素質(zhì)的管理人才和技術(shù)人才。俗話說 “好鐵煉好鋼”。要實現(xiàn)人力資源合理配置，企業(yè)管理者必須通過有意識、有計劃、有組織地采用各種切實有效的手段，充分挖掘企業(yè)人力資源的潛力，來提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量。而現(xiàn)階段

66、我國中小企業(yè)不僅員工素質(zhì)低下，而且不重視培訓(xùn)和人力資本投資，企業(yè)效益每況愈下。所以，當今中小企業(yè)要從自身的發(fā)展考慮，結(jié)合企業(yè)的需要，有的放矢地進行職業(yè)教育和崗位培訓(xùn)，對管理干部進行現(xiàn)代化管理知識和技能的培訓(xùn)，對工人進行技術(shù)、技能的培訓(xùn)，并廣招人才，使人才資源配置落到實處。</p><p>　　6.2.4重視人力資源規(guī)劃與員工激勵</p><p>　　人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給與需求的

67、平衡過程。其中要著重考慮人力資源和工作崗位的最佳匹配及個人目標和發(fā)展的實現(xiàn)。給予個人發(fā)展空間，設(shè)計個人職業(yè)生涯，讓企業(yè)員工為了實現(xiàn)自己的目標而努力奮斗，從而提高企業(yè)的競爭力和效益。滿足人力資源配置不是最終目的，要看人員的使用效果如何，這就要在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，又要注重精神激勵。</p><p>　　6.2.5建立健全企業(yè)內(nèi)部競爭機制</p><p>　　事物是不斷發(fā)展變化的，有些人從原來分

68、派的角度看是才職相稱的，但隨著個人的努力和學(xué)習(xí)，增長了智能，或者由于原有職務(wù)發(fā)生變化，就會發(fā)生才職不相稱了。這時就要進行流動，引入公平正當?shù)母偁帣C制，以便讓能者上、弱者下，優(yōu)勝劣汰，人人都得以使其能盡其才。此外，引入了內(nèi)部競爭機制后，也有利于企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行整合，達到“整體最優(yōu)”的效果，從而推動我國中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。</p><p>　　6.2.6采用人才組合戰(zhàn)略優(yōu)化員工配置</

69、p><p>　?。?）年齡優(yōu)勢互補 年齡優(yōu)勢互補是人才梯隊建設(shè)中的一個重要方面，它要求按照老年、中年、青年的一定比例，合理組織人才隊伍，取長補短，發(fā)揮各自的作用，使一個企業(yè)既能繼承優(yōu)良傳統(tǒng)，又能不斷創(chuàng)新，持續(xù)穩(wěn)步的向前發(fā)展。為了發(fā)揮他們的整體優(yōu)勢，企業(yè)管理者可以讓老年人從事參謀、顧問和咨詢等方面的工作，指導(dǎo)后輩決策，進行傳、幫、帶；中年人可以從事第一線的工作，如重大談判、項目指揮和工程監(jiān)理等領(lǐng)導(dǎo)工作；青年人則可以從

70、事開拓性、突擊性和攻堅性的工作，如市場開拓、方案編制、程序設(shè)計和工程實施等。</p><p>　?。?）個性優(yōu)勢互補 個性是指一個人的脾氣、性格、習(xí)慣等，現(xiàn)代企業(yè)既要尊重每位員工的個性，使其創(chuàng)造性得到最大限度的發(fā)揮，又要強調(diào)團隊協(xié)作精神，使每個人、每個部門協(xié)同作業(yè)，實現(xiàn)最好的整體功能。這就要求企業(yè)管理者在考慮人才隊伍配置時，一定要注重員工的個性互補，盡量減少內(nèi)耗，增加合力。</p><p

71、>　?。?）能力優(yōu)勢互補 能力優(yōu)勢互補是指在企業(yè)的各個部門中，不同學(xué)歷、專業(yè)和經(jīng)驗的員工應(yīng)當有一個合理的分布。寸有所長，寸有所短，企業(yè)中的人才都有一技之長，知識、技能也各有不同。對具備不同技能的人進行合理搭配極其重要，這樣才能充分發(fā)揮其績效潛能。同樣一個充滿活力的企業(yè)，需要有精明的決策者，全面的組織者，踏實的執(zhí)行者，機敏的反饋者，冷靜的咨詢者，聯(lián)名的監(jiān)督者，此外還不能缺少掌握不同知識和技能的員工。</p><

72、;p>　　6.2.7打造優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，營造有吸引力的企業(yè)文化 </p><p>　　一是在觀念上，一定要把人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，把人力資源配置放在關(guān)系企業(yè)興衰的重要位置，并且在管理實踐上努力實現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部各種要素之間的有效整合，使人力資源管理系統(tǒng)能夠保持有序的狀態(tài)，二是努力打造優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境，如營造積極公平的企業(yè)內(nèi)部和外部競爭環(huán)境、培訓(xùn)環(huán)境及文化環(huán)境等，以求得企業(yè)文化的最大化，通過企業(yè)文化

73、來吸引、凝聚人心。</p><p><b>　　7．總結(jié)與結(jié)論：</b></p><p>　　中小企業(yè)底盤小，任何一個看似細小的環(huán)節(jié)都可能關(guān)乎企業(yè)的興衰成敗，人力資源配置可以說是人力資源管理的核心內(nèi)容，也是中小企業(yè)改進人力資源管理，不斷發(fā)展壯大的重要內(nèi)容。人力資源配置比較科學(xué)合理就能形成良好的機制，有利于均衡人力資源的供給和需求，有利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工

74、作效率和組織效率。相反，人力資源配置不當就會產(chǎn)生摩擦、碰撞，引起員工不滿，產(chǎn)生負面效應(yīng)。人力資源配置效率的高低，直接影響企業(yè)其他資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。 </p><p>　　總之，人力資源的配置是否合理，無論是對中小企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展都有重大影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。</p><p><b>　　參考文獻<

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81、</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本人在文獻的搜集、整理，以及論文的寫作方面得到了同學(xué)和老師的大力幫助，由于個人能力和時間關(guān)系，本文還存在不足之處，第一手資料的收集還相對缺乏，研究深度還不夠，未能建立人力資源配置的模型，這些都是我今后需要不斷改進的地方。今天我論文的成型離不開同學(xué)和導(dǎo)師的鼓勵和支持，在此要特別感謝老師一直以來的嚴格要