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1、<p><b> 本科學(xué)生畢業(yè)論文</b></p><p> 中小企業(yè)如何做好人力資源管理</p><p> —中小企業(yè)的發(fā)展人力資源管理策略</p><p><b> 目 錄</b></p><p><b> 摘 要2</b></p>&
2、lt;p> 一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位3</p><p> ?。ㄒ唬┉h(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。3</p><p> ?。ǘ┤肆Y源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。3</p><p> ?。ㄈ┤肆Y源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。4</p><p> 二、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)
3、狀和人力資源管理的主要問(wèn)題4</p><p> (一)我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀4</p><p> (二)中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題5</p><p> 三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策7</p><p> ?。ㄒ唬┙⒑侠淼娜瞬乓煤妥兏贫?,建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)。7</p><p>
4、(二)制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃8</p><p> (三)建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制完善激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求9</p><p> ?。ㄋ模┙⑼晟频目?jī)效評(píng)估和約束機(jī)制9</p><p> ?。ㄎ澹┙W(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間10</p><p> ?。┘訌?qiáng)企業(yè)文化建設(shè),為人力資源管理提供一
5、個(gè)良好的環(huán)境10</p><p> 四、 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)11</p><p> 五、中小企業(yè)吸引人才機(jī)制的建立11</p><p> ?。ㄒ唬?shù)立正確的人才觀念12</p><p> (二) 創(chuàng)造吸引人才的各種條件:12</p><p> ?。ㄈ?采用各種形式,不拘一格降人才13&
6、lt;/p><p> 參考文獻(xiàn) 14</p><p><b> 摘 要</b></p><p> 文章論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,分析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問(wèn)題
7、和誤區(qū),并探討了在新經(jīng)濟(jì)下順應(yīng)國(guó)際大趨勢(shì),積極推進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理工作的幾點(diǎn)對(duì)策?!≈行∑髽I(yè)目前難以吸引人才的原因,論述了中小企業(yè)吸引人才、留住人才的解決辦法。</p><p> 關(guān)鍵詞:中小企業(yè),人力資源管理,現(xiàn)狀,對(duì)策,吸引人才,機(jī)制</p><p> 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策</p><p> 一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中
8、的重要地位</p><p> 人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,并在其指導(dǎo)下,進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。</p><p> 人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái),歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展,其功能經(jīng)歷了上升的過(guò)程,人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展極為重要。</
9、p><p> 中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)1千萬(wàn)家,占全國(guó)全部工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99%.中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右,流通領(lǐng)域占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上,提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。但是長(zhǎng)期以來(lái),小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營(yíng)管理方式,缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力,生
10、產(chǎn)的盲目性很大;加之人員文化素質(zhì)低,技術(shù)人員和管理人員缺乏,很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè),產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)統(tǒng)計(jì),全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專(zhuān)以上學(xué)歷的人員為10.46人,中小企業(yè)僅2.96人只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%.在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。</p><p> ?。ㄒ唬┉h(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。</p><p>
11、 加入WTO、國(guó)際巨頭的搶灘中國(guó)行動(dòng)、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái),對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言,無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中,不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手,企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,中國(guó)的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中,在硬、軟件的更新與提升中,商品、資本和技術(shù)相對(duì)較為容易與全球接軌,惟有在人力資源的提升上,沒(méi)有近路可走。</p>
12、<p> (二)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p> 所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合,它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價(jià)值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國(guó)加入WTO,中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),而國(guó)際產(chǎn)品也進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng),能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力,而核心
13、競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。</p><p> (三)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。</p><p> 企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái),人力資
14、源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源管理的過(guò)程,它要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針,通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。</p><
15、p> 制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理,如果忽視被稱(chēng)為“世紀(jì)第一大資源”的人力資源的管理,中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象,它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。</p><p> 認(rèn)清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后,就要去發(fā)覺(jué)當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問(wèn)題,以便做出好的對(duì)策。</p><p> 二、當(dāng)前
16、我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問(wèn)題</p><p> 我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高,多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),其發(fā)展的核心問(wèn)題一是人才,二是人才,第三還是人才。人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍,培養(yǎng)、吸引和
17、用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解,對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行一定的分析。</p><p> ?。ㄒ唬┪覈?guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀</p><p> 據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示:在接受調(diào)查的156家企業(yè)中,具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人,占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%,其中,技術(shù)人員大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員有20
18、97人,管理人員有1792人,兩者合計(jì)3889人,占企業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8%。[2]</p><p> 結(jié)構(gòu)不合理企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中,共計(jì)有各類(lèi)人員44246人,其中,管理人員,5064人,占總?cè)藬?shù)的11.5%;技術(shù)人員4489人,占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人23185人,占總?cè)藬?shù)的52.4%;一般工人11509人,占總?cè)藬?shù)的26%。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平
19、科技人才存在較大缺口,一般人員過(guò)剩。[3]</p><p> 人才流失嚴(yán)重人才一部分流向海外,我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人;一部分流向國(guó)內(nèi)的外企,外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式,大量吸納國(guó)內(nèi)人才;一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。</p><p> 企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)人情味濃的集體,做到關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人
20、、理解人、尊重人,倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、向上、拼搏的團(tuán)隊(duì)精神,努力營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境,使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。美國(guó)摩托羅拉在這方面樹(shù)立了典范。摩托羅拉人事部門(mén)的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會(huì),傾聽(tīng)他們的意見(jiàn),向管理層反映員工所關(guān)心的問(wèn)題,企業(yè)上下建立了開(kāi)誠(chéng)布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。良好的文化氛圍,使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實(shí)于企業(yè)的員工。</p>
21、<p> ?。ǘ┲行∑髽I(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題</p><p> 目前我國(guó)中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。</p><p> 1.中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理
22、發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺(tái)式的,即人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持,而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì),缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無(wú)法與企業(yè)結(jié)合起來(lái)。因此,人力資源管理
23、所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén),從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等地位的部門(mén)。</p><p> 2.資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位,這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少,更重
24、要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。</p><p> 拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來(lái)說(shuō),企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果表明,中小企業(yè)在開(kāi)展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難,排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足,約占被調(diào)查企業(yè)的57.7%,其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量,分別占53.9%和43.6%。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少,而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼
25、于當(dāng)前。忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度,制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃,人才得不到發(fā)掘,尤其是企業(yè)家的培育緩慢。</p><p> 3.中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理產(chǎn)生的人力資源活動(dòng)的限制</p><p> ?。?).聘用與人員變更機(jī)制很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力進(jìn)去的。而企業(yè)在
26、遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時(shí)不盡合理,其人事變動(dòng)的依據(jù)與員工的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不強(qiáng),受外來(lái)因素影響較大,如在一些私人中小企業(yè)中,“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重,這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能;在國(guó)有中小型企業(yè),“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大,晉升周期過(guò)長(zhǎng),這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。</p><p> 大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有配備專(zhuān)職的人力
27、資源管理人員,甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法,使人力資源部門(mén)在某種意義上,成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業(yè),往往隨便安排一位技術(shù)人員,或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)到人力資源部來(lái)從事所謂“人力資源管理”。嚴(yán)格來(lái)說(shuō),目前中國(guó)尚沒(méi)有一批現(xiàn)代的“人力資源部”經(jīng)理人才隊(duì)伍.</p><p> (2).績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬管理制度我國(guó)的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)
28、程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi),給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義,企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入差距很小,人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn),使得人心不穩(wěn),大量?jī)?yōu)秀人才流失。</p><p> ?。?).中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境在中小企業(yè),對(duì)于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用
29、,沒(méi)有約束力的權(quán)力必然會(huì)導(dǎo)致一些如越級(jí)指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過(guò)大等問(wèn)題。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國(guó)有中小企業(yè),“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、對(duì)企業(yè)本身的失望,而選擇離開(kāi)。</p><p> 三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策</p><p> 面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì),中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光
30、,采取斷然對(duì)策。以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。這些對(duì)策可從兩大方面考慮:</p><p> 1.屬于企業(yè)個(gè)性方面的,由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開(kāi)發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對(duì)人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。 </p><p> 2.屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來(lái),優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),利益分享,共同促進(jìn)普遍性問(wèn)題的解決。</p&
31、gt;<p> ?。ㄒ唬┙⒑侠淼娜瞬乓煤妥兏贫?,建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)。</p><p> 選才——在遴選組織成員時(shí),適才可能比精英還來(lái)得重要臺(tái)灣企業(yè)管理專(zhuān)家邱義城認(rèn)為,所謂適才,就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作,更重要的是組織能滿(mǎn)足他追求工作的動(dòng)機(jī),而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂(lè)的工作,能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作,至于是否最聰明的反倒是其次。精明的中小企業(yè)高層管理者,應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到
32、,員工配合公司的能力和員工本身的專(zhuān)業(yè)能力一樣重要,因?yàn)檫m才才會(huì)為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。</p><p> 留才——選合適的人才,并讓他們安心地為公司努力選合適的人才進(jìn)入企業(yè),僅是建造團(tuán)隊(duì)的第一步,真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘惑,而安心地為公司的目標(biāo)去投入、去努力。下面四大因子應(yīng)為解決這問(wèn)題的良方:</p><p> 1.財(cái)務(wù)的保障及可能的成長(zhǎng)空間透過(guò)工作努力作貢獻(xiàn),公司能保障其合
33、理正常的待遇,而且公司成長(zhǎng)員工也能水漲船高。</p><p> 2.被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿(mǎn)足如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機(jī)會(huì)。</p><p> 3.事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)組織成員隨公司的成長(zhǎng),而能獲得公平合理的職務(wù)升遷,或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì),也就是每一成員只要正真及卓越,就有工平得到前途發(fā)展的機(jī)會(huì),而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。</p><p>
34、 4.建造享受工作樂(lè)趣的環(huán)境組織應(yīng)提供一個(gè)相互尊重及和諧的工作環(huán)境,并以建立團(tuán)隊(duì)情誼為重的社會(huì)化環(huán)境。</p><p> 育才——人力的訓(xùn)練及發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)讓求職者感受到,不斷提高自身的技能和能力才是在社會(huì)中立足的根本,人員在選擇企業(yè)時(shí),將不僅只看薪酬福利,也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)企業(yè)而言,不重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā),必將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)
35、為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn),同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù),建立規(guī)范化人力資源管理體系,構(gòu)筑高效的人力資源平臺(tái),與國(guó)際接軌,才能獲得在全球范圍內(nèi)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系,尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。</p><p> 許多中小企業(yè)舍不得對(duì)員工進(jìn)行再教育與培訓(xùn),把人力資源開(kāi)發(fā)當(dāng)作成本而不是資本看待
36、,患了短視癥,有的則擔(dān)心為別人做嫁衣。殊不知,這種對(duì)人力資源的投資是非常值得的,且不說(shuō)對(duì)員工的培訓(xùn)可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等,有資料表明,一些國(guó)家的工人,普通教育水平每提高一個(gè)等級(jí),機(jī)器制造部門(mén)的勞動(dòng)生產(chǎn)率將平均增長(zhǎng)1.5%-2.2%,輕工業(yè)部門(mén)將平均增長(zhǎng)1.1%-2.1%。更重要的是,這種投資既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系,又可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在員工心目中重視人才、愛(ài)護(hù)人才的個(gè)人魅力。正如海信集
37、團(tuán)總裁周厚健所言“一個(gè)成功的企業(yè),首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人,其次才是產(chǎn)品”,也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭,而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池,在不斷放電的同時(shí),也應(yīng)不斷地充電。</p><p> ?。ǘ┲贫ㄓ欣谄髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃</p><p> 人力資源規(guī)劃就是為了滿(mǎn)足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求,最大限度地開(kāi)發(fā)利用
38、企業(yè)員工的潛能,使企業(yè)和員工的需要都得到滿(mǎn)足,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì),制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開(kāi)展調(diào)研工作,摸清企業(yè)決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析,預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進(jìn)而制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。最后,對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià),
39、確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p> 為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),促進(jìn)員工不斷發(fā)展。針對(duì)環(huán)境、觀念和需要的改變,企業(yè)要在尊重員工的前提下,幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo),并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機(jī)會(huì),使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致,建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系,進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體。這實(shí)際上就是滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要,使他們能夠越來(lái)越接近自己希望的那種樣子,越來(lái)越變成自己希望成為的那種人。企
40、業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),表面來(lái)看,注重了個(gè)人的發(fā)展和事業(yè)的安排,事實(shí)上任何人的工作前途都與他所從事的行業(yè)共進(jìn)退,企業(yè)沒(méi)有個(gè)人的發(fā)展,也就不能得到更大的發(fā)展。</p><p> ?。ㄈ┙⒍鄻踊募?lì)機(jī)制完善激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求</p><p> 企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí),千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工,防止人才流失,充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動(dòng)力
41、來(lái)源于自身需要的滿(mǎn)足程度。人的需要是多樣化的,因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。</p><p> 在人力資源激勵(lì)上,相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主,過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。這在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式。例如,通過(guò)合同或契約把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
42、和提高員工收入,改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等措施具體化,形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度,如職工代表大會(huì)制度。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,溝通上下關(guān)系,協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感,正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用,是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。</p><p> 此外,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下研究激勵(lì)問(wèn)題總是
43、和研究信息,產(chǎn)權(quán)以及約束聯(lián)在一起的中小企業(yè)可以通過(guò)淡化所有權(quán),強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)權(quán),從員工中提拔經(jīng)營(yíng)管理人員等手段,讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng),共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn);通過(guò)人的積極性激勵(lì)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)的約束機(jī)制,在員工中傳播“企業(yè)是大家的”思想。這樣就形成了經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。</p><p> ?。ㄋ模┙⑼晟频目?jī)效評(píng)估和約束機(jī)制</p><p> 建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)
44、價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系,可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn),并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。</p><p> 中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反饋的信息作出人力資源決策,并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策,但績(jī)效評(píng)估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作,其實(shí)施更具有一定的艱巨性,因此在評(píng)估過(guò)程中,不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則,堅(jiān)持
45、評(píng)估經(jīng)?;?,制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則,還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)價(jià)方法。實(shí)踐中,中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有:生產(chǎn)記錄法,評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。有效評(píng)估體系的確立,一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。</p><p> 針對(duì)中小企業(yè),尤其是國(guó)有中
46、小企業(yè)的腐敗、違法亂紀(jì)現(xiàn)象,采取相應(yīng)的措施,防止越級(jí)行權(quán)、多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的發(fā)生,并使組織的稽查制度不流于形式,必要時(shí)應(yīng)借助于法律形式將稽查制度規(guī)范化,嚴(yán)格杜絕“窮廟富方丈”的現(xiàn)象。</p><p> (五)建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間</p><p> 1.企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補(bǔ)縱向升遷情
47、況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿(mǎn)活力。</p><p> 組織對(duì)訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)是虛擬故事,最高管理者應(yīng)承認(rèn)人力發(fā)展對(duì)現(xiàn)有生產(chǎn)力競(jìng)爭(zhēng)力都有其重要性,如何建立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)型組織及領(lǐng)導(dǎo)者教授型的組織,都是其中的重點(diǎn)工作。學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響,而教授式的組織,能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領(lǐng)導(dǎo)階層,并透過(guò)人力發(fā)展建立組織共同的價(jià)值觀,達(dá)到系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。</p><p>
48、 2.還要為員工創(chuàng)造一個(gè)良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂(lè)環(huán)境、硬件設(shè)施等)。尤其是軟環(huán)境的建設(shè),營(yíng)造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。</p><p> 創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境,“人”才應(yīng)該是企業(yè)的柱石,他們能提供不可動(dòng)搖的基礎(chǔ),企業(yè)的成長(zhǎng)及顧客的增加都是要靠他們。如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上,員工的焦點(diǎn)自然就會(huì)集中在服務(wù)顧客上面,有快樂(lè)的員
49、工,才能為顧客提供最卓越的服務(wù);因此,何不努力創(chuàng)造一個(gè)令員工樂(lè)在工作的環(huán)境。</p><p> 3.為員工提供有力的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間,給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類(lèi)型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念,針對(duì)不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì),最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處。</p><p>
50、 早在50年前,航運(yùn)巨子盧作孚就提出過(guò)“公司的問(wèn)題員工解決,員工的問(wèn)題公司解決”。員工是企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)利器,你可以注意一下企業(yè)里成本突然增加的部門(mén),看看是不是有關(guān)的士氣問(wèn)題正困擾著員工。要給員工一個(gè)好的發(fā)展空間,以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。</p><p> 要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工,除要注意以上幾點(diǎn)外,企業(yè)還要加強(qiáng)宣傳力度、擴(kuò)大宣傳面,為企業(yè)塑造一個(gè)良好的形象,使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展
51、前景,為吸引大量?jī)?yōu)秀員工創(chuàng)造條件。</p><p> ?。┘訌?qiáng)企業(yè)文化建設(shè),為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境</p><p> 不少中小企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化,也沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,更不知如何去建立企業(yè)文化。有的企業(yè)雖然在員工手冊(cè)上寫(xiě)了公司的企業(yè)文化,卻從未在實(shí)際管理中體現(xiàn)過(guò)這種文化,充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。有不少人還認(rèn)為,沒(méi)有企業(yè)文化,企業(yè)不是還照
52、樣賺錢(qián)嗎?這點(diǎn)似乎沒(méi)錯(cuò)??墒牵v觀國(guó)內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展,凡是能夠長(zhǎng)久生存發(fā)展起來(lái)的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的,也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。</p><p> 每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上,建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展源自核心競(jìng)爭(zhēng)力,核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于技術(shù),技術(shù)來(lái)自于管理
53、,而管理靠的是企業(yè)文化,現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理,企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人,中小企業(yè)更要體會(huì)到“水能載舟,亦能覆舟”的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人,才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化,并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。</p><p> 四、 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)</p><p> 中小企業(yè)由于自身
54、的特點(diǎn)和各種原因,在吸引人才方面困難重重,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: </p><p> 1. 規(guī)模小。中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且,一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多,所以對(duì)于人才而言,在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。 </p>
55、<p> 2. 行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域,所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣,地域性強(qiáng),尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。 </p><p> 3. 個(gè)體對(duì)
56、企業(yè)的貢獻(xiàn)度大,影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者,還是每一個(gè)職工,對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度,中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴(lài)性更大。這樣不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。 </p><p> 4. 缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。 </p>
57、<p> 五、中小企業(yè)吸引人才機(jī)制的建立</p><p> 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,但與大企業(yè)相比:中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn);人才在企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)較多,容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng),體現(xiàn)自己的能力。因此,在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以,中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短,建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制,具體來(lái)講可以從以下幾方面著手: </p><p>
58、; (一)樹(shù)立正確的人才觀念 </p><p> 1. 建立全面的人才觀,即建立如下人才觀: </p><p> 人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō),一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 </p><p> 人才是多層次性的:企業(yè)經(jīng)營(yíng)中,各種人
59、才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工;可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家,也可以是技能嫻熟的工人。 </p><p> 2. 從“人才完美”到“人才不完美”。 </p><p> “人無(wú)完人,金無(wú)足赤”。 對(duì)企業(yè)而言,人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。只有打破人才完美的觀點(diǎn),企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制,而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于
60、個(gè)別的“完人” 或“能人”身上。 </p><p> 3. 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀,從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè),也要生活”。 </p><p> 在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,個(gè)人的價(jià)值觀,以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化,每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況下,“要事業(yè),也要生活”成為人才的普遍需要。 </p><p&g
61、t; 4. 轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。 </p><p> 雖然一直以來(lái),社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親”,但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時(shí),也不能走向另一個(gè)誤區(qū)——“親者不任”;現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才,甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才,總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí),真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用
62、人途徑。 </p><p> ?。ǘ?創(chuàng)造吸引人才的各種條件: </p><p> 中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),有效地利用企業(yè)有限的資源,以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。 </p><p> 1. 運(yùn)用薪資、福利: </p><p> 鑒于自身的實(shí)力和實(shí)際條件,中小企業(yè)應(yīng)制定一套具有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)
63、金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。 </p><p> 另外,企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè),按照法律的規(guī)定,根據(jù)自身?xiàng)l件,努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂,以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。 </p><p><b> 2. 運(yùn)用職位: <
64、;/b></p><p> 人是有各種各樣的需求的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質(zhì)的需求,也有精神上的需求。因此,創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件,使人才在工作中得到發(fā)展不僅是吸引人才的一種重要的手段,也是一種行之有效的方法。 </p><p> 3.運(yùn)用企業(yè)文化: </p><p> 我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文
65、化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言,其影響效果尤為明顯。 </p><p> 4. 其它可以創(chuàng)造的條件:由于社會(huì)的壓力,人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重,他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景。因此企業(yè)不僅要做好當(dāng)前管理,還必須有一
66、個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)企業(yè)應(yīng)建立起一套開(kāi)放的人才流動(dòng)的機(jī)制,以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài),從而長(zhǎng)久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。 </p><p> ?。ㄈ?采用各種形式,不拘一格降人才 </p><p> 1.從企業(yè)內(nèi)部選拔: </p><p> 從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才,是成本最低,很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。 </p><p>&
67、lt;b> 2.外部選聘: </b></p><p> 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑,因其來(lái)源廣泛,企業(yè)較易獲得所需人才。 </p><p><b> 3.其他方式: </b></p><p> 為降低人才利用的成本,還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。臨時(shí)聘用:通過(guò)私人關(guān)系,按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問(wèn)等人才。
68、鐘點(diǎn)雇傭:按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營(yíng)咨詢(xún)等。 </p><p><b> 總結(jié):</b></p><p> 在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天,中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制,抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才,以迎接來(lái)自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)</p><p><b>
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