行政管理畢業(yè)論文---中小企業(yè)人力資源論述

1、<p><b>　　2012年3</b></p><p>　論文題目：關(guān)于花都區(qū)中小企業(yè)人力資源論述</p><p>　學生姓名：</p><p>　學生學號：</p><p>　專業(yè)班級：行政管理</p><p>　學院名稱：</p><p>　指導老師：<

2、;/p><p>　學院院長：</p><p><b>　　[摘 要]</b></p><p>　　當今世界經(jīng)濟，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人力資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在市場競爭中越來越具有決定性的意義。本文通過對花都中小企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進行研究和剖析，深入分析了人力資源管理理論在提升花都中小企業(yè)綜合競爭力上的戰(zhàn)略意義，在

3、此基礎(chǔ)上提出了提高花都中小企業(yè)人力資源管理水平的幾點具體對策：更新與夯實人力資源管理的新理念；不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機構(gòu)；積極建立一支高素質(zhì)、高效率的員工隊伍；建立相對完善的激勵機制；努力形成規(guī)范的績效評估體系；積淀良好的企業(yè)文化等6項對策。</p><p>　　[關(guān)鍵詞] 花都,中小企業(yè),人力資源管理</p><p><b>　　目 錄</b></

4、p><p>　　摘 要…………………………………………………………………………………2</p><p>　　一、 引言…………………………………………………………………………4</p><p>　　二、花都區(qū)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題…………………………………4</p><p>　　(一)高層管理者管理觀念和管理方式相對滯后………………………

5、4（二）人力資源管理隊伍素質(zhì)不容樂觀…………………………………………5</p><p>　?。ㄈ﹩T工素質(zhì)參差不齊…………………………………………………………6</p><p>　?。ㄋ模┤肆Y源投資嚴重不足……………………………………………………6</p><p>　?。ㄎ澹┬匠曛贫炔缓侠怼?</p>&l

6、t;p>　　三 、提高花都區(qū)中小企業(yè)人力資源管理水平的對策…………………………8</p><p>　?。ㄒ唬└屡c夯實人力資源管理的新理念………………………………………8</p><p>　?。ǘ┎粩嗤晟片F(xiàn)代人力資源管理的組織機構(gòu)…………………………………8</p><p>　　（三）積極建立一支高素質(zhì)、高效率的員工隊伍………………………………9</p

7、><p>　?。ㄋ模┙⑾鄬ν晟频募顧C制…………………………………………………10</p><p>　?。ㄎ澹┡π纬梢?guī)范的績效評估體系……………………………………………11</p><p>　　（六）積淀良好的企業(yè)文化………………………………………………………12</p><p>　　結(jié) 語…………………………………………………………………

8、……………12</p><p>　　參考文獻……………………………………………………………………………13</p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　隨著“知識經(jīng)濟”時代的到來，人力資源管理（HRM）因其與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理

9、，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到企業(yè)的目標。人力資源管理是為實現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對其進行整和、調(diào)控和開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評、激勵、開發(fā)和調(diào)配。這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進、是一個循環(huán)的過程。花都地區(qū)是我國民營經(jīng)濟比較活躍的區(qū)域，其中相當一部分是中小企業(yè)，它們在促進區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展、提高花

10、都區(qū)的經(jīng)濟實力方面具有舉足輕重的作用。</p><p>　　二、花都中小企業(yè)人力資源管理存在的問題</p><p>　　經(jīng)過二十多年的改革開放，通過與國際接軌，借鑒和吸收跨國公司先進的管理方法，花都地區(qū)一部分大中型國有企業(yè)或上市公司在人力資源管理上都初見成就，開始樹立人力資源管理理念，努力建立完善的科學管理制度，給員工提供了良好的發(fā)展環(huán)境和生活環(huán)境，使員工和企業(yè)開始形成一種和諧的文化關(guān)系。

11、 但是，花都大多數(shù)中小企業(yè)對人員的管理缺乏長遠的人力資源規(guī)劃和與之相適應的科學管理制度，管理觀念仍然停留在一個比較低級的階段，對正規(guī)、科學的人力資源管理體系缺乏深刻的認識和理解。與國外大公司和國內(nèi)先進企業(yè)相比，花都大部分中小企業(yè)在人力資源的使用、管理方面還有許多差距，主要表現(xiàn)為以下幾大方面：</p><p>　　(一)高層管理者管理觀念和管理方式相對滯后</p><p>　　中小企

12、業(yè)的高層管理者素質(zhì)和管理觀念對企業(yè)的管理決策制定和企業(yè)發(fā)展方向有舉足輕重的影響。人力資源管理隊伍的建設(shè)首先在于人，一個好的CEO首先是一個好的人事經(jīng)理。比如GE的前任CEO杰克.韋爾奇就是一位偉大的人事經(jīng)理。人力資源開發(fā)和管理的成功首先取決于直線經(jīng)理的參與，在國內(nèi)的有些企業(yè)，對直線管理的認識存在誤區(qū)：人力資源管理是人事部的事，與自己部門無關(guān)。因此，企業(yè)高層管理者，尤其是主要管理者先進的人力資源管理理念在培育企業(yè)精神、強化經(jīng)營理念、造就高

13、素質(zhì)員工隊伍等方面都有著決定性作用。</p><p>　　另外，許多花都中小型企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。花都中小型企業(yè)在與其他大型企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢相反還存在一定的劣勢，正是高層管理者忽視人才的落后理念造成的。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認為人力資源管理工作重要的企業(yè)占95%以上，但在企業(yè)各個部門進行排序卻把人力資源部門排在后面，真正能夠參加企業(yè)重大方針政策決策過程的只有2

14、6.6%。由此看出，企業(yè)高層需要高級人才為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，但人力資源管理工作卻還處于執(zhí)行層。很多企業(yè)的老板對于培育人才缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務，造成對于人力資源的投入（精力和財力）很不夠。</p><p>　　因此對于中小型企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須從根本上改變高層管理者觀念，順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，制定先進的現(xiàn)代企業(yè)

15、人力資源管理的體制和運作方式。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理隊伍素質(zhì)不容樂觀</p><p>　　中小企業(yè)的高層管理者已經(jīng)具備先進人力資源管理管理理念的情況下，位居第二梯度的管理隊伍素質(zhì)，就成為實現(xiàn)先進理念，達成預定目標的堅實保障了。</p><p>　　一支高素質(zhì)的管理隊伍，能根據(jù)企業(yè)的實際情況，量身制定合理、高效的人力資源管理體制和機制。高素質(zhì)的管理隊

16、伍還能進一步協(xié)調(diào)企業(yè)員工和管理層的關(guān)系，使之上行下效，暢通無阻。高素質(zhì)的管理隊伍能進一步解放企業(yè)思想，充分調(diào)動一線職工和管理人員積極性，進一步與市場緊密銜接，信息暢通。</p><p>　　在花都一些中小企業(yè)里，人力資源管理尚處于理念傳播階段，對發(fā)達國家人力資源管理的引進又較普遍地存在模仿抄搬，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。自2004年開始

17、，花都出臺了一系列的人力資源管理崗位能力考試實施辦法。這也正表明了目前花都許多中小企業(yè)應當建立一支具有國際化理念高素質(zhì)的管理隊伍，樹立起科學的人才觀，全面貫徹落實人才強市戰(zhàn)略,全面提升人才資源開發(fā)整體水平。</p><p>　　此外，管理隊伍的實際工作能力仍然比較低效，作為一種綜合素質(zhì)，它的提高更多來源于實踐與鍛煉。許多花都一些中小企業(yè)的管理隊伍往往是互相推諉，草草了事?；ǘ荚S多中小企業(yè)在建立之初管理隊伍都是家庭

18、成員，效率低下，但一些中小企業(yè)通過聘請大型咨詢公司作為咨詢方幫助公司建立研發(fā)管理平臺，管理隊伍素質(zhì)大大提高，人力資源的整合和人力資源體系也逐漸完善。</p><p>　　許多花都中小企業(yè)的管理團隊成員具有很不一樣的背景，可能來自許多不同的企業(yè)，直接造成了管理團隊價值觀、風格、做事方式的不一致，是眾多花都企業(yè)管理方面面臨的巨大挑戰(zhàn)。在此背景下，如何構(gòu)建人力資源體系，尤其是績效管理系統(tǒng)，成了當務之急。</p&g

19、t;<p>　　（三）員工素質(zhì)參差不齊</p><p>　　員工素質(zhì)就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應，并能在該崗位上靈活運用的知識才能和創(chuàng)新能力。</p><p>　　有數(shù)據(jù)表明，中小型企業(yè)中知識型員工已漸漸成為創(chuàng)造價值的主導要素，具有剩余價值的索取權(quán)。在企業(yè)20%的知識型員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值，他們決

20、定著中小型企業(yè)的未來，相反剩下80%的員工只創(chuàng)造了企業(yè)20%的價值，他們決定著企業(yè)的穩(wěn)定。因此企業(yè)員工的素質(zhì)直接導致了企業(yè)利益的最大化。研究發(fā)現(xiàn)花都區(qū)中小企業(yè)擁有知識型員工的人數(shù)明顯不足。另外，在許多花都中小型企業(yè)中，員工素質(zhì)不高，根本沒有職業(yè)生涯計劃，常常因為工作壓力大，而缺乏職業(yè)安全感。個別中小型企業(yè)中的員工因薪酬結(jié)構(gòu)不合理，埋怨工作標準過高等原因，都不同程度地跳槽、改行。這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙

21、受直接經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在其他在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。</p><p>　　最后，我們還應重視員工的培訓需求分析和效果評估。許多企業(yè)是對員工進行了培訓，但效果一直不理想。一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有36%的人認為單位進行過正規(guī)的培訓需求分析，接受過培訓效果的評估的人只占28%。在開展培訓需求分析的企業(yè)中，79%的企業(yè)采用“學員滿意度”的評估方法，72%的企業(yè)采用“考試

22、測驗”的評估方法，44%的企業(yè)通過被培訓者工作行為的改變來進行評估，26%的企業(yè)通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高來進行評估，只有8%的企業(yè)會計算培訓的投資回報率。通過這些數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)目前最迫切的任務是要提高人力資源開發(fā)的效果，包括對培訓前需求分析、培訓后的效果評估等問題。</p><p>　?。ㄋ模┤肆Y源投資嚴重不足</p><p>　　花都區(qū)大多數(shù)中小企業(yè)對培訓工作不夠重視，沒有認

23、識到培訓是一項投資，總認為培訓是一種成本。作為成本，當然應該盡量降低，能省則省。人力資源開發(fā)投資呈大幅下降趨勢。大多數(shù)企業(yè)在員工培訓方面的投資狀況堪憂，不僅不能為員工提供發(fā)展的機會，達到激勵和保留員工的目的，而且連基本的為適應市場發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級調(diào)整需要對員工的業(yè)務培訓都達不到。據(jù)一份對部分企業(yè)抽樣調(diào)查的報告顯示：只有5％的企業(yè)增加了對員工培訓的投資；20％左右的企業(yè)年人均教育培訓經(jīng)費為10-30元；30％的企業(yè)每年只是象征性地撥一點培訓

24、經(jīng)費，人均不足10元；其它企業(yè)因連年虧損早已停止對員工進行培訓投資。另一組研究顯示，在被調(diào)查的 40 家民營制造業(yè)企業(yè)中有40.54%的企業(yè)對職工進修持無所謂的態(tài)度,有 12.82%的技術(shù)管理人員近一兩年沒有參加過業(yè)務交流活動,有26.79%的技術(shù)管理人員則沒有參加過各類進修和培訓?？梢钥闯?，花都制造業(yè)企業(yè)對技術(shù)管理人員存在著重使用輕培養(yǎng)的傾向。 許多具有投資意識的企業(yè)的培訓體系也亟待完善，他們沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員，培

25、訓工作通常與人力資源管理部門相分離，一般由各業(yè)務部門舉辦，且限于崗位培訓，</p><p>　?。ㄎ澹┬匠曛贫炔缓侠?lt;/p><p>　　薪酬，就是物質(zhì)激勵。是最重要的人力資源管理職能之一。它有助于鞏固公司的文化和主要價值觀，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。薪酬制度可以起到吸引優(yōu)秀的求職者、留住優(yōu)秀員工、激勵員工、促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)等重要作用。但是如果薪酬制度與公司戰(zhàn)略不相適應，則可能對企業(yè)

26、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生巨大障礙。</p><p>　　中國歷來有“不患貧，患不均”的傳統(tǒng)思想，即使在今天這個市場經(jīng)濟時代其影響依然很大。長期以來，花都很多中小企業(yè)實行的是一種簡單的論資（學歷）、排輩（工齡）的平均主義的分配制度。這樣的薪酬制度實際上并沒有做到真正的"按勞分配"，更沒有達到勞動力再生產(chǎn)的最低價值。主要表現(xiàn)為固定收入的比例偏高，浮動收入偏低，薪酬與個人績效沒有緊密的聯(lián)系關(guān)系。最近一項調(diào)

27、查表明，雖然花都區(qū)中小企業(yè)號召團隊合作，但只有７％的被調(diào)查者將團隊業(yè)績與績效薪酬計劃聯(lián)系起來。</p><p>　　由于花都很多中小企業(yè)經(jīng)營者的收入與其承擔的風險不對稱，員工的收入與其績效未掛鉤，造成了企業(yè)的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)營者、管理者與普通員工之間、普通員工與普通員工之間的收入水平?jīng)]有拉開，成為目前花都區(qū)大部分中小企業(yè)收入分配制度中的最大問題。</p><p>　　三、提高花都區(qū)中小

28、企業(yè)人力資源管理水平的對策</p><p>　　國內(nèi)人士對我國加入WTO后面臨的挑戰(zhàn)問題分析，大多都是從一項項產(chǎn)業(yè)的視野來分析的，卻很少從管理的層面，尤其是從人力資源管理的領(lǐng)域，來為國內(nèi)的企業(yè)提供對策?；蛘哒f，花都區(qū)中小型企業(yè)對加入WTO后在人力資源管理上所面臨的挑戰(zhàn)體會還是不深刻的。如今許多西方企業(yè)將人力資源管理視為企業(yè)最難模仿的管理能力，并將其作為組織能力和競爭優(yōu)勢的來源，這一點不能不引起國內(nèi)企業(yè)的注意。&#

29、160;</p><p>　　對花都中小企業(yè)而言，提高花都區(qū)中小企業(yè)人力資源管理水平，必須要有效把握以下幾個方面：</p><p>　?。ㄒ唬└屡c夯實人力資源管理的新理念</p><p>　　花都區(qū)中小企業(yè)要在全球化時代取得新的發(fā)展，必須不斷更新人力資源的新觀念。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導向轉(zhuǎn)變

30、成以員工為導向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規(guī)范與監(jiān)管的機制，以保證企業(yè)經(jīng)營活動低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問題與企業(yè)經(jīng)營問題綜合考慮的機制。 現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人

31、”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，以“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工進行職業(yè)生涯的設(shè)計與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動反應型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動開發(fā)型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水</p><p>　　（二）不

32、斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機構(gòu)</p><p>　　現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)是能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段需要什么樣的人才、能及時為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對企業(yè)的人力資源進行有效配置，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證的管理機構(gòu)。從事人力資源管理的人員應該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力。許多花都中小型企業(yè)已經(jīng)有了自己專門管理

33、人力資源的部門，只不過大多分工不明、責任不清、理念滯后，使得人力資源管理機構(gòu)不能盡其所值。所以，花都中小型企業(yè)應該盡快完善適應現(xiàn)代化人力資源管理的組織機構(gòu)。這一機構(gòu)部門，能明白人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專門機構(gòu)組織，是推動人力資源管理改革的基礎(chǔ)條件之一。&l

34、t;/p><p>　?。ㄈ┓e極建立一支高素質(zhì)、高效率的員工隊伍</p><p>　　1、企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)</p><p>　　花都區(qū)中小型企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，就必須重視人力資源的培訓與開發(fā)，把為員工提供培訓作為一種提高員工素質(zhì)的手段，同時也作為激勵和留住人才的一種重要方式。從某種意義來說，一個企業(yè)是否重視人力資源的培訓與開發(fā)可以預測其未來的競

35、爭潛力。</p><p>　　1999年1月美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的支出。在“把在企業(yè)里得到培訓提高，視為發(fā)展個人能力的機會”的今天，員工本身也特別重視培訓發(fā)展機會。已有調(diào)查報告顯示："培訓發(fā)展機會"已逐漸成為中國員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素。在員工培訓方面做得好

36、、員工滿意度較高的企業(yè)將成為員工的主要流向。比如，外資企業(yè)除了豐厚的薪酬，也因其有價值的培訓而成為吸引我國大學畢業(yè)生的重要原因，著名的摩托羅拉設(shè)有自己的摩托羅拉大學、惠普有自己的惠普商學院，他們的培訓項目都搞得非常精彩，員工的職業(yè)能力無形價值在培訓中不斷升值，企業(yè)也因此得到長期回報?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論與實踐反復向人們指出：培訓是一項回報率極高的投資，任何設(shè)備的功能都是有限的，而人的潛力則有很大的開發(fā)空間，在同樣條件下，通過培訓

37、改善人力資源使企業(yè)效益成倍增長是可望可及的事情。</p><p>　　為全面貫徹落實人才強市戰(zhàn)略,樹立起科學的人才觀,加快開發(fā)培養(yǎng)一支具有國際化理念、現(xiàn)代管理知識和較高實際操作技能的人力資源管理開發(fā)人才隊伍，全面提升人才資源開發(fā)整體水平。要貫徹落實人力資源管理開發(fā)人才的培養(yǎng)，分為管理員、主管、總監(jiān)三個層次。培訓內(nèi)容以現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論、現(xiàn)代管理技能、人事政策法規(guī)和操作實務為主，以能力和素質(zhì)的全面提升為根本

38、目的，爭取在3-5年內(nèi)達到培養(yǎng)100名總監(jiān)、2000名主管、5000名管理員的目標。人力資源管理與開發(fā)人才的培養(yǎng)面向全市機關(guān)、企事業(yè)單位中從事人事、勞動與社會保障工作者和在校大中專學生及社會各界人員。</p><p>　　2、加大人力資源投資</p><p>　　加大人力資源資本投資，大力培養(yǎng)人才是構(gòu)筑人力資源開發(fā)和利用最有效、最快捷的途徑。實踐證明，人力資源是所有資源中增值潛力最大、最具

39、有投資價值的資源，人力資源投資也是所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資?；ǘ贾行⌒推髽I(yè)對人力資源資源的開發(fā)與管理應采取集約式發(fā)展，注重“四高”、“三強”，即人力資源資本高投資、人力資源總量高增長、人力資源素質(zhì)高提升、人力資源結(jié)構(gòu)高協(xié)調(diào)，凝聚力強、輻射力強、競爭力強，快速構(gòu)筑人力資源的開發(fā)利用機制，促進企業(yè)快速發(fā)展。</p><p>　　可操作的方法：一是建立人力資源投資基金制度，花都中小型企業(yè)每年將利潤中的3

40、%用于員工培養(yǎng)、項目科研和提供員工成長的環(huán)境；二是花都區(qū)政府將人力資源開發(fā)專項資金納入財政預算，設(shè)立人力資源開發(fā)專項經(jīng)費為企業(yè)輸送專業(yè)人員；三是個人自費，個人根據(jù)自己的發(fā)展要求，自費進修各學術(shù)專業(yè)、科研創(chuàng)作；四是樹立“誰投資、誰受益”的新觀念，從機制上促進對人力資源的開發(fā)利用，激發(fā)投資主體的積極性。</p><p>　?。ㄋ模┙⑾鄬ν晟频募顧C制</p><p>　　人力資源管理的核心問

41、題就是激勵問題，回顧花都區(qū)中小型企業(yè)的改革歷程，可以說，花都區(qū)中小型企業(yè)的改革史也是激勵機制演進的歷史。從承包制、廠長負責制到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，其目的無不是為了激勵中小型企業(yè)的經(jīng)營者和中小型企業(yè)的員工這些企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 1、激勵要物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合</p><p>　　物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、

42、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前花都中小型企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（Tom　Peters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神

43、激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對作出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎(比如旅游、企業(yè)提供深造和培訓資金、獎勵住房等)。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，提高中小型企業(yè)在市場中的整體競爭能力，進而促進企業(yè)的不斷發(fā)展和效益增長。</p><p>　　2、激勵制度要體現(xiàn)公平的原則</p>

44、<p>　　要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；制定制度要體現(xiàn)科學性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。</p><p>　　3

45、、要多種激勵機制的綜合運用</p><p>　　花都中小企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用?？梢赃\用參與激勵，通

46、過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要?；ǘ贾行⌒推髽I(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。</p><p>　?。ㄎ澹┡π纬梢?guī)范的績效評估體系</p><p>　　要保證一套具有激勵作用的薪酬體系的正常運作，還必

47、須建立系統(tǒng)公正的評價體系。這套評價體系應是以績效為基礎(chǔ)的評價體系，我們稱之為績效評估體系（PAS）。無論其型態(tài)是正式的或非正式的，績效評估都是非常重要的人力資源管理工具，是涉及員工調(diào)任、晉升、加薪等的重要依據(jù)，是提高花都中小企業(yè)的效率的有效手段。 目前，對廣大花都區(qū)中小企業(yè)而言，要想做好績效考核有一個很重要的前提條件，也是人力資源工作中一個基本的工作：“職務分析”?！⊥ǔ?，一個組織有四個層面的角色，即總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和

48、員工，根據(jù)每個人的分工不同，每個人的績效責任也有所不同。總經(jīng)理：提供贊助和支持，推動績效管理向深入開展；HR經(jīng)理：設(shè)計績效管理實施方案、流程和工具，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實施；直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案，對員工的績效進行輔導溝通；幫助員工提高績效。員工：績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效。不同的工作崗位，有不同的工作重點。在設(shè)置績效考核方案時，一定要充分考慮到在不同的情況下，必須要有細分的差別，這樣每個部門才會給公司帶來

49、最大的效益。</p><p>　?。┓e淀良好的企業(yè)文化</p><p>　　所謂企業(yè)文化指的是企業(yè)共同的價值觀和行為方式。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。縱觀世界成功的企業(yè)，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售

50、和深厚的文化底蘊，而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊。中國著名企業(yè)家張瑞敏在99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時就說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應該是價值觀?！蹦壳?，花都區(qū)大多數(shù)中小企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀，由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來看，也就沒有提高自身的外部推動力，員工的思

51、想價值觀念的形成更多的是受社會的影響及員工之間的潛移默化，良莠不齊，致使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的凝聚力功能、激勵功能、約束力功能未能很好地挖掘出來。 對于大多數(shù)花都中小企業(yè)而言，企業(yè)文化的建設(shè)重點是首先要解除舊有觀念、習慣以及制度的束</p><p><b>　　結(jié) 語</b></p><p>　　總之，在花都這個開放、活力的城市，蘊藏著巨大的商機，花都

52、的中小型企業(yè)有著廣闊的前景。只要花都的中小型企業(yè)能夠扎扎實實，借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺，與國際接軌，就一定能獲得同國內(nèi)外企業(yè)同臺競技的機會。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　【1】組織行為學編寫組．新編組織行為學．中央廣播電視大學出版社．2006．124-128．<

53、/p><p>　　【2】王新馳．現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理．中國商業(yè)出版社．2002．339-347．</p><p>　　【3】張佩云，丁亦．人力資源管理．清華大學出版社． 2004． </p><p>　　【4】宋克勤．現(xiàn)代工商企業(yè)管理．上海財經(jīng)大學出版社． 2005．</p><p>　　【5】韓淑娟， 趙鳳敏．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．安徽人民出版社．

54、 2000．</p><p>　　【6】邢 偉 ，方曉波．寧波民營企業(yè)人力資源管理的調(diào)查．ＧＯＶＥＲＮＭＥＮＴ·關(guān)注政府（電子版本）</p><p>　　【7】鄭 劍， 俞 峰， 林承亮．寧波民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀　（電子版本）</p><p>　　【8】劉光友．中小型企業(yè)成長應注重企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變．企業(yè)文化，2001，（6）．</p>&

55、lt;p>　　【9】鴻翥吉馬．中國本土企業(yè)創(chuàng)新之路．環(huán)球企業(yè)家，2005，（12）.</p><p>　　【10】高建華．中型民企家族式管理到經(jīng)理人管理．人力資源開發(fā)與管理，2006，（2）:26-28．</p><p>　　【l1】Michael Sisk．真正行之有效的報酬體系．人力資源開發(fā)與管理，2006，（1）:11-12．</p><p>　　【l2