畢業(yè)論文----xxx公司招聘管理的研究

1、<p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　引 言1</b></p><p>　　一、招聘管理概述1</p><p>　　（一）招聘管理的概念與內(nèi)容1</p><p>　　1、招聘管理的概念1</p><p>　　2、招聘管理的內(nèi)容

2、1</p><p>　?。ǘ┱衅腹芾碓谌肆Y源管理中的地位和作用2</p><p>　　1、招聘管理在公司中的地位2</p><p>　　2、招聘管理在人力資源管理中的作用2</p><p>　　二、xxx公司招聘現(xiàn)狀3</p><p>　?。ㄒ唬┕救藛T構(gòu)成簡(jiǎn)介3</p><p>

3、　　（二）xxx公司招聘現(xiàn)狀5</p><p>　　三、xxx公司在招聘管理中存在的問(wèn)題6</p><p>　?。ㄒ唬┱衅刚咦陨淼膯?wèn)題6</p><p>　　1、招聘者水平有限6</p><p>　　2、招聘者忽略自身形象7</p><p>　　3、對(duì)于現(xiàn)實(shí)可能性描述過(guò)于夸張7</p><

4、;p>　?。ǘ┱心紩r(shí)存在的問(wèn)題7</p><p><b>　　1、缺乏戰(zhàn)略性7</b></p><p>　　2、招聘渠道單一7</p><p>　　3、與公司文化相脫節(jié)8</p><p>　　（三）甄選時(shí)存在的問(wèn)題8</p><p>　　1、測(cè)試題不專業(yè)8</p>

5、<p>　　2、地區(qū)崗位沒(méi)有側(cè)重點(diǎn)8</p><p>　　3、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理8</p><p>　?。ㄋ模╀浻脮r(shí)存在的問(wèn)題8</p><p>　?。ㄎ澹](méi)有評(píng)估工作9</p><p>　　四、解決xxx公司招聘問(wèn)題的方法9</p><p>　?。ㄒ唬┙?biāo)準(zhǔn)的組織結(jié)構(gòu)9</p>&

6、lt;p>　　1、選擇合適的招聘隊(duì)伍9</p><p>　　2、招聘者自身形象塑造9</p><p><b>　　3、實(shí)事求是10</b></p><p>　　（二）解決招募問(wèn)題的方法11</p><p>　　1、建立招聘制度的戰(zhàn)略性規(guī)劃11</p><p>　　2、選擇最佳的招聘

7、渠道11</p><p>　　3、應(yīng)聘者的價(jià)值觀與公司核心價(jià)值觀相一致12</p><p>　?。ㄈ┙鉀Q甄選問(wèn)題的方法12</p><p>　　1、建立標(biāo)準(zhǔn)化面試12</p><p>　　2、建立合理的招聘重點(diǎn)13</p><p>　　3、建立科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)13</p><p>　

8、　（四）解決錄用問(wèn)題的方法13</p><p>　?。ㄎ澹┳龊谜衅傅脑u(píng)估工作14</p><p><b>　　結(jié) 論14</b></p><p><b>　　致 謝15</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)16</b></p><p&g

9、t;<b>　　引 言</b></p><p>　　市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支持，因此，能夠有效地招聘到優(yōu)秀的人才是最關(guān)鍵的工作，比爾.蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司?！庇纱?，我們可以看出，在一定意義上來(lái)講，有效地招聘工作是公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成功的關(guān)鍵因素之一。而招聘工作是公司人力資源管理活動(dòng)

10、的第一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，也是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是公司獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，對(duì)滿足公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要及公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都具有重要意義，招聘工作的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。xxx公司在對(duì)招聘工作方面已經(jīng)有了一個(gè)初步的工作體系，但由于對(duì)其重視程度還不夠高，忽視了很多細(xì)節(jié)問(wèn)題，其結(jié)果導(dǎo)致了公司招到優(yōu)秀人才的難度越來(lái)越大，同時(shí)招聘不到合適的人才。</p><p><b>　　一、招聘管理概述</

11、b></p><p>　　（一）招聘管理的概念與內(nèi)容</p><p><b>　　1、招聘管理的概念</b></p><p>　　招聘就是指在公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些潛在的合格人員對(duì)本公司的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。廣義的員工招聘包括招募、

12、選拔、錄用、評(píng)估等一系列管理活動(dòng)。</p><p>　　招聘管理就是對(duì)組織所需的人力資源展開(kāi)招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列管理活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。</p><p><b>　　2、招聘管理的內(nèi)容</b></p><p>　　招聘管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要分階段加以

13、計(jì)劃和執(zhí)行，體現(xiàn)出一個(gè)完整和科學(xué)的工作流程。它的具體內(nèi)容是由招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成的。</p><p>　?。?）招募以及組織應(yīng)聘者。招募的主要目的是吸引求職者的注意，宣傳組織形象，擴(kuò)大組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的影響力，把組織所需要的潛在員工盡量吸引過(guò)來(lái)，同時(shí)，達(dá)到勞動(dòng)力供需雙方信息充分交流與溝通，順利達(dá)成交易的目的。這個(gè)階段工作的順利有效展開(kāi)是整個(gè)招聘工作順利完成的重要前提和基本保證。</p>

14、<p>　?。?）甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織所需要的最合適的人員的過(guò)程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測(cè)試以及其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一階段的管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量，也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的重要階段。甄選中要注意統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以符合公司文化價(jià)值觀為人才甄選的基本標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考慮招聘崗位的職責(zé)和要求，盡量避免出現(xiàn)以偏概全、以個(gè)人好惡出發(fā)和以貌取人的甄選誤區(qū)，體現(xiàn)甄選過(guò)程中注重

15、適崗能力，兼顧未來(lái)潛質(zhì)的原則。</p><p>　?。?）錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。這項(xiàng)工作看起來(lái)似乎瑣碎和無(wú)關(guān)緊要，實(shí)際上它是喚起新員工工作熱情，使其順利融入公司文化的關(guān)鍵。有不少組織由于不重視錄用階段的工作，甚至使新員工在錄用后對(duì)組織和本崗位工作缺乏認(rèn)識(shí)和適應(yīng)就直接上崗，導(dǎo)致新員工無(wú)法較快地勝任本崗位，難以表現(xiàn)出令組織滿意的

16、工作績(jī)效。所以，這個(gè)階段的工作是否規(guī)范細(xì)致，對(duì)取得最終的招聘效果有重要意義。</p><p>　?。?）評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，評(píng)估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、招聘方法的成效評(píng)估，如對(duì)所采用的選拔方法的信度與效度進(jìn)行評(píng)估。只有注重這個(gè)階段的工作，才能使招聘管理不斷完善有效，以適應(yīng)公司不斷發(fā)展的需要。</p><p>　　可以說(shuō)，以上

17、四項(xiàng)內(nèi)容是招聘管理這個(gè)系統(tǒng)工程中不可缺少的子系統(tǒng)，它們緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了招聘管理的全過(guò)程。</p><p>　?。ǘ┱衅腹芾碓谌肆Y源管理中的地位和作用</p><p>　　在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個(gè)子系統(tǒng)而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開(kāi)展。</p><p>　　1、招聘管理在公司中的地位<

18、;/p><p>　　人是一切管理工作的基礎(chǔ)。人員招聘管理工作之所以處于組織中人力資源管理工作的基礎(chǔ)地位，是由人員招聘工作的內(nèi)容和在人力資源管理中的地位決定的。</p><p>　　對(duì)于新成立的公司來(lái)說(shuō)，人員配置無(wú)疑是公司運(yùn)轉(zhuǎn)的前提條件。如果不能招聘到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，完不成公司的人員配備，公司就無(wú)法運(yùn)營(yíng)。對(duì)于已運(yùn)轉(zhuǎn)的公司來(lái)說(shuō)，公司環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)及公司結(jié)構(gòu)的調(diào)整，都要求公司的人力資源系

19、統(tǒng)呈開(kāi)放狀態(tài)，不斷輸入和輸出人力資源，使公司的各個(gè)崗位上都能及時(shí)配以合適的人才，以保證公司形成健康的生產(chǎn)力，支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成可持續(xù)發(fā)展的能力。</p><p>　　2、招聘管理在人力資源管理中的作用</p><p>　　具體在人力資源管理中，招聘管理的作用主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：</p><p>　?。?）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。

20、甚至有專家認(rèn)為，特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關(guān)鍵所在。總之，有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應(yīng)，公司和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責(zé)任感，進(jìn)而會(huì)減少員工曠工、士氣低落和員工流動(dòng)現(xiàn)象。</p><p>　?。?）有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。新招聘的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，其基本素質(zhì)的高低、技能和知識(shí)的掌握程度、專業(yè)是否對(duì)口等，對(duì)員工的培訓(xùn)及使用

21、都有很大影響。如果公司的人員招聘工作做得不好，引進(jìn)了素質(zhì)較差或?qū)I(yè)不對(duì)口的員工，在對(duì)其培訓(xùn)時(shí)不但要花費(fèi)更多的培訓(xùn)成本，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會(huì)給公司帶來(lái)長(zhǎng)期沉重的負(fù)擔(dān)。相反，素質(zhì)較好、知識(shí)技能較高、專業(yè)對(duì)口的員工接受培訓(xùn)的效果就會(huì)較好，培訓(xùn)后成為合格員工，創(chuàng)造高績(jī)效的幾率也較高。</p><p>　　（3）有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣。組織中大多數(shù)工作不是由員工單獨(dú)完成，而是由多個(gè)員工共同組成的團(tuán)

22、隊(duì)完成。這就要求組織在配備團(tuán)隊(duì)成員上，應(yīng)了解和掌握員工在認(rèn)知和個(gè)性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創(chuàng)造最大化的團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效。所以，有效的招聘管理會(huì)增加團(tuán)隊(duì)的工作士氣，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。</p><p>　　（4）有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。員工在工作中不可避免地要和上司、同事、下級(jí)以及客戶產(chǎn)生工作上的聯(lián)系。在工作關(guān)系的處理上，員工自身由于工作技能、受

23、教育程度、專業(yè)知識(shí)上的差異，處理語(yǔ)言、數(shù)字和其他信息能力上的差異，特別是氣質(zhì)、性格上的差異，為了利益發(fā)生勞動(dòng)糾紛是不可避免的。倘若我們嚴(yán)把招聘關(guān)，盡量按照公司文化的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個(gè)性特征和認(rèn)知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會(huì)降低勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。</p><p>　　（5）有效的招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)效水平。利用規(guī)范的招聘程序和科學(xué)的選拔手段，可以

24、吸引和保留住組織真正需要的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的員工是不需要工作環(huán)境適應(yīng)期的，他們的共同特點(diǎn)就是能夠很快地轉(zhuǎn)變角色，進(jìn)入狀態(tài)，能夠在很短的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造工作成績(jī)而不需要做大量的培訓(xùn)。</p><p>　　根據(jù)上面的這些理論知識(shí)和可靠地?cái)?shù)據(jù)可知，科學(xué)的招聘管理，正確的招聘管理策略，可以為公司帶來(lái)無(wú)限利益，公司的利益提高，可以為員工帶來(lái)更多的福利，創(chuàng)造員工的高績(jī)效，推動(dòng)組織整體績(jī)效水平的提高，是一個(gè)組織追求有效招聘管理的最高境

25、界。</p><p>　　二、xxx公司招聘現(xiàn)狀</p><p>　　（一）公司人員構(gòu)成簡(jiǎn)介</p><p>　　xxx公司集團(tuán)有限責(zé)任公司位于xxx地區(qū)內(nèi)。公司始建于2000年6月，公司性質(zhì)為民營(yíng)公司。廠區(qū)占地面積72萬(wàn)平方米，廠房建筑面積14.8萬(wàn)平方米，擁有綠色水稻生產(chǎn)基地29000公頃。公司總資產(chǎn)2006年46500萬(wàn)元，固定資產(chǎn)14955萬(wàn)元，是國(guó)家級(jí)農(nóng)業(yè)

26、產(chǎn)業(yè)化重點(diǎn)龍頭公司，是吉林省最大的大米加工公司。</p><p>　　xxx公司目前有人員824人，其中，離職退休人員183人，在冊(cè)職工641人。其組織結(jié)構(gòu)圖如下圖一所示：</p><p><b>　　圖 一</b></p><p>　　從xxx公司的組織結(jié)構(gòu)圖中我們可以看出公司總的分為人事部、行政部、采購(gòu)部、加工廠、財(cái)務(wù)部和營(yíng)銷中心等六個(gè)部

27、門，其中，人人事部、行政部、財(cái)務(wù)部和營(yíng)銷中心主要在長(zhǎng)春總部，而采購(gòu)部和加工廠則主要在遼源市辦事處。在在冊(cè)職工中，人力資源部8人，占總?cè)藬?shù)的2%，行政部20人，占總?cè)藬?shù)的3%，加工廠315人，占總?cè)藬?shù)的48%，采購(gòu)部18人，占總?cè)藬?shù)的3%，財(cái)務(wù)部16人，占總?cè)藬?shù)的3%，營(yíng)銷中心262人，占總?cè)藬?shù)的41%，其人員分布比例圖如下圖圖二所示：</p><p><b>　　圖 二</b></p&

28、gt;<p>　　此外，xxx公司的管理人員中具有高級(jí)職稱的有21人，中級(jí)職稱的有58人，初級(jí)職稱的有253人，取得一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理證的有2人，大專以上文化程度的有424人。</p><p>　　（二）xxx公司招聘現(xiàn)狀</p><p>　　xxx公司的人力資源部門一共有人員10人，人力資源部門經(jīng)理1名，經(jīng)理助理1名，招聘專員2名，培訓(xùn)專員2名，績(jī)效與薪酬專員2名，各崗位人員職責(zé)

29、不同，分工不同，但卻是相輔相成、不可分割的、缺一不可的。根據(jù)xxx公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了能夠招聘到適合公司發(fā)展的各個(gè)崗位的員工，公司實(shí)施了具體的招聘錄用制度，其流程如下：</p><p>　　1、凡xxx公司總公司（或分公司）招聘人員時(shí)，必須由用人部門填寫人員需求申請(qǐng)表，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，送人力資源部核對(duì)是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報(bào)xxx公司總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)并列入公司招聘計(jì)劃。</p>&l

30、t;p>　　審批流程：用人部門申請(qǐng)→主管領(lǐng)導(dǎo)審核→人力資源部主管審核→總經(jīng)理審批。</p><p>　　2、人力資源部主管根據(jù)人員需求申請(qǐng)表擬訂招聘方案和崗位說(shuō)明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開(kāi)招聘信息或從公司人才庫(kù)里選聘合適的人才。</p><p>　　3、聘任各級(jí)員工以品德優(yōu)秀、學(xué)識(shí)、外形、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于所任崗位為原則。</p><p>　　4、日常招

31、聘：應(yīng)聘人員由人力資源部接待、預(yù)約，指導(dǎo)應(yīng)聘人員填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表，調(diào)查了解核實(shí)應(yīng)聘人員所提供信息的真實(shí)性，初步篩選后，再協(xié)同用人部門復(fù)試，最后上報(bào)總經(jīng)理批示。</p><p>　　集中招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部初選，再由用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)成立招聘考核組，由考核組集中面試考評(píng)，并將集體研究意見(jiàn)報(bào)總經(jīng)理批示。</p><p>　　如遇特別優(yōu)秀人才，人力資源部主管可隨時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)，采用簡(jiǎn)易程序，

32、以避免錯(cuò)失人才。</p><p>　　5、xxx公司一般員工由人力資源部及部門面試合格后，上報(bào)總經(jīng)理簽字，批準(zhǔn)錄用；主管以上員工需人力資源部及部門面試完后，由總經(jīng)理進(jìn)行最后面試確認(rèn)方可錄用。</p><p>　　6、試用人員到職前應(yīng)到xxx公司人力資源部報(bào)到，經(jīng)人力資源部進(jìn)行文化教育和崗前公司制度培訓(xùn)合格，并將員工試用通知表送交用人部門后方可上崗。</p><p>

33、　　7、試用人員經(jīng)試用考核合格者(表現(xiàn)優(yōu)秀者可申請(qǐng)縮短試用期)，在試用期滿后由其部門主管及時(shí)填報(bào)員工轉(zhuǎn)正審批表，由試用者本人填寫個(gè)人評(píng)定及個(gè)人總結(jié)，經(jīng)人力資源部主管審核，呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后辦理有關(guān)轉(zhuǎn)正員工的手續(xù)。 </p><p>　　8、在試用期間，若試用人員表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬部門主管建議延長(zhǎng)試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見(jiàn)，由試用者本人簽字確認(rèn)，經(jīng)人力資源部主管審核后辭退。</p>

34、<p>　　9、如各部門未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，xxx公司將不予認(rèn)可，并不予計(jì)發(fā)工資。</p><p>　　三、xxx公司在招聘管理中存在的問(wèn)題</p><p>　　xxx公司是一個(gè)年輕的企業(yè)，員工平均年齡在28歲左右，各部門員工團(tuán)結(jié)友愛(ài)，互幫互助，不僅能完成自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，同時(shí)還能帶動(dòng)其他同事的工作熱情，其精神面貌很好，可見(jiàn)，xxx公司人力資源部的招聘工作做的不

35、錯(cuò)，但是，公司經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)長(zhǎng)時(shí)間招聘不到員工或者員工工作不了幾天就離職的情況其人員流動(dòng)量很大，可見(jiàn)，其在招募、甄選和錄用等方面的工作還有待加強(qiáng)，下面針對(duì)xxx公司的具體現(xiàn)狀加以分析，并找出問(wèn)題所在。</p><p>　?。ㄒ唬┱衅刚咦陨淼膯?wèn)題</p><p>　　1、招聘者水平有限</p><p>　　簡(jiǎn)歷只是一個(gè)應(yīng)聘者獲取工作機(jī)會(huì)的敲門磚而已，所以在面試時(shí)，招聘者

36、要以簡(jiǎn)歷為基礎(chǔ)，綜合面試時(shí)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)綜合初步評(píng)價(jià)一個(gè)人。然而，xxx公司的招聘專員（負(fù)責(zé)招聘的人員）在進(jìn)行面試前往往沒(méi)有對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行研究，沒(méi)有規(guī)劃好面試的結(jié)構(gòu)，也沒(méi)有確定好何謂合格的答案；此外招聘專員不能根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)做出正確的判斷，應(yīng)聘者在面試時(shí)對(duì)如何呈現(xiàn)一個(gè)好印象有一定的技巧，而xxx公司的招聘專員往往不能從應(yīng)聘者的言談舉止中得到有用的信息，反而被應(yīng)聘者前者鼻子走，從而不能正確對(duì)應(yīng)聘者做出判斷，對(duì)接下來(lái)的工作造成了極壞的影響。&

37、lt;/p><p>　　2、招聘者忽略自身形象</p><p>　　招聘是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，一方面是選拔人材，宣傳公司，另一方面是為應(yīng)聘者提供適合的工作崗位，而不是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試，就可以幫助公司樹(shù)立良好形象、吸引更多的應(yīng)聘者，招聘者不好的形象極有可能使應(yīng)聘者失望、損害公司形象。xxx公司有限公司人力資源部門的招聘專員在招聘時(shí)的自認(rèn)為高人一等的招聘姿態(tài)，比如讓應(yīng)聘者早點(diǎn)兒來(lái)公司面試，而招

38、聘者卻遲遲不開(kāi)始進(jìn)行面試，或者在面試過(guò)程中蹺二郎腿，隨意接打電話，自以為是，故意賣弄自己等行為，往往使應(yīng)聘人員質(zhì)疑xxx公司的經(jīng)營(yíng)能力及管理水平，至使流失了很多人才。</p><p>　　3、對(duì)于現(xiàn)實(shí)可能性描述過(guò)于夸張</p><p>　　當(dāng)xxx公司招聘者對(duì)一應(yīng)聘者各方面都很滿意，殷切希望留下該人才，但是應(yīng)聘者卻對(duì)xxx公司的一些體制不能完全接受時(shí)，招聘者通常情況下會(huì)嘗試說(shuō)服應(yīng)聘者接受該

39、工作，從而會(huì)對(duì)應(yīng)聘者說(shuō)一些“可能”、“也許”、“或者”、“以及”、“將來(lái)有一天”等不確定等詞語(yǔ)，對(duì)于xxx公司本身而言，能留住人才固然好，但轉(zhuǎn)換到應(yīng)聘者角度來(lái)看，由于很容易出現(xiàn)將“可能”或者“也許”以及“將來(lái)有一天”理解為“一定”的意思，從而會(huì)產(chǎn)生出永遠(yuǎn)無(wú)法得到滿足的奢望，導(dǎo)致在未來(lái)的某一天人才依然會(huì)流失，并且對(duì)xxx公司的形象及信譽(yù)的消極影響更為嚴(yán)重。</p><p>　?。ǘ┱心紩r(shí)存在的問(wèn)題</p&g

40、t;<p><b>　　1、缺乏戰(zhàn)略性</b></p><p>　　xxx公司有限公司人力資源部門沒(méi)有完整的人員招聘計(jì)劃，只是在需要人手的時(shí)候，用人部門提交“用人需求申請(qǐng)表”，人事部門發(fā)布用人需求廣告、收取和篩選簡(jiǎn)歷、面試，確定人選，把人員移交到用人部門，招聘活動(dòng)結(jié)束。這樣的招聘根本談不上戰(zhàn)略性，更不要說(shuō)人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。</p><p><b&

41、gt;　　2、招聘渠道單一</b></p><p>　　xxx公司在有崗位空缺時(shí)，首先會(huì)從公司內(nèi)部進(jìn)行招聘，之后再進(jìn)行網(wǎng)上招聘。雖然內(nèi)部招聘可以產(chǎn)生激勵(lì)效果，提高員工的忠誠(chéng)度，成本低效率高，適應(yīng)快，但會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，不能為xxx公司帶來(lái)新鮮的血液，不利于公司的創(chuàng)新與發(fā)展。而網(wǎng)絡(luò)招聘成本也很低，但其信息的真實(shí)度同樣很低，而且其應(yīng)用范圍狹窄，基礎(chǔ)環(huán)境薄弱，技術(shù)和服務(wù)體系不夠完善，信息處理的難度大，成功率很

42、低，為招聘者帶來(lái)很多麻煩，浪費(fèi)很多時(shí)間。由于xxx公司的發(fā)展?fàn)顩r還不穩(wěn)定，所以人員流動(dòng)性很大，公司的招聘渠道過(guò)于單一，不能及時(shí)招聘到可用人才。</p><p>　　3、與公司文化相脫節(jié)</p><p>　　應(yīng)聘者能否與公司文化相融合，直接決定該人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度。然而，xxx公司招聘者在招聘時(shí)忽略了這一點(diǎn)，只是考慮應(yīng)聘者自身素質(zhì)能否符合崗位要求，而沒(méi)有將二者結(jié)合起來(lái)，盡管一再?gòu)?qiáng)調(diào)“以人為本

43、”，但招聘過(guò)程和流程卻是單方面的，與xxx公司的公司文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的績(jī)效等脫節(jié)了。由于在招聘過(guò)程中只注重應(yīng)聘者能力是否與崗位要求相匹配，所以雖然新員工可以無(wú)障礙工作，但其核心價(jià)值觀卻有很多與xxx公司格格不入，這對(duì)于xxx公司而言是一種潛在威脅，進(jìn)而造成無(wú)形資本的浪費(fèi)。</p><p>　?。ㄈ┱邕x時(shí)存在的問(wèn)題</p><p><b>　　1、測(cè)試題不專業(yè)</b&g

44、t;</p><p>　　心理和個(gè)性測(cè)評(píng)是一門非常高深的學(xué)問(wèn)，非專業(yè)人士不能完美的操作，一般也只能作為面試參考。xxx公司人力資源部的招聘專員經(jīng)常會(huì)從網(wǎng)上摘錄下來(lái)一些心理測(cè)試題，自己都不明白應(yīng)該怎么做，最后結(jié)果出來(lái)了，以應(yīng)聘不夠細(xì)心，考慮問(wèn)題不夠周到等諸多借口否定應(yīng)聘者的能力。這樣的測(cè)試題，在沒(méi)有想通想透的情況下，是不能輕易作出決定的。特別是招聘者，不成熟的決定會(huì)對(duì)公司造成了不良的結(jié)果。</p>&

45、lt;p>　　2、地區(qū)崗位沒(méi)有側(cè)重點(diǎn)</p><p>　　吉林省xxx公司集團(tuán)有限公司在進(jìn)行人員甄選時(shí)，都是用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，如：本科以上畢業(yè)、有三年以上同類型工作經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)言表達(dá)能力好、適應(yīng)能力強(qiáng)等標(biāo)準(zhǔn)，然而，在甄選過(guò)程中，有很多來(lái)參加面試的應(yīng)聘者，但是能成功進(jìn)入xxx公司的卻很少，久而久之，xxx公司就長(zhǎng)期處于用工缺的狀態(tài)。而實(shí)際上，在xxx公司下屬的六個(gè)部門中，人事部、行政部、財(cái)務(wù)部和營(yíng)銷中心主要在長(zhǎng)春總部

46、，采購(gòu)部和加工廠則主要在遼源市辦事處，由于這兩地的工作環(huán)境、工作內(nèi)容、人員自身特點(diǎn)存在著很大差異，因此，xxx公司人力資源部門在針對(duì)兩地進(jìn)行招聘時(shí)側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同，故應(yīng)實(shí)行不同的招聘方案，而不是用同一的招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)。</p><p><b>　　3、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理</b></p><p>　　xxx公司要求應(yīng)聘者“男175cm，女165cm以上”、“25歲以上，35歲

47、以下”、“長(zhǎng)相俊美”、“全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷”、 “3年以上工作經(jīng)驗(yàn)”等，這樣就把才畢業(yè)的大學(xué)生拒之門外，其中許多標(biāo)準(zhǔn)與空缺崗位的勝任能力無(wú)關(guān)，而且很無(wú)關(guān)緊要。xxx公司一味追求“高學(xué)歷”員工，不是出于績(jī)效的考慮，而是一味的追隨慣例，這種做法不僅嚴(yán)重影響了公司形象，而且還造成人才的極大浪費(fèi)。</p><p>　　（四）錄用時(shí)存在的問(wèn)題</p><p>　　重人情，輕能力。在xxx公司有限

48、公司里，當(dāng)有部門向人力資源部提交《人員需求申請(qǐng)表》時(shí)，首先從xxx公司內(nèi)部進(jìn)行招聘或推薦，但是沒(méi)有按照正規(guī)的流程走，用什么人，往往都是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，或者是將自己的親戚、朋友、同學(xué)等招到xxx公司里工作，而各領(lǐng)導(dǎo)都不是人力資源專業(yè)人士，同時(shí)對(duì)招聘的一些要素，比如面試問(wèn)題、技能測(cè)試、素質(zhì)測(cè)試等缺乏更深認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致執(zhí)行人員無(wú)法推進(jìn)，什么事都等領(lǐng)導(dǎo)敲板，最終影響進(jìn)度，而這樣的人員往往大部分都不符合崗位要求。這種“近親繁殖”的現(xiàn)象嚴(yán)重影響了xxx公司

49、的發(fā)展。</p><p><b>　?。ㄎ澹](méi)有評(píng)估工作</b></p><p>　　對(duì)招聘效果的評(píng)估是招聘工作中必不可少的一環(huán)。公司在員工招聘過(guò)程中，首先要考慮招聘成本與效益即招聘的成效，這當(dāng)中也包括錄用員工的數(shù)量與質(zhì)量；招聘者的工作能力、技巧和工作成效；同時(shí)還要考慮招聘方法的信度與效度。它有利于公司節(jié)省開(kāi)支，提高招聘工作有效性。然而，xxx公司人力資源部門對(duì)招聘效

50、果并沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估，招聘進(jìn)來(lái)的人員只要通過(guò)了試用期就直接上崗，這種不計(jì)成本、不計(jì)效果的招聘增加了xxx公司的招聘成本，降低了招聘成效，最終導(dǎo)致人力資源部門的招聘工作一直沒(méi)有得到改善，沒(méi)有達(dá)到招聘工作的高效性。</p><p>　　四、解決xxx公司招聘問(wèn)題的方法</p><p>　　針對(duì)以上問(wèn)題，提出以下不同策略：</p><p>　?。ㄒ唬┙?biāo)準(zhǔn)的組織結(jié)構(gòu)<

51、/p><p>　　1、選擇合適的招聘隊(duì)伍</p><p>　　招聘隊(duì)伍是xxx公司有限公司的一面廣告，代表著xxx公司的形象，同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)性修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀員工應(yīng)聘公司的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠(chéng)懇熱情、友好而富有感情，同時(shí)需要對(duì)xxx公司很熟悉，言行舉止要能代表xxx公司的形象，所以人力資源部在安排招聘工作時(shí)應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)，全盤考慮。招聘者的個(gè)性特點(diǎn)，個(gè)人

52、修養(yǎng)，知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事專員的綜合素質(zhì)，增加對(duì)應(yīng)聘者的吸引。另外，公司需要對(duì)招聘者進(jìn)行全面培訓(xùn)。例如：儀容儀表、提問(wèn)方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、招聘渠道、招聘流程以及各崗位要求及變化等。</p><p>　　2、招聘者自身形象塑造</p><p>　　招聘者形象的塑造，需要招聘者深刻的自我認(rèn)識(shí)，并從身邊小事做起。如下：</p>

53、<p>　　(1)對(duì)招聘崗位熟知</p><p>　　xxx公司人力資源部的招聘者要熟知招聘的每一個(gè)崗位，在與應(yīng)聘者介紹時(shí)能夠準(zhǔn)確無(wú)誤的傳達(dá)崗位的主要職責(zé)、任職要求、主要工作內(nèi)容與工作地點(diǎn)等基本信息，為應(yīng)聘者答疑解惑。</p><p><b>　?。?）尊重求職者</b></p><p>　　首先，在面試之前xxx公司人力資源部門的

54、招聘者要先看過(guò)應(yīng)聘者的求職簡(jiǎn)歷，以減少應(yīng)聘者的等待時(shí)間，避免其產(chǎn)生緊張心理；其次，要嚴(yán)格遵守時(shí)間規(guī)定，應(yīng)聘者可以提前來(lái)面試，但是，招聘者不可以讓應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間過(guò)去后仍然等待，比如避免通知讓所有求職者在同一時(shí)間到達(dá)，實(shí)際上最后一個(gè)應(yīng)聘者接受面試時(shí)已經(jīng)等待了1個(gè)多小時(shí)現(xiàn)象的發(fā)生。再者，在面試過(guò)程中，要把電話關(guān)機(jī)或者調(diào)成靜音，以免鈴聲影響應(yīng)聘者的思路，當(dāng)然，更不可以當(dāng)著應(yīng)聘者的面打電話，或者把應(yīng)聘者一個(gè)人放在一邊出去打電話，此外，也不可以

55、在應(yīng)聘者說(shuō)話時(shí)突然間打斷，造成應(yīng)聘者不知所措；最后，招聘者不可以擺出居高臨下、盛氣凌人的的姿態(tài)，感覺(jué)是在向應(yīng)聘者做一種施舍。</p><p><b>　?。?）認(rèn)真的傾聽(tīng)</b></p><p>　　面試的時(shí)候，招聘者在介紹完xxx公司概況況、崗位發(fā)展路徑、對(duì)某項(xiàng)業(yè)務(wù)的理解等情況后，留給應(yīng)聘者問(wèn)問(wèn)題與思考的時(shí)間，與應(yīng)聘者有一定的互動(dòng)環(huán)節(jié)，而不是一味的說(shuō)出自己要表達(dá)的內(nèi)

56、容，讓應(yīng)聘者無(wú)所適從。對(duì)于應(yīng)聘者提出的問(wèn)題涉及到xxx公司機(jī)密的可以不予回答。</p><p><b>　　（4）注意自身形象</b></p><p>　　招聘者在面試時(shí)不能作出翹二郎腿，坐在椅子上左搖右晃，斜視應(yīng)聘者等有損形象的事情。不能自以為是，故意賣弄自己，比如故意說(shuō)出一些不常見(jiàn)的專業(yè)名詞、縮寫的英文詞語(yǔ)等來(lái)考驗(yàn)應(yīng)聘者，或者拿出所謂大師的言論來(lái)和應(yīng)聘者“交流”，

57、當(dāng)應(yīng)聘者詢問(wèn)不懂時(shí)，招聘者對(duì)此表示不屑等行為。</p><p>　　一個(gè)不夠?qū)I(yè)的招聘者不僅會(huì)錯(cuò)殺無(wú)數(shù)優(yōu)秀的應(yīng)聘者（以及那些潛力較高的應(yīng)聘者），而且因?yàn)槭艿綉?yīng)聘者的鄙視會(huì)影響到公司的形象，正所謂好事不出門，壞事傳千里，所以，xxx公司人力資源部招聘者在招聘時(shí)一定要注重自身的形象問(wèn)題，從而提高xxx公司的公司形象。</p><p><b>　　3、實(shí)事求是</b><

58、;/p><p>　　xxx公司選人是基于公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，能夠?yàn)閤xx公司長(zhǎng)期創(chuàng)造財(cái)富才是xxx公司需要選聘的人員，所以在招聘時(shí)一切要從實(shí)際出發(fā)。對(duì)于招聘者來(lái)說(shuō)，要絕對(duì)禁止發(fā)表涉及可能性的描述言論。舉例來(lái)說(shuō)，如果招聘者需要對(duì)典型職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行描述的話，就應(yīng)該將介紹范圍限定在通常情況下的普遍發(fā)展模式上。并且，應(yīng)當(dāng)分享的內(nèi)容必須屬于已經(jīng)獲得證實(shí)或者目前正在進(jìn)行項(xiàng)目中的具體信息。如果招聘者不能作出這樣承諾的話，就不可以

59、給應(yīng)聘者造成類似想法。絕對(duì)不能為了消除應(yīng)聘者對(duì)xxx公司的某些制度或其他方面的質(zhì)疑而說(shuō)出一些模棱兩可的話，誤導(dǎo)應(yīng)聘者，這樣即使應(yīng)聘者來(lái)到了xxx公司，而實(shí)際情況與其真實(shí)意愿相悖離，最后還是會(huì)在不久之后離開(kāi)公司，此時(shí)，不僅對(duì)應(yīng)聘者來(lái)講是不公平的，更是使xxx公司的發(fā)展受到了影響，同時(shí)也影響了xxx公司的信譽(yù)問(wèn)題，給公司帶來(lái)了負(fù)面影響。</p><p>　?。ǘ┙鉀Q招募問(wèn)題的方法</p><p&

60、gt;　　1、建立招聘制度的戰(zhàn)略性規(guī)劃</p><p>　　人力資源計(jì)劃的制定是其他程序的基礎(chǔ)，因此，要想把招聘做好，人力資源計(jì)劃是關(guān)鍵。人力資源計(jì)劃的制定如下：</p><p>　?。?）年度人力資源計(jì)劃：各部門根據(jù)xxx公司有限公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，結(jié)合本部門的實(shí)際工作需要，在每年的12月1日前制定出本部門下一年度的人力資源需求計(jì)劃，報(bào)xxx公司有限公司（總部）人力資源部，人力資源

61、部匯集各部門人員需求情況，制定出xxx公司有限公司年度人員招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審批。</p><p>　?。?）月度人力資源人計(jì)劃：各部門根據(jù)xxx公司有限公司的年度人力資源計(jì)劃及自然減員情況，結(jié)合工作實(shí)際，制定月度用人需求計(jì)劃，于每月15日前報(bào)xxx公司有限公司（總部）人力資源部，人力資源部根據(jù)xxx公司有限公司年度人力資源計(jì)劃及各部門月度人員需求計(jì)劃，制定出xxx公司有限公司月度人員招聘計(jì)劃并上報(bào)總經(jīng)理審批。&

62、lt;/p><p>　　(3)用人需求計(jì)劃應(yīng)包含以下幾方面的內(nèi)容：所需人員的部門、職務(wù)、崗位；工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)及用工形式；招聘人員的《崗位任職資格說(shuō)明書》等。</p><p>　　2、選擇最佳的招聘渠道</p><p>　　任何一個(gè)確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法選擇都是至關(guān)重要的，沒(méi)有絕對(duì)好的招聘渠道，也沒(méi)有絕對(duì)不好的招聘渠道，關(guān)鍵要看怎么利用。通常的

63、招聘渠道主要有內(nèi)部招聘，報(bào)紙招聘廣告，人才市場(chǎng)招聘會(huì)，網(wǎng)絡(luò)招聘廣告，獵頭公司，校園招聘，熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)先內(nèi)部后外部，如果xxx公司內(nèi)部員工對(duì)崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過(guò)招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗位來(lái)保證xxx公司業(yè)務(wù)不受影響的話，完全可以內(nèi)部招聘，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于員工成長(zhǎng)。而外部的渠道則可以根據(jù)所聘的崗位，不同的要求，做出相應(yīng)的調(diào)整，比如校園招聘，可以為xxx公司招聘到優(yōu)秀的儲(chǔ)備人才?，F(xiàn)場(chǎng)招聘可以和應(yīng)聘者進(jìn)行

64、互動(dòng)，近距離接觸可以對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的了解，獵頭公司成本雖高，但是其招聘的人才絕對(duì)是最合適的，實(shí)力最強(qiáng)的，為xxx公司省去了很多不必要的工作。其他的招聘方法都是各有所長(zhǎng)，所以必要時(shí)xxx公司人力資源部在招聘時(shí)可以進(jìn)行招聘方法的組合，這樣可以使招聘工作更加具有及時(shí)性、高效性。</p><p>　　3、應(yīng)聘者的價(jià)值觀與公司核心價(jià)值觀相一致</p><p>　　在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，公司文化

65、創(chuàng)新越來(lái)越受到管理層的重視。人力資源管理作為xxx公司有限公司管理的重要組成部分，應(yīng)將公司文化創(chuàng)新理念貫穿于各項(xiàng)職能的履行之中。即在人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等各方面以公司文化創(chuàng)新為導(dǎo)向，達(dá)到強(qiáng)化公司核心價(jià)值觀、全面提升管理水平、增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力的目的。為此在人員招聘中應(yīng)做到： </p><p>　　xxx公司有限公司人力資源部門招聘新員工時(shí)，在兼顧應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及能力是否與xxx公司相應(yīng)崗

66、位要求相匹配的同時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與xxx公司核心價(jià)值觀相一致，能否在xxx公司的新文化氛圍中生存和成長(zhǎng)。認(rèn)同xxx公司核心價(jià)值觀的新員工就如同給xxx公司注入了新鮮的血液，把新的思想和行為帶到xxx公司中來(lái)，影響老員工的價(jià)值觀和行為，促進(jìn)xxx公司企業(yè)文化的發(fā)展與提升。同時(shí)，也可以通過(guò)引進(jìn)高管人員對(duì)那些已經(jīng)被傳統(tǒng)文化所束縛的人員進(jìn)行思想傳播，形成與xxx公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的新的企業(yè)文化。</p><p

67、>　　（三）解決甄選問(wèn)題的方法</p><p><b>　　1、建立標(biāo)準(zhǔn)化面試</b></p><p>　　在實(shí)踐中，建立規(guī)范化的面試程序，應(yīng)采用結(jié)構(gòu)化面試程序，即指面試前就面試所涉及的內(nèi)容，試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分方法等一系列的問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試雖然也是通過(guò)招聘者和應(yīng)聘者的交談方式進(jìn)行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，以確

68、保這種面試方法更有效?？陀^，公平，科學(xué)的結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對(duì)應(yīng)聘相同職位的應(yīng)聘者，應(yīng)測(cè)試相同的面試題目。</p><p>　　標(biāo)準(zhǔn)化面試，也稱結(jié)構(gòu)化面試，是通過(guò)設(shè)計(jì)面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)等，并規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化地對(duì)面試者進(jìn)行系統(tǒng)的面試。標(biāo)準(zhǔn)化面試可以克服床用面試中的很多特點(diǎn)，讓面試的過(guò)程變得可控制、可量化、可評(píng)價(jià)，更不容易看走眼，能夠準(zhǔn)確的判定應(yīng)聘者是否能勝任xxx公司的崗位。<

69、/p><p>　　三輪打分，總分不到60分布能被錄用。第一輪以做題為主，先是九型人格和MBTT（一種自我報(bào)告式的性格評(píng)估測(cè)試）測(cè)試，主要看求職者性格類型與相關(guān)職業(yè)的匹配程度；然后是EQ（情商）的測(cè)試和邏輯測(cè)試；如果求職者想要從事管理、研發(fā)、行政、人事、財(cái)務(wù)等方面的工作，還要額外做一次艾克森人個(gè)測(cè)試。這一輪的分值比重并不是太高，技術(shù)崗位分值比重占25%，非技術(shù)崗位占15%。第二輪屬于綜合能力的測(cè)試，內(nèi)容與傳統(tǒng)面試相仿，

70、以招聘者求職者的問(wèn)答為主，主要考察求職者的忠誠(chéng)度、價(jià)值觀（包括求職動(dòng)機(jī)）、職業(yè)性和管理能力。技術(shù) 類崗位分值比重占30%，非技術(shù)類崗位占60%。最后一輪屬于專業(yè)能力測(cè)試，主要針對(duì)技術(shù)類崗位的面試，以筆試為主。技術(shù)類崗位分值比重占45%，非技術(shù)類崗位占25%。</p><p>　　此種面試方法的應(yīng)用不僅增加了招聘工作的有效性，同時(shí)，也提高了招聘者的個(gè)人素質(zhì)，維護(hù)了xxx公司的形象，增加了應(yīng)聘者對(duì)xxx公司的友好印象

71、，為xxx公司能招聘到優(yōu)秀的職工增加了砝碼。</p><p>　　2、建立合理的招聘重點(diǎn)</p><p>　　由于xxx公司在長(zhǎng)春市總部的工作環(huán)境好、工作強(qiáng)度小，人員認(rèn)識(shí)程度較高，且營(yíng)銷中心直接創(chuàng)造利潤(rùn)，因此，應(yīng)將如何招聘到執(zhí)行力強(qiáng)、工作能力強(qiáng)、適應(yīng)能力強(qiáng)以及交際能力強(qiáng)的員工作為招聘的側(cè)重點(diǎn)。而在遼源市辦事處，由于工作環(huán)境差、工作強(qiáng)度大、人員知識(shí)程度較低，且其工作質(zhì)量嚴(yán)重影響產(chǎn)品質(zhì)量，從而

72、影響xxx公司的發(fā)展前景，因此，在此部分招聘時(shí)要注重員工素質(zhì)、工作能力、工作嚴(yán)謹(jǐn)度以及抗壓能力等多方面因素。當(dāng)然，具體來(lái)說(shuō)，不同崗位對(duì)于其崗位要求也是不同的，所以在招聘時(shí)要以勝任各崗位的具體要求為準(zhǔn)，越詳細(xì)越好。故而，在進(jìn)行人員招聘時(shí)，要考慮不同崗位、不同人員的崗位特點(diǎn)進(jìn)行招聘，才能做到招聘的有效性。</p><p>　　3、建立科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　人力資源部在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)

73、時(shí)，首先要考慮其品德，一個(gè)人的學(xué)識(shí)后天可以學(xué)，但其品德是評(píng)價(jià)他的首要標(biāo)準(zhǔn)，其次考慮其學(xué)識(shí)、智力、綜合素質(zhì)等其他的方面的能力。再者，對(duì)于，剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，公司要給其發(fā)展機(jī)會(huì)，作為儲(chǔ)備人才是極其必要的。而在員工的形象、年齡、地域等其他方面的要求 要在合理范圍內(nèi)，不能過(guò)于牽強(qiáng)，隨波逐流。</p><p>　?。ㄋ模┙鉀Q錄用問(wèn)題的方法</p><p>　　預(yù)防“近親繁殖”現(xiàn)象的方法如下：<

74、/p><p>　　首先，要建立全方位的職工流動(dòng)機(jī)制，允許職工跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門流動(dòng)，實(shí)行干部（包括xxx公司領(lǐng)導(dǎo)人）間的交流。這樣的結(jié)果，不僅可以避免“近親繁殖”的滋生，而且?guī)椭究朔瞬欧e壓，調(diào)劑余缺，使人才派上用場(chǎng)，避免人才浪費(fèi)。</p><p>　　其次，要建立科學(xué)、民主的決策程序和機(jī)制，增加辦事透明度。規(guī)定“近親回避”，包括親屬回避、任職回避、崗位回避、公務(wù)回避等制度，納入人力資

75、源管理部門并認(rèn)真貫徹落實(shí)。</p><p>　　第三，建立監(jiān)督機(jī)制。要充分發(fā)揮監(jiān)督部門（如行政管理部門）和員工民主監(jiān)督的作用。監(jiān)督的主要內(nèi)容是xxx公司有限公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“近親回避制度”的自覺(jué)遵守情況和貫徹落實(shí)情況，把它作為領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)內(nèi)容之一加以考察；監(jiān)督部門要隨時(shí)了解員工反應(yīng)的問(wèn)題，定期上報(bào)人事管理部門進(jìn)行裁判處理。</p><p>　?。ㄎ澹┳龊谜衅傅脑u(píng)估工作</p>&l

76、t;p>　　評(píng)估是招聘工作必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。它主要是圍繞新引進(jìn)員工的數(shù)量和質(zhì)量、招聘所花費(fèi)的成本、人員進(jìn)入xxx公司的流失率、用人部門的滿意度、招聘的實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異等方面的內(nèi)容對(duì)招聘工作進(jìn)行分析，以檢驗(yàn)招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)評(píng)估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)xxx公司招聘工作存在的失誤，為改進(jìn)招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過(guò)評(píng)估有利于為xxx公司節(jié)省開(kāi)支，通過(guò)錄用于員工數(shù)量、質(zhì)量評(píng)估分析滿意或不滿意以及原因，從而有

77、利于招聘方法的改進(jìn)及對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供必要的信息。</p><p>　　以上是針對(duì)xxx公司在招聘工作存在的問(wèn)題而提出的解決方法，希望對(duì)公司招聘工作起到一定的幫助。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　企業(yè)人力資源管理是以招聘工作為起點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言,“招兵買馬”從某種意義上講影響著xxx公司有限公司的企業(yè)文

78、化、風(fēng)氣，而且招聘工作又是xxx公司補(bǔ)充新鮮血液,推陳出新,持續(xù)發(fā)展的重要步驟。員工招聘工作質(zhì)量如何,對(duì)xxx公司的影響往往是根本性的、長(zhǎng)期的,甚至有時(shí)是決定性的。所以，如何使企業(yè)人力資源培訓(xùn)和整合有效,最大限度地發(fā)揮人才的作用,用心把好把嚴(yán)招聘關(guān), 成為xxx公司人力資源工作的關(guān)鍵。</p><p>　　xxx公司公司是東北三省糧食生產(chǎn)和加工的最具潛力的公司，而成功的招聘工作，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭?/p>

79、他們決定是否來(lái)xxx公司工作。通過(guò)招聘工作，可以擴(kuò)大xxx公司知名度，而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高人力資源的素質(zhì)，為xxx公司的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；有效的招聘在使xxx公司得到了恰當(dāng)人員同時(shí)，也為xxx公司人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了xxx公司公司因人員流動(dòng)頻繁而帶來(lái)的損失。有效地招聘可以xxx公司和應(yīng)聘者達(dá)到雙贏的效果，從而發(fā)揮招聘的最佳職能。相信xxx公司會(huì)在不久的將來(lái)創(chuàng)造出新的紀(jì)元，同時(shí)希望本文的一些結(jié)論

80、與方法能夠?yàn)閤xx公司的招聘制度加以完善。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　四年的讀書生活在這個(gè)季節(jié)即將劃上一個(gè)圓滿的句號(hào)，而于我的人生而言卻只是一個(gè)逗號(hào)，我將面對(duì)又一次征程的開(kāi)始。四年的求學(xué)生涯在師長(zhǎng)、親友的大力支持下，走得辛苦卻也收獲滿囊，在論文即將付梓之際，思緒萬(wàn)千，心情久久不能平靜。</p><p>　

81、　偉人、名人為我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和贊美獻(xiàn)給一位平凡的人，我的導(dǎo)師。我不是您最出色的學(xué)生，而您卻是我最尊敬的老師。您治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，學(xué)識(shí)淵博，思想深邃，視野雄闊，為我營(yíng)造了一種良好的精神氛圍。授人以魚不如授人以漁，置身其間，耳濡目染，潛移默化，使我不僅接受了全新的思想觀念，樹(shù)立了宏偉的學(xué)術(shù)目標(biāo)，領(lǐng)會(huì)了基本的思考方式，從論文題目的選定到論文寫作的指導(dǎo),經(jīng)由您悉心的點(diǎn)撥,再經(jīng)思考后的領(lǐng)悟,常常讓我有“山重水復(fù)疑無(wú)路,柳暗花明又一村

82、”。 感謝我的爸爸媽媽，焉得諼草，言樹(shù)之背，養(yǎng)育之恩，無(wú)以回報(bào)，你們永遠(yuǎn)健康快樂(lè)是我最大的心愿。同時(shí)感謝所有在畢業(yè)設(shè)計(jì)中曾經(jīng)幫助過(guò)我的良師益友和同學(xué)，也感謝學(xué)院為我提供良好的做畢業(yè)設(shè)計(jì)的環(huán)境。 </p><p>　　彈指一揮間，大學(xué)四年已經(jīng)接近了尾聲。當(dāng)自己懷著忐忑不安的心情完成這篇畢業(yè)論文的時(shí)候，自己也從當(dāng)年一個(gè)從山里走出的懵懂孩子變成了一個(gè)成熟青年，回想自己的十幾年的求學(xué)生涯，雖然只是一個(gè)本科畢業(yè)，

83、但這些年的風(fēng)風(fēng)雨雨，使我變得成熟穩(wěn)重，不僅學(xué)到了知識(shí)，同時(shí)交到了很多朋友，這是我人生中最寶貴的財(cái)富，我的親戚、朋友、老師和同學(xué)們，我的生活因你們而精彩和充實(shí)！ </p><p>　　xxx大學(xué)，這里嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、優(yōu)美的校園環(huán)境使我大學(xué)四年過(guò)的很充實(shí)和愉快。還記得剛剛?cè)雽W(xué)時(shí)的軍訓(xùn)，我在女子百人方隊(duì)中打軍體拳時(shí)的情景，雖然苦卻精彩紛呈?！爸泻弦唬\(chéng)信至善”，xxx大學(xué)的校訓(xùn)伴隨了我大學(xué)四年，對(duì)我個(gè)人而言，它

84、也是我為人的標(biāo)準(zhǔn)，在以后的人生中，我依然會(huì)秉承著它為標(biāo)準(zhǔn)，繼續(xù)我的人生。</p><p>　　書到用時(shí)方恨少，在這篇論文的寫作過(guò)程中，我深感自己的水平還非常的欠缺。生命不息，學(xué)習(xí)不止，人生就是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和完善的過(guò)程，在以后的人生中，我會(huì)繼續(xù)努力，不斷發(fā)展和完善自己，打造一個(gè)無(wú)悔的人生！</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p&

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