xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素研究(畢業(yè)論文)

1、<p>　　xxx大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計（論文）</p><p>　　題 目：XXX服裝公司員工薪酬滿意度影響因素研究 </p><p><b>　　副標(biāo)題： </b></p><p>　　學(xué)生姓名： xxx</p><p>　　專 業(yè)：人力資源管理</p><p>　　班級學(xué)號：

2、人力08X-X</p><p><b>　　指導(dǎo)教師：</b></p><p><b>　　評 閱 人： </b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，薪酬管理應(yīng)運(yùn)而生。近年來，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制建立并逐步

3、完善,企業(yè)已將薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要方面。薪酬管理改革是否成功在很大程度上取決于員工的感受, 而薪酬滿意度是員工對薪酬的核心感受和態(tài)度, 是決定員工行為的一個重要因素, 也是企業(yè)薪酬管理和改革的指南。作為影響員工個人績效及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，無論是企業(yè)還是員工都已將薪酬滿意度視為最重要的工作指標(biāo)。高滿意度的薪酬可以吸引、留住人才，極大地激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而構(gòu)建企業(yè)核心能力，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。<

4、;/p><p>　　本篇論文以薪酬管理相關(guān)理論為基礎(chǔ)，在借鑒以往研究成果的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查獲得xxx服裝公司員工薪酬滿意度的原始數(shù)據(jù)，經(jīng)過數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，對薪酬滿意度的影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究，提出了相應(yīng)的解決對策。全文分為六大部分：第一章緒論闡述本文研究課題的背景、方法、目的及相關(guān)意義；第二章文獻(xiàn)綜述，主要闡述國內(nèi)外對薪酬滿意度的研究以及薪酬滿意度相關(guān)理論的概述；第三章主要闡述本文研究對象xxx服裝公司的概況、人

5、員情況以及薪酬情況；第四章主要對問卷進(jìn)行的設(shè)計及預(yù)測試；第五章通過問卷發(fā)放、回收、統(tǒng)計問卷，運(yùn)用SPSSl8．0通過因子分析、相關(guān)分析、回歸分析等方法，明確相關(guān)影響因素的關(guān)系及權(quán)重；第六章得出本文結(jié)論并就如何提高公司員工薪酬滿意度提出相應(yīng)的策略。</p><p>　　關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬滿意度；薪酬滿意度影響因素</p><p><b>　　ABSTRCT</b><

6、;/p><p>　　Along with our country socialist market economic development, compensation management arises at the historic moment. In recent years, our country socialist market economy system set up and improved st

7、ep by step, the enterprise has salary management as enterprise human resources management important aspect. Salary management reform success depends to a great extent on the feelings of their employees, and pay satisfact

8、ion is the core of the salary employees feel and attitude, is decided to employe</p><p>　　This paper to salary management related theory as the foundation, in reference to previous research achievements on t

9、he basis of investigation of Benxi flourishing industry for the clothing company employee compensation of the satisfaction degree of the original data, after data statistics and analysis, the influence factors to pay sat

10、isfaction, empirical studies conducted by the corresponding countermeasures are put forward. Full text is divided into six parts: the first chapter the introductio</p><p>　　Key words: Pay; Pay satisfaction;

11、the influence factors to pay satisfaction</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究背景1</p><p>　　1.2 研究目的與意義2</p>&l

12、t;p>　　1.3 研究思路及方法5</p><p>　　1.4 研究創(chuàng)新點(diǎn)6</p><p>　　第二章 文獻(xiàn)綜述7</p><p>　　2.1 薪酬理論綜述7</p><p>　　2.2 薪酬滿意度研究綜述12</p><p>　　第三章 xxx服裝公司概述22</p><p&

13、gt;　　3.1 xxx服裝公司簡介22</p><p>　　3.2 公司運(yùn)營狀況22</p><p>　　3.3 公司組織結(jié)構(gòu)23</p><p>　　3.4 xxx服裝公司人員現(xiàn)狀24</p><p>　　3.5 xxx服裝公司薪酬現(xiàn)狀27</p><p>　　第四章 研究設(shè)計28</p>

14、<p>　　4.1 薪酬滿意度評價指標(biāo)體系的構(gòu)建28</p><p>　　4.2 研究假設(shè)30</p><p>　　4.3 問卷結(jié)構(gòu)及內(nèi)容31</p><p>　　4.4 樣本選取32</p><p>　　4.5 問卷預(yù)測試32</p><p>　　4.6 正式問卷發(fā)放32</p>

15、<p>　　4.7 樣本基本信息分析33</p><p>　　第五章 薪酬滿意度影響因素分析35</p><p>　　5.1 信度和效度分析35</p><p>　　5.2 薪酬滿意度影響因素及其權(quán)重的確定36</p><p>　　5.3 薪酬滿意度與各影響因素之間相關(guān)性分析46</p><p>

16、　　5.4 影響薪酬滿意度的關(guān)鍵變量分析56</p><p>　　5.5 數(shù)據(jù)分析結(jié)果61</p><p>　　第六章 研究結(jié)論63</p><p>　　6.1 研究結(jié)論63</p><p>　　6.2 提高薪酬滿意度的對策和建議64</p><p>　　6.3 局限與展望67</p><

17、;p><b>　　參考文獻(xiàn)69</b></p><p><b>　　致 謝72</b></p><p><b>　　附 錄74</b></p><p>　　xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素調(diào)查問卷74</p><p><b>　　第一章 緒論&l

18、t;/b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b></p><p>　　伴隨著我國社會主義經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，人力資源管理作為管理學(xué)的重要組成部分，得到越來越多企業(yè)、學(xué)者的重視,研究的內(nèi)容越來越廣泛。在人力資源管理的范疇中，薪酬管理是整個系統(tǒng)以及組織運(yùn)營和變革過程中的一個重要組成部分，與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要

19、基石?，F(xiàn)代薪酬理論研究證實(shí)，員工工作的態(tài)度和對企業(yè)的忠誠度會受到員工薪酬滿意度的影響，所以深入研究員工薪酬滿意度成為企業(yè)人力資源管理中有著重要實(shí)踐價值的研究課題。哈佛大學(xué)的一項調(diào)查研究表明員工的薪酬滿意度每提高3個百分點(diǎn)，企業(yè)客戶的滿意度就提高5個百分點(diǎn)。因此，無論對于學(xué)者還是企業(yè)管理者而言，薪酬滿意度都是一個非常值得研究的主題( Eskew＆Heneman，1996)。</p><p>　　xxx服裝公司是本溪

20、市第一家獲得國家“特種防護(hù)服裝”生產(chǎn)許可證資格的企業(yè)，四十多年專心研制，打造了本公司的“旺業(yè)雄”職業(yè)裝專業(yè)品牌，產(chǎn)品惠及機(jī)關(guān)、學(xué)校、廠礦、企事業(yè)單位等各個領(lǐng)域，并獲得本溪市著名商標(biāo)和品牌產(chǎn)品稱號，其中學(xué)生服產(chǎn)品獲得兩項國家專利。企業(yè)連續(xù)多年獲得省市重合同、守信用先進(jìn)單位。但是，公司人力資源管理體系的建設(shè)一直落后于企業(yè)的發(fā)展，尤其是員工薪酬滿意度問題。有的員工薪酬很高，但依然對企業(yè)的工作有很多不滿意的地方。盡管企業(yè)管理部門在薪酬管理方面付

21、出了很大的努力，可企業(yè)人力資源的薪酬管理依舊面臨著令人尷尬的局面。</p><p>　　1.2 研究目的與意義</p><p>　　1.2.1 研究目的</p><p>　　通過對xxx服裝公司員工薪酬滿意度的調(diào)查研究，分析得出影響員工薪酬滿意度的因素及其權(quán)重，并提出相關(guān)對策，用以改善公司人力資源管理尤其是薪酬管理落后企業(yè)發(fā)展的局面，提高公司人力資源管理水平；同時，

22、進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度，從而提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。</p><p>　　1.2.2 研究意義</p><p>　　伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，人力資源已然成為企業(yè)最寶貴的資源，它關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展和整體競爭實(shí)力。薪酬作為組織吸引、留住和激勵人才的重要因素，在組織中發(fā)揮關(guān)鍵作用[1]，而薪酬滿意度是薪酬改革過程的一個重要的“風(fēng)向

23、標(biāo)”[2]，合理的薪酬福利管理是一種最重要的、最易使用的激勵方法。它是企業(yè)對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造，是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)[3]。在企業(yè)員工的意識中，薪酬福利不僅僅是自己的勞動所得，更重要的是它代表著自身的價值和對工作的認(rèn)同，甚至還代表著個人的能力和發(fā)展前景。合理的薪酬福利制度不僅對員工的發(fā)展至關(guān)重要，而且對企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視的。探討福利薪酬與薪酬滿意度的關(guān)系更是人力資源管理

24、提升的一個重要方面。因此,讓員工從薪酬上得到滿意, 是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究的一個重要課題。目前國內(nèi)學(xué)者對薪酬滿意度文獻(xiàn)理論較少（圖1.1），但研究的側(cè)重點(diǎn)各不相同，深度不斷增加（圖1.2）。但總體看來還存在如下問題和不足：</p><p>　　首先，從研究視角上看，以往的學(xué)者研究多聚焦于戰(zhàn)略管理角度方面的薪酬滿意度，在員工薪酬管理的微觀方面，對企業(yè)薪酬滿意度的研究與細(xì)化比較少，缺少一定的針對性。</p&

25、gt;<p>　　其次，從研究對象上看，以往的國內(nèi)學(xué)者對某個地區(qū)宏觀的把握員工薪酬滿意度的研究。就目前而言，缺乏針對某企業(yè)員工的具體研究。</p><p>　　再次，從研究內(nèi)容上來看，單獨(dú)對薪酬滿意度的系統(tǒng)研究匱乏。薪酬只是工作滿意度的一個主要影響要素，也正因為如此，多數(shù)學(xué)者在研究時只是將薪酬作為工作滿意度的一個重要影響要素進(jìn)行研究，而針對薪酬滿意度的系統(tǒng)研究還十分匱乏。</p>&l

26、t;p>　　最后，從研究方法上看，當(dāng)前的研究成果大部分運(yùn)用的是現(xiàn)有經(jīng)驗或理論，來描述和分析員工薪酬滿意度，就導(dǎo)致在研究結(jié)論上都有較多相同或相近的地方。</p><p>　　圖1.1 薪酬研究趨勢圖</p><p>　　圖1.1描述了我國薪酬研究內(nèi)容的趨勢，其中，薪酬滿意度的研究較其他研究處于最低階段。</p><p>　　本論文主要進(jìn)行xxx服裝公司員工薪酬滿

27、意度影響因素的研究，通過實(shí)證研究，揭示員工薪酬滿意度之間的影響關(guān)系，明確各要素對薪酬滿意度的直接或間接作用。本研究具有較強(qiáng)的理論意義及實(shí)踐意義：</p><p>　　圖1.2薪酬滿意度研究趨勢</p><p>　　圖1.2描述了我國薪酬滿意度研究的趨勢，顯示研究程度加深，研究內(nèi)容深度不斷增加。</p><p><b>　?。?）理論意義</b>

28、</p><p>　　通過對薪酬滿意度的影響調(diào)查，分析各影響因素的權(quán)重，有助于企業(yè)建立更合理的進(jìn)行薪酬管理。</p><p><b>　　（2）實(shí)踐意義</b></p><p>　?、僬{(diào)查xxx服裝公司員工薪酬滿意度的情況，以此從宏觀上了解公司薪酬滿意度。</p><p>　　②診斷xxx服裝公司在薪酬滿意度方面潛在的問

29、題?；谛匠隄M意度角度的薪酬調(diào)查是員工對薪酬管理的晴雨表。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工薪酬滿意度有下降趨勢，就應(yīng)及時找出不滿情緒日益增加的原因，調(diào)整薪酬政策。</p><p>　?、鄞龠M(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通和交流。由于員工擁有自主權(quán)，員工會暢所欲言，反映管理層平時聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上、向下傳遞溝通催化劑的作用。</p><p>　?、茉鰪?qiáng)企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的認(rèn)同感、歸屬感，建設(shè)企

30、業(yè)組織文化。由于員工薪酬滿意度調(diào)查活動是員工參加管理和決策的重要方式，是顯示民主管理的標(biāo)志之一，極大地滿足了員工的需要，提高了員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。</p><p>　　1.3 研究思路及方法</p><p>　　1.3.1 研究思路</p><p>　　本文的研究思路主要由兩部分組成，第一部分是理論研究，第二部分為實(shí)證研究。理論研究通過查找相關(guān)文獻(xiàn)資料和文獻(xiàn)

31、綜述；實(shí)證研究主要包括問卷的設(shè)計與發(fā)放、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析等。本文的研究思路如圖1．3所示。</p><p><b>　　理論研究實(shí)證研究</b></p><p>　　圖1.3 研究思路</p><p>　　1.3.2 研究方法</p><p>　　本文的研究主要采用以下的研究方法：</p><p&g

32、t;　?、傥墨I(xiàn)研究法。搜集和整理國內(nèi)外有關(guān)薪酬滿意度影響因素的文獻(xiàn)，并對這些文獻(xiàn)進(jìn)行分析和研究。該方法貫穿于論文結(jié)構(gòu)、問卷設(shè)計和撰寫等研究的各個環(huán)節(jié)。在研究過程中，主要通過xxx大學(xué)圖書館館藏圖書、中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)（CNKI）、萬方、中國碩士學(xué)位論文、維普期刊、Emerald、Elsevier等學(xué)術(shù)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫，為全文的撰寫提供文獻(xiàn)素材。</p><p>　?、谠L談法。依據(jù)預(yù)先編制的訪談提綱對被試者進(jìn)行訪談，資料搜集

33、，分析討論訪談的結(jié)果，初步驗證研究的構(gòu)思。</p><p>　?、蹖?shí)證研究法。將文獻(xiàn)研究與訪談結(jié)果結(jié)合進(jìn)行問題和研究變量的定義，再通過問卷調(diào)查，進(jìn)行數(shù)據(jù)的搜集、分析和解釋，采用數(shù)理統(tǒng)計工具SPSS18.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，根據(jù)統(tǒng)計分析的結(jié)果做出結(jié)論。</p><p><b>　　1.4 研究創(chuàng)新點(diǎn)</b></p><p>　?。?）理論與實(shí)踐創(chuàng)新&

34、lt;/p><p>　　通過利用薪酬理論、薪酬滿意度研究的理論，結(jié)合訪談法和問卷調(diào)查法進(jìn)行研究。創(chuàng)新性地對xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素進(jìn)行研究，并將結(jié)果應(yīng)用企業(yè)改革中。</p><p><b>　?。?）實(shí)證分析</b></p><p>　　當(dāng)前的研究成果大部分運(yùn)用的是現(xiàn)有經(jīng)驗或理論，來描述和分析員工薪酬滿意度，本論文通過文獻(xiàn)檢索等多種研究

35、方法的運(yùn)用，對xxx服裝公司員工薪酬滿意度進(jìn)行相關(guān)研究。</p><p><b>　　（3）研究視角</b></p><p>　　從研究內(nèi)容上來看，系統(tǒng)、單獨(dú)地對薪酬滿意度進(jìn)行的研究匱乏。薪酬，作為工作滿意度影響因素的重要組成部分，對其滿意度的研究起源于工作滿意度，對薪酬滿意度的研究是對工作滿意度研究的進(jìn)一步探索和研究，兩者之間是包含與被包含的關(guān)系。多數(shù)學(xué)者在研究時對

36、具體公司企業(yè)有針對性的實(shí)證性研究還十分匱乏。同時，以往的學(xué)者研究多聚焦于戰(zhàn)略管理角度方面的薪酬滿意度，在員工尤其是知識型員工薪酬福利管理的微觀方面，對企業(yè)薪酬滿意度的研究與細(xì)化比較少，缺少一定的針對性，本論文通過文獻(xiàn)檢索等多種研究方法的運(yùn)用，對xxx服裝公司員工薪酬滿意度進(jìn)行相關(guān)研究。</p><p><b>　　第二章 文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　2.1

37、薪酬理論綜述</p><p>　　2.1.1 薪酬概念界定</p><p>　　薪酬是人力資源管理理論研究的非常重要的概念。薪酬的復(fù)雜性、深刻性也使其概念的界定成為寬泛、豐富的領(lǐng)域，人們從不同的角度，諸如學(xué)科差異角度、立體視角角度、形式內(nèi)容角度等都有著不同的理解，但是無論理解的外延有多大差異，薪酬的本質(zhì)始終是反映企業(yè)與員工的交換關(guān)系?，F(xiàn)階段得到學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的薪酬概念是源自美國薪酬管理專家

38、馬爾托奇奧其經(jīng)典著作《戰(zhàn)略薪酬》中，將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵[4]。</p><p>　　國內(nèi)外不同學(xué)者對薪酬同樣有不同的理解，如表2.1國內(nèi)外不同學(xué)者對薪酬的理解。</p><p>　　薪酬的外延差異會因不同因素的影響而不同，但薪酬的本質(zhì)就是對勞動者所付出的勞動給予的一種報償，是對勞動者付出勞動及其勞動成果的一種認(rèn)可，是調(diào)動員工積極性的主要管理手段[5]。&l

39、t;/p><p>　　2.1.2 薪酬的構(gòu)成</p><p>　　薪酬是一種價格的表現(xiàn)形式，所以薪酬在某種程度上與貨幣符號是相同的額。由于對薪酬內(nèi)涵的理解存在差異，所以對薪酬的構(gòu)成同樣會有不同。</p><p>　　對于薪酬可以從狹義和廣義兩方面來理解[6]。從狹義的角度，薪酬可分為直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。所謂直接貨幣薪酬就是企業(yè)以工資、傭金、獎金和紅利等形式支付給

40、員工的全部報酬；間接貨幣薪酬就是以各種形式的支付的福利、保險計劃、員工休假計劃等。從廣義上講，薪酬可分為經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬就是狹義的薪酬。非經(jīng)濟(jì)性報酬就是指個人對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦锱c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。</p><p>　　對于薪酬的構(gòu)成還可以從整個績效考評角度來看。薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬包括基本薪酬、福利等；浮動薪酬包括獎金、傭金等短期激勵和股權(quán)等長期激勵。</p

41、><p>　　著名學(xué)者Robbins在進(jìn)一步研究了薪酬的表現(xiàn)形式后，提出了Robbins薪酬框架(圖2.2)。他認(rèn)為薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩種表現(xiàn)形式。內(nèi)在薪酬主要指員工參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、責(zé)任、個人成長機(jī)會和活動的多樣化等，內(nèi)在薪酬往往是看不見的抽象的薪酬，但對員工仍然有較大的激勵作用。外在薪酬分為直接薪酬、間接薪酬和非財務(wù)性薪酬。直接薪酬是薪酬的主體部分，包括基本薪資、加班費(fèi)及績效獎金、利

42、潤分享等；間接薪酬即為福利，包括保健計劃、非工作時間之給付、服務(wù)及額外津貼等；非財務(wù)性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片等。</p><p>　　由此可見，隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，薪酬的涵義、外延都在發(fā)生變化，并且內(nèi)涵也日益豐富，促使薪酬成為一個集合概念，全面薪酬概念得以確立。著名咨詢公司美世（Mercer）推出《2011年全面報酬中國調(diào)研》，從雇主角度、員工角度

43、、外部市場及成本四個角度出發(fā)，認(rèn)為全面薪酬包括薪資、福利、職業(yè)發(fā)展和工作與生活平衡。全面薪酬戰(zhàn)略和實(shí)踐，不僅使用物質(zhì)資源（薪資、貨幣化福利等），而且應(yīng)用精神資源（成長、平衡、關(guān)懷等）來完成付酬，從而有助于企業(yè)用最小的貨幣投入實(shí)現(xiàn)最大限度調(diào)動員工積極性的目標(biāo)[7]。</p><p>　　圖2.2 Robbins薪酬框架</p><p>　　全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿

44、意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的工作環(huán)境[8]。</p><p>　　2.1.3 薪酬的功能</p><p>　　從企業(yè)內(nèi)部來看，薪酬的功能可分為對企業(yè)的功能和對員工的功能兩種。</p><p><b>　　（1）對企業(yè)的功能</b></p><p&

45、gt;　　① 控制經(jīng)營成本的功能</p><p>　　高水平的薪酬對于吸引和保留員工具有重要意義，然而人力成本作為企業(yè)生產(chǎn)成本中較重要的成本之一，它的高低會直接影響到企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供的服務(wù)是否具有市場競爭力。企業(yè)為獲取、開發(fā)直到使用勞動力，不得不達(dá)到一定薪酬水平，但為使自身更具競爭力，必須合理控制其薪酬成本。</p><p><b>　　② 分配功能</b><

46、/p><p>　　薪酬的分配功能主要分為兩個層次：第一，薪酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的第一次分配，在保證企業(yè)利潤合理積累的基礎(chǔ)上，讓員工得到合理的勞動回報。第二，薪酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了讓員工之間的第二次分配。</p><p>　?、?資源有效配置的功能</p><p>　　企業(yè)把有限的資源向那些有能力的核心員工傾斜，促使員工的個人行為和企業(yè)行為融合，調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)節(jié)的人力

47、資源流動，實(shí)現(xiàn)資源有效配置。</p><p>　　④ 改善經(jīng)營績效的功能</p><p>　　薪酬會影響企業(yè)員工工作的效率、出勤以及對企業(yè)的歸屬感和承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。</p><p><b>　　（2）對員工的功能</b></p><p>　　薪酬對員工的功能表現(xiàn)在以下兩個方面：</p

48、><p>　　① 維持和保障功能 </p><p>　　勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為單位勞動力要素的提供者，單位只有給予足夠的補(bǔ)償，才能使其不斷投入新的勞動力[9]，而企業(yè)是通過對必要的生活資料的補(bǔ)償來實(shí)現(xiàn)這一過程。企業(yè)的技術(shù)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)會伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而變化，員工必須不斷更新知識結(jié)構(gòu)。所以支付部分學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用也應(yīng)該列入企業(yè)員工的工資支出。</p>

49、<p><b>　?、?激勵功能</b></p><p>　　激勵功能是指單位用來激勵員工按照其意旨行事而又能加以控制的職能。物質(zhì)利益的激勵和精神激勵(員工自我價值的實(shí)現(xiàn))在市場經(jīng)濟(jì)條件下是同等重要的。員工在現(xiàn)實(shí)生活中一方面滿足自身的生活需求，另一方面追求自我價值的實(shí)現(xiàn)，而勞動則是獲取收入以滿足的基本手段。在這種情況下，能發(fā)揮激勵功能就是各種具體工資(包括工資收入)。薪酬的存在，在

50、員工的基本生活得以保障的條件下，就會引起員工追求自身價值的實(shí)現(xiàn)，此時，薪酬已不再適應(yīng)其基本生活，所以企業(yè)的薪酬政策在一定程度上，是使這種不適應(yīng)上升到為價值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件。</p><p>　　2.2 薪酬滿意度研究綜述</p><p>　　2.2.1 薪酬滿意度的概念</p><p>　　薪酬滿意度的研究始于美國學(xué)者Adams，其指出薪酬滿意度的起因來源于個人對薪酬給

51、付公平的感覺，這種感覺是來自于知覺和比較的一種復(fù)雜過程[11]。</p><p>　　此后，美國學(xué)者Lawler指出，薪酬滿意度是由一個人所認(rèn)為其實(shí)收和應(yīng)收之間的差距來決定的,人們會對自己應(yīng)該得到的薪酬與實(shí)際得到的薪酬進(jìn)行比較，比較的結(jié)果會影響他們的薪酬滿意度[12]。</p><p>　　美國學(xué)者M(jìn)icedi和Lane分析之后提出將薪酬滿意度定義為：薪酬滿意度是個人對于薪酬正向或負(fù)向的情

52、感總和。</p><p>　　分析以上三個薪酬滿意度的定義，我們可以得出，Adams探討薪酬滿意度是基于公平理論的角度；Lawler探討薪酬滿意度是基于期望理論的角度；Micedi和Lane探討薪酬滿意度則是基于個體情感的角度。三者從不同的理解角度和薪酬帶來的不同功能來定義薪酬滿意度。</p><p>　　國內(nèi)學(xué)者冉斌提出，薪酬滿意度就是員工把自己從企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與自己

53、心目中的期望值相比較后形成的一種滿意狀態(tài)[13] ，用公式可以表示為：</p><p>　　薪酬滿意度=對獲得的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬的實(shí)際感受／期望值。</p><p>　　員工薪酬滿意度的含義表明，員工的薪酬期望值和實(shí)際所得存在關(guān)系。當(dāng)員工的薪酬期望值和實(shí)際所得相一致時，就會感到滿意；當(dāng)員工的薪酬期望值和實(shí)際所得不一致時，就會感到不滿意。</p><p>　　

54、2.2.2 薪酬滿意度的研究現(xiàn)狀</p><p>　　隨著薪酬概念的發(fā)展，國內(nèi)外薪酬滿意度的研究理論不斷發(fā)展。如表2.3 薪酬滿意度國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。</p><p>　　根據(jù)薪酬滿意度國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，薪酬滿意度的概念和外延隨著研究的不斷深入而逐漸寬泛，但對于相對統(tǒng)一的解釋還要隨著科學(xué)、學(xué)術(shù)研究的發(fā)展而確定。</p><p>　　2.2.3 薪酬滿意度的影響因素<

55、;/p><p>　　Lee和Roland(1976)研究發(fā)現(xiàn)，組織的薪酬管理制度和管理方式可以影響員工的薪酬滿意度。在同一時間，促使薪酬滿意度對員工和組織之間的相互作用的影響更大的是，員工將會與其他員工以及以前的工資的比較。 </p><p>　　Folger和Knovsky(1989)研究發(fā)現(xiàn)，公平分配和薪酬滿意度相關(guān)，程序公正與組織承諾相關(guān)。然而，四個因素存在的相互作用顯著相關(guān)，這四個因素

56、是密切相關(guān)的薪酬滿意度影響因素。分配的公正和程序公正都較低時，薪酬滿意度最低。但只要程序公平認(rèn)可度較高，即使低的分配正平，也不會導(dǎo)致不滿意。</p><p>　　Masterson和Lewis(2001)的研究發(fā)現(xiàn)，程序公平比互動公平更能預(yù)測薪酬滿意度，雖然二者單獨(dú)的作用也很顯著[24]。</p><p>　　我國學(xué)者對薪酬滿意度影響因素的研究中具有代表性的有：</p>&l

57、t;p>　　蘇列英(2004)認(rèn)為薪酬滿意度的主要因素主要包括薪酬管理政策、員工對薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段等[25]。</p><p>　　趙勇，劉業(yè)政等(2006)以3家家電制造企業(yè)的145名管理人員為樣本分析了積極情感、消極情感和薪酬滿意度的關(guān)系。結(jié)果表明，消極情感與薪酬滿意度的相關(guān)性不高，積極情感對薪酬滿意度的影響較大，但當(dāng)薪酬水平低于一定值時，這種相關(guān)關(guān)系遭到

58、破壞 [26]。</p><p>　　伍曉奕，汪純孝，張秀娟(2006)對廣東lO家賓館調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，分析賓館薪酬管理公平性、員工的薪酬比較結(jié)果對員工的薪酬滿意度的影響。提出了員工的薪酬滿意度會受到薪酬管理公平性的顯著影響，同時他們的薪酬滿意度受到員工的薪酬比較結(jié)果的顯著影響[27]。</p><p>　　2.2.4 薪酬滿意度的模式</p><p>　　（1）

59、Adams的公平模式</p><p>　　美國心理學(xué)家Adams所提出的“公平模式”，幾乎是所有討論薪酬滿意度的研究都會引用的模式。這是在社會比較中研究個人所作的貢獻(xiàn)與所得的報酬之間如何平衡的模式，側(cè)重于研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。Adams認(rèn)為，員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。一個人取得報酬后，不僅關(guān)心自己收入的絕對值，還關(guān)心自己收入的相對值，也就是說人們之間會相互

60、比較彼此之間的投入／報酬比例。如果自我的投入／報酬的比值與他人之比值相等時，人們會覺得報酬是公平的，他會保持原有的工作投入；如果自我的比值與他人不等時，人們往往會感到不平衡，就會產(chǎn)生緊張情緒，并采取多種方法來消除這種平衡，尋求自己所感覺的公平和合理。其可能的行為有：(1)改變自我的工作投入：(2)改變自我的工作產(chǎn)出；(3)改變自我認(rèn)知；(4)改變對他人投入／報酬的認(rèn)知；(5)改變參照系；(6)離開工作。</p><p

61、>　?。?）Lawler的差距模式</p><p>　　Lawler在1971年發(fā)展了差距模式，Lawler認(rèn)為存在兩種知覺的差距對員工薪酬的滿意起到?jīng)Q定作用，一種知覺是指個人覺得他應(yīng)該得到多少報酬，另一種是指他覺得自己實(shí)得多少報酬，如果兩種知覺相同，則員工會感到薪酬滿足，反之如果兩種知覺有差距，則會感到薪酬不滿意。如圖2.4所示。</p><p><b>　?。?）修正差

62、距模式</b></p><p>　　Heneman和Schwab于1979改了變Lawler在“差距模式”中把薪酬滿意度視為單一構(gòu)面的看法，認(rèn)為單一構(gòu)面所探討的薪酬滿意度是不足以提供有實(shí)質(zhì)意義的管理意涵，將單一結(jié)構(gòu)向多維結(jié)構(gòu)發(fā)展。將薪酬滿意度細(xì)小分為“薪酬水平”、“薪酬晉升”、“薪酬政策與管理”、“福利”等四個構(gòu)面，如圖2.5所示。將薪酬滿意度細(xì)分成四個維度，使企業(yè)可以更加實(shí)際地探索員工是哪一構(gòu)面沒有

63、獲得滿足，并對該部分采取合宜的措施進(jìn)行改善，從而有針對性地提升薪酬滿意度。</p><p>　　2.2.5 薪酬滿意度的測量</p><p>　　薪酬滿意度是隱性的變量，很難被直接測量，間接測量薪酬滿意度的方法包括員工觀察、員工訪談及問卷調(diào)查。目前，眾多研究者廣泛采用的方式是問卷調(diào)查。在國外使用最廣泛的是明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷(Minnesota saris．faction Questio

64、nnaire，簡稱MSQ)和薪酬滿意度問卷(Pay Satisfaction Questionnaire，簡稱PSQ)。明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷是由Weiss，Dawis，England和Lofquist(1967)編制而成。</p><p>　　圖2.5 Heneman和Schwab薪酬滿意度維度</p><p>　　量表分為短式(Short-form)和長式(Long-form)二種。短

65、式包括20個題目，可測量工作者的內(nèi)在滿意度，外在滿意度及一般滿意度；長式問卷則有100個題目，可測量工作者對各個工作構(gòu)面的滿意度及一般滿意度。其中關(guān)于薪酬滿意度的測量有5個項目，該量表主要從薪酬數(shù)量和水平、薪酬政策、薪酬管理、薪酬支付方式、薪酬激勵員工工作的方式等方面去評價；撤退認(rèn)知其實(shí)與離職傾向是相關(guān)聯(lián)。</p><p>　　1985，美國學(xué)者赫尼曼(Herbert G，Heneman)和希沃布(Donald

66、P．Sohwab)編制了薪酬滿意度量表，從薪酬水平、福利、加薪幅度、薪酬結(jié)構(gòu)與管理五個維度計量薪酬滿意度。Heneman運(yùn)用目前已被西方學(xué)術(shù)界普遍接受的修正差異理論，把薪酬分解為下列四個不同的層面，如圖2.6</p><p>　　圖2.6 薪酬分解層面圖</p><p>　　2.2.6 薪酬滿意度的相關(guān)理論</p><p>　　薪酬滿意度的研究始于美國學(xué)者亞當(dāng)斯(A

67、dams)，亞當(dāng)斯于1965指出薪酬滿意度的起因是由于個人對薪酬給付公平的感覺，這種感覺是來自于知覺和比較的一種復(fù)雜過程[28]。他認(rèn)為，員工會比較自己與他人的得失之比。如果得失之比相似，員工對薪酬感到滿意；反之則感到不滿。下面主要介紹三種相關(guān)理論，分別是：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論和弗魯姆的期望理論。</p><p>　　圖2.4 Lawter的差距模式圖</p><p>

68、　　(1) 馬斯洛需求層次理論</p><p>　　馬斯洛需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動機(jī)的重要理論。其提出個體成長的內(nèi)在動力是動機(jī)。而動機(jī)是由多種不同層次與性質(zhì)的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的程度，將決定個體的人格發(fā)展境界。需求層次理論將人的需求劃分為五個層次，由低到高，并分別提出激勵措施，其理論的一個基本假設(shè)就是“人是一種追求完全需求的動物”。該理論將需求

69、分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。</p><p>　　在薪酬管理中，需要考慮員工不同需要水平對比，并根據(jù)員工的不同需要，采取相應(yīng)的薪酬模式，提高員工薪酬滿意度[29]。</p><p>　　(2) 赫茲伯格雙因素理論</p><p>　　赫茨伯格的雙因素（如表2.5）理論重點(diǎn)在于試圖說服員

70、工重視某些與工作有關(guān)績效的原因。赫茨伯格通過考察一群會計師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的關(guān)系，通過半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。 </p><p>　　第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個人過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久

71、的而不是短暫的成就。 </p><p>　　第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。</p><p>　　雙因素理論開創(chuàng)性地提出了滿意度中的“滿意”和“不滿意”的不對稱問題，讓人對滿意度有了更深

72、入的了解，并引發(fā)了對工作滿意度的廣泛討論。它的著眼點(diǎn)在于“滿意”和“不滿意”具有不同的來源。</p><p>　　表2.5 保健因素和激勵因素</p><p>　　在薪酬管理中，工資和福利都屬于保健性因素，獎金屬于激勵性因素。如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會使員工對薪酬感到不滿意，企業(yè)的員工流失率就會較高。另一方面，盡管為員工提供了高額工資和完善的福利項目，但時間一長，這些常常被員工視為應(yīng)

73、得的報酬，難以起到激勵作用，這就需要加強(qiáng)獎金之類的激勵性因素。</p><p>　　(3) 弗魯姆期望理論</p><p>　　弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標(biāo)反過來對個人的動機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于期望概率（期望值）和目標(biāo)價值（效價）的乘積。</p><p><

74、b>　　用公式表示就是：</b></p><p><b>　?。?.6）</b></p><p>　　經(jīng)發(fā)展后，期望公式表示為： 動機(jī)=效價×期望值×工具性。其中：工具性是指能幫助個人實(shí)現(xiàn)的非個人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務(wù)工具等。</p><p>　　根據(jù)弗魯姆的期望理論，在薪酬管理中，員工對薪酬的期望值

75、與實(shí)際所獲的薪酬相吻合，就會激發(fā)員工的潛力。如果員工實(shí)際薪酬沒有達(dá)到期望的薪酬，則會感到不滿意。</p><p>　　第三章 xxx服裝公司概述</p><p>　　3.1 xxx服裝公司簡介</p><p>　　xxx服裝公司成立于1968年，位于遼寧省本溪市平山區(qū)英勇街四號，總占地面積15000平方米，是專業(yè)生產(chǎn)各種職業(yè)裝和學(xué)生服的廠家。目前企業(yè)擁有員工近300

76、人，現(xiàn)在職員工130人，年產(chǎn)值近800萬，平均職工工資1500元。各類專業(yè)服裝設(shè)備280余臺，年產(chǎn)各種職業(yè)服裝20萬套件以上，公司已全面實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，并于2005年通過了ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證，是本溪市第一家獲得國家“特種防護(hù)服裝”生產(chǎn)許可證資格的企業(yè)，四十多年專心研制，打造了本公司的“旺業(yè)雄”職業(yè)裝專業(yè)品牌，產(chǎn)品惠及機(jī)關(guān)、學(xué)校、廠礦、企事業(yè)單位等各個領(lǐng)域，并獲得本溪市著名商標(biāo)和品牌產(chǎn)品稱號，其中學(xué)生服產(chǎn)品獲得兩項國家專利。企

77、業(yè)連續(xù)多年獲得省市重合同、守信用先進(jìn)單位。</p><p>　　3.2 公司運(yùn)營狀況</p><p>　　1986年由于計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，公司經(jīng)營狀況急劇惡化。同年工業(yè)公司決定把企業(yè)對外承包。當(dāng)時公司職工近半年未開滿支，退休職工開30%。在職職工不到40人，退休工人201名。保險公司實(shí)行差額撥款，欠銀行20萬，欠百貨批發(fā)站等供應(yīng)商數(shù)十萬，企業(yè)發(fā)展艱難。經(jīng)過十年的改革，1996年注冊了

78、公司“旺業(yè)雄”品牌。經(jīng)公司研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時市場職業(yè)裝的市場潛力很大，涵蓋的領(lǐng)域也非常廣泛，包括機(jī)關(guān)、廠礦、學(xué)校等各行各業(yè)于是，公司主要生產(chǎn)職業(yè)裝。1998年企業(yè)轉(zhuǎn)制成立本溪市職業(yè)服裝制衣有限公司，企業(yè)性質(zhì)股份合作制，2000年深化改革，轉(zhuǎn)制成私營企業(yè)。2000年企業(yè)開始開發(fā)學(xué)生服產(chǎn)品，逐漸占領(lǐng)了本溪市學(xué)生服市場。企業(yè)逐漸走向正規(guī)化，并不斷進(jìn)行了設(shè)備更新改造，逐漸對房屋進(jìn)行了更新改造。2005年企業(yè)產(chǎn)品獲得“本溪市名牌產(chǎn)品”稱號，“旺業(yè)雄”

79、商標(biāo)獲得了“著名商標(biāo)”稱號，企業(yè)先后培訓(xùn)、安置下崗職工千余人。未來，公司將走品牌道路，提升企業(yè)品牌價值，提高產(chǎn)品檔次，增加產(chǎn)品附加值，保證企業(yè)效益提高；提高員工福利，尤其是技術(shù)員的福利待遇；加強(qiáng)人力資源管理，成立企業(yè)培訓(xùn)部，加強(qiáng)對新員工崗位和素質(zhì)培訓(xùn)，提高員工愛崗敬業(yè)的精神</p><p>　　3.3 公司組織結(jié)構(gòu)</p><p>　　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織內(nèi)部各個有機(jī)構(gòu)成要素相互作用的聯(lián)

80、系方式或形式，以求有效、合理地把組織成員組織起來，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而協(xié)同努力。 組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源和權(quán)力分配的載體，它在人的能動行為下，通過信息傳遞，承載著企業(yè)的業(yè)務(wù)流動，推動或者阻礙企業(yè)使命的進(jìn)程。</p><p>　　xxx服裝公司設(shè)立總經(jīng)理辦公室，統(tǒng)籌處理公司重要事務(wù)，下設(shè)財務(wù)中心、辦公室以及人力資源中心、產(chǎn)品研發(fā)中心、生產(chǎn)運(yùn)營中心和市場營銷中心六大職能部門，分別負(fù)責(zé)公司的財務(wù)、日常工作處理、人力資源管理、產(chǎn)

81、品的研制與開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營和市場銷售等各項事物。其中，人力資源中心下設(shè)辦公室和培訓(xùn)部；產(chǎn)品研發(fā)中心下設(shè)采購部和技術(shù)部；生產(chǎn)運(yùn)營中心下設(shè)設(shè)備部、質(zhì)管部、原料物管部和生產(chǎn)部；市場營銷中心下設(shè)市場營銷部、成品物管部和客戶服務(wù)部。從整體上來看，公司組織結(jié)構(gòu)成“倒U型”，分工明確。如圖3.1xxx服裝公司組織結(jié)構(gòu)</p><p>　　圖3.1 xxx服裝公司組織結(jié)構(gòu)</p><p>　　3.4 xxx

82、服裝公司人員現(xiàn)狀</p><p>　　3.4.1 年齡結(jié)構(gòu)</p><p>　　25歲以下共6人，占總?cè)藬?shù)的4.60%；25—35歲共51占總?cè)藬?shù)的39.30%；36—45歲共58人，占總?cè)藬?shù)的44.60%；46—55歲共15人占總?cè)藬?shù)的11.50%。如圖3.1所示。</p><p>　　相對于公司的規(guī)模和層次而言，xxx服裝公司以中年人為主體，這些技術(shù)嫻熟的人員作

83、為整個生產(chǎn)活動的支撐，配以年輕的管理和</p><p>　　設(shè)計人員，結(jié)構(gòu)比較合理。</p><p>　　3.4.2 文化程度結(jié)構(gòu)</p><p>　　xxx服裝公司員工文化程度在初中以下的有13人，占總?cè)藬?shù)的10.0%；初中有31人，占總?cè)藬?shù)的23.8%；中專有41人，占總?cè)藬?shù)的31.7%；大專有31人，占總?cè)藬?shù)的23.8%；本科的有14人，占總?cè)藬?shù)的10.7

84、%。如圖3. 2所示。</p><p>　　圖3.2 xxx服裝公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　圖3.3 xxx服裝公司員工文化程度結(jié)構(gòu)</p><p>　　總體而言，xxx服裝公司人員的平均教育水平比較高，中專學(xué)歷的人員占總數(shù)的大部分比重，但是本科學(xué)歷人員人數(shù)相對較少，一方面這保障了制衣技術(shù)的嫻熟性，但是另一方面不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，所以整體高學(xué)歷的比例還

85、有待提高。</p><p>　　3.4.3 任職時間</p><p>　　xxx服裝公司員工任職時間一年以下的有13人，占總體的10%；1—3年的有36人，占總體的27.7%；4—6年的有45人，占總體的34.6%；7—9年的有28人，占總體的21.5%；工作在10年以上的有8人，占總體的6.2%。如圖3.4所示。</p><p>　　圖3.4 xxx服裝公司員工

86、任職時間結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　經(jīng)圖表顯示，市場部的人員流動量一般，員工任職時間集中在4—6年，工作1—3年的員工占有一定比例。總體上來看，員工離職的情況一般，公司主要以經(jīng)驗較為豐富的員工為主，缺乏經(jīng)驗的員工占有較少的比重。但不得不否認(rèn)的是任職時間的縮短會對公司工作的連續(xù)性會造成一定的影響。</p><p>　　3.5 xxx服裝公司薪酬現(xiàn)狀</p><p>　

87、　企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。</p><p>　　(1)企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成</p><p>　?、倨髽I(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利</p><p>　　基本年薪：該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部

88、薪酬的30%～40%</p><p>　　年終效益獎：該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%</p><p>　　②員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金</p><p>　　工齡工資：計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿10年不再增加</p>&l

89、t;p>　?。?）試用期員工薪酬構(gòu)成</p><p>　　企業(yè)一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼</p><p><b>　　第四章 研究設(shè)計</b></p><p>　　4.1 薪酬滿意度評價指標(biāo)體系的構(gòu)建</p>

90、<p>　　由于薪酬滿意度包括的影響構(gòu)面迄今尚無定論，且薪酬滿意度的研究還不夠深入，所以還沒有學(xué)者普遍認(rèn)可的薪酬滿意度量表，而當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者比較認(rèn)可的滿意度評測量表還主要集中于工作滿意度的評測量表。明尼蘇達(dá)滿意度量表(Minneesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)是當(dāng)前研究工作滿意度中較權(quán)威的量表，目的是測量員工對工作整體的滿意程度。該量表1967年由明尼蘇達(dá)工業(yè)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的W

91、eiss，Dawis，England&Lofquist研究者編制而成。MSQ分為長式量表(20個分量表)和短式量表(3個分量表)，量表中包括“內(nèi)在滿意”及“外在滿意”兩個層面，前者指造成滿意感的增強(qiáng)物與工作本身有密切的關(guān)系；后者指造成滿意感的增強(qiáng)物與工作本身無關(guān)。在本次研究的薪酬滿意度指標(biāo)體系（如表4.1）結(jié)合了Heneman＆Schwab(1985)所編制的薪酬滿意度量表(PSQ)和明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷(MSQ)。</

92、p><p>　　xxx服裝公司員工薪酬滿意度評價指標(biāo)體系又三級指標(biāo)組成，一級指標(biāo)是薪酬滿意度；二級指標(biāo)有5個，分別為薪酬水平、薪酬晉升、薪酬體系、福利和獎金；三級指標(biāo)在包含在5個二級指標(biāo)下的18個指標(biāo)。</p><p>　　薪酬水平：薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均水平。對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；

93、社會生活成本指數(shù)；在集體談判情況下的工會薪酬政策等。</p><p>　　薪酬晉升：薪酬晉升是指組織里如何決定個人薪酬的向上調(diào)整。薪酬晉升包括了決定薪酬晉升的標(biāo)準(zhǔn)和方法，以及員工獲得薪酬晉升的幅度，薪酬晉升的標(biāo)準(zhǔn)和方法的制定是否具有公平性等。</p><p>　　薪酬體系：薪酬體系是指組織里不同職位或工作的薪酬階層和各等級薪酬多寡與差距。薪酬體系包括了薪酬的結(jié)構(gòu)，薪酬政策的制定與執(zhí)<

94、/p><p><b>　　行等管理方式。</b></p><p>　　福利：員工福利是指組織為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物以及一些服務(wù)形式。與基本薪酬和獎金相比，福利有兩大特征：一是支付方式不同，福利通常采取實(shí)物或者延期支付的形式；二是福利與勞動能力、績效和工作時間沒有太大的直接關(guān)系，具有固定成本的特征。</p>

95、<p>　　獎金：獎金是根據(jù)員工是否到達(dá)或超過某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個人或團(tuán)隊目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵性的報酬。獎金在薪酬的整體構(gòu)成中屬于變動性較大的薪酬類型，其最主要的功能就是激勵性和持續(xù)性，旨在激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，常又稱為“效率薪酬”或“獎勵薪酬”。</p><p>　　在評價指標(biāo)中，薪酬水平包括與過去薪酬對比、與同行業(yè)其他企業(yè)對比、薪酬

96、水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對比、與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對比、與企業(yè)內(nèi)同級別員工對比；薪酬晉升包括薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法、薪酬晉升幅度；薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系薪酬制度的執(zhí)行、薪酬制度溝通、薪酬支付；福利包括福利內(nèi)容、福利價值、福利金額、福利制度；獎金包括獎金制度、獎金形式、獎金支付。</p><p><b>　　4.2 研究假設(shè)</b></p><p>　　根據(jù)本文構(gòu)建的薪酬

97、滿意度指標(biāo)體系，提出如下5部分假設(shè)：</p><p>　　（1）薪酬水平與薪酬滿意度關(guān)系的假設(shè)</p><p>　　H1：與過去薪酬對比與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　　H2：與同行業(yè)其他企業(yè)對比與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　　H3：薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對比與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>

98、;　　H4：與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對比與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　　H5：與企業(yè)內(nèi)同級別員工對比與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　?。?）薪酬晉升與薪酬滿意度關(guān)系的假設(shè)</p><p>　　H6：薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　　H7：薪酬晉升幅度與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p>&

99、lt;p>　?。?）薪酬體系與薪酬滿意度關(guān)系的假設(shè)</p><p>　　H8：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　　H9：薪酬制度的執(zhí)行與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　　H10：薪酬制度溝通與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　　H11：薪酬支付與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>

100、　?。?）福利與薪酬滿意度關(guān)系的假設(shè)</p><p>　　H12：福利內(nèi)容與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　　H13：福利價值與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　　H14：福利金額與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　　H15：福利制度與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　?。?）獎金與薪酬滿意度

101、關(guān)系的假設(shè)</p><p>　　H16：獎金制度與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　　H17：獎金形式與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　　H18：獎金支付與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系</p><p>　　4.3 問卷結(jié)構(gòu)及內(nèi)容</p><p>　　本次調(diào)查研究的核心是薪酬滿意度的影響因素，因此因變量是薪酬滿意度

102、，變量是影響因素。薪酬滿意度調(diào)查問卷中的問題由第三級指標(biāo)直接轉(zhuǎn)化而成，用以獲得員工薪酬滿意度信息。調(diào)查問卷是根據(jù)員工薪酬滿意度評價指標(biāo)體系來設(shè)計的，同時還了結(jié)合了Heneman＆Schwab(1985)所編制的薪酬滿意度量表(PSQ)和明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷(MSQ)，形成了最終的調(diào)查問卷。</p><p>　　xxx服裝公司員工薪酬滿意度調(diào)查問卷(參見附錄)根據(jù)表4.1的指標(biāo)而設(shè)計，共計18道題。在確定Like

103、rt量表的點(diǎn)數(shù)時，應(yīng)注意隨著量表分點(diǎn)數(shù)的增加，問卷可靠性逐漸增加，但當(dāng)點(diǎn)數(shù)高于5點(diǎn)之后，問卷可靠性增加的比率就會減緩。Berdie(1994)指出，在大多數(shù)的情況下，5點(diǎn)量表是最可靠的，選項超過5點(diǎn)，一般人很難進(jìn)行清晰的辨別力。因此，問卷采用了Likert 5級量表，直接用于測量員工的滿意程度的5級態(tài)度是：很滿意、滿意、一般、不滿意和很不滿意。本問卷共分兩大部分，第一都分是員工基本信息部分，第二部分是員工對各指標(biāo)滿意度的評價。</

104、p><p><b>　　4.4 樣本選取</b></p><p>　　實(shí)施問卷調(diào)查，確定樣本容量是極其重要的，是支撐整個問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)來源范圍。本文研究內(nèi)容為xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素，所以本次問卷調(diào)查對象為xxx服裝公司全體在職員工，共130人。</p><p><b>　　4.5 問卷預(yù)測試</b></p&

105、gt;<p>　　在發(fā)放正式問卷之前，本研究在xxx服裝公司進(jìn)行了小規(guī)模的預(yù)測試，隨機(jī)選取員工30個，將收集起來的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析，結(jié)果顯示克朗巴哈α系數(shù)為0.812，問卷的信度系數(shù)達(dá)到了可以接受的水平；另問卷經(jīng)人力資源管理相關(guān)教授的修改和審閱，內(nèi)容效度良好。</p><p>　　4.6 正式問卷發(fā)放</p><p>　　本研究在xxx服裝公司進(jìn)行了小規(guī)模的預(yù)測試，由于

106、預(yù)測試之后將收集起來的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析，測試的信度、效度較好，所以根據(jù)公司實(shí)際情況，發(fā)放正式問卷。共發(fā)放問卷128份，實(shí)際回收問卷125份，問卷回收率為97.66％(問卷回收率=回收問卷份數(shù)/發(fā)放問卷分?jǐn)?shù)*100%)，除去缺省數(shù)據(jù)多的問卷和明顯有偏差的問卷，最終的有效問卷為113份，有效率為90.4％（有效問卷率=有效問卷份數(shù)/回收問卷份數(shù)*100%）。</p><p>　　4.7 樣本基本信息分析<

107、/p><p>　　在問卷回收后，通過描述性統(tǒng)計分析，得到本次正式調(diào)查樣本基本信息的基本信息情況，如表4.2 所示。</p><p>　　第五章 薪酬滿意度影響因素分析</p><p>　　5.1 信度和效度分析</p><p>　　5.1.1 信度檢驗</p><p>　　本研究采用克朗巴哈（Cronbach α）內(nèi)部一致

108、性系數(shù)對問卷的信度指標(biāo)進(jìn)行鑒定，在SPSS18.0中運(yùn)行Reliability Analysis命令，檢驗問卷總體的克朗巴哈系數(shù)，結(jié)果如表5.1所示。</p><p>　　根據(jù)心理測量學(xué)要求，α系數(shù)達(dá)到0.70以上即可接受。從上表可以看出，問卷總體的信度系數(shù)為0.874，說明問卷的整體信度非常好，表明被試者的打分具有較高的內(nèi)部一致性，問卷的測量結(jié)果是可靠的。</p><p>　　5.1.2

109、 效度檢驗</p><p><b>　?。?）內(nèi)容效度</b></p><p>　　內(nèi)容效度是指問卷的題目能夠覆蓋研究內(nèi)容的程度。在問卷正式發(fā)放前進(jìn)行了小樣本的預(yù)測試，結(jié)合被試的反饋及信度分析的結(jié)果，并邀請了人力資源管理的專家對問卷題目進(jìn)行了修改和審定。因此問卷的內(nèi)容效度比較高。</p><p><b>　?。?）結(jié)構(gòu)效度</b

110、></p><p>　　在進(jìn)行因子分析之前，首先應(yīng)確認(rèn)各變量觀測值之間的相關(guān)性，需要檢驗其結(jié)構(gòu)效度(即KMO檢驗及Bartlett球型檢驗)。KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當(dāng)性度量，比較了預(yù)測到的變量間的相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的大小。當(dāng)KMO值愈大時，表示變量間共同因素愈多，愈適合進(jìn)行因子分析，根據(jù)學(xué)者Kaiser(1974)觀點(diǎn)，KMO的值大于0.7時，才適宜迸行因子分析。Bartle