工商管理畢業(yè)論文--民營企業(yè)人力資源管理問題對策研究

1、<p><b>　　工商管理專業(yè)</b></p><p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　2012年11月 </p><p>　題 目：民營企業(yè)人力資源管理問題對策研究</p><p>　　內(nèi) 容 摘 要</p><p>　　關(guān)鍵詞：民營

2、企業(yè) 人力資源管理 問題 建議</p><p>　　隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化和繁榮發(fā)展，民營企業(yè)的發(fā)展也迎來了難得的歷史發(fā)展機(jī)遇，隨之而來的人力資源管理問題是擺在民營企業(yè)家面前的重要課題。人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素，可以說：人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資

3、源管理方面的問題進(jìn)行了調(diào)查分析，認(rèn)為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵機(jī)制。導(dǎo)致的原因有民營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及時(shí)補(bǔ)充貨源，銷售部門賬款回收情況不理想等問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認(rèn)識，而且要不斷完善人力資

4、源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Key words：private enterprise human resources management</p><p>　　problem suggestion</p><p

5、>　　Along with the Chinese market economy and the continuous deepening of prosperity and development, the development of private enterprises also ushered in a rare historical opportunity, the attendant problems of huma

6、n resource management is placed in front of an important subject of private entrepreneurs. Human resources is the most active, the development prospects of the strategic resources, becomes the enterprise to participate i

7、n the competition and development of dominant factors, we can say:</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一．引言………………………………………………………………………………1</p><p>　　二． 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念…………………………

8、……………………2</p><p>　?。ㄒ唬?民營企業(yè)概念及特點(diǎn)…………………………………………………………2</p><p>　?。ǘ?人力資源管理的定義及其內(nèi)容………………………………………………2</p><p>　　三． 民營企業(yè)人力資源管理的必要性………………………………………………3</p><p>　?。ㄒ唬?人力資源管理的

9、一般作用……………………………………………………3</p><p>　　（二） 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大…………………………………3</p><p>　?。ㄈ?加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力…………………………3</p><p>　　（四） 人力資源管理能夠提高員工的工作績效……………………………………4</p><p&

10、gt;　　四． 民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題……………………………………………4</p><p>　　（一）民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題………………………………………4</p><p>　?。ǘ┤狈θ肆Y源的戰(zhàn)略規(guī)劃……………………………………………………4</p><p>　　（三）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者……………………………5</

11、p><p>　?。ㄋ模┢髽I(yè)薪酬激勵約束制度不到位………………………………………………5</p><p>　?。ㄎ澹┟駹I企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制………………………………………5</p><p>　　（六）家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性………………………………5</p><p>　?。ㄆ撸β毼粵]有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析……………………………

12、………………6</p><p>　　五． 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策………………………………………6</p><p>　?。ㄒ唬┲贫ㄈ肆Y源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)…………………………………6</p><p>　　1．制定人力資源規(guī)劃………………………………………………………………6</p><p>　　2．形成有效的人才梯隊(duì)…………

13、…………………………………………………6</p><p>　?。ǘ?內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式………………………………………6</p><p>　　（三） 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案…………………………………………………7</p><p>　　1．人力資源規(guī)范化管理——3P模式………………………………………………7</p><p>　　

14、2．對管理人員實(shí)行年薪制…………………………………………………………7</p><p>　?。ㄋ模?民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包…………………………………7</p><p>　?。ㄎ澹┙⒏挥心哿Φ钠髽I(yè)文化…………………………………………………8</p><p>　　結(jié) 論…………………………………………………………………………………9</p>

15、;<p>　　致 謝……………………………………………………………………………… 10</p><p>　　參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………………… 11</p><p><b>　　一．引 言</b></p><p>　　改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大

16、批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)

17、劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。</p><p>　　民營企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會上都對我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視

18、的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上，社會就業(yè)崗位的70%以上都來自民營民營企業(yè)。而據(jù)對民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的

19、滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。</p><p>　　通過定量調(diào)查、定性分析等方式對民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，為民營企業(yè)的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。</p><p>　　二．民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念</p><p>　?。ㄒ唬┟駹I企業(yè)概念與特點(diǎn)</p><p&g

20、t;　　所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)，這是現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義。但不同的學(xué)者對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法：</p><p>　　對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧也提出了自己的觀點(diǎn)，民營經(jīng)濟(jì)是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國內(nèi)的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：①個體工商戶；②個人、家庭或家族所有的企業(yè)；③個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制

21、企業(yè)；④通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)；⑤合伙制企業(yè)；⑥由公眾集資而建立的企業(yè)。</p><p>　　基于以上分析，我認(rèn)為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成。</p><p>　　當(dāng)今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。從我國民營企業(yè)成長

22、發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)：①民營企業(yè)資本來源于非政府機(jī)構(gòu)和個人；②民營企業(yè)融資比較困難；③民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；④多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；⑤民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；⑥民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟(jì)。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的定義及其內(nèi)容</p><p>　　人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，

23、通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 </p><p>　　人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工

24、并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進(jìn)行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級的共識，以便員工形成

25、下一輪的工作計(jì)劃。在績效評估以后，要對員工進(jìn)行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進(jìn)技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)</p><p>　　三．民營企業(yè)人力資源管理的必要性</p><p>

26、　?。ㄒ唬┤肆Y源管理的一般作用</p><p>　　首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標(biāo)是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，

27、主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。</p><p>　　因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。</p><p>　　（二）

28、民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大</p><p>　　民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了很大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理，對人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力

29、的一個保證。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以，加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。</p><p>　?。ㄈ┘訌?qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力</p><p>　　核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是

30、形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。</p><p>　　對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于民營企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引

31、、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計(jì)，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來引進(jìn)和留住人才；采用現(xiàn)代激勵機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。</p><p>　?。ㄋ模┤肆Y源管理能夠提高員工的工作績效</p><p>　　根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，

32、為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活

33、性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。</p><p>　　四．民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題</p><p>　?。ㄒ唬┟駹I企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題</p><p>　　除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)私營經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料，有70%左右的民營企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，90%

34、以上的民營企業(yè)主不懂英語和計(jì)算機(jī)。這樣一個人力資源的構(gòu)成狀況，從長遠(yuǎn)看是會帶來一些問題，一定程度上會阻礙民營企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　（二）缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃</p><p>　　民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面

35、來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。 </p><p>　　（三）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者</

36、p><p>　　目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè),部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。</p><p>　?。ㄋ模┢髽I(yè)薪酬激勵約束制度不到位</p><p>　　大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)

37、制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。</p><p>　　但也有許多民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵作用。</p>

38、;<p>　?。ㄎ澹┟駹I企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制</p><p>　　民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長。</p><p>　　在民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管

39、理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。</p><p>　　（六）家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性</p><p>　　據(jù)中國社會科學(xué)院2004年的抽樣調(diào)查，私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14

40、%。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料．民營企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)從事管理工作，9.8%負(fù)責(zé)購銷。已成年子女20.3%在本企業(yè)從事管理工作13.8%負(fù)責(zé)購銷工作。</p><p>　　且民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的，或通過他人的介紹。一般來說，經(jīng)營者與其雇員之間有良好的私人關(guān)系，對雇員也比較了解，但是，有時(shí)由于經(jīng)營者個人的原因，

41、比如其性格、經(jīng)歷、成見等原因，造成用人不當(dāng)，給企業(yè)造成損失。另外，有時(shí)出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。</p><p>　?。ㄆ撸β毼粵]有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析</p><p>　　對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。有實(shí)力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力

42、的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇進(jìn)行有效的管理。</p><p>　　五．民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策</p><p>　?。ㄒ唬┲贫ㄈ肆Y源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)</p><p>　　1

43、．制定人力資源規(guī)劃</p><p>　　首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、人員流動量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門

44、，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個決定性因素。</p><p>　　2．形成有效的人才梯隊(duì)</p><p>　　任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當(dāng)著一個向上一層次補(bǔ)充人才的作用。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建

45、立一個人才梯隊(duì)。</p><p>　?。ǘ﹥?nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式</p><p>　　內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。民營企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對性。</p><

46、;p>　　外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。</p><p>　　研究表明，企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦

47、法。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。在實(shí)踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。</p><p>　?。ㄈ?shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案</p

48、><p>　　1．人力資源規(guī)范化管理——3P模式</p><p>　　現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前浙江省大部分民營企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION )職責(zé)、工作績效(PERFORMANC

49、E)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡稱“3P模式” ）。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。</p><p>　　從實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，3P模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合民營企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。</p><p>　　2．對管理人員

50、實(shí)行年薪制</p><p>　　我國目前許多企業(yè)對總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人實(shí)施的是年薪制，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎勵。</p><p>　　雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業(yè)績基數(shù)。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績

51、基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報(bào)一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)，通過超額獎勵系數(shù)和少報(bào)懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì)，使得高管人員只有在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績基數(shù)時(shí)才能獲得自身的最大收益。</p><p>　?。ㄋ模┟駹I企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包</p><p>　　人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠?/p>

52、業(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。</p><p>　　民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事

53、制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)有機(jī)會通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。</p><p>　?。ㄎ澹┙⒏挥心哿Φ钠髽I(yè)文化</p><p>　　民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為

54、企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會強(qiáng)烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。</p><p>　　首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認(rèn)識，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，

55、降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對他們進(jìn)行培訓(xùn)。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎勵方面的不足。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，

56、可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識后跳槽的問題。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。</p><p>　　再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因此在民營企業(yè)招聘員工時(shí)，不強(qiáng)調(diào)招聘精英，而強(qiáng)調(diào)的是在對員工的團(tuán)隊(duì)管理。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有

57、那么多資本聘用精英。其次，精英的流動率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標(biāo)和他個人的目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。再次，團(tuán)隊(duì)建設(shè)完全可以取代精英。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前大部分民營企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)

58、力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（POSITION ）職責(zé)、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。</

59、p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　經(jīng)過幾個月的時(shí)間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。正是在他的指導(dǎo)幫助下，我的論文才得以順利完成。</p><p>　　同時(shí)感謝各位老師兩年來給予我的教誨。在此向老師，

60、及幫助過我的朋友，同事以及其他各位學(xué)科的老師致以誠摯的謝意。</p><p>　　最后要感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我。</p><p><b>　　謹(jǐn)以此文獻(xiàn)</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 趙彥峰. 管人細(xì)節(jié)全書[M]. 企業(yè)管

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