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文檔簡(jiǎn)介
1、<p><b> 工商管理專(zhuān)業(yè)</b></p><p><b> 學(xué)生畢業(yè)論文</b></p><p> 題 目: 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究</p><p><b> 學(xué)生姓名</b></p><p><b> 學(xué)</b&g
2、t;</p><p><b> 分</b></p><p><b> 號(hào)</b></p><p><b> 院</b></p><p><b> 專(zhuān)業(yè)班級(jí)</b></p><p><b> 指導(dǎo)教師</b&
3、gt;</p><p><b> 中文摘要</b></p><p><b> 摘 要</b></p><p> 隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,人力資源作為最具</p><p> 活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源,成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和謀求發(fā)展的主</p>
4、<p> 導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。本文通過(guò)定量調(diào)查、定性分析等方</p><p> 式對(duì)浙江民營(yíng)企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等人力資</p><p> 源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析,認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事</p><p> 管理階段,人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低,對(duì)培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足,且缺乏有效的激勵(lì)
5、</p><p> 機(jī)制。導(dǎo)致的原因有民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠,加上受傳統(tǒng)中國(guó)人</p><p> 情關(guān)系的影響,人力資源管理的目標(biāo)不清,各種管理手段效果不佳。且民營(yíng)企業(yè)</p><p> 生產(chǎn)部門(mén)效率不高、不能及時(shí)補(bǔ)充貨源,銷(xiāo)售部門(mén)應(yīng)收帳款回收情況不理想等問(wèn)</p><p> 題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一
6、問(wèn)題,不僅要提高認(rèn)識(shí),而</p><p> 且要不斷完善人力資源管理體系,在員工激勵(lì)、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面</p><p><b> 下功夫。</b></p><p> 關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題分析;建議</p><p><b> II </b></p>&
7、lt;p><b> 目錄</b></p><p><b> 目 錄</b></p><p> 1 引言 ···················
8、;····································
9、83;····································&
10、#183;····································
11、;··· 4 </p><p> 2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 ··························&
12、#183;····································
13、;········ 1 </p><p> 2.1 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn) ·····················
14、3;····································
15、183;····································
16、·· 1 </p><p> 2.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 ···························&
17、#183;····································
18、;··············· 2 </p><p> 3 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 ··············
19、;····································
20、83;·········· 3 </p><p> 3.1 人力資源管理的一般作用 ···················
21、····································
22、3;································ 3 </p><p>
23、3.2 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大·································
24、;························· 4 </p><p> 3.3 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力···
25、;····································
26、83;····· 4 </p><p> 3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 ·······················
27、····································
28、3;·· 4 </p><p> 4 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析 ···························
29、····································
30、3;······· 5 </p><p> 4.1 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 ······················
31、183;····································
32、··································· 5 </p&
33、gt;<p> 4.2 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀·······························
34、183;····································
35、······················ 6 </p><p> 4.2.1 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 ······
36、83;····································&
37、#183;··························7 </p><p> 4.2.2 人力資源制度分散在各崗位制度中 ··
38、····································
39、3;··································· 7 </
40、p><p> 4.2.3 有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系······························
41、3;····································
42、183;·················· 7 </p><p> 4.3 A 公司人力資源管理問(wèn)題及原因··········
43、83;····································&
44、#183;·····························7 </p><p> 4.3.1 民營(yíng)企業(yè)管理者自身素
45、質(zhì)和觀(guān)念問(wèn)題 ···································
46、83;··································7 </p>
47、<p> 4.3.2 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 ·······························
48、3;····································
49、183;···················· 7 </p><p> 4.3.3 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位,缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者 ·······&
50、#183;····································
51、;···········8 </p><p> 4.3.4 企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位··················&
52、#183;····································
53、;··························· 8 </p><p> 4.3.5 民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 ·
54、183;····································
55、································9 </p><p> 4.3
56、.6 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 ·································
57、;·························· 9 </p><p> 4.3.7 對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析···
58、;····································
59、83;····································
60、10 </p><p> 5 民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策 ·····························
61、;························· 10 </p><p> 5.1 制定人力資源規(guī)劃,形成有效的人才梯隊(duì)···&
62、#183;····································
63、;················ 10 </p><p> 5.1.1 制定人力資源規(guī)劃·············
64、3;····································
65、183;····································
66、············ 10 </p><p> 5.1.2 形成有效的人才梯隊(duì) ·················
67、83;····································&
68、#183;····································
69、;···· 11 </p><p> 5.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 ························
70、183;····································
71、··· 11 </p><p> 5.3 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 ··························&
72、#183;····································
73、;··················· 12 </p><p> 5.2.1 人力資源規(guī)范化管理——3P模式 ·········
74、183;····································
75、····························· 12 </p><p> 5.2.2 對(duì)管理人員實(shí)行年薪制
76、183;····································
77、····································
78、3;················· 13 </p><p> 5.4 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足,可實(shí)施人事外包···········
79、····································
80、3;········ 14 </p><p> 5.5 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 ·····················
81、;····································
82、83;························ 14 </p><p><b> III </b></p><p>&l
83、t;b> 目錄</b></p><p> 結(jié) 論 ····························
84、183;····································
85、····································
86、3;···························· 16</p><p> 致 謝 ···
87、····································
88、3;····································
89、183;····································
90、················· 17 </p><p> 參考文獻(xiàn) ··············
91、183;····································
92、····································
93、3;····································
94、183; 18 </p><p><b> 1 引言</b></p><p> 改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè)</p><p> 家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線(xiàn)”,一批又一批</p><p><b> IV </b></p
95、><p> 的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看,民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國(guó)營(yíng)企業(yè)在許多方面</p><p> 甚至還要艱難些,很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn),步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識(shí)</p><p> 經(jīng)濟(jì)時(shí)代后,我國(guó)的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于</p><p> 各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足,而在其發(fā)展中又由于低水平
96、的管理模式,</p><p> 落后的人才觀(guān)念,不完善的薪酬制度,缺乏溝通與交流,忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)</p><p> 及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃,還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)</p><p> 展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才,另一方面在得到高</p><p> 素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源
97、管理在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)留住人才,并發(fā)揮其最</p><p><b> 大潛能。</b></p><p> 民營(yíng)企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性,使其無(wú)論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)</p><p> 上都對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn),在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。</p><p> 盡管民營(yíng)企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大,
98、為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽</p><p> 視的貢獻(xiàn),但由于其自身的、歷史的原因,在發(fā)展的過(guò)程中急需規(guī)范管理。目前</p><p> 我國(guó)有很大一部分民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問(wèn)題,沒(méi)有建立起真正意</p><p> 義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上,社會(huì)就業(yè)崗位的70%以上都</p><p> 來(lái)自民營(yíng)
99、民營(yíng)企業(yè)。而據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)調(diào)查,被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí),</p><p> 63%企業(yè)主認(rèn)為是融資,47%回答是產(chǎn)品銷(xiāo)售,38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓,只有33%</p><p> 的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管</p><p> 理上的滯后已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大難題。</p><p&g
100、t; 通過(guò)定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)浙江民營(yíng)企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管</p><p> 理、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析,為浙江民營(yíng)企業(yè)</p><p> 的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。</p><p> 2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念</p><p> 2.1 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn)</p&g
101、t;<p> 所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱(chēng)為民營(yíng)企業(yè)。這是現(xiàn)在對(duì)民營(yíng)企業(yè)最普遍的定</p><p><b> 義。</b></p><p> 但不同的學(xué)者對(duì)民營(yíng)企業(yè)還有很多他們自己的看法:</p><p> 何芳英(2001)認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)企業(yè)、自然人和私營(yíng)企業(yè)控股</p><p> 或
102、由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè),而民營(yíng)經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類(lèi)民營(yíng)企業(yè)的統(tǒng)</p><p><b> 1 </b></p><p> 稱(chēng),狹義地講指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)等非公有制企業(yè)①。《 民營(yíng)企業(yè)家研究》課題組(2001)</p><p> 認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。個(gè)體經(jīng)濟(jì)屬于非公有制經(jīng)濟(jì)成份,但個(gè)體</p><p>
103、; 戶(hù)稱(chēng)不上是企業(yè),因此狹義的民營(yíng)企業(yè)往往就是指私營(yíng)企業(yè)②。鄒家華(2002)</p><p> 認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國(guó)有民營(yíng)和民有民營(yíng)兩部分組成</p><p> 一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離,另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投</p><p> 資者所有③。歐陽(yáng)山堯(2005)認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營(yíng)、享受投</
104、p><p> 資收益和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體④。華大萬(wàn)(2001)認(rèn)為所謂民營(yíng)企業(yè),</p><p> 就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)</p><p> 鎮(zhèn)企業(yè),此外,還包括股份制企業(yè)中國(guó)家不控股的企業(yè),“三資”企業(yè)中國(guó)家不</p><p><b> 控股的企業(yè)⑤。</b>
105、</p><p> 對(duì)民營(yíng)企業(yè)的界定國(guó)內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧也提出了自己的觀(guān)點(diǎn),民營(yíng)經(jīng)濟(jì)</p><p> 是一個(gè)相對(duì)模糊的概念,各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國(guó)內(nèi)的具</p><p> 體情況,民營(yíng)企業(yè)至少包括以下六類(lèi)企業(yè):①個(gè)體工商戶(hù);②個(gè)人、家庭或家族</p><p> 所有的企業(yè);③個(gè)人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過(guò)改制
106、而形成的股份制企業(yè);</p><p> ?、芡ㄟ^(guò)國(guó)有資產(chǎn)重組而形成的,既有國(guó)家投資,又有個(gè)人、家庭或家族投資的企</p><p> 業(yè);⑤合伙制企業(yè);⑥由公眾集資而建立的企業(yè)。</p><p> 基于以上學(xué)者的分析,我認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)企業(yè),自然人和私營(yíng)</p><p> 企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè)。包括個(gè)體、私營(yíng)企
107、業(yè),鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),</p><p> 三資企業(yè),國(guó)有民營(yíng)、公有私營(yíng)企業(yè)等組成。</p><p> 當(dāng)今社會(huì)民營(yíng)企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程</p><p> 來(lái)看,呈現(xiàn)出如下特點(diǎn):①民營(yíng)企業(yè)資本來(lái)源于非政府機(jī)構(gòu)和個(gè)人;②民營(yíng)企業(yè)</p><p> 融資比較困難;③民營(yíng)企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系;④多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還處
108、于初</p><p> 創(chuàng)期,規(guī)模為中小型居多;⑤民營(yíng)企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)</p><p> 業(yè)中;⑥民營(yíng)企業(yè)思想觀(guān)念上較國(guó)營(yíng)企業(yè)更接近于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。</p><p> 2.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容</p><p> 人力資源管理(HRM)就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),通過(guò)工作分析、人力資源</p>&
109、lt;p> 規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系</p><p> 列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。</p><p> 人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng),由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)</p><p> ?、?何芳英.發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)需拓寬民營(yíng)企業(yè)的融資渠道[J]. 企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā),2004,
110、15(3):31-34 </p><p> ?、?《浙江民營(yíng)企業(yè)家研究》課題組.浙江民營(yíng)企業(yè)家問(wèn)題研究[J]. 嘉興學(xué)院學(xué)報(bào),2001,</p><p> 7(5):25-27</p><p> ?、?鄒家華.中國(guó)民營(yíng)科技促進(jìn)會(huì)[J]. 中國(guó)科技產(chǎn)業(yè),2002,23(6):56-59</p><p> ?、?歐陽(yáng)山堯.中國(guó)民營(yíng)企業(yè)
111、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)論綱[J]. 湖南商學(xué)院學(xué)報(bào),2005,17(4):35-39</p><p> ⑤ 華大萬(wàn). 民營(yíng)企業(yè):抖落塵埃鑄輝煌[J]. 企業(yè)文明,2001,19(7):67-70</p><p><b> 2 </b></p><p> 的人力資源管理,首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力</p>
112、<p> 資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下,接下來(lái)的工作是從事工作分析,制定工作描述和工作說(shuō)</p><p> 明書(shū)。根據(jù)工作分析,企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工,利用人力資</p><p> 源的過(guò)程中,企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)</p><p> 展與組織的發(fā)展相匹配,形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹
113、配</p><p> 發(fā)展過(guò)程中,要不斷地相互溝通,解決沖突,消除兩者共同發(fā)展的障礙,保證過(guò)</p><p> 程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段,就必須對(duì)多層次</p><p> 員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核,糾正他們工作中的失誤,肯定他們工作中的成績(jī),</p><p> 并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí),以
114、便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。</p><p> 在績(jī)效評(píng)估以后,要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和</p><p> 精神等其他方面的精髓。對(duì)績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀員工,尤其要加大激勵(lì)的</p><p> 力度。對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的員工,對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工,</p><p> 企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn),幫
115、助員工提高知識(shí)水平,增進(jìn)技能水平,使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)</p><p> 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后,根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)</p><p> 動(dòng)作情況,企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,</p><p> 為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。</p><p> 3 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)
116、人力資源管理的必要性</p><p> 3.1 人力資源管理的一般作用</p><p> 首先,人力資源管理在本質(zhì)上是開(kāi)發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使</p><p> 用人力資源管理實(shí)踐,如通過(guò)人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等,</p><p> 來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次,在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源
117、之</p><p> 后,人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿?lt;/p><p> 力資源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)只是一個(gè)必要條件,而不是一個(gè)充分條件。人力</p><p><b> 3 </b></p><p> 資源潛力的實(shí)現(xiàn),主要表現(xiàn)為人們通過(guò)特定的行為允許企業(yè)從中獲益。</
118、p><p> 因此,人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量。人力資源只有</p><p> 在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí),才是有效的。即擁有正確的人力資源管</p><p> 理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了</p><p> 為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性,而只有極少的企業(yè)能夠開(kāi)發(fā)
119、出作為競(jìng)爭(zhēng)</p><p> 優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。</p><p> 3.2 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大</p><p> 民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí),如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑</p><p> 戰(zhàn)。這幾年浙江民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的,民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長(zhǎng)</p><p>
120、了一倍以上,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了很大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長(zhǎng)的同時(shí),如何加強(qiáng)</p><p> 人力資源管理,對(duì)人力資源總量進(jìn)行控制,有效控制勞動(dòng)力成本,既是提高勞動(dòng)</p><p> 生產(chǎn)率,有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面,也是深化改革,擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn),提高</p><p> 企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)保證。在這個(gè)過(guò)程中,我們既要控制人力資源總量,保證</p>
121、<p> 勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高,又要提高職工的素質(zhì),調(diào)動(dòng)職工的積極性,滿(mǎn)足生產(chǎn)的需要。</p><p> 所以,加強(qiáng)人力資源管理,既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問(wèn)題。</p><p> 3.3 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力</p><p> 核心競(jìng)爭(zhēng)力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過(guò)整合了的知識(shí)和技能,而這些知識(shí)與技能,是</p>
122、;<p> 體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且,企業(yè)</p><p> 發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上。因此,人力資源</p><p> 競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。</p><p> 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講,合格的經(jīng)營(yíng)者及決策班子是其經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵,高素質(zhì)</p>&l
123、t;p> 的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ),足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍</p><p> 決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,可以說(shuō),人才是企業(yè)最重要的資源。對(duì)于民營(yíng)</p><p> 企業(yè)來(lái)講尤其如此。入世后,跨國(guó)公司將會(huì)把吸引、爭(zhēng)奪人才作為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重</p><p> 要部分,因此,處于劣勢(shì)的民營(yíng)企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計(jì),加大投&l
124、t;/p><p> 入,培養(yǎng)各類(lèi)所需人才;從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來(lái)引進(jìn)和留住人才;</p><p> 采用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力,最大限度地提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)</p><p><b> 力。</b></p><p> 3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效</p><p
125、> 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況,企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣</p><p> 氛,為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,通過(guò)不斷培訓(xùn),進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整,</p><p> 量才使用,人盡其才,發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng),體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)</p><p> 成自己的義務(wù),鼓勵(lì)其創(chuàng)造性,營(yíng)造和諧向上的工作氛圍,培養(yǎng)員工積極向上的</p&g
126、t;<p><b> 4 </b></p><p> 作風(fēng),轉(zhuǎn)變員工的思想,改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì),使員工變被動(dòng)為主動(dòng),自覺(jué)維護(hù)</p><p> 并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù),從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中</p><p> 實(shí)行員工崗位輪換制,通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類(lèi),確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)</p>
127、<p> 和工作分工的合理性及靈活性,從而提高員工的工作績(jī)效,全面提高企業(yè)工作績(jī)</p><p><b> 效。</b></p><p> 4 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析</p><p> 4.1 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史</p><p> A 公司于 2001 年正式成立,是一家從事機(jī)械制造、
128、銷(xiāo)售、維修的民營(yíng)企業(yè),</p><p> 現(xiàn)有員工 60 多人,前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車(chē)間。2001 年公司從原</p><p> 來(lái)的工廠(chǎng)搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段,這里是余杭區(qū)的交</p><p> 通要道,并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開(kāi)發(fā)的工業(yè)園區(qū),這個(gè)地理位置交通便</p><p> 利,也有利于廣
129、告宣傳。公司有兩大股東各占 50%股份,由其中一個(gè)股東擔(dān)任法</p><p><b> 5 </b></p><p> 人代表,并管理公司日常事務(wù)。</p><p> 2001——2003 年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時(shí)期,公司大部分業(yè)務(wù)還是替別的壓濾機(jī)</p><p> 生產(chǎn)廠(chǎng)家加工機(jī)架,以及其他一些簡(jiǎn)單的機(jī)械,自己的業(yè)
130、務(wù)很少,2003 年的年</p><p> 產(chǎn)值只有 200 萬(wàn)。而且公司管理混亂,沒(méi)有明確的規(guī)章制度,為了節(jié)約成本,公</p><p> 司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。但在這樣的情況下公司還是堅(jiān)持?jǐn)U大生產(chǎn),在</p><p> 2003 年添置了一天 630 噸的油壓機(jī),這意味著公司可以獨(dú)立生產(chǎn)完整的壓濾機(jī)</p><p><
131、b> 了。</b></p><p> 2004——2005 年是公司的發(fā)展期,公司開(kāi)始擁有自己的業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)量也逐</p><p> 步遞增,2004 年年產(chǎn)值 450 萬(wàn),2005 年年產(chǎn)值 980 萬(wàn)。但是公司只注重了業(yè)務(wù)</p><p> 量的擴(kuò)展,在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法,想到什么做什么,沒(méi)有</p>&
132、lt;p> 一個(gè)規(guī)范的管理體制,管理上仍舊是一片混亂。在此期間公司招聘了不少業(yè)務(wù)員,</p><p> 但都沒(méi)有一個(gè)制度去約束業(yè)務(wù)員的行為,純粹是靠業(yè)務(wù)員個(gè)人素質(zhì)來(lái)約束業(yè)務(wù)活</p><p><b> 動(dòng)的進(jìn)行。</b></p><p> 2006 年是公司的轉(zhuǎn)折點(diǎn),公司總經(jīng)理用 350 萬(wàn)從另一個(gè)股東手中買(mǎi)了另外</p&g
133、t;<p> 的 50%股份,即公司的總經(jīng)理手上擁有 100%的公司股份,但公司負(fù)債率也直線(xiàn)</p><p> 上升,股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后,公司負(fù)債 450 萬(wàn),負(fù)債率將近 30%。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時(shí)間</p><p> 中,公司各級(jí)人員都無(wú)心工作,公司業(yè)務(wù)量,產(chǎn)量都直線(xiàn)下降,2006 年的年產(chǎn)</p><p> 值為 900 萬(wàn),比 2005 年下降
134、 8%。公司人力資源管理上的種種弊端在這個(gè)時(shí)候是</p><p> 最體現(xiàn)的時(shí)候,大多數(shù)的業(yè)務(wù)員辭職,車(chē)間生產(chǎn)人員也陸續(xù)有一批辭職,公司陷</p><p> 入嚴(yán)重人員緊缺狀態(tài)。</p><p> 2007 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年,經(jīng)過(guò) 2006 年最后幾個(gè)月的整頓,公司各部門(mén)</p><p> 人員都積極投入到自己的工作中,不管是銷(xiāo)售
135、部門(mén),還是生產(chǎn)車(chē)間,工作效率比</p><p> 以前高了很多。但是公司的這種表現(xiàn)出來(lái)的效率僅僅是因?yàn)楣蓹?quán)轉(zhuǎn)讓之后,各層</p><p> 管理者都是總經(jīng)理的親屬,大家都是像是在給自己工作,公司進(jìn)入完全的家族化</p><p> 管理模式。這種模式下,創(chuàng)業(yè)初期是對(duì)公司發(fā)展有利,但在 2007 年年底的時(shí)候,</p><p> 這種家族
136、管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來(lái)了。但總體來(lái)說(shuō)整個(gè) 2007 年的發(fā)展是</p><p> 比較好的,實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)值超過(guò) 1000 萬(wàn),達(dá)到 1380 萬(wàn),比 2006 年增長(zhǎng) 53%。是公</p><p> 司成立以來(lái)產(chǎn)值增長(zhǎng)最快的一年。</p><p> 4.2 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀</p><p> 經(jīng)過(guò)幾年來(lái)的打拼及股權(quán)重組等,企
137、業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水</p><p> 平,并具備了一定的原始積累,正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)。但隨著知</p><p> 識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),A公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不</p><p><b> 入。</b></p><p><b> 6 </b>
138、;</p><p> 4.2.1 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室</p><p> A 公司現(xiàn)有員工 60 多人,企業(yè)管理者和所有者融為一體,沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力</p><p> 資源部門(mén),各部門(mén)人力資源管理由各部門(mén)自己制定管理規(guī)則,由總經(jīng)理批示后各</p><p> 自執(zhí)行。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé),車(chē)間工人的招聘則由生
139、產(chǎn)</p><p> 廠(chǎng)長(zhǎng)負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門(mén)主管進(jìn)行安排,</p><p><b> 總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。</b></p><p> 4.2.2 人力資源制度分散在各崗位制度中</p><p> A 公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中,例如生產(chǎn)部門(mén)的員工考勤、</p>
140、<p> 工資分配,工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn),銷(xiāo)售人員的出行管理、費(fèi)</p><p> 用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。</p><p> 4.2.3 有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系</p><p> A 公司對(duì)每個(gè)不同的部門(mén)制定了不同的薪酬制度,對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)采用基本工資</p><p> 公司福利待遇為一視
141、同仁,只要工作滿(mǎn) 3 個(gè)月,公司為其購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn),并且每</p><p> 年兩次的福利物資發(fā)放。</p><p> 4.3 A 公司人力資源管理問(wèn)題及原因</p><p> 4.3.1 民營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀(guān)念問(wèn)題</p><p> 除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高</p><
142、p> 之外,大部分民營(yíng)企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料,</p><p> 有70%左右的民營(yíng)企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表,90%以上的民營(yíng)企業(yè)主不懂英語(yǔ)和計(jì)</p><p><b> 算機(jī)。</b></p><p> 在 A 公司的管理人員隊(duì)伍中,最高學(xué)歷是中專(zhuān),這可想而知管理人員中會(huì)</p>&l
143、t;p> 有幾個(gè)知道人力資源管理是如何重要呢!也許只有在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管</p><p> 理方面的問(wèn)題,但他們并不知道這是屬于哪一類(lèi)的問(wèn)題,只知道怎么解決。例如</p><p> 公司在 2006 年年底總結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn),公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承</p><p> 受的范圍,并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長(zhǎng),由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度
144、,</p><p> 公司結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況提出要增加一個(gè)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位,通過(guò)增加這</p><p> 個(gè)職位,同時(shí)也針對(duì)職位的特殊性招聘了專(zhuān)業(yè)的人才,這使得 2007 年的年底應(yīng)</p><p> 收款報(bào)告同比減少了不少應(yīng)收款。其實(shí)這樣的職位規(guī)劃還有很多,但公司管理人</p><p> 員認(rèn)為這僅僅是一個(gè)職位的增加或減少,卻
145、不知道其實(shí)這其中透露著很多人力資</p><p><b> 源管理的問(wèn)題。</b></p><p> 4.3.2 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃</p><p> 民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人</p><p> 力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源&
146、lt;/p><p><b> 7 </b></p><p> 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考</p><p> 慮,沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才,覺(jué)得缺少人了便去人才市</p><p> 場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用,不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略<
147、/p><p> 階段,該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的</p><p> 要求,引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要,不能滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。</p><p> 所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有,平庸人卻很多。</p><p> A 公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營(yíng)企業(yè)之一,每次只有在<
148、/p><p> 缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才,而不是有一系列的用人規(guī)劃,把每一個(gè)階段需要</p><p> 的人才都提前安排好。按 A 公司的五年發(fā)展規(guī)劃,公司在生產(chǎn)、銷(xiāo)售、市場(chǎng)、</p><p> 品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列,在這樣前提之下,</p><p> 我們公司各部門(mén)人力資源的配備,均要達(dá)到行業(yè)前列。實(shí)際
149、上,A公司目前的中</p><p> 層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣,這些人學(xué)歷不高,學(xué)習(xí)力不強(qiáng),根</p><p> 本無(wú)法和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比,從某種程度上說(shuō)很難勝任現(xiàn)在的崗位,更不用說(shuō)將來(lái)了。</p><p> 老板覺(jué)得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn),就想引進(jìn)新的人才,但很少引進(jìn)的高</p><p> 端人才,大多是一些平庸的人
150、。這里的原因是,高端的人才薪酬要求較高,公司</p><p> 一時(shí)難以滿(mǎn)足,而平庸的人要求較低,容易滿(mǎn)足,所以老板常說(shuō)人才難求。</p><p> 4.3.3 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位,缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者</p><p> 目前,大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu),已設(shè)置人力資源</p><p> 部的企業(yè),部門(mén)的功能仍停留在
151、傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位,缺乏</p><p> 專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。</p><p> 就A公司而言,其沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部,更不用說(shuō)人力資源管理</p><p> 人員了,其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé),車(chē)間工人的招聘則由生產(chǎn)</p><p> 廠(chǎng)長(zhǎng)負(fù)責(zé)了。工資
152、結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門(mén)主管進(jìn)行安排,</p><p><b> 總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。</b></p><p> 4.3.4 企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位</p><p> 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和</p><p> 健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮
153、到了赫茨伯格雙因素理論中的保健</p><p> 因素而忽視了激勵(lì)因素,單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,員工使用效</p><p><b> 益沒(méi)有達(dá)到滿(mǎn)意化。</b></p><p> 但也有許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其</p><p> 他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才,
154、制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏</p><p> 科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)、評(píng)估體系及與之配套的相關(guān)措施,這些薪酬制度往往流于</p><p> 形式,起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。</p><p> A 公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí),沒(méi)有根據(jù)科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制,在分配時(shí)只</p><p><b> 8 </b></p
155、><p> 是憑主管的個(gè)人判斷,以至于分配不合理,缺乏依據(jù),則往往是企業(yè)花了錢(qián)卻收</p><p><b> 到激勵(lì)的預(yù)期效果。</b></p><p> 4.3.5 民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制</p><p> 民營(yíng)企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象,員工流失率高達(dá)25%。且流失的人才</p><
156、;p> 大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量,具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。</p><p> 在民營(yíng)企業(yè)中,沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念,對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”</p><p> 和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng),而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營(yíng)企業(yè)中,企業(yè)</p><p> 前景不明朗或內(nèi)部管理混亂,員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn),工作壓力大,缺乏職</p>
157、<p> 業(yè)安全感,個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理,工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員</p><p><b> 工跳槽。</b></p><p> 在 A 公司中,這幾年下來(lái),進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù),還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)</p><p> 系出去后又進(jìn)來(lái),這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。特別是銷(xiāo)售部門(mén)的人</p>
158、<p> 員流動(dòng),銷(xiāo)售員離職之后一般會(huì)去同行業(yè)的公司就業(yè),那就意味著公司將失去一</p><p> 批業(yè)務(wù)單位,并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。</p><p> 4.3.6 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性</p><p> 據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院 2004 年的抽樣調(diào)查,浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比</p><p> 例
159、在 90%以上,其中量大的股東所占比例高達(dá) 66%以上,處于絕對(duì)控股地位;</p><p> 還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例,大約為 14%。根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普</p><p> 查資料.民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶 50.5%在本企業(yè)從事管理工作,9.8%負(fù)</p><p> 責(zé)購(gòu)銷(xiāo)。已成年子女 20.3%在本企業(yè)從事管理工作 13.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo)
160、工作。</p><p> 且民營(yíng)企業(yè),出于成本考慮,很少通過(guò)專(zhuān)業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人,大部</p><p> 分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的,或通過(guò)他人的介紹。一般來(lái)說(shuō),經(jīng)營(yíng)者與其雇</p><p> 員之間有良好的私人關(guān)系,對(duì)雇員也比較了解,但是,有時(shí)由于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的原</p><p> 因, 比如其性格、經(jīng)歷、成見(jiàn)等原因,造成用
161、人不當(dāng),給企業(yè)造成損失。另外,</p><p> 有時(shí)出于情面上的考慮,很難做出開(kāi)除職工的決定。</p><p> 在 A 公司的基本情況介紹中已經(jīng)提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是</p><p> 老板的至親,這種家族式的經(jīng)營(yíng)是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來(lái)的。在企業(yè)</p><p> 創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互
162、之間的信任,使公司各方面都能夠有</p><p> 序發(fā)展。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模,弊端就很明顯地暴露出來(lái),企業(yè)發(fā)展的</p><p> 歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉1憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論</p><p> 資排輩等。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響</p><p> 企業(yè)生存和發(fā)展
163、的決定性因素。該企業(yè)在用人時(shí)首先考慮到親人,限制了高級(jí)人</p><p> 才的進(jìn)入,減小了企業(yè)的用人范圍;而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才,由此造成</p><p><b> 人力資源質(zhì)量遞減。</b></p><p><b> 9 </b></p><p> 在對(duì)浙江省民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)也發(fā)
164、現(xiàn)了這樣一個(gè)問(wèn)題,除了幾家規(guī)模較大</p><p> 的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比較好</p><p> 的發(fā)展,但隨著行業(yè)整體的發(fā)展,需要他們以更為有效的管理來(lái)面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的</p><p> 時(shí)候,卻發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的子女們根本無(wú)力帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行良性發(fā)</p><p> 展,以致于很
165、多企業(yè)面臨困境。</p><p> 4.3.7 對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析</p><p> 對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析,在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊;或者因?yàn)樘峁┑?lt;/p><p> 薪水較少,在沒(méi)有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下,又不得不挑選沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)</p><p> 的人才充實(shí)。有實(shí)力的公司在人力資源配置上,多表現(xiàn)高低配置,即高能
166、力的人</p><p> 配置到低位置上,而實(shí)力不足的民營(yíng)企業(yè)在人力資源配置上,多表現(xiàn)低低配置,</p><p> 即低能力的人配置到低位置上。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況:有能力的職工的才能</p><p> 得不到發(fā)揮,影響其積極性;而經(jīng)營(yíng)者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事,無(wú)暇進(jìn)行有效的</p><p><b> 管理。</b&g
167、t;</p><p> A 公司在人員錄用時(shí)非但沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析,一般就把什么人往什么</p><p> 部門(mén)塞就完事了,員工的工作都由自己和組長(zhǎng)安排,或者偶爾生產(chǎn)廠(chǎng)長(zhǎng)出面調(diào)整</p><p> 一下不規(guī)范的工作方式。對(duì)于行政上的錄用就更簡(jiǎn)單了,在錄用時(shí)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單</p><p> 的面談后,今后的工作全部由自己安排。<
168、/p><p> 5 民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策</p><p> 5.1 制定人力資源規(guī)劃,形成有效的人才梯隊(duì)</p><p> 5.1.1 制定人力資源規(guī)劃</p><p> 首先民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃,但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng),要有彈性,</p><p> 有逐步修正的余地,這是由民營(yíng)企業(yè)自身規(guī)模
169、小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)</p><p> 量較大等特點(diǎn)所決定的。其次,在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)</p><p> 置,以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期,降低費(fèi)用,提高效率,增</p><p> 強(qiáng)應(yīng)變能力。最后,企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)</p><p> 略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳
170、達(dá)給人力資源部門(mén),是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的</p><p><b> 一個(gè)決定性因素。</b></p><p> A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn),一從生產(chǎn)車(chē)間開(kāi)</p><p> 始,每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃,由生產(chǎn)廠(chǎng)長(zhǎng)匯總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員</p><p> 著手,根據(jù)公司的年度計(jì)
171、劃,制定各自的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃,由銷(xiāo)售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)</p><p> 理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。再將生產(chǎn)車(chē)間的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃相</p><p><b> 10 </b></p><p> 結(jié)合,制定出生產(chǎn)車(chē)間的人力資源規(guī)劃。</p><p> 5.1.2 形成有效的人才梯隊(duì)</p><
172、p> 任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的,毫無(wú)疑問(wèn),每一層</p><p> 次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔,層次越高,人員越</p><p> 少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用,還充當(dāng)著一個(gè)</p><p> 向上一層次補(bǔ)充人才的作用。如何作好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是</p
173、><p> 如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。</p><p> 在雅士利集團(tuán)擔(dān)任了五年?duì)I銷(xiāo)副總的吳迪年,從一加盟雅士利,就已經(jīng)在著</p><p> 手營(yíng)銷(xiāo)人才梯隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè),“如果哪一天,我離開(kāi)了雅士利,雅士利依然能夠</p><p> 照常運(yùn)作,那才是我,一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)負(fù)責(zé)人的成功?!眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀(guān)具有普遍</p><p>
174、;<b> 的代表意義。</b></p><p> 五年中,吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了20多位省級(jí)經(jīng)理。每年他都會(huì)親自從高校中</p><p> 挑選人才,進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn),然后派可以信得過(guò)的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管</p><p> 理的省級(jí)經(jīng)理來(lái)訓(xùn)練他們。對(duì)于一個(gè)有潛質(zhì)的員工,首先要保證他的成長(zhǎng)是在沒(méi)</p><p&g
175、t; 有出錯(cuò)的培養(yǎng)機(jī)制和有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)管理之下。其次,對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng),吳</p><p> 迪年總是早做人才儲(chǔ)備,從現(xiàn)有的組織中,舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn),以備不時(shí)之需。</p><p> 第三,以主體培養(yǎng)為主,但也要不斷吸納新的人才進(jìn)入,新人的加入在給老員工</p><p> 帶來(lái)壓力的同時(shí),也在推動(dòng)著老員工的不斷成長(zhǎng)。我們其他的公司中也可以借鑒</p
176、><p> 雅士利的個(gè)案,重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng),以確保在人才流失時(shí)及時(shí)從公司內(nèi)部的儲(chǔ)</p><p><b> 備人員中選拔。</b></p><p> 5.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式</p><p> 內(nèi)部招聘,從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才,是成本最低,很多情況下也是效率</p><p&g
177、t; 最高、效果最好的方式。其具體做法很多,但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和</p><p> 選拔體系。民營(yíng)企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制,它的選拔對(duì)象相對(duì)較少,所能投入的</p><p> 資金和實(shí)踐也相對(duì)少,所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。</p><p> 外部招聘,外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑,因其來(lái)源廣泛,企業(yè)較易</p><
178、;p> 獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多,主要有:①通過(guò)人才市場(chǎng)選聘:</p><p> 中小企業(yè)要樹(shù)立信心,積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng),利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所</p><p> 述的各種條件,努力招聘適用人才;②加強(qiáng)與科研部門(mén)、高校聯(lián)系合作,從中發(fā)</p><p> 現(xiàn)和挖掘人才。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。</p>
179、<p> 研究表明,企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向</p><p> 于內(nèi)部還是外部,取決于組織戰(zhàn)略、職位類(lèi)別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等</p><p> 因素的影響。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言,內(nèi)部與外部招聘都是行之有</p><p> 效的方法。在實(shí)踐過(guò)程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。一般來(lái)說(shuō),對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定&l
180、t;/p><p><b> 11 </b></p><p> 的組織中層管理人員,可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升,而高層管理人員在</p><p> 需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí),可以從外部引進(jìn)合適的人員。</p><p> 5.3 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案</p><p> 5.2.1
181、 人力資源規(guī)范化管理——3P模式</p><p> 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)</p><p> 等方面。但就目前浙江省大部分民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置,人力、物力、財(cái)力的投人</p><p> 來(lái)看,都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企</p><p> 業(yè) 的 現(xiàn) 實(shí) 特
182、 點(diǎn) , 降 低 管 理 成 本 , 只 要 抓 住 人 力 資 源 管 理 的 關(guān) 鍵 , 在 崗 位</p><p> (POSITION )職責(zé)、工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方</p><p> 面(簡(jiǎn)稱(chēng)“3P模式” )。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、</p><p> 以人為本”的核心和本質(zhì),就
183、可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境,邁上較為</p><p><b> 規(guī)范化的軌道。</b></p><p> 3P 模式的內(nèi)涵及操作步驟為:</p><p> ?。?)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),職務(wù)分析,明確所有員工各自的崗位職責(zé)。</p><p> 開(kāi)展職務(wù)分析,應(yīng)收集以下信息:①工作內(nèi)容是什么;②責(zé)任者是誰(shuí);
184、③工作崗</p><p> 位及其工作環(huán)境條件等;④工作時(shí)間規(guī)定;⑤怎樣及操作工具是什么;⑥為什么</p><p> 要這樣做;⑦對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格,如生理、心理、技能要求是什么;</p><p> ?、嗯c相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。</p><p> (2)根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé),設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具???
185、lt;/p><p> 核工具一般以表格的形式體現(xiàn);其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá);考核形式最</p><p> 好采用員工個(gè)人、部門(mén)、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式;考核方</p><p> 法主要有 360 度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)(MBO)以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)(KPI)等等;績(jī)效</p><p> 考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)、部門(mén)及
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