淺談中小企業(yè)員工激勵問題畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　淺談中小企業(yè)員工激勵問題</p><p><b>　　內(nèi)容摘要</b></p><p>　　中小企業(yè)無論是在發(fā)達(dá)國家，還是在發(fā)展中國家的國民經(jīng)濟(jì)中都起著不容忽視的作用，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個十分重要的方向。在其發(fā)展中，人才的稀缺是制

2、約中小企業(yè)長期發(fā)展的瓶頸，如何在自身資源有限的情況下，激勵開發(fā)人力資源的價值，調(diào)動企業(yè)員工的積極性、自主性和創(chuàng)新性，已經(jīng)成為我國中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問題。本文通過對我國中小企業(yè)在激勵方面的現(xiàn)狀及問題進(jìn)行分析，總結(jié)出了幾點(diǎn)建立有效員工激勵機(jī)制的方法或原則，以期對企業(yè)的激勵管理有所幫助。</p><p>　　關(guān)鍵詞：員工激勵；中小企業(yè)；激勵機(jī)制</p><p><b>　　A

3、bstract</b></p><p>　　Small and mediumsized enterprises in developed countries, and</p><p>　　in the national economy of developin

4、g countries play the role of nots allow to ignore, create a good environment for small and medium enterprises is a 

5、very important direction ofthe economic system reform.In its development, the scarcity of talent is the bottleneck restricting the 

6、;development of small and mediumsized enterprise longterm, how in itself under the condition of limited resourc,motivate the value of&#

7、160;human resources development, arouse the enthusiasm of enterprise staff, autonomy and </p><p>　　Keywords: Employee motivation Small and

8、0;medium-sized enterprises (sees) Incentive mechanism </p><p>　　目 錄</p><p><b>　　內(nèi)容摘要1</b></p><p><b>　　引言 3</b></p&g

9、t;<p>　　一、激勵理論概述3</p><p><b>　　激勵概念3</b></p><p>　　激勵的類型、方式3</p><p>　　激勵機(jī)制在重塑企業(yè)員工行為方面的作用4</p><p>　　二、中小企業(yè)在員工激勵方面的現(xiàn)狀及問題4</p><p>　　中小企業(yè)

10、在員工激勵方面的現(xiàn)狀4</p><p>　　中小企業(yè)在員工激勵方面面臨的問題5</p><p>　　三、中小企業(yè)有效的員工激勵機(jī)制探索6</p><p>　　物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合6</p><p>　　短期激勵與長期激勵相結(jié)合6</p><p>　　打破平均主義、建立起員工之間有效的競爭機(jī)制6</

11、p><p>　　建立目標(biāo)管理機(jī)制7</p><p>　　激勵機(jī)制切實(shí)執(zhí)行7</p><p>　　企業(yè)的激勵機(jī)制與企業(yè)文化的結(jié)合7</p><p><b>　　結(jié)束語8</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)9</b></p><p><

12、;b>　　引言</b></p><p>　　改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)取得迅猛發(fā)展，大大小小的企業(yè)紛紛成立。截止到2006年年底，我國中小企業(yè)從數(shù)量上講已經(jīng)達(dá)到4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8％以上。中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值占全國國內(nèi)生產(chǎn)總值的60％左右，生產(chǎn)的商品占社會銷售總額的60％，上交的稅收已經(jīng)超過總額的一半，提供了全國80％左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)、

13、社會發(fā)展的重要力量。 </p><p>　　然而，中小企業(yè)在發(fā)展中還存在不少的困難和問題。總體上講，中小企業(yè)是一個數(shù)量龐大、富有活力的經(jīng)濟(jì)群體，但它們又是一個相對處于弱勢的群體。表現(xiàn)在：一方面，存在創(chuàng)業(yè)難、融資難、生存和發(fā)展的環(huán)境有待進(jìn)一步改善的問題；另一方面，中小企業(yè)自身又存在總體素質(zhì)不夠高、經(jīng)營增長方式粗放、人才短缺、市場競爭能力不強(qiáng)、參加國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作難等方面的問題。 </p&g

14、t;<p>　　綜合我國中小企業(yè)發(fā)展所面臨的問題，人才稀缺是制約其長期發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息傳遞速度加快，對于中小型企業(yè)來說，外部競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著國內(nèi)和國際市場的雙重壓力。如何在自身資源有限的情況下，激勵開發(fā)人力資源的價值，調(diào)動企業(yè)員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為我國中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問題。</p><p><b>　　。 </

15、b></p><p><b>　　激勵理論概述 </b></p><p><b>　?。ㄒ唬┘罡拍?lt;/b></p><p>　　“激勵”是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使 員工努力去完

16、成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。它含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、行成動力的意義。 </p><p>　　要實(shí)施有效的激勵，還應(yīng)充分了解員工的需求，按員工需求去激勵。美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論指出，在低層次的需求得到相對滿足之后，就會產(chǎn)生更高層次的需求，只有未滿足的需求才能影響行為。也就是說，只有當(dāng)激勵措施能滿足被激勵者一定的需求時，才能起到激勵的作用。顯然，單一的激勵形式無法迎合所有人的胃口，對于處

17、于不同需求層次的人，應(yīng)該使用不同的激勵手段。而且，同樣經(jīng)濟(jì)成本下不同的激勵方式對人的激勵程度也是有差別的。因此，管理者必須努力與員工共同去發(fā)現(xiàn)其最大的激勵因素：是物質(zhì)獎勵、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會、良好的工作氛圍，還是其它的什么回報。許多公司都在嘗試使用獎勵組合的形式，從而使應(yīng)該獲得獎勵的員工有一定選擇空間。</p><p>　　（二）激勵的類型、方式 </p><p>　　人力資源激勵的類型，是指

18、對不同激勵方式的分類。從激勵的內(nèi)容角度來劃分，激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵；從激勵的作用角度來劃分，激勵可分為正向激勵和負(fù)向激勵；從激勵對象的角度來劃分，激勵可分為他人激勵和自我激勵；從激勵產(chǎn)生的原因的角度來劃分，激勵可分為外附激勵和內(nèi)滋激勵。 </p><p>　　1.物質(zhì)激勵和精神激勵 </p><p>　　物質(zhì)激勵和精神激勵有不同的內(nèi)涵，可以滿足人們不同的需要及不

19、同人的需要。比如，獎金可以滿足人們的物質(zhì)需要，但不能滿足人們的榮譽(yù)感；而職位晉升可以滿足人們的成就感，但不能滿足人們的物質(zhì)需要。 </p><p>　　2.正向激勵和負(fù)向激勵 </p><p>　　正向激勵是一種通過強(qiáng)化積極意義的動機(jī)而進(jìn)行的激勵；負(fù)向激勵是通過采取措施抑制或改變某種動機(jī)。負(fù)向激勵也是一種激勵，是通過影響人們的動機(jī)來影響行為，是人們從想做某種事轉(zhuǎn)變?yōu)椴幌?/p>

20、做某種事。 </p><p>　　3.他人激勵和自我激勵 </p><p>　　對他人激勵，就是調(diào)整他人的動機(jī)。自我激勵是對自己進(jìn)行激勵，是調(diào)整自己的動機(jī)。自我激勵也應(yīng)從需要、目標(biāo)著手，通過分析自己的需要，選擇合理的目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。在大多數(shù)激勵過程中，被激勵者受到外在力量的控制，即必須接受他人的控制或激勵。 </p><p>　　4

21、.外附激勵和內(nèi)滋激勵 </p><p>　　外附激勵對被激勵者來說，是外部力量推動的一種激勵。內(nèi)滋激勵是指被激勵對象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵力量，包括學(xué)習(xí)新知識和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。內(nèi)滋激勵有助于員工“開放自己”，使自己始終保持“一種良好的舞臺激情。</p><p>　　（三）激勵機(jī)制在重塑企業(yè)員工行為方面的作用 </p><p>

22、;　　1.激勵有利于調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)和開發(fā)其創(chuàng)造力 </p><p>　　激勵能夠調(diào)動員工的積極性，而積極性的精髓就是創(chuàng)造力。員工的創(chuàng)造力越大，則積極性所產(chǎn)生的效果就越好。反之，即使員工有很高的積極性，效果不一定明顯。因此，激勵不僅僅是調(diào)動員工的積極性，更要注意開發(fā)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力。 </p><p>　　2.激勵機(jī)制有利于激發(fā)員工個人或團(tuán)隊潛在的能力 

23、;</p><p>　　每個員工都有自身的潛能，這種潛能可能沒有被發(fā)現(xiàn)或者沒有被激發(fā)出來，這對個人和企業(yè)都是一種損失。同時，每個人一般都有天生的惰性，需要一種外部的拉力才能克服自己的惰性，發(fā)揮出自己的潛能。從激勵的性質(zhì)來看，其特點(diǎn)在于從影響和改變員工的動機(jī)入手。動機(jī)是行為的先導(dǎo)，動機(jī)引導(dǎo)行為。激勵主要是一種引導(dǎo)，不是采取強(qiáng)制手段來改變員工的動機(jī)。企業(yè)員工只有自覺接受了某種目標(biāo)，才能具有高度的責(zé)任感和積極性，如果不

24、采取一定措施是很難達(dá)到滿意的效果。要提高員工的積極性，就必須采取一些方法來加強(qiáng)對他們的激勵。 </p><p>　　3.激勵有利于優(yōu)秀員工的穩(wěn)定 </p><p>　　現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)，人才競爭激烈，可以說有了人才就有了市場。人的管理是極其重要的， 而對人的激勵又是對人管理中最為關(guān)鍵的。企業(yè)優(yōu)秀員工往往傾向于流動，因為他們掌握了先進(jìn)的方法技術(shù)，擁有較多的“資本”重

25、新?lián)駱I(yè)，只要企業(yè)稍微有點(diǎn)“對不住”他們，他們都有可能萌生離職的念頭，甚至直接走人。而這些人往往是企業(yè)的棟梁，或是企業(yè)精心培養(yǎng)出來的人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分重視這些人的各方面的需求，根據(jù)這些人的需求層次，有針對性地進(jìn)行激勵，使其身心融入企業(yè)之中。</p><p>　　二、中小企業(yè)在員工激勵方面的現(xiàn)狀及問題</p><p>　　中小企業(yè)自身規(guī)模小，設(shè)備、技術(shù)落后，管理水平低，政府扶持以及相配套的法律

26、、法規(guī)缺乏，導(dǎo)致中小企業(yè)生存環(huán)境異常惡劣，從而中小企業(yè)在員工激勵方面的現(xiàn)狀也不容樂觀，面臨的問題也比較復(fù)雜。另外，盡管有些企業(yè)擁有一套先進(jìn)、科學(xué)的激勵方案，但由于企業(yè)缺乏執(zhí)行力，致使激勵制度執(zhí)行不到位，激勵力不強(qiáng)，甚至引起員工不滿。</p><p>　?。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)在員工激勵方面的現(xiàn)狀</p><p><b>　　1.物質(zhì)激勵為主 </b></p&g

27、t;<p>　　管理者經(jīng)?？紤]采用何種激勵方式，才能使組織成員產(chǎn)生凝聚力，共同努力達(dá)到組織制定的目標(biāo)。現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)更多的是采用物質(zhì)激勵。在中小企業(yè)內(nèi)部，為使員工減少一些偷懶行為，少一些“不負(fù)責(zé)任”的做法，通過將員工的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤而使員工具有危機(jī)感是中小企業(yè)一種最為常見的激勵方法。諸如根據(jù)業(yè)績提獎金，計件工資等。激勵之有效，原因在于當(dāng)事關(guān)自己切身利益的時候，人們就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能

28、會使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。?dāng)然物質(zhì)激勵是一種有效的激勵方式，但企業(yè)不能忽視了員工的非物質(zhì)方面的需求，諸如人格尊重、集體關(guān)懷、培訓(xùn)機(jī)會、發(fā)展空間等。</p><p>　　2.激勵的短期行為 </p><p>　　中小企業(yè)在和同類型企業(yè)、大型企業(yè)競爭過程中因資金、技術(shù)、人才等資源短缺的制約，經(jīng)營管理模式滯后，缺乏健全的激勵機(jī)制，即使有也過多注重眼前利益，激勵的短期行為明顯，像股票

29、期權(quán)、員工持股、工齡工資等長期激勵方式在中小企業(yè)中采用的較少。  </p><p><b>　　3.家族式管理 </b></p><p>　　中小企業(yè)在所有制上通常是家庭擁有，在管理方式上通常是企業(yè)主親力親為。其主要特點(diǎn)為：一是企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，所有者與經(jīng)營者合二為一；二是企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡單化，管理人格化，管理權(quán)力統(tǒng)一集中在

30、所有者手中。以上兩點(diǎn)是中小企業(yè)快速發(fā)展的原因之一，但也是其獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的最大障礙。一方面，管理者與一般從業(yè)人員之間的距離較短，且多具有一定的血緣、親緣、地緣等關(guān)系，組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的過程迅速且費(fèi)用支出較少，利于企業(yè)發(fā)展。另一方面，由于排外的家族式管理，使得非家族員工得不到重用，這樣就極容易挫傷非家族員工的積極性。</p><p>　　中小企業(yè)在員工激勵方面面臨的問題</p><p>

31、　　1.中小企業(yè)規(guī)模小，財力有限 </p><p>　　由于中小企業(yè)無論生產(chǎn)規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及影響力都小于大企業(yè)，使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪酬、高福利來激勵人才。 </p><p>　　2.中小企業(yè)地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍  </p><p>　　中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域

32、性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。</p><p>　　3.中小企業(yè)的激勵形式單一，漠視對員工深層次的激勵</p><p>　　中小企業(yè)一般采用物資激勵的形式，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性。因為純粹的物質(zhì)激勵無法滿足員工榮譽(yù)感、自豪感、被尊重、被信任等的心理需求。但企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，則更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵，畢竟

33、物質(zhì)需求是基礎(chǔ)。 </p><p>　　4.中小企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)的、完善的激勵人才管理體系 </p><p>　　企業(yè)的激勵行為，往往隨意性強(qiáng)，缺乏一套完善的人才激勵機(jī)制，不利于中小企業(yè)有針對性吸引和留住人才</p><p>　　5.中小企業(yè)缺乏科學(xué)的績效評估體系 </p><p>　　員工績效的好壞幾乎是企業(yè)主

34、根據(jù)自己的主觀意識斷定，而且不對員工公開。這樣一來，優(yōu)秀員工看不到自己的工作成績，積極性受到打擊，表現(xiàn)一般的員工也看不到自己的不足，許多缺點(diǎn)不能得到及時糾正，導(dǎo)致績效持續(xù)不好，進(jìn)而對工作產(chǎn)生厭倦，缺乏工作的積極性、主動性。 </p><p>　　6.中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化 </p><p>　　由于員工和企業(yè)缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業(yè)的理念錯位，這

35、也是中小企業(yè)難以有效激勵員工的一個重要原因。 </p><p>　　7.中小企業(yè)執(zhí)行力低 </p><p>　　中小企業(yè)由于管理制度、經(jīng)營理念等方面的原因使得企業(yè)的執(zhí)行力較低。好多企業(yè)都認(rèn)識到員工激勵的重要性，但具體實(shí)施操作起來卻遇到重重阻礙，激勵制度不能夠有效執(zhí)行下去，或者即便執(zhí)行也是不規(guī)范的執(zhí)行。</p><p>　　三 、中小企業(yè)有效的員工

36、激勵機(jī)制探索</p><p>　?。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 </p><p>　　物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款、降職等。物質(zhì)激勵是激勵的主要形式，也是目前我國企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵形式。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，

37、反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。與物質(zhì)激勵相比，精神激勵滿足的主要是員工的精神需求，諸如：被尊重、被信任、被關(guān)心、被體諒、被支持等。在實(shí)際工作中，無論員工處于哪一層次，也無論其他需求有何差異，希望得到別人尊重和認(rèn)同的需求是每一個人都有的。精神激勵相對而言不僅成本較低，而且常常能取得物質(zhì)激勵難以達(dá)到的效果。將精神激勵和物質(zhì)激勵組合使用，可以大大激發(fā)員工的成就感、自豪感，使激勵效果倍增。 </p><p>　?。ǘ┒唐诩?/p>

38、勵與長期激勵相結(jié)合 </p><p>　　短期激勵指即時的或一次性的激勵，而長期激勵則指規(guī)范性的、期限較長的激勵。短期激勵具有靈活性和時效性，而長期激勵則具有穩(wěn)定性和持久性。因此短期與長期激勵的交叉配合，激勵效果最佳。短期激勵的方法有：增加工資、津貼、補(bǔ)貼、獎金、帶薪假期、培訓(xùn)機(jī)會、旅游等；長期激勵的方法有：經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。 </p><p>　　另外，企業(yè)

39、應(yīng)當(dāng)重視對核心員工的長期激勵。在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中存在著2/8原理，20%的人創(chuàng)造80%的財富，這部分20%的員工對企業(yè)來說是稀缺資源，是企業(yè)的核心員工。如何留住和激發(fā)這部分人的潛能對企業(yè)來說不僅是薪酬激勵的問題，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和成長空間息息相關(guān)。這一部分人，他們更看重自身的價值與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度，注重個人的價值與企業(yè)價值的同步增長，所以對這一部分人多采用股票、期權(quán)、虛擬股份等長期激勵方式效果會比較好。</p>

40、<p>　　（三）打破平均主義，建立起員工之間有效的競爭機(jī)制 </p><p>　　喚起員工之間的競爭意識是有效激勵的手段之一。心理學(xué)家的實(shí)驗表明，競爭可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。人人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，而競爭往往可以使員工在成績上拉距離，從而鼓勵員工的上進(jìn)心，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性。讓人活在一個與世無爭的環(huán)境中，沒有壓力，人的潛力很大程度上處于被壓抑狀態(tài)。每一個人都有

41、自尊心和自信心，其潛在心理都希望“站在比別人更優(yōu)越的地位上”或“自己被當(dāng)成重要的人物”，從心理學(xué)上說，這種潛在心理就是自我優(yōu)越的欲望。有了這種欲望，人才會努力成長，這種欲望是構(gòu)成人類干勁的基本元素。這種自我優(yōu)越的欲望，在有特定的競爭對象存在時，其意識會特別鮮明。只要能正確利用這種心理，并設(shè)定一個競爭的對象，就一定能成功地激發(fā)起一個人強(qiáng)烈的執(zhí)行能力。因此，在激勵過程中引入競爭機(jī)制，讓員工擁有競爭意識，并能投入到競爭之中，企業(yè)的活力將永不衰

42、竭 </p><p>　　（四）建立目標(biāo)管理機(jī)制 </p><p>　　設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標(biāo)激勵。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被成為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。從期望理論和目標(biāo)激勵的理論可知，個體對目標(biāo)看得越重，實(shí)現(xiàn)的概率就越大。因此，為發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用，應(yīng)注意以下幾點(diǎn):個人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致；擬定目標(biāo)的難度要適當(dāng)，要做到“樹上的果子懸

43、到跳一跳夠得著”的程度，這樣才易于激發(fā)進(jìn)取心；目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。</p><p>　?。ㄎ澹┘顧C(jī)制切實(shí)執(zhí)行 </p><p>　　卓越的激勵機(jī)制不是制定設(shè)計出來的，而是執(zhí)行出來的。激勵的方法也沒有好壞之分，只有適合不適合，執(zhí)行不執(zhí)行。事實(shí)上，不存在完美的激勵機(jī)制，沒有任何一種激勵方案能讓所有人都滿意，因此，激勵制度在執(zhí)行的時候會遇到方

44、方面面的阻礙。很多中小企業(yè)都在努力完善公司的規(guī)章制度，但制度制訂出來了，卻往往執(zhí)行不下去，到頭來制度文件不過是廢紙一張。企業(yè)激勵機(jī)制的建立方式方法是多種多樣的，目的卻是一致的，都是激發(fā)員工的積極性。許多企業(yè)缺乏的不是激勵機(jī)制，而是缺乏激勵機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)的保障機(jī)制。企業(yè)的績效考核制度不執(zhí)行，員工獎懲搞平均主義，還有的企業(yè)根本就不兌現(xiàn)對員工的獎勵，對違反企業(yè)規(guī)章制度的員工又不能夠嚴(yán)以懲戒，這樣一來，企業(yè)則不可能建立起有效的激勵機(jī)制。 

45、;</p><p>　　激勵機(jī)制得不到有效執(zhí)行的原因，大概就那么幾點(diǎn)，諸如：制度不合理（包括不公平、不流暢、太復(fù)雜、太難、漏洞多等）、固有文化與新制度差異很大、缺少監(jiān)督執(zhí)行人、領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行（領(lǐng)導(dǎo)的例外原則和企業(yè)政治交易，抵消或抹殺制度）等。 </p><p>　　既然可以找到阻礙激勵機(jī)制建立的原因，那么我們就應(yīng)當(dāng)按實(shí)際情況分析、分解原因，為激勵機(jī)制的建立清除一切障礙。 &

46、lt;/p><p>　　執(zhí)行的關(guān)鍵在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。首先領(lǐng)導(dǎo)層要支持構(gòu)成激勵機(jī)制的各項規(guī)章條款，如員工獎懲制度、績效考核制度等。再者，領(lǐng)導(dǎo)層個人要躬身執(zhí)行，不允許有特殊的人或事破壞了企業(yè)制度。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層能夠做到以上兩點(diǎn)，那么諸如制度不合理、缺少監(jiān)督人等問題都會極容易得到解決。 </p><p>　　激勵機(jī)制的基本框架只要能夠在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持下建立起來，那些部分不合理、不公平的現(xiàn)象也

47、會在以后的工作中逐步完善和解決。</p><p>　　（六）企業(yè)的激勵機(jī)制與企業(yè)文化的結(jié)合 </p><p>　　企業(yè)文化，是指在企業(yè)的成長過程中，形成的價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、傳統(tǒng)習(xí)慣和行為方式等意識形態(tài)和物化精神的總和，其中，價值觀是企業(yè)文化的核心，一旦形成就很難改變，它決定著企業(yè)文化的方向。</p><p><b>　　結(jié)束語</

48、b></p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理要求最大限度激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工激勵的基本理論，按照激勵工作的流程，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，制定出科學(xué)、合理的人力資源激勵策略。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)采取的激勵方式是各種各樣，諸如：金錢激勵、目標(biāo)激勵、尊重激勵、參與激勵、信任激勵、情感激勵等。但世上不存在完美的激勵措施，也不存在放之四海而皆準(zhǔn)的激勵機(jī)制，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，在企業(yè)發(fā)展的不同

49、時期建立不同的激勵機(jī)制。例如：中小企業(yè)發(fā)展初期，宜采取“重獎之下必有勇夫”的策略，因為此時中小企業(yè)面臨著市場上的“生死關(guān)”，企業(yè)員工的心態(tài)不穩(wěn)，理論上的描繪不如重獎來得實(shí)在。憑此可以高度調(diào)動員工的積極性，也可使員工心態(tài)暫時穩(wěn)定。但要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，不要損害公司的所有權(quán)結(jié)構(gòu)，以免為日后的所有權(quán)紛爭埋下“伏筆”。中小企業(yè)成長、成熟以后，積累了一定資金，為提高其競爭力，這時候中小企業(yè)普遍選擇改善工作環(huán)境、提高工人工資和福利待遇等激勵措施，以

50、期達(dá)到用較少投入獲取更大經(jīng)濟(jì)效益的目的。 </p><p>　　另外，激勵是有成本的，企業(yè)管理者在設(shè)計激勵制度和方法時，特別是使用物質(zhì)激勵時，應(yīng)充分考慮到激勵的成本及效果，要盡可能用最少的投入取得最好的激勵效果。 </p><p>　　最后，也是我個人認(rèn)為最重要的，制定出來的制度一定要想方設(shè)法有效執(zhí)行下去，再科學(xué)的激勵內(nèi)容、激勵方式，如果不能夠執(zhí)行出來，只能是浪費(fèi)企業(yè)時

51、間與財力。 </p><p>　　隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的到來，中小企業(yè)處在一個全新的時代，面臨著諸多新情況和新問題，管理者要站在時代發(fā)展的制高點(diǎn)，瞻望世界發(fā)展潮流，把握企業(yè)發(fā)展方向，以科學(xué)的、實(shí)事求是的態(tài)度和工作方法解決好企業(yè)在管理過程中出現(xiàn)的問題，在付給員工與他的工作績效相稱的薪酬的同時，通過實(shí)施有效的激勵機(jī)制管理，充分挖掘員工的潛力，提高員工的使用效率，留住卓越員工，吸引優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造一個和諧的

52、發(fā)展環(huán)境、為企業(yè)做大做強(qiáng)、長盛不衰奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]徐海英.中小企業(yè)員工的激勵機(jī)制[J].上海輕工業(yè),2004,(05)</p><p>　　[2]楊健.中小企業(yè)如何有效激勵員工[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2003,(04)</p><p>　　[3]張翼

53、翔.淺議中小企業(yè)的激勵機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師,2004,(01) </p><p>　　[4]趙艷玲.我國中小型民營企業(yè)核心員工激勵問題研究[D].吉林大學(xué),2007</p><p>　　[5]鄭穎俊.中小企業(yè)的績效考核與激勵機(jī)制研究[D].北京交通大學(xué),2007</p><p>　　[6]周鈺方.中小企業(yè)薪酬制度激勵機(jī)制[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2007,(1