行政管理畢業(yè)論文---談?wù)勂髽I(yè)在管理中績效工資的戰(zhàn)略意義

1、<p><b>　　行政管理畢業(yè)論文</b></p><p>　　談?wù)勂髽I(yè)在管理中績效工資的戰(zhàn)略意義</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、引言………………………………………………………………………… 3二、績效工資的意涵與特征……………………………………………

2、 4三、績效工資的優(yōu)缺點…………………………………………………………… 5</p><p>　?。ㄒ唬﹥?yōu)點 …………………………………………………………………… 5</p><p>　　（二）缺點 …………………………………………………………………… 　5四、企業(yè)決策層在建立績效管理系統(tǒng)時應(yīng)該包括五個內(nèi)容………………………6</p><p&g

3、t;　　五、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項…………………………… 6</p><p>　　六、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項……………………………………8</p><p>　　七、結(jié)論………………………………………………………………………… 10</p><p>　　談?wù)勂髽I(yè)在管理中績效工資的戰(zhàn)略意義及注意事項</p>&l

4、t;p>　　【摘要】改革開放, 中國經(jīng)濟取得了舉世矚目的快速增長。全球化的市場為中國企業(yè)帶來了國際化市場競爭的機遇與挑戰(zhàn)。這些機遇與挑戰(zhàn)要求中國企業(yè)的經(jīng)營者們更加關(guān)注戰(zhàn)略的落地，也就是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實施。其中“以人為本”為核心的用人激勵機制——績效工資作為一種新型激勵創(chuàng)新制度，為許多理論者和實踐者所推崇。績效工資是指依據(jù)個人或組織工作績效,在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。在績效工資制下,整個組織的注意力

5、主要放在對員工實績的獎勵上。人力資源與績效工資的有機結(jié)合勢必將切實提高事業(yè)單位的工作效率。企業(yè)在運用績效工資應(yīng)該注意的問題；以及圍繞企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，績效工資在企業(yè)管理中是如何取長補短。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】企業(yè),業(yè)績考核,科學(xué)發(fā)展觀,風(fēng)險防控,考核工作,資本成本,考核制度,價值創(chuàng)造,國資委,四項重點</p><p><b>　　引言</b></p

6、><p>　　績效工資這個概念并不是新東西。20世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據(jù)他們搬運的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀的美國，農(nóng)場中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內(nèi)?！　〈罅康墓芾韺嵺`表明：企業(yè)經(jīng)營失敗的原因并非在于戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)劣，多數(shù)歸結(jié)于糟糕的戰(zhàn)略執(zhí)行。當(dāng)今流行的戰(zhàn)略執(zhí)行工具生于市場經(jīng)濟發(fā)達的西方歐美國家，實踐證明也能夠幫

7、助企業(yè)取得突破性的業(yè)績。由于中國企業(yè)有著不同于西方企業(yè)的文化背景，對于西方管理工具的運用，必須充分考慮到中國企業(yè)獨特的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境。很多的中國企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行存在著諸多的問題：如有的公司其戰(zhàn)略無法落地，公司僅羅列了各種目標(biāo)，卻并沒有任何措施、行動方案及預(yù)算的支持；有的企業(yè)在實施戰(zhàn)略績效管理時，僅由人力資源部門來推動實施，公司高層沒有參與，導(dǎo)致推行過程舉步維艱，最后不得不放棄；有的企業(yè)在實施績效考核時，抓不住重點的考核指標(biāo)，僅僅從員工崗位

8、的職責(zé)來推到考核指標(biāo)，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的牽引；有的企業(yè)在實施戰(zhàn)略績效管理時，忽視了基層員工的參與，上下級之間溝通的不足造成績效管理遭遇</p><p>　　當(dāng)前中國企業(yè)在推進國際化的進程中，必須構(gòu)建適合公司內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)。只有這樣，才能形成戰(zhàn)略規(guī)劃與績效管理系統(tǒng)之間有效地對接，解決中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行落地的問題?！　「咝侥軌蛭⒘糇∮胁湃A、能吃苦且具備專業(yè)技能的員工。但合理的

9、薪酬不應(yīng)與巨額獎金混為一談。認同經(jīng)濟學(xué)認為，績效工資的做法昭示了不信任的存在。它告訴員工，雇主不相信他們會做正確的事。實際上，激勵措施必須得法才能奏效。（在任何情況下，都不存在關(guān)于獎金和股票期權(quán)的神奇法則。若不輔以良好的規(guī)劃，激勵機制決不會奏效。）　　認同經(jīng)濟學(xué)為我們提供了一種對于工作和酬勞的新思路。動機不應(yīng)是操縱系統(tǒng)，而是去履行職責(zé)：比如駕駛飛機、突襲海灘、挺身救火等等。在金融業(yè)，這就是所謂受托責(zé)任。它是一種義務(wù)，一種服務(wù)客戶、為機

10、構(gòu)謀求更大利益的義務(wù)。 </p><p>　　在當(dāng)今競爭激烈是市場體系下，企業(yè)面對著各種挑戰(zhàn)，既有一些有利條件，也面臨不少嚴峻挑戰(zhàn)。從總體上看，盡管國際金融危機還未完全過去，不確定因素還很多，引導(dǎo)企業(yè)進一步業(yè)提高價值創(chuàng)造能力，提升發(fā)展質(zhì)量，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要立足當(dāng)前，謀劃長遠，圍繞打造新的競爭優(yōu)勢，繼續(xù)在“抓改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、提質(zhì)量、控風(fēng)險、增實力”上狠下功夫，充分發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向作用，實現(xiàn)價值創(chuàng)造的新飛躍。&

11、lt;/p><p><b>　　二、績效工資的意涵</b></p><p>　　績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部分組成：基本工資

12、，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。</p><p>　　用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。 績效工資制度的前身是計件

13、工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)

14、實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。 　　績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人</p><p><b>　　績效工資的特征</b></p><p>　　與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目

15、標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。</p><p>　　它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是

16、有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。</p><p>　　績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。</p><p>　　三、績效工資的優(yōu)缺點</p><p>　　（一）、績效

17、工資對企業(yè)的優(yōu)點　　1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。 　　2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。 　　3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。 　　4.當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟

18、復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。</p><p>　?。ǘ⒖冃ЧべY對企業(yè)的缺點</p><p>　　1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。 　　2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組

19、織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。 　　3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。

20、　　4.在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴重的腐敗行為.　四、企業(yè)決策層在建立績效管理系統(tǒng)時應(yīng)該包括五個內(nèi)容：</p><p>　　一是明確公司戰(zhàn)略。主要包括企業(yè)使命、愿景與核心價值觀、公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略環(huán)境掃描等內(nèi)容。明確公司戰(zhàn)略主要是為下一步能夠制定出對公司戰(zhàn)略形成有效支撐的績效管理系統(tǒng)，牽引公司的各項經(jīng)營活動始終圍繞著

21、戰(zhàn)略來展開，從而建立起戰(zhàn)略中心型組織。</p><p>　　二是建立績效管理系統(tǒng)，落實責(zé)任機制?？冃Ч芾硐到y(tǒng)主要包括戰(zhàn)略KPI等績效考核內(nèi)容的設(shè)計，以及績效管理運作中績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等四個環(huán)節(jié)，即企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略績效管理制度對上一個業(yè)績循環(huán)周期進行定期評估，對管理層和各崗位責(zé)任人進行績效考核，并將考核結(jié)果與個人的職業(yè)發(fā)展、個人能力的提升以及跟薪酬福利等激勵機制相掛鉤</p><

22、;p>　　三是保持組織協(xié)同，包括縱向協(xié)同與橫向協(xié)同，縱向協(xié)同主要是指公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)要保持縱向一致，強調(diào)指標(biāo)的縱向分解、即上下級之間的溝通與協(xié)同；橫向協(xié)同主要是指跨部門的目標(biāo)通過流程的橫向分解，強調(diào)指標(biāo)的橫向分解、即平行部門或者平行崗位之間的溝通與協(xié)同</p><p>　　四是根據(jù)組織業(yè)績目標(biāo)與員工崗位業(yè)績目標(biāo)，建立任職資格系統(tǒng)與能力素質(zhì)模型，提高組織和員工的戰(zhàn)略執(zhí)行能力</p>

23、<p>　　五是培育支持績效管理的企業(yè)文化，特別需要做好始終貫穿績效管理系統(tǒng)四個環(huán)節(jié)都必不可少的績效輔導(dǎo)與績效溝通兩項工作，做好這兩項工作，需要加強企業(yè)中高層主管的領(lǐng)導(dǎo)力。</p><p>　　五、企業(yè)在經(jīng)營管理中如何應(yīng)用績效工資管理</p><p>　　績效工資對于企業(yè)的意義由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬

24、。績效工資不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。績效工資無疑是個單位活力的“興奮劑”。只有真正調(diào)動單位上下的積極性,充分調(diào)動各個員工的潛能,才能有效地提高工作效率。當(dāng)然,績效工資改革考核辦法的公平性會直接影響到社會服務(wù)水準(zhǔn),要制定一個公平和公正的考核和評估辦法,就必須充分發(fā)揚民主、廣泛征求意見,并將整個政策

25、的執(zhí)行置于公正、公開、透明的監(jiān)督環(huán)境中。</p><p>　　那么如何完善績效工資？</p><p>　　(1).必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；(2).至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；(3).必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；(4).對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機會。</p><p>　　在企業(yè)管理中推行績效工資制度

26、，績效工資分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。　　實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配?！　⊥晟品峙涑绦颉Ｒ皇侵贫ǚ峙浞桨?。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標(biāo)、考核辦

27、法及各崗位職責(zé)等進行細化和量化，并提到職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴格考核。方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等；要按月對工作績效進

28、行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正</p><p>　　六、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項</p><p>　?。ㄒ唬?、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重資本使用效率,提高發(fā)展質(zhì)量。</p><p>　　經(jīng)過改革開放30年的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟規(guī)模迅速擴大，經(jīng)濟總量已躍居世界前列，但也為此付出了沉重的資源、環(huán)境代價。國資

29、委成立以來，很多企業(yè)取得了長足進步，但發(fā)展還不平衡，一些企業(yè)內(nèi)在發(fā)展能力提升還不夠快，發(fā)展方式還比較粗放，效益增長的基礎(chǔ)還不穩(wěn)固。一些企業(yè)過分追求規(guī)模擴張，低效資本占用過多，資本使用效率不高。在這次國際金融危機中，國際上一些大企業(yè)相繼破產(chǎn)或陷入困境，其中一個共同的原因就是過度擴張，盲目并購，大量資本投資于低效領(lǐng)域。我們要以此為戒。在今后發(fā)展中，如何引導(dǎo)企業(yè)既量力而行又盡力而為，既保持必要的發(fā)展速度又注重資本回報和發(fā)展質(zhì)量，是業(yè)績考核工作

30、面臨的新挑戰(zhàn)。 </p><p>　　圍繞提高資本使用效率，企業(yè)要牢固樹立資本成本意識，不僅要重視生產(chǎn)經(jīng)營成本，更要考慮資本成本，實現(xiàn)真正意義上的全成本核算，保證為出資人提供更多的回報。要高度重視投資過程中可能出現(xiàn)的重復(fù)建設(shè)、產(chǎn)能過剩等問題，不盲目追求產(chǎn)能、產(chǎn)量和市場份額。要嚴守紀律，切實做到“自身不能掌控的高風(fēng)險領(lǐng)域堅決不投，損毀股東價值的項目堅決不上”。 </p><p>　　（二）、

31、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重做強主業(yè)，調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)。</p><p>　　在應(yīng)對這次國際金融危機過程中，主要發(fā)達國家大型跨國公司的一個顯著變化是，下大力氣剝離非主業(yè)資產(chǎn)、清理低效資產(chǎn)、出售非核心業(yè)務(wù)，不斷加大結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級力度。經(jīng)過調(diào)整，鞏固了原有的技術(shù)、管理優(yōu)勢，進一步增強了主業(yè)競爭力。如何引導(dǎo)企業(yè)做強主業(yè)，加大調(diào)整力度，搶占經(jīng)濟發(fā)展的制高點，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。 </p><p>　

32、　圍繞做強主業(yè)和實現(xiàn)主業(yè)收益最大化，要著力抓住三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：第一，緊緊抓住國際國內(nèi)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整提供的重大機遇，突出戰(zhàn)略重點，明確主攻方向，進一步調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，更加合理地配置資源，推動資金、技術(shù)、人才等各類資源向主業(yè)集中，向研發(fā)、設(shè)計、品牌建設(shè)等價值鏈的高端集中。第二，按照國有經(jīng)濟布局戰(zhàn)略性調(diào)整要求和國資委確定的主業(yè)，嚴控投資方向，專注優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢產(chǎn)品的發(fā)展，強化投資項目的經(jīng)濟增加值考核，防止過度擴張。第三，堅持有進有

33、退、有所為有所不為，以壯士斷腕的勇氣和決心，加快清理非主業(yè)和低效資產(chǎn)，力爭取得結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級的新突破。 </p><p>　?。ㄈ?、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重風(fēng)險防控，實現(xiàn)平穩(wěn)較快發(fā)展。</p><p>　　當(dāng)前，發(fā)達國家失業(yè)率居高難下，消費和投資仍比較疲軟，國際資本市場還不穩(wěn)定，大量熱錢從發(fā)達國家流出，新的資產(chǎn)泡沫和投資風(fēng)險還在積聚，不排除再次沖擊實體經(jīng)濟的可能。許多國家迫于經(jīng)濟衰退引發(fā)的

34、政治和經(jīng)濟壓力，紛紛出臺保護措施，貿(mào)易摩擦不斷加劇。與此同時，我國經(jīng)濟回升的基礎(chǔ)還不牢固，經(jīng)濟運行中新老矛盾相互交織，保持經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展、推動經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的難度加大。我國將繼續(xù)實施積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策，保持宏觀經(jīng)濟政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，但同時將對宏觀經(jīng)濟政策的力度、節(jié)奏、重點作出有針對性的微調(diào)。在這種形勢下，如何讓企業(yè)密切跟蹤市場和政策的變化，及時做好風(fēng)險防范,是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)</p&g

35、t;<p>　　做好風(fēng)險防范是取得企業(yè)良好業(yè)績的一項重要基礎(chǔ)工作。當(dāng)前要著重抓好以下三點：第一，要牢固樹立超前的防范意識，居安思危，堅持穩(wěn)健經(jīng)營，經(jīng)得住短期利益的誘惑，尤其是要慎重進入股市、期貨等高風(fēng)險領(lǐng)域。已經(jīng)進入這些領(lǐng)域的，要規(guī)范程序，嚴格考核。第二，要建立健全風(fēng)險管控體系。針對企業(yè)發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)和管理難點，優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)計，并根據(jù)不同發(fā)展階段的特點實施動態(tài)調(diào)整，持續(xù)改進。要加強內(nèi)控制度建設(shè)，強化資金預(yù)算控制，從嚴控

36、制資產(chǎn)負債水平，嚴格管控現(xiàn)金流量，努力降低經(jīng)營風(fēng)險。第三，要有效規(guī)避“走出去”帶來的風(fēng)險。充分搞好市場論證和需求調(diào)查，加強對境外政治、經(jīng)濟、社會、法律環(huán)境和財務(wù)、稅收、審計制度等風(fēng)險因素的評估，把各類風(fēng)險控制在最低程度。 </p><p>　?。ㄋ模?、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，增強國際競爭力。</p><p>　　這次國際金融危機對實體經(jīng)濟造成很大傷害,一批企業(yè)被淘汰出局，但許多企業(yè)反

37、應(yīng)靈敏，及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，加快優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不斷提升技術(shù)能力和管理水平，大幅削減成本，競爭能力得到提升。一批浴火重生的跨國集團不僅鞏固了傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢，而且還通過體制、機制、技術(shù)和管理的創(chuàng)新，形成了新的競爭優(yōu)勢。如何讓企業(yè)適應(yīng)當(dāng)前競爭格局的新變化，不斷提高核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力，在更加激烈的市場競爭中立于不敗之地，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。 </p><p>　　圍繞引導(dǎo)企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，業(yè)績考

38、核工作要遵循以下原則：第一，要加強自主創(chuàng)新能力的考核。密切關(guān)注科技發(fā)展動態(tài)，集中優(yōu)勢力量，加大關(guān)鍵領(lǐng)域和占領(lǐng)未來制高點的研發(fā)投入，完善技術(shù)創(chuàng)新能力建設(shè)的制度保障，提高研發(fā)效率。第二，要加強成本考核。低成本是我國企業(yè)參與國際競爭的一大比較優(yōu)勢。面對跨國公司大幅度削減成本的局面，企業(yè)要有緊迫感。要強化成本的全過程管理，降低采購費用，優(yōu)化原材料使用，改進工藝和管理流程，降低管理費用，確保成本競爭優(yōu)勢。需要注意的是，降低成本是一個持續(xù)的過程，不

39、能以犧牲長期競爭力為代價，關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的項目支出不能輕易減少。第三，要加強節(jié)能減排考核。優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)，提高能源使用效率，大力開發(fā)清潔能源技術(shù)，減少溫室氣體和污染物排放，盡快形成低能耗、低污染、低排放的清潔發(fā)展方式。 </p><p>　　企業(yè)要把全面推行經(jīng)濟增加值考核作為應(yīng)對后危機時代新挑戰(zhàn)的一個重要舉措，不斷強化價值創(chuàng)造導(dǎo)向，為企業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展提供更有力、更有效的引導(dǎo)。做好經(jīng)濟增加值考核工作，關(guān)鍵是要

40、做到：準(zhǔn)確把握“三個導(dǎo)向”，突出抓好“四項重點”，用好用足“四條政策”。 </p><p>　　“三個導(dǎo)向”是：第一，突出企業(yè)的資本屬性，引導(dǎo)企業(yè)增強價值創(chuàng)造能力，提升資本回報水平。第二，突出提高發(fā)展質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)做強主業(yè)、控制風(fēng)險、優(yōu)化結(jié)構(gòu)。第三，突出可持續(xù)發(fā)展，引導(dǎo)企業(yè)更加重視自主創(chuàng)新，更加重視戰(zhàn)略投資，更加重視長遠回報。 </p><p>　　“四項重點”是：第一，提升現(xiàn)有資本使用效

41、率，優(yōu)化管理流程，改善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，減少存貨和應(yīng)收賬款。第二，抓緊處置不良資產(chǎn)，不屬于企業(yè)核心主業(yè)、長期回報過低的業(yè)務(wù)，堅決壓縮，及時退出。第三，提高投資質(zhì)量，把是否創(chuàng)造價值作為配置資源的重要標(biāo)準(zhǔn)，確保所有項目投資回報高于資本成本，投資收益大于投資風(fēng)險。第四，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，有效使用財務(wù)杠桿，降低資本成本。要將價值管理融入企業(yè)發(fā)展全過程，抓住價值驅(qū)動的關(guān)鍵因素，層層分解落實責(zé)任。 </p><p>　　“四條政策”是：

42、第一，鼓勵加大研發(fā)投入，對研究開發(fā)費用視同利潤來計算考核得分。第二，鼓勵為獲取戰(zhàn)略資源進行的風(fēng)險投入，對企業(yè)投入較大的勘探費用，按一定比例視同研究開發(fā)費用。第三，鼓勵可持續(xù)發(fā)展投入，對符合主業(yè)的在建工程，從資本成本中予以扣除。第四，限制非主業(yè)投資，對非經(jīng)常性收益按減半計算。這些政策，對于提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，將會產(chǎn)生重要的促進作用。企業(yè)要用好用足這些政策，制定配套辦法，完善考核制度，確保政策充分發(fā)揮效用。</p>

43、<p><b>　　七、結(jié)論</b></p><p>　　我國企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的績效薪酬管理體系，實現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。</p><p

44、><b>　　參考文獻</b></p><p>　　作者：國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會副主任 《求是》。國資委</p><p>　　作者：王小剛《戰(zhàn)略績效管理最佳實踐》</p><p>　　作者：黃梅 唐德祥《效率工資的博弈思想及其制度安排》</p><p>　　作者：蘇慧琴《事業(yè)單位人力資源潛力發(fā)掘與績效工資的實