行政管理畢業(yè)論文---淺談績效工資在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略意義

1、<p>　　淺談績效工資在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略意義</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、績效工資的意涵與特征……………………………………………1</p><p>　　二、績效工資的影響因素………………………………………………3</p><p>　　三、績效工資的優(yōu)缺點(diǎn)…………

2、………………………………………4</p><p>　?。ㄒ唬﹥?yōu)點(diǎn) ………………………………………………………………4</p><p>　?。ǘ┤秉c(diǎn)………………………………………………………………4</p><p>　　四、企業(yè)決策層在建立績效管理系統(tǒng)時應(yīng)該包括五個內(nèi)容…………………………………………………………………………5</p><p>

3、;　?。ㄒ唬┟鞔_公司戰(zhàn)略……………………………………………………5</p><p>　?。ǘ┙⒖冃Ч芾硐到y(tǒng)，落實(shí)責(zé)任機(jī)制……………………………5</p><p>　?。ㄈ┦潜３纸M織協(xié)同…………………………………………………5</p><p>　　（四）是培育支持績效管理的企業(yè)文化………………………………5</p><p>　?。ㄎ澹┢髽I(yè)

4、在經(jīng)營管理中如何應(yīng)用績效工資管理……………………5</p><p>　　五、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項…………………………………………………………………………6</p><p>　?。ㄒ唬⒁龑?dǎo)企業(yè)更加注重資本使用效率,提高發(fā)展質(zhì)量…………6</p><p>　?。ǘ?、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重做強(qiáng)主業(yè)，調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)………………6</p><

5、;p>　?。ㄈ?、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重風(fēng)險防控，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)較快發(fā)展…………6</p><p>　?。ㄋ模?、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)國際競爭力…………7</p><p>　　六、結(jié)論…………………………………………………………………8</p><p>　　淺談績效工資在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略意義</p><p>　　【摘要】“績效工資”這

6、個用以衡量企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，今后在事業(yè)單位推行，意味著事業(yè)單位的“鐵飯碗”也許會慢慢變成“瓷”的了。全球化的市場為中國企業(yè)帶來了國際化市場競爭的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。這些機(jī)遇與挑戰(zhàn)要求中國企業(yè)的經(jīng)營者們更加關(guān)注戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實(shí)施。其中“以人為本”為核心的用人激勵機(jī)制——績效工資作為一種新型激勵創(chuàng)新制度，為許多理論者和實(shí)踐者所推崇?？冃ЧべY是指依據(jù)個人或組織工作績效,在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。</p>

7、;<p>　　【關(guān)鍵詞】企業(yè),業(yè)績考核,科學(xué)發(fā)展觀,考核工作,資本成本,考核制度,價值創(chuàng)造,四項重點(diǎn)</p><p>　　績效工資的意涵及特征</p><p>　　績效工資這個概念并不是新東西?？冃ЧべY又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工

8、的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資?？冃ЧべY制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。　　它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而

9、是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力?？冃ЧべY體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對</p><p>　　大量的管理實(shí)踐表明：企業(yè)經(jīng)營失敗的原因并非在于戰(zhàn)

10、略規(guī)劃的優(yōu)劣，多數(shù)歸結(jié)于糟糕的戰(zhàn)略執(zhí)行。當(dāng)今流行的戰(zhàn)略執(zhí)行工具生于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方歐美國家，實(shí)踐證明也能夠幫助企業(yè)取得突破性的業(yè)績。由于中國企業(yè)有著不同于西方企業(yè)的文化背景，對于西方管理工具的運(yùn)用，必須充分考慮到中國企業(yè)獨(dú)特的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境。很多的中國企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行存在著諸多的問題：如有的公司其戰(zhàn)略無法落地，公司僅羅列了各種目標(biāo)，卻并沒有任何措施、行動方案及預(yù)算的支持；有的企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略績效管理時，僅由人力資源部門來推動實(shí)施，公司高層

11、沒有參與，導(dǎo)致推行過程舉步維艱，最后不得不放棄；有的企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略績效管理時，忽視了基層員工的參與，上下級之間溝通的不足造成績效管理遭遇抵觸；有的企業(yè)則過分關(guān)注財務(wù)性業(yè)績而忽視非財務(wù)性業(yè)績，僅僅關(guān)注投資人的利益，忽略了客戶、員工及相關(guān)利益者的利益，最終導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績的下降。　 高薪能夠吸引并留住有才華、能吃苦且具備專業(yè)技能的員工。但合理的薪酬不應(yīng)與巨額獎金混為一談。認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，績效工資的做法昭示了不信任的存在。</p>

12、<p>　　認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)為我們提供了一種對于工作和酬勞的新思路。動機(jī)不應(yīng)是操縱系統(tǒng)，而是去履行職責(zé)：比如駕駛飛機(jī)、突襲海灘、挺身救火等等。在金融業(yè)，這就是所謂受托責(zé)任。它是一種義務(wù)，一種服務(wù)客戶、為機(jī)構(gòu)謀求更大利益的義務(wù)。</p><p>　　在當(dāng)今競爭激烈是市場體系下，企業(yè)面對著各種挑戰(zhàn)，既有一些有利條件，也面臨不少嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。從總體上看，盡管不確定因素還很多，引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)一步提高價值創(chuàng)造能力，提升發(fā)展

13、質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要立足當(dāng)前，謀劃長遠(yuǎn)，圍繞打造新的競爭優(yōu)勢，充分發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向作用，實(shí)現(xiàn)價值創(chuàng)造的新飛躍。</p><p>　　用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除

14、了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。 績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，

15、而是有機(jī)的結(jié)合在一起?！　】冃ЧべY制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和</p><p>　　績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍薄?/p>

16、企業(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收入的調(diào)節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。</p><p><b>　　績效工資的影響因素</b></p><p>　　1.績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清

17、楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴(yán)格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。</p><p>　　2.在績效指標(biāo)合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天，更加努力的為公司創(chuàng)造財富了。 </p><p>　

18、　3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。員工的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。 </p><p>　　4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實(shí)施信心的過程。</p>

19、<p><b>　　績效工資的優(yōu)缺點(diǎn)</b></p><p>　?。ㄒ唬⒖冃ЧべY對企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)　　1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。 　　2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。 　　3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員

20、工。 　　4.當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。</p><p>　?。ǘ?、績效工資對企業(yè)的缺點(diǎn)</p><p>　　1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團(tuán)隊合作才能有好的產(chǎn)出的企

21、業(yè)，這種方法就不適用。 　　2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。 　　3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會

22、對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象?！　?.在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為.</p><p>　　四、企業(yè)決策層在建立績效管理系統(tǒng)時應(yīng)該包括五個內(nèi)容：</p><p><b>　?。ㄒ唬┟鞔_公司戰(zhàn)

23、略</b></p><p>　　主要包括企業(yè)使命、愿景與核心價值觀、公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略環(huán)境掃描等內(nèi)容。</p><p>　　（二）建立績效管理系統(tǒng)，落實(shí)責(zé)任機(jī)制</p><p>　　績效管理系統(tǒng)主要包括戰(zhàn)略KPI等績效考核內(nèi)容的設(shè)計，以及績效管理運(yùn)作中績效計劃、績效實(shí)施、績效考核、績效回報等四個環(huán)節(jié)，并將考核結(jié)果與個人的職業(yè)發(fā)展、個人能

24、力的提升以及跟薪酬福利等激勵機(jī)制相掛鉤</p><p>　?。ㄈ┦潜３纸M織協(xié)同</p><p>　　包括縱向協(xié)同與橫向協(xié)同，縱向協(xié)同主要是指公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)要保持縱向一致；橫向協(xié)同主要是指跨部門的目標(biāo)通過流程的橫向分解。</p><p>　?。ㄋ模┦桥嘤С挚冃Ч芾淼钠髽I(yè)文化</p><p>　　特別需要做好始終貫穿績效管理系統(tǒng)

25、四個環(huán)節(jié)都必不可少的績效輔導(dǎo)與績效溝通兩項工作，做好這兩項工作，需要加強(qiáng)企業(yè)中高層主管的領(lǐng)導(dǎo)力。</p><p>　　(五)企業(yè)在經(jīng)營管理中如何應(yīng)用績效工資管理</p><p>　　績效工資對于企業(yè)的意義由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務(wù)所，

26、律師事務(wù)所等等。其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作?？冃ЧべY無疑是個單位活力的“興奮劑”。 </p><p>　　30年前，當(dāng)我們?nèi)栽谑褂么蜃謾C(jī)、投資股市的家庭不足25%的時候，經(jīng)濟(jì)學(xué)家揣測，通過“績效工資”制度，員工將更加努力，并做出更好的決策。這一理論迅速在各公司董事會流行起來——尤其是因?yàn)樗鼮槭紫瘓?zhí)行官及和其他高管加薪提供了重要依據(jù)。獎金與績效掛鉤，成為美國企業(yè)的標(biāo)

27、準(zhǔn)做法，在華爾街更是如此。　 但是經(jīng)濟(jì)學(xué)家們并未就此止步。我們現(xiàn)在知道，至少有四個原因，說明施行獎金和績效工資的做法存在風(fēng)險。首先，很難判斷員工是否作出了正確決策，上司不掌握相同的信息，而決策結(jié)果要在多年后才會顯現(xiàn)。其次，績效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大風(fēng)險的人，那些愿意選擇穩(wěn)定的高收入的人會選擇其它職業(yè)。第三，為了獲得高額薪酬，員工可能會操縱這種機(jī)制，違背機(jī)制創(chuàng)建者們的利益：正如面臨失業(yè)威脅的教師目標(biāo)就是為了考試成績。最后，同時也最

28、有害的一點(diǎn)是，績效薪酬可能對“內(nèi)在滿足感”產(chǎn)生擠出效應(yīng)。例如，孩子因畫畫而獲得了一朵小紅花作為獎勵，隨后主動畫的畫就比以前少了。沒有獎勵為什么還要畫畫呢？ </p><p>　　五、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項</p><p>　?。ㄒ唬?、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重資本使用效率,提高發(fā)展質(zhì)量。</p><p>　　經(jīng)過改革開放30年的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)規(guī)模迅速擴(kuò)大，

29、經(jīng)濟(jì)總量已躍居世界前列，但也為此付出了沉重的資源、環(huán)境代價。國資委成立以來，很多企業(yè)取得了長足進(jìn)步，但發(fā)展還不平衡，一些企業(yè)內(nèi)在發(fā)展能力提升還不夠快，發(fā)展方式還比較粗放，效益增長的基礎(chǔ)還不穩(wěn)固。一些企業(yè)過分追求規(guī)模擴(kuò)張，低效資本占用過多，資本使用效率不高。在這次國際金融危機(jī)中，國際上一些大企業(yè)相繼破產(chǎn)或陷入困境，其中一個共同的原因就是過度擴(kuò)張，盲目并購，大量資本投資于低效領(lǐng)域。我們要以此為戒。在今后發(fā)展中，如何引導(dǎo)企業(yè)既量力而行又盡力而

30、為，既保持必要的發(fā)展速度又注重資本回報和發(fā)展質(zhì)量，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。 </p><p>　?。ǘ?、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重做強(qiáng)主業(yè)，調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)。</p><p>　　在應(yīng)對這次國際金融危機(jī)過程中，主要發(fā)達(dá)國家大型跨國公司的一個顯著變化是，下大力氣剝離非主業(yè)資產(chǎn)、清理低效資產(chǎn)、出售非核心業(yè)務(wù)，不斷加大結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級力度。經(jīng)過調(diào)整，鞏固了原有的技術(shù)、管理優(yōu)勢，進(jìn)一步增強(qiáng)了主業(yè)競爭力

31、。如何引導(dǎo)企業(yè)做強(qiáng)主業(yè)，加大調(diào)整力度，搶占經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制高點(diǎn)，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。 </p><p>　?。ㄈ⒁龑?dǎo)企業(yè)更加注重風(fēng)險防控，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)較快發(fā)展。</p><p>　　當(dāng)前，發(fā)達(dá)國家失業(yè)率居高難下，消費(fèi)和投資仍比較疲軟，國際資本市場還不穩(wěn)定，大量熱錢從發(fā)達(dá)國家流出，新的資產(chǎn)泡沫和投資風(fēng)險還在積聚，不排除再次沖擊實(shí)體經(jīng)濟(jì)的可能。許多國家迫于經(jīng)濟(jì)衰退引發(fā)的政治和經(jīng)濟(jì)壓力，紛

32、紛出臺保護(hù)措施，貿(mào)易摩擦不斷加劇。與此同時，我國經(jīng)濟(jì)回升的基礎(chǔ)還不牢固，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中新老矛盾相互交織，保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展、推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的難度加大。我國將繼續(xù)實(shí)施積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策，保持宏觀經(jīng)濟(jì)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，但同時將對宏觀經(jīng)濟(jì)政策的力度、節(jié)奏、重點(diǎn)作出有針對性的微調(diào)。在這種形勢下，如何讓企業(yè)密切跟蹤市場和政策的變化，及時做好風(fēng)險防范,是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。</p><

33、p>　?。ㄋ模⒁龑?dǎo)企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)國際競爭力。</p><p>　　圍繞引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，業(yè)績考核工作要遵循以下原則：第一，要加強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的考核。密切關(guān)注科技發(fā)展動態(tài)，集中優(yōu)勢力量，加大關(guān)鍵領(lǐng)域和占領(lǐng)未來制高點(diǎn)的研發(fā)投入，完善技術(shù)創(chuàng)新能力建設(shè)的制度保障，提高研發(fā)效率。第二，要加強(qiáng)成本考核。低成本是我國企業(yè)參與國際競爭的一大比較優(yōu)勢。面對跨國公司大幅度削減成本的局面，企業(yè)要有緊迫感。

34、要強(qiáng)化成本的全過程管理，降低采購費(fèi)用，優(yōu)化原材料使用，改進(jìn)工藝和管理流程，降低管理費(fèi)用，確保成本競爭優(yōu)勢。需要注意的是，降低成本是一個持續(xù)的過程，不能以犧牲長期競爭力為代價，關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的項目支出不能輕易減少。第三，要加強(qiáng)節(jié)能減排考核。優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)，提高能源使用效率，大力開發(fā)清潔能源技術(shù)，減少溫室氣體和污染物排放，盡快形成低能耗、低污染、低排放的清潔發(fā)展方式。 </p><p>　　企業(yè)要把全面推行經(jīng)濟(jì)增加

35、值考核作為應(yīng)對后危機(jī)時代新挑戰(zhàn)的一個重要舉措，不斷強(qiáng)化價值創(chuàng)造導(dǎo)向，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展提供更有力、更有效的引導(dǎo)。做好經(jīng)濟(jì)增加值考核工作，關(guān)鍵是要做到：準(zhǔn)確把握“三個導(dǎo)向”，突出抓好“四項重點(diǎn)”，用好用足“四條政策”。 </p><p>　　“三個導(dǎo)向”是：第一，突出企業(yè)的資本屬性，引導(dǎo)企業(yè)增強(qiáng)價值創(chuàng)造能力，提升資本回報水平。第二，突出提高發(fā)展質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)做強(qiáng)主業(yè)、控制風(fēng)險、優(yōu)化結(jié)構(gòu)。第三，突出可持續(xù)發(fā)展，引

36、導(dǎo)企業(yè)更加重視自主創(chuàng)新，更加重視戰(zhàn)略投資，更加重視長遠(yuǎn)回報。 </p><p>　　“四項重點(diǎn)”是：第一，提升現(xiàn)有資本使用效率，優(yōu)化管理流程，改善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，減少存貨和應(yīng)收賬款。第二，抓緊處置不良資產(chǎn)，不屬于企業(yè)核心主業(yè)、長期回報過低的業(yè)務(wù)，堅決壓縮，及時退出。第三，提高投資質(zhì)量，把是否創(chuàng)造價值作為配置資源的重要標(biāo)準(zhǔn)，確保所有項目投資回報高于資本成本，投資收益大于投資風(fēng)險。第四，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，有效使用財務(wù)杠桿，降低

37、資本成本。要將價值管理融入企業(yè)發(fā)展全過程，抓住價值驅(qū)動的關(guān)鍵因素，層層分解落實(shí)責(zé)任。 </p><p>　　“四條政策”是：第一，鼓勵加大研發(fā)投入，對研究開發(fā)費(fèi)用視同利潤來計算考核得分。第二，鼓勵為獲取戰(zhàn)略資源進(jìn)行的風(fēng)險投入，對企業(yè)投入較大的勘探費(fèi)用，按一定比例視同研究開發(fā)費(fèi)用。第三，鼓勵可持續(xù)發(fā)展投入，對符合主業(yè)的在建工程，從資本成本中予以扣除。第四，限制非主業(yè)投資，對非經(jīng)常性收益按減半計算。這些政策，對于提升

38、企業(yè)發(fā)展質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，將會產(chǎn)生重要的促進(jìn)作用。企業(yè)要用好用足這些政策，制定配套辦法，完善考核制度，確保政策充分發(fā)揮效用。</p><p><b>　　六、結(jié)論</b></p><p>　　我國企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快

39、建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的績效薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　王小剛，2011。戰(zhàn)略績效管理最佳實(shí)踐。中國經(jīng)濟(jì)出版社，59</p><p>　　馬璐，2004。企業(yè)戰(zhàn)略性績效評價系統(tǒng)研究。經(jīng)濟(jì)管理出版社，88</p>

40、;<p>　　張肖虎，2010。薪酬合約的激勵有效性研究。經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，112</p><p>　　張川，2008。業(yè)績評價指標(biāo)的采用與后果——基于我國企業(yè)的實(shí)證研究。復(fù)旦大學(xué)出版社，125</p><p>　　付亞和、許玉林，2008?？冃Ч芾恚ǖ诙妫?fù)旦大學(xué)出版社，76</p><p>　　李寶元，2009?？冃Ч芾?-原理·方法&