企業(yè)在管理中績(jī)效工資的實(shí)施問(wèn)題及措施畢業(yè)論文

1、<p>　　企業(yè)在管理中績(jī)效工資的實(shí)施問(wèn)題及措施</p><p>　　專業(yè)名稱： 行政管理 </p><p>　　姓 名： </p><p>　　考點(diǎn)名稱： </p><p>　　準(zhǔn)考證號(hào)： </p><p>　　聯(lián)系電話：

2、 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　內(nèi)容摘要…………………………………………………………………2關(guān)鍵詞……………………………………………………………………2前言………………………………………………………………………2</p><p>　　績(jī)效工資的內(nèi)涵……………………………………………………3</p

3、><p>　　績(jī)效工資的特征……………………………………………………4三、實(shí)行績(jī)效工資的前提………………………………………………5 </p><p>　　四、影響績(jī)效工資效果的因素…………………………………………5 </p><p>　　五、績(jī)效工資的優(yōu)缺點(diǎn)…………………………………………………6</p><p>　　六、企業(yè)實(shí)施績(jī)

4、效工資的原則及管理要點(diǎn)……………………………9</p><p>　　七、企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中如何應(yīng)用績(jī)效工資管理………………………10</p><p>　　八、企業(yè)績(jī)效管理的五大措施…………………………………………11</p><p>　　結(jié)論…………………………………………………………………… 15</p><p>　　參考文獻(xiàn)……………………

5、………………………………………… 15</p><p>　　企業(yè)在管理中績(jī)效工資的實(shí)施問(wèn)題及措施</p><p>　　摘 要:我國(guó)加入WTO，促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平得到顯著的提高，經(jīng)濟(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力也得到增強(qiáng)。但入世同時(shí)也對(duì)我國(guó)企業(yè)帶來(lái)了國(guó)際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。其中，企業(yè)在管理中面臨挑戰(zhàn)。因此，中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們更加關(guān)注戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實(shí)施。企業(yè)實(shí)

6、施績(jī)效工資的原則與管理要點(diǎn)以及圍繞績(jī)效工資在企業(yè)管理中是如何取長(zhǎng)補(bǔ)短。</p><p>　　關(guān)鍵詞:企業(yè);績(jī)效工資;考核制度;對(duì)策</p><p><b>　　前言</b></p><p>　　根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家企業(yè)的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法?？?jī)效工資制度

7、的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。</p><p>　　績(jī)效工資早在20世紀(jì)初期，上海灘的碼頭搬運(yùn)工人是根據(jù)他們搬運(yùn)的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀(jì)的美國(guó)，農(nóng)場(chǎng)中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會(huì)里，績(jī)效工資/獎(jiǎng)金這個(gè)詞是廣義的，提成，獎(jiǎng)金通常也包括在內(nèi)。</p><p>　　在過(guò)

8、去的三十多年里，中國(guó)經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的快速增長(zhǎng)。當(dāng)今全球化的市場(chǎng)為中國(guó)企業(yè)帶來(lái)了國(guó)際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。這些機(jī)遇與挑戰(zhàn)要求中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們更加關(guān)注戰(zhàn)略的落實(shí)，也就是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實(shí)施。而當(dāng)前中國(guó)企業(yè)在推進(jìn)國(guó)際化的進(jìn)程中，必須構(gòu)建適合企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)。只有這樣，才能形成戰(zhàn)略規(guī)劃與績(jī)效管理系統(tǒng)之間有效地對(duì)接，解決中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行落實(shí)的問(wèn)題。對(duì)于戰(zhàn)略績(jī)效管理的概念，構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)，它是一項(xiàng)系統(tǒng)

9、工程，在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)需要投入大量的資源。融匯企管通過(guò)大量的咨詢案例，不斷吸收各種成功經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)中國(guó)企業(yè)的不同特點(diǎn)來(lái)調(diào)整戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)的操作方法。</p><p>　　在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)條件下，企業(yè)面對(duì)著危機(jī)時(shí)代的發(fā)展機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，既有一些有利的條件，也面臨著不少的困難。企業(yè)要全面推行經(jīng)濟(jì)增加值考核，進(jìn)一步提高價(jià)值創(chuàng)造能力，提升發(fā)展質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要立足當(dāng)前，謀劃長(zhǎng)遠(yuǎn)，圍繞打造

10、新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，全面落實(shí)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，保發(fā)展、提效益，調(diào)整優(yōu)化上水平，充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的新飛躍。</p><p><b>　　一、績(jī)效工資的內(nèi)涵</b></p><p>　　績(jī)效工資(Performance Related Pay，簡(jiǎn)稱PRP)，又可稱為績(jī)效加薪，是依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。它是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的有效考評(píng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考評(píng)結(jié)果掛

11、鉤的工資制度。它的理論基礎(chǔ)就是：“你的報(bào)酬是你應(yīng)該得到的”，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，然后以之為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動(dòng)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)企業(yè)提升業(yè)績(jī)。</p><p>　　從本意上來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率?？?jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度。企業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為

12、,通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。</p><p>　　績(jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，如果使它能更好的發(fā)揮作用，我們必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。 </p><p><b>　　二、績(jī)效工資的特征</b></p><p>　　與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要有以

13、下特點(diǎn)：一是從制度上直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績(jī)效工資制對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工競(jìng)崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。二是減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。三是引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。四是把員工工資與企業(yè)效益捆在一起，使

14、員工和企業(yè)形成了利益共同體。</p><p>　　績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：第一，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。第二，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。 第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效

15、實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。</p><p>　　三、實(shí)行績(jī)效工資制的前提 在實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效的定量不易操作，這使得績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性。因此，實(shí)行績(jī)效工資制的前提是由員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定和績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇，并重視績(jī)效結(jié)果的溝通。否則，一旦員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法并非公平而精確的，整個(gè)工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。另外，為了有效控制報(bào)酬成本，還

16、需對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布特別關(guān)注。</p><p>　　績(jī)效工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括： </p><p>　?。?）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離； </p><p>　?。?）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤； </p><p>　?。?）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使

17、之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的； </p><p>　　將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。 績(jī)效工資制適用于以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要；績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等。 </p><p>　　四、影響績(jī)效工資效果的因素</p><p>　　1.績(jī)效工資

18、要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。企業(yè)向員工傳遞的信息是：績(jī)效工資制度是嚴(yán)格的做高績(jī)效的員工，你會(huì)及時(shí)得到回報(bào)。這樣的績(jī)效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報(bào)的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動(dòng)力。</p><p>　　2.在績(jī)效指標(biāo)合理的前提之下，主張“績(jī)效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如，可以是1

19、00%，甚至150%，那時(shí)候，員工就會(huì)干勁沖天。</p><p>　　3.整個(gè)企業(yè)的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒(méi)有。應(yīng)該讓員工明白企業(yè)中的任何一個(gè)人，只要努力了，績(jī)效提升了，企業(yè)都會(huì)知道并且會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)該員工。企業(yè)如果只有1%的利潤(rùn)，也要分到每一個(gè)人。</p><p>　　4.在企業(yè)制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過(guò)程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過(guò)程，也

20、是讓企業(yè)和員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和樹(shù)立成功實(shí)施信心的過(guò)程。</p><p>　　五、績(jī)效工資的優(yōu)缺點(diǎn)</p><p>　　效益和員工的業(yè)績(jī)而確定的工資單元。員工的績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×考核系數(shù)，而員工的績(jī)效工資基數(shù)與崗位工資掛鉤，不同崗等員工的績(jī)效工資與崗位工資的比例不同。</p><p>　　工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及企業(yè)的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

21、工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？?jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。</p><p>　　（一）績(jī)效工資對(duì)企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)　　很多時(shí)候有一定的激勵(lì)作用，激勵(lì)效果好，可以削減成本改進(jìn)業(yè)績(jī)?？?jī)效工資將重點(diǎn)放在工作效

22、果上，這樣無(wú)形中鼓勵(lì)了員工的短期行為。</p><p>　　1.有利于利益的分配。</p><p>　　與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。 </p><p>　　2.有利于促進(jìn)成長(zhǎng)。</p><p>

23、　　績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。 </p><p>　　3.有利于個(gè)人和組織績(jī)效提升。</p><p>　　績(jī)效工資制的采用需要對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，給與員工一定的壓力和動(dòng)力，同時(shí)需要上級(jí)主管對(duì)下屬不斷進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和資源支持，因此會(huì)促進(jìn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升。</p><

24、;p>　　4.有利于實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo)。</p><p>　　因?yàn)楦鶕?jù)績(jī)效付酬，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，鼓勵(lì)多勞多得，因而實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個(gè)目標(biāo)。 　　</p><p>　?。ǘ┛?jī)效工資對(duì)企業(yè)的缺點(diǎn)</p><p>　　易助長(zhǎng)員工的短期行為，使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的動(dòng)力；過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績(jī)

25、，不重視與人合作和交流，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作。</p><p>　　1.績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生消極影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。 </p><p>　　2.員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。&

26、lt;/p><p>　　3.很多類似的單位，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也是比較模糊，所以說(shuō)操作起來(lái)相對(duì)就比較困難。另外，考核制度的制定，各地區(qū)、各部門、各崗位情況千差萬(wàn)別，標(biāo)準(zhǔn)的制定很難統(tǒng)一，如果以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量也很難顯示公平公正，所以考核標(biāo)準(zhǔn)的制定也還是難題之一。</p><p>　　4.再有所謂績(jī)效工資，那肯定是依據(jù)績(jī)效來(lái)核定每個(gè)人的工資數(shù)額的，(我們先不說(shuō)必須事先制定出科學(xué)合理的考核制度了)所以每個(gè)單位各個(gè)

27、部門都需要有人專門負(fù)責(zé)核算每個(gè)人員每個(gè)月的績(jī)效，這項(xiàng)工作事關(guān)每個(gè)人的切身利益，不能馬虎，更要細(xì)致入微，這工作無(wú)疑是相當(dāng)復(fù)雜的工程，需要占用一部分人員參與其中，此績(jī)效又如何去核算，也是一個(gè)問(wèn)題。</p><p>　　六、企業(yè)實(shí)施績(jī)效工資的原則及管理要點(diǎn)</p><p><b>　?。ㄒ唬┰瓌t</b></p><p>　　一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范

28、津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。</p><p>　　二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。</p><p>　　三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。</p><p>　　四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。</p><p&

29、gt;　?。ǘ┢髽I(yè)決策層在建立績(jī)效管理要點(diǎn)</p><p>　　戰(zhàn)略績(jī)效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng), 并促使企業(yè)在計(jì)劃、組織、控制等所有管理活動(dòng)中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時(shí)進(jìn)行監(jiān)控的體系。</p><p>　　一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略, 建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系, 以戰(zhàn)略為中心牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)?？茖W(xué)、合理、公正的績(jī)效管理體系，除要建立績(jī)效考核和績(jī)效考核投訴兩個(gè)系統(tǒng)外，還應(yīng)有一系列配套制度

30、和標(biāo)準(zhǔn)：其一，要按照SMART（具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)效的）原則確定考核指標(biāo)，讓員工明白考核的內(nèi)容。其二，要注重管理，宣傳考核的目的是發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理系統(tǒng)的不足，績(jī)效管理是在開(kāi)發(fā)考評(píng)者能力、被考評(píng)者技能的同時(shí)，完善和開(kāi)發(fā)企業(yè)的管理系統(tǒng)和績(jī)效系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效提升。同時(shí)通過(guò)績(jī)效差距的分析，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織和員工績(jī)效的共同改進(jìn)。</p><p>　　其三，要加強(qiáng)考評(píng)人培訓(xùn)，績(jī)效

31、考評(píng)指標(biāo)體系建立后，考評(píng)中也難免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差。其四，要做好考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，使其與激勵(lì)機(jī)制掛鉤。我們做績(jī)效考核，就是要依據(jù)考核的結(jié)果，對(duì)好的績(jī)效應(yīng)及時(shí)提薪，差的績(jī)效應(yīng)該培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗或降薪，讓績(jī)效管理這一難度最大的、耗時(shí)最長(zhǎng)的工作，真正為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，讓員工在考核管理中成長(zhǎng)，在考核管理中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，使員工看到好的績(jī)效給自己、給企業(yè)帶來(lái)的效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同獲利，從而激發(fā)員工工作熱情，留住和吸引更多人才。</p>

32、;<p>　　二是依據(jù)相關(guān)績(jī)效管理制度, 對(duì)每一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)周期進(jìn)行檢查, 對(duì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)或責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià), 并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行價(jià)值分配。</p><p>　　七、企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中如何應(yīng)用績(jī)效工資管理</p><p>　　績(jī)效工資對(duì)于企業(yè)的意義由于員工的績(jī)效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動(dòng)薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。</p>

33、<p>　　那么如何完善績(jī)效工資？</p><p>　　必須有精確測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段。</p><p>　　至少?gòu)睦碚撋夏茏C明所采取的績(jī)效工資方案將對(duì)員工產(chǎn)生舉足輕重的影響。</p><p>　　必須清晰地表述績(jī)效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系。　　</p><p>　　與績(jī)效工資掛鉤的注意問(wèn)題：</p><p>

34、　　對(duì)企業(yè)盈虧平衡負(fù)責(zé)，即有業(yè)績(jī)底線要求，達(dá)成業(yè)績(jī)底線方可享有全額底薪，達(dá)不成業(yè)績(jī)底線則只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。業(yè)績(jī)底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點(diǎn)。</p><p>　　總經(jīng)理可以有一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)和接待費(fèi)用支配權(quán)，該比例與總業(yè)績(jī)掛鉤。</p><p>　　高管拿業(yè)績(jī)提成，提成比例可根據(jù)不同的業(yè)績(jī)額度向上增長(zhǎng)。</p><p

35、>　　八、企業(yè)績(jī)效管理的五大措施　</p><p>　?。ㄒ唬┲贫☉?zhàn)略的對(duì)策(本#文#來(lái)#自#博#銳#管#理#在#線)</p><p>　　第一，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該建立戰(zhàn)略中心型組織，組織中的財(cái)務(wù)、質(zhì)量、流程、人力資源、客戶關(guān)系等職能僅僅是企業(yè)管理過(guò)程中的一個(gè)構(gòu)成，一個(gè)成功的企業(yè)，必然是持續(xù)的取得優(yōu)異的業(yè)績(jī)，如果我們片面的強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng)中的某一個(gè)方面，最終會(huì)妨礙企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、整體的發(fā)展目標(biāo)，任

36、何組織必須用一種全面的觀點(diǎn)來(lái)代替那些短視、片面的行為，基于這種觀點(diǎn)，使得戰(zhàn)略管理居于組織管理體系的核心地位，而財(cái)務(wù)、質(zhì)量、流程、人力資源、客戶關(guān)系等都是為其服務(wù)的。中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略管理的出路在于建立以戰(zhàn)略為中心的組織管理體系。(本#文#來(lái)#自#博#銳#管#理#在#線) 第二，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該建立適合自己內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，使戰(zhàn)略規(guī)劃與績(jī)效管理能夠形成有效對(duì)接，將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的日常行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的落地。戰(zhàn)略績(jī)效體系設(shè)計(jì)

37、八步法主要是解決這方面的問(wèn)題。(本#文#來(lái)#自#博#銳#管#理#在#線) 第三，在構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的過(guò)程中，公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己，都要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。可以說(shuō)：無(wú)論是設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績(jī)效體系，還是實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效體系，對(duì)任何一家公司來(lái)說(shuō)應(yīng)該是“全民參與、各司其職”。</p><p>　　（二）制定績(jī)效工資管理策略</p><p>　　績(jī)效工資設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的

38、目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績(jī)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績(jī)效的員工支付高薪，而對(duì)那些具備一般技能、績(jī)效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績(jī)效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。</p><p>　　1.績(jī)效工資的比例配置 </p><p>　　績(jī)效工資在不同部門或不同

39、層次崗位有不同的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績(jī)效工資種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說(shuō)明，業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān);其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(50%)+業(yè)績(jī)工資(50%)。

40、第二種是配比法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平，這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場(chǎng)定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)低位，再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績(jī)工資(業(yè)績(jī)工資為基本工資的40%)。 </p><p>　　這樣在員工沒(méi)有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平低于

41、市場(chǎng)水平;而達(dá)到或高于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平就會(huì)持平或高于市場(chǎng)薪酬水平，從而達(dá)到員工依業(yè)績(jī)控制自己薪酬而激勵(lì)績(jī)效的目的。 </p><p>　　2.績(jī)效等級(jí)和績(jī)效分布 </p><p>　　績(jī)效等級(jí)是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距

42、將會(huì)對(duì)員工績(jī)效工資分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)程度，等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度;等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效工資的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。 </p><p>　　在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10-

43、20%，中間的60-70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績(jī)效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績(jī)，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。 </p><p>　　3.績(jī)效工資的分配方式 </p><p>　　績(jī)效工資分配方式是指績(jī)效工資如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式：一種是績(jī)效工資直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配。一種是績(jī)效工資先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配

44、，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式即完全分配和不完全分配。完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效工資總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩;而不完全分配是在控制績(jī)效工資總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績(jī)效工資總量存在一定剩余。 </p><p>　?。ㄈ┐_定目標(biāo)和實(shí)施目標(biāo)</p><p>　　目標(biāo)是我們進(jìn)行管理并實(shí)施測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有合理的目標(biāo)，績(jī)效管理很難實(shí)施

45、，不合實(shí)際的目標(biāo)只會(huì)將管理帶向失敗，合理目標(biāo)的意義不僅在于為單位的發(fā)展、為個(gè)體的工作指明方向，更能為績(jī)效管理提供可測(cè)量的指標(biāo)，從而增加管理的科學(xué)性。目標(biāo)的制定首先必須建立在深入研究與分析的基礎(chǔ)之上，并有數(shù)量化的明確定義，模糊不清的目標(biāo)使組織方向不明，更使個(gè)體無(wú)所適從。其次。實(shí)施環(huán)境，環(huán)境包括組織結(jié)構(gòu)，組織成員及文化等方面，成功的人力資源管理目的之一在于營(yíng)造一個(gè)很好的運(yùn)營(yíng)環(huán)境，為企業(yè)的成功創(chuàng)造條件，同時(shí)一個(gè)優(yōu)秀的環(huán)境也更有利于管理，從而使

46、單位的運(yùn)營(yíng)進(jìn)入一個(gè)“管理——高效益——高水平管理”這樣一個(gè)良性循環(huán)之中?！　。ㄋ模┛己藰?biāo)準(zhǔn)的制定要集恩廣益</p><p>　　考核標(biāo)準(zhǔn)的建立確實(shí)是件難事，我們還不能照搬企業(yè)單位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，各事業(yè)單位也由于性質(zhì)不同不能千篇一律，但無(wú)論有多難，都要認(rèn)清一點(diǎn)，那就是當(dāng)事人要接受。怎么才能接受呢?我們還可以讓全體干部職工都參與進(jìn)來(lái)，多渠道征集意見(jiàn)，通過(guò)幾個(gè)輪回討論試行，最終形成一個(gè)絕大多數(shù)人都能接受的考核試行標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)

47、然這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不是終身制的，要在試行過(guò)程可逐步完善。另外，績(jī)效工資的級(jí)次也屬于標(biāo)準(zhǔn)中的一項(xiàng)。原則上每級(jí)分成若干檔，每一檔之間的差額由國(guó)家來(lái)統(tǒng)一規(guī)定，職工每年晉升一檔或者不升，也可以連升兩檔。總之，根據(jù)個(gè)人在過(guò)去一年中的工作績(jī)效來(lái)考核評(píng)定?！　。ㄎ澹┛己藱?quán)力相對(duì)分散，形成制衡機(jī)制</p><p>　　由誰(shuí)評(píng)定職工的工作績(jī)效呢?這個(gè)權(quán)力絕不能單放在領(lǐng)導(dǎo)這一層面上，可以采用三個(gè)層次考評(píng)。即由領(lǐng)導(dǎo)層、中層干部及基層群眾共同

48、參與，同時(shí)還要建立科學(xué)、合理的考評(píng)程序和個(gè)人申訴機(jī)制，以確保公開(kāi)、公正，為避免“老好人”現(xiàn)象的出現(xiàn)，考核意見(jiàn)可以采用特爾菲法以匿名、多輪的形式進(jìn)行，統(tǒng)一考評(píng)人員的意見(jiàn)。當(dāng)然考評(píng)工作不要搞得太復(fù)雜，否則執(zhí)行時(shí)間越長(zhǎng)，執(zhí)行起來(lái)越困難。</p><p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入，我國(guó)企業(yè)管理必須適應(yīng)新形式的發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引

49、和激勵(lì)員工最有效的管理手段。企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的績(jī)效薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，只有這樣，才能最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)，跟上時(shí)代潮流發(fā)展的腳步。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)家就業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)中心編寫《企業(yè)人力資源管理人員》職業(yè)資格培訓(xùn)教程[M]，中

50、國(guó)勞動(dòng)出版社出版,2002年10月第一版</p><p>　　[2]胡正友.《企業(yè)工資改革與崗位績(jī)效工資制的實(shí)施》[J]，安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2007年04期</p><p>　　[3]馬克思，恩格斯.《馬克思恩格斯全集》（第二十三卷）[M]，北京人民出版社，1965年5月</p><p>　　[4]徐國(guó)華,張德,趙平.《管理學(xué)》[M]，北京清華大學(xué)出版