績效管理課程設計--職工績效考核制度設計　

1、<p>　　績效管理課程設計報告</p><p>　　經(jīng)濟管理學院教職工績效考核制度設計　 </p><p>　　姓 名： </p><p>　　學 號： </p><p><b>　　指導教師： </b></p><

2、p>　　班 級： </p><p><b>　　一、前言3</b></p><p>　　二、績效考核的目地和原則3</p><p>　　2.1 績效考核的目地3</p><p>　　2.2 績效考核的原則4</p><p>　　三、績效考核的對象、內(nèi)容及方法4&l

3、t;/p><p>　　3.1 考核的對象4</p><p>　　3.2 考核的內(nèi)容4</p><p>　　3.3 考核的方法5</p><p>　　3.3.1 針對教學崗位的考評5</p><p>　　3.3.2 針對年級輔導員的考核8</p><p>　　3.3.3 針對教學

4、秘書崗位的考評9</p><p>　　四、 考核申訴10</p><p><b>　　五、 總結(jié)10</b></p><p><b>　　一、前言</b></p><p>　　績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做

5、系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。</p><p>　　二、績效考核的目地和原則</p><p>　　2.1 績效考核的目地</p><p>　　為深刻地貫徹和執(zhí)行經(jīng)濟管理學院的各項管理規(guī)

6、章制度，體現(xiàn)厚德、學習、效率的新時代的教育特點，建立和完善教育團隊精神，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進一步提高全體職工的素質(zhì)、工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全院職工的工作積極性和主動性。創(chuàng)建和諧有效的教育團隊，更好地服務于學生，達到學院的教學任務和目標，提高學員的教學質(zhì)量、數(shù)量及學生的滿意度和認可感。通過在全學院內(nèi)進一步深化績效考核制度，以增強全院教職工的工作責任感，促進教職

7、工認真履行崗位職責，調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性。</p><p>　　2.2 績效考核的原則</p><p>　　（1） 考核方案注重公平性，要做到過程公平、結(jié)果公平。對同一崗位員工使用相同的績效考核標準</p><p>　　（2） 堅持定性與定量考核相結(jié)合的原則。</p><p>　?。?） 注重以人為本、以德為先的原則。</p

8、><p>　　（4） 注重定量考核，數(shù)據(jù)總是能科學地說明問題，一項指標落實到具體的護具上才能更客觀，更加科學準確地評價和反映出教職工的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標的過程中，應該更多地采取定量指標。在指標體系設計時，對一級指標要進行細化，分為各級二級指標，并賦予不同的權(quán)重。</p><p>　　（5） 根據(jù)難易程度設置權(quán)重，就教師崗位來說，課程設置方面新開設的課程難度肯定大于老課程，專業(yè)性

9、強的課程大于基礎課程，因此根據(jù)多勞多得的原則，不同的課程在考核時要有不同的權(quán)重。</p><p>　　三、績效考核的對象、內(nèi)容及方法</p><p>　　3.1 考核的對象 </p><p>　　根據(jù)崗位不同，考核對象分為三類，分別為教學人員、教學秘書崗位、年級輔導員。各類人員的考核內(nèi)容由三部分組成，即：工作量、工作能力、工作表現(xiàn)。</p><

10、p>　　3.2 考核的內(nèi)容</p><p>　?。?）工作量考核，即：考核每位教職員工履行崗位職責的數(shù)量和質(zhì)量。具體來講，對于教學人員主要考核內(nèi)容有額定教學工作量、教學建設工作量、發(fā)表教改科研論文情況、科研工作量以及年度學院下達的各種例行任務等。對于教學秘書崗位和年級輔導員的工作量為履行崗位職責的數(shù)量和質(zhì)量情況，以工作實績?yōu)橐罁?jù)進行考核評價。如以上人員參與教研、教改等工作，或義務并合格地承擔本職工作之外的

11、教輔或?qū)W生管理等工作酌情提高評價。</p><p><b>　　（2）工作能力考核</b></p><p>　　工作能力考核，即針對不同崗位要求具備相應的工作能力，考核各類人員是否達到學院要求的崗位工作能力情況?！氨緧徫换竟ぷ髂芰Α蹦K為必備達標能力，對于教學人員具體表現(xiàn)為本崗位基本工作能力、教研能力、基礎能力、其他工作能力，而對于院系教學秘書以及年級輔導員崗位考核

12、內(nèi)容為本崗位基本工作能力、研究能力、基礎能力和其他工作能力。</p><p><b>　?。?）工作表現(xiàn)考核</b></p><p>　　工作表現(xiàn)考核即考核每位員工思想道德水平、團結(jié)協(xié)助、教書育人等情況，如能基本達到學校的要求，對于教學人員的要求主要表現(xiàn)為政治思想素質(zhì)、組織紀律性、工作態(tài)度、團隊協(xié)作精神等，對于院教學秘書以及年級輔導員的要求則表現(xiàn)為服務及工作效率、團隊

13、精神、組織紀律等方面。</p><p>　　3.3 考核的方法</p><p>　　3.3.1 針對教學崗位的考評</p><p>　　對于教學崗位的評價主要是利用上級以及學生對教師的評價進行考評，通過多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反饋我們教師的工作。上級最熟悉教師的崗位職責，他提出的意見常常具有建設性和指導意義，而學生與教師保持著最經(jīng)常、最直接的接觸，

14、他們的具體建議和意見有助于教師改進教學態(tài)度、組織管理等具體環(huán)節(jié)。</p><p>　　教師績效考核量表（上級）</p><p>　　參評教師姓名： 職稱： 日期：</p><p>　　教師績效評分表（學生）</p><p>　　參評教師姓名： 職稱：

15、 日期：</p><p>　　3.3.2 針對年級輔導員的考核 </p><p>　　高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，輔導員的工作質(zhì)量直接關(guān)系到人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，所以對于輔導員的考核具有重要的現(xiàn)實意義。</p><p><b>　　年級輔導員評價表</b>

16、;</p><p>　　參評職工姓名： 日期：</p><p>　　注：評價等級為優(yōu)、良、中、差</p><p>　　3.3.3 針對教學秘書崗位的考評</p><p>　　教學秘書是辦公室主任的助手，在辦公室主任領(lǐng)導下工作，工作上對正、副院長及辦公室主任負責，院秘書應協(xié)助院長安排全體的本科高職成教的

17、教學工作，包括培養(yǎng)計劃、教學文件的落實以及教師工作量、學生成績報告單、學籍卡等教學檔案的統(tǒng)計登陸等工作，同時還需要代表主管院長與辦公室主任討論協(xié)商、安排落實日常各項教學任務，并協(xié)助做好日常教學運行過程中教學狀態(tài)，質(zhì)量信息，學生反饋等方面的了解工作，及時向主管院長進行通報反映，以及教學運行過程中出現(xiàn)問題的日常處理。</p><p>　　對于教學秘書崗位可以借鑒KPI進行考核，首先以KPI內(nèi)容的幾個方面為維度，對學院

18、的整體目標進行層層分解。</p><p>　　首先，高校的客戶主要包括學生、社會等，所以對于教學秘書客戶管理方面的指標應側(cè)重于部門形象、學生服務和社會服務三個方面，部門形象即為學院領(lǐng)導、教職工的滿意度。</p><p>　　其次，內(nèi)部交流方面應側(cè)重于思想政治建設、職責履行能力、教學運行秩序等方面，其中職責履行能力的考核是內(nèi)部交流中最重要的環(huán)節(jié)，重點考察對計劃、政策的執(zhí)行力，和對部門的貢獻。

19、</p><p>　　第三是學習與成長方面，教職人員的學習與成長決定了高效能否取得長足的發(fā)展，這方面的考核維度主要是出勤率、知識水平的提高以及科研論文的發(fā)表情況。最后是財務方面，高校是非營利性組織，它的指標考核主要是如何最大限度的提升資金的使用率，表現(xiàn)為資源的合理配置、辦公設備的損耗等。</p><p><b>　　考核申訴</b></p><p&

20、gt;　　考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公平、公正合理而設定的特殊程序。各類教職工如果對自己的考核結(jié)果不滿意，可向隔級領(lǐng)導提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，在次日作出復核意見，交院領(lǐng)導處修改備案。</p><p><b>　　總結(jié)</b></p><p>　　經(jīng)過這次制定教職工績效考核的課程設計，使我對績效考核管理的理解更深刻了。對于