股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵制度研究正文

1、<p>　　天津大學(xué)成人高等學(xué)歷教育</p><p>　　畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書</p><p>　　題目：股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵制度研究</p><p>　　完成期限：2015年4月15日至2015年10月15日</p><p>　　學(xué)院 教育學(xué)院 指導(dǎo)教師 XXXX </p><p

2、>　　專業(yè) 行政管理 職 稱 XXXX </p><p>　　學(xué)生 XXXX 系 主 任 </p><p>　　接受任務(wù)日期2015.4.15 批準(zhǔn)日期2015.4.18 </p><p>　　一、原始依據(jù)（資料）</p><p>　　[1] 劉正周. 管理激勵

3、[M]. 上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2015</p><p>　　[2] 魏杰. 人力資本的激勵與約束機制問題[J]. 國有資產(chǎn)管理，2015（6）</p><p>　　[3] 徐亂，姚岳，楊萬貴. 激勵機制理論及模型研究[J]. 教學(xué)與研究，2015（11）</p><p>　　[4] 陳學(xué)彬，張文. 完善商業(yè)銀行激勵約束機制的博弈分析[J]. 國際金融研究，20

4、15（12）</p><p>　　[5] 蒲勇健，宋軍. 剩余索取權(quán)對銀行代理人激勵機制的博弈研究[J]. 金融研究，2015（14）</p><p>　　[6] 王旭丹. 國有商業(yè)銀行人力資源管理制度存在的問題及對策[J]. 財經(jīng)問題研究，2015（23）</p><p>　　[7] 宋秀貞. 談國有商業(yè)銀行薪酬制度改革的必要性及其途徑[J]. 物流科技，2015

5、（9）</p><p>　　[8] 田明華. 銀行業(yè)薪酬激勵機制設(shè)計構(gòu)想[J]. 廣西金融研究，2015（7）</p><p>　　[9] 喬海曙，王軍華. 股份制商業(yè)銀行薪酬激勵有效性研究[J]. 金融論壇，2015（43）</p><p>　　[10] 陳學(xué)彬. 中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制分析[J]. 金融研究，2015（45）</p><p&

6、gt;　　[11] 鄭先炳. 美加銀行業(yè)股票期權(quán)計劃的實施及啟示[J]. 世界經(jīng)濟，2015（32）</p><p>　　二、設(shè)計內(nèi)容和要求：（說明書、專題、繪圖、試驗結(jié)果等）</p><p>　　本文主要研究銀行客戶經(jīng)理人員的薪酬激勵問題，試圖分析當(dāng)前我國銀行客戶經(jīng)理人員的薪酬激勵制度中存在的問題及形成的原因，在此基礎(chǔ)上，提出改善薪酬激勵制度的措施，以及評價改善后激勵制度效果的方法。同時

7、，本文還探討了客戶經(jīng)理人員的績效考核問題，也提出一些改進措施，以期與客戶經(jīng)理薪酬激勵制度相配套。問題產(chǎn)生的背景，客戶經(jīng)理制度在商業(yè)銀行普遍建立，客戶經(jīng)理群體的重要作用日益突現(xiàn)，如何有效激勵成為研究課題。</p><p>　　設(shè)計（論文）進度計劃表</p><p>　　注：1.本任務(wù)書一式兩份，一份院或系留存，一份發(fā)給學(xué)生，任務(wù)完成后附在說明書內(nèi)。</p><p>　

8、　2.“檢查人簽名”一欄和“指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期”由教師用筆填寫，其余各項均要求打印，打印字體和字號按照《天津大學(xué)關(guān)于?？粕厴I(yè)設(shè)計（論文）統(tǒng)一格式的規(guī)定》執(zhí)行。</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著客戶經(jīng)理制在國內(nèi)各商業(yè)銀行的逐步確立，客戶經(jīng)理群體在商業(yè)銀行的發(fā)展過程中日益體現(xiàn)出了十分重要的作用，如何管理好這個團體，采取怎樣的激勵機制來

9、促使客戶經(jīng)理按照符合銀行利益的方向努力工作，成為一個需要認真研究的問題。本文通過對一系列激勵理論、委托一代理理論的研究，認為股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵機制主要存三個方面的問題。首先，薪酬激勵制度不科學(xué)、結(jié)構(gòu)不合理，與市場經(jīng)濟和銀行業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)；其次，薪酬激勵目標(biāo)短期化趨向嚴重，對于從銀行長遠利益出發(fā)缺乏應(yīng)有的激勵；第三，薪酬制度缺乏科學(xué)規(guī)范的業(yè)績考評指標(biāo)體系支持，薪酬與績效評估結(jié)果的依存度低。第四，薪酬激勵與約束機制不對稱挫傷客戶經(jīng)理

10、的工作積極性。文中作者針對客戶經(jīng)理薪酬激勵機制存在的問題，提出了薪酬設(shè)計思路：合理界定最應(yīng)該激勵的員工，確定真正應(yīng)該激勵的對象，有針對性地實施激勵。</p><p>　　關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；客戶經(jīng)理；薪酬激勵</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 緒論1</b></p&g

11、t;<p>　　1.1 研究背景1</p><p>　　1.2 研究內(nèi)容2</p><p>　　1.3 研究意義2</p><p>　　第二章 薪酬及薪酬激勵理論概述3</p><p>　　2.1 薪酬概念、構(gòu)成及功能3</p><p>　　2.1.1 薪酬概念3</p>&l

12、t;p>　　2.1.2 薪酬的構(gòu)成3</p><p>　　2.1.3 薪酬的功能4</p><p>　　2.2 薪酬激勵基本理論5</p><p>　　2.2.1 薪酬激勵基本理論5</p><p>　　2.2.2 委托一代理理論5</p><p>　　第三章 股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵制度現(xiàn)狀及存在

13、問題6</p><p>　　3.1 股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵制度現(xiàn)狀6</p><p>　　3.1.1 初步建立了基本薪酬與績效薪酬的薪酬激勵制度6</p><p>　　3.1.2 銀行客戶經(jīng)理薪酬水平較低7</p><p>　　3.1.3 薪酬制度與銀行業(yè)績掛鉤不緊密7</p><p>　　3.2 股份制

14、銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵制度存在問題8</p><p>　　3.2.1 薪酬激勵制度不科學(xué)、結(jié)構(gòu)不合理8</p><p>　　3.2.2 薪酬激勵目標(biāo)短期化趨向嚴重9</p><p>　　3.2.3 薪酬制度缺乏科學(xué)規(guī)范的業(yè)績考評指標(biāo)體系支持9</p><p>　　3.2.4 薪酬激勵與約束機制不對稱挫傷客戶經(jīng)理工作積極性10</

15、p><p>　　第四章 股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵制度方案設(shè)計11</p><p>　　4.1 股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵方案設(shè)計原則11</p><p>　　4.2 股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵方案構(gòu)建12</p><p>　　4.2.1 合理界定最應(yīng)該激勵的員工12</p><p>　　4.2.2 通過市場定價

16、機制決定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)12</p><p>　　4.2.3 開發(fā)有效的客戶經(jīng)理績效考核體系12</p><p>　　4.3 A股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵方案設(shè)計12</p><p>　　4.3.1 開發(fā)有效的客戶經(jīng)理績效考核體系12</p><p>　　4.3.2 客戶經(jīng)理激勵目標(biāo)的長期化12</p><p>

17、　　4.3.3 通過市場定價機制決定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)13</p><p>　　4.3.4 合理界定激勵的員工13</p><p><b>　　結(jié) 論14</b></p><p><b>　　參考文獻15</b></p><p><b>　　致 謝16</b></

18、p><p><b>　　第一章 緒論</b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b></p><p>　　在知識經(jīng)濟時代，隨著科技的不斷發(fā)展，日趨激烈的競爭，使企業(yè)的成功越來越依賴于員工知識和能力的發(fā)揮。作為知識載體的人力資源，已成為第一資源，成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)間的競爭，更清晰地演變成人才的

19、競爭、人才機制的競爭，關(guān)鍵是人才激勵機制的競爭。薪酬激勵機制是企業(yè)人力資源管理和人才激勵機制的重要內(nèi)容。它作為一個經(jīng)濟制度要解決的關(guān)鍵問題就是要充分調(diào)動勞動者、知識與技術(shù)人員、企業(yè)家等要素所有者的積極性，激勵員工努力工作并做出高質(zhì)量的工作，激勵企業(yè)盡可能有效益地生產(chǎn)。從我國目前銀行業(yè)的人力資源管理情況看，工作效率低下、人才流失問題已成為制約中國銀行政策性和商業(yè)性分離、國有銀行業(yè)商業(yè)化、股份制改革發(fā)展的“瓶頸”因素和關(guān)鍵問題。加入WTO后

20、，隨著我國金融對外開放程度的不斷提高，中國銀行業(yè)面對來自國外大銀行、大財團搶占國內(nèi)市場份額的巨大壓力，要在激烈的競爭中立于不敗之地，首要職能和迫切任務(wù)就是要加強對人才激勵機制的研究，尤其是薪酬激勵機制問題的研究。</p><p>　　與此同時，隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步建立，原有工、農(nóng)、中、建四大國有專業(yè)銀行逐漸轉(zhuǎn)變成為按照公司化運作的國有商業(yè)銀行，眾多的股份制銀行也先后成立，銀行同業(yè)競爭十分激烈。各家銀行都在積

21、極地尋求采用先進的銀行經(jīng)營理念指導(dǎo)本行的經(jīng)營行為，探索如何建立高效地經(jīng)營體制，在市場競爭中確立自身競爭優(yōu)勢。銀行客戶經(jīng)理制度就是在商業(yè)銀行對先進經(jīng)營理念和經(jīng)營機制的不斷探索中產(chǎn)生的?？蛻艚?jīng)理制（CSS-CustomerManagerSystem）是20世紀，90年代初，西方銀行突出以客戶為中心而普遍推行的一種服務(wù)制度，飛客戶經(jīng)理負責(zé)管理客戶在銀行辦理存款、貸款、結(jié)算、中間業(yè)務(wù)、信息咨詢等全方位金融服務(wù)，重在提高對客戶服務(wù)的質(zhì)量，是客戶與

22、銀行聯(lián)系的紐帶。銀行經(jīng)營理念的演變催生了客戶經(jīng)理制度的誕生和成長。隨著我國經(jīng)濟體制和市場條件的發(fā)展變化，銀行的經(jīng)營理念也先后經(jīng)歷了生產(chǎn)觀念、產(chǎn)品觀念、推銷/銷售觀念、營銷觀念四個過程。我國銀行業(yè)客戶經(jīng)理制度的是在銀行經(jīng)營理念的發(fā)展變化中逐步成熟起來的。國內(nèi)商業(yè)銀行在實施客戶經(jīng)理制的過程中，逐漸認識到客戶經(jīng)理群體對于銀行發(fā)展具有十分重要的作用?？蛻艚?jīng)理是銀行與客戶之間溝通的橋梁</p><p><b>　

23、　1.2 研究內(nèi)容</b></p><p>　　本文主要研究銀行客戶經(jīng)理人員的薪酬激勵問題，試圖分析當(dāng)前我國銀行客戶經(jīng)理人員的薪酬激勵制度中存在的問題及形成的原因，在此基礎(chǔ)上，提出改善薪酬激勵制度的措施，以及評價改善后激勵制度效果的方法。同時，本文還探討了客戶經(jīng)理人員的績效考核問題，也提出一些改進措施，以期與客戶經(jīng)理薪酬激勵制度相配套。問題產(chǎn)生的背景，客戶經(jīng)理制度在商業(yè)銀行普遍建立，客戶經(jīng)理群體的重要

24、作用日益突現(xiàn)，如何有效激勵成為研究課題。</p><p><b>　　1.3 研究意義</b></p><p>　　客戶經(jīng)理制度是銀行在內(nèi)部培訓(xùn)和聘用一批專業(yè)的金融產(chǎn)品營銷人員，通過他們向客戶全面營銷銀行的所有金融產(chǎn)品和服務(wù)，全面負責(zé)客戶的所有事務(wù)，從而形成介于銀行內(nèi)部作業(yè)、管理體系和銀行客戶之間的橋梁和紐帶。因此，在很大程度上，銀行是通過客戶經(jīng)理與自已的客戶進行接觸

25、，通過客戶經(jīng)理的工作來擴大自已的客戶群體，從而實現(xiàn)銀行的經(jīng)濟利益。所以，研究客戶經(jīng)理人員的行為模式，制定適合營銷人員管理和激勵特點的考核激勵管理體系和規(guī)章制度，對于最大程度地鼓勵客戶經(jīng)理人員努力拓展銀行的業(yè)務(wù)、擴大銀行客戶群體具有十分重要的意義。從國際經(jīng)驗來看，客戶經(jīng)理制度一般包含著以下幾種核心理念。一是客戶導(dǎo)向理念。重視客戶、尊重客戶是客戶經(jīng)理制度的核心理念?？蛻魧?dǎo)向的理念經(jīng)歷了客戶至上、客戶第一、客戶滿意、增加客戶價值四個發(fā)展階段。

26、客戶經(jīng)理不是傳統(tǒng)銀行信貸員的變稱或變型，對我國商業(yè)銀行而言，它是一種金融制度創(chuàng)新川。客戶經(jīng)理制度要求銀行必須將原來分散在各個分支機構(gòu)和產(chǎn)品部門的營銷資源（包括客戶經(jīng)理資源、客戶資源、市場信息資源、開發(fā)硬件資源等）進行集中和全面整合，站在全局和銀行統(tǒng)一法人的高度進行營銷資源的統(tǒng)籌規(guī)劃和使用。這必然導(dǎo)致兩方面</p><p>　　第二章 薪酬及薪酬激勵理論概述</p><p>　　2.1 薪

27、酬概念、構(gòu)成及功能</p><p>　　2.1.1 薪酬概念</p><p>　　所謂薪酬，從人力資源經(jīng)濟學(xué)的角度看，就是指企業(yè)組織對員工為企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造等）的一種回報。有狹義和廣義之分。</p><p>　　從廣義的角度看，薪酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，或者又可以稱為直接報酬和

28、間接報酬、物質(zhì)報酬和心理報酬。經(jīng)濟性報酬屬于有形的、外在的貨幣化報酬，主要包括：基礎(chǔ)報酬、福利津貼和其他一些經(jīng)濟性報酬。其中，基礎(chǔ)報酬主要由工資和獎金構(gòu)成；福利津貼主要由公共福利、個人福利、住房津貼、餐飲津貼等內(nèi)容組成。非經(jīng)濟性報酬屬于內(nèi)在的、非貨幣化的附加報酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性報酬，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可以細分為職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會等等；而社會性獎勵

29、則由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構(gòu)成。從狹義的角度看，薪酬通常是指經(jīng)濟性報酬。如上所述，它主要包括基礎(chǔ)報酬、福利津貼和其他一些經(jīng)濟性報酬；其中占主要地位的通常是基本工資、獎勵工資、附加補助津貼和福利。本文主要是從狹義上對薪酬進行探討。</p><p>　　2.1.2 薪酬的構(gòu)成</p><p>　　（1）工資主要包括基本工資和獎勵工資</p><p>　　

30、基本工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。它是以員工的勞動強度、勞動熟練程度、工作復(fù)雜程度以及責(zé)任大小為基準(zhǔn)，根據(jù)員工完成定額任務(wù)的實際勞動消耗而計付的薪資。</p><p>　　獎勵工資是指企業(yè)對員工超額完成任務(wù)以及出色的工作成績而計付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率和工作質(zhì)量，所以又稱“效率工資”或“激勵薪資”。它可以是針對員工個人純凈的獎勵，也可以是對集體績效的獎勵。</p>&l

31、t;p>　　（2）福利根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。社會保險福利，是為了保障員工的合法權(quán)利，而由政府統(tǒng)一管理的福利和措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。用人單位集體福利，是指用人單位為了吸引人才和穩(wěn)定員工隊伍而自行為員工采取的福利措施。如工作餐、健康體檢等。</p><p>　　（3）津貼也稱附加工資或補助，是指員工在

32、艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外勞動量和額外的生活費用付出給予的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼有很強的針對性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨之消失。</p><p>　　2.1.3 薪酬的功能</p><p>　　薪酬的功能，可以從對員工、對企業(yè)、對社會三個角度進行分析。</p><p>

33、　　（1）薪酬對員工的功能</p><p>　　維持和保障功能：勞動者在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，才能得以恢復(fù)，勞動才能繼續(xù)。員工提供勞動得到工資，通過工資取得消費資料，從而保證了勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)。隨著企業(yè)的技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的不斷變化，員工必須不斷更新知識結(jié)構(gòu)，以增強對企業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)變化的適應(yīng)性。所以企業(yè)員工的工資收入理所當(dāng)然地也應(yīng)該包括支付部分學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和進修等方面的費用。除此之外，企業(yè)員

34、工一定的生活享受也應(yīng)包括在工資收入之內(nèi)，它同樣屬于維持勞動力再生產(chǎn)的范圍。</p><p>　　激勵功能：所謂激勵功能，是指單位用來激勵員工按照其旨意行事而又能加以控制的職能。在市場經(jīng)濟條件下，對員工的激勵除了精神激勵外，主要是物質(zhì)利益的激勵?，F(xiàn)實生活中，員工一方面要追求自身的價值、歸屬感和認同感；另一方面更重視追求實在的利益，而勞動則是員工獲取收入以提高自已生活水平的基本手段。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體工資

35、形式，把收入與員工對企業(yè)提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，勞動收入就能發(fā)揮激勵功能。本文所要探討的就是銀行薪酬的激勵功能問題。</p><p>　?。?）薪酬對企業(yè)的功能</p><p>　　薪酬對企業(yè)具有保值增值功能。薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，必須雇傭員工，薪酬就是用來購買勞動力（包括企業(yè)家才干）所支付的特定資本。薪酬的投入可以為投資者帶來預(yù)期大于成本的收益

36、，這是企業(yè)雇傭雇員，高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人，對勞動和人力資本進行投資的動力所在。</p><p>　?。?）薪酬對社會的功能</p><p>　　薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪酬作為勞動力及高級職業(yè)經(jīng)理人價格信號，調(diào)節(jié)著勞動力和人力資本的供求和流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求時，薪酬就會上升，從而促進勞動力和人力資本從其他地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺區(qū)域的流動，

37、使流入地區(qū)勞動力和人力資源增加，逐步趨向平衡；反之也一樣。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調(diào)節(jié)人們對職業(yè)和工種的評價，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。</p><p>　　2.2 薪酬激勵基本理論</p><p>　　2.2.1 薪酬激勵基本理論</p><p>　　美國心理學(xué)家赫茨伯格在50年代后期，通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生

38、滿意或良好感覺的因素與產(chǎn)生不滿或厭惡感的因素是不同的，前者往往和工作內(nèi)容本身聯(lián)系在一起，后者則和工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。于是他指出，激勵因素是指和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素。它包括工作上的成就感、工作中得到認可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣、工作責(zé)任感、工作的發(fā)展前途、個人成長、晉升機會等，這類因素的改善，往往能給員工產(chǎn)生很大程度的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動他們的積極性。保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。

39、它包括企業(yè)的政策與行政管理、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、與上級主管的人事關(guān)系、與同級之間的人事關(guān)系、工作環(huán)境或條件、薪金、職務(wù)、地位、工作的安全感。這類因素處理不當(dāng)，會導(dǎo)致員工的不滿，甚至嚴重挫傷員工積極性；反之，這類因素處理得當(dāng)，則能防止員工產(chǎn)生不滿情緒。</p><p>　　2.2.2 委托一代理理論</p><p>　　銀行利益受到損害多數(shù)情況下是在銀行貸款業(yè)務(wù)方面，由于銀行與貸款申請人之間存在著

40、信息不對稱的問題，將會導(dǎo)致信貸配給的逆向選擇。也就是說，市場由高風(fēng)險、高回報的公司占據(jù)。由于信息不對稱問題的存在，會造成銀行貸款逆向選擇，給銀行貸款帶來風(fēng)險。在目前商業(yè)銀行的信貸管理模式下，客戶經(jīng)理承擔(dān)了主要的貸前調(diào)查的責(zé)任，客戶經(jīng)理的工作對于緩解銀行與客戶之間的信息不對稱局面，保證貸款安全性具有非常重要的意義。當(dāng)我們考察銀行與客戶經(jīng)理人員之間的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，兩者之間實際上存在著委托一代理的關(guān)系。委托一代理理論認為，當(dāng)一個人（委托人）想要

41、誘導(dǎo)另一個人（代理人）進行對代理人有代價的某種活動，委托人或許不能直接觀測代理人的活動，但能夠觀測某一產(chǎn)出X，它至少部分地是由代理人的活動所決定，委托人面臨的問題是設(shè)計出一種委托人給予代理人的激勵性的報酬S （X），以誘導(dǎo)代理人采取在委托人看來是最好的活動。</p><p>　　從委托代理理論的觀點出發(fā)，結(jié)合目前商業(yè)銀行客戶經(jīng)理制度地具體情況，商業(yè)銀行客戶經(jīng)理激勵制度中對于客戶經(jīng)理行為的約束受到了參與約束與激勵相

42、容約束的限制，或者說就是商業(yè)銀行對客戶經(jīng)理人員違規(guī)行為的處分必須考慮到能否保持客戶經(jīng)理與銀行的委托-代理關(guān)系，客戶經(jīng)理人員將在激勵制度下按照最有利于自已利益的方式行事，銀行只有通過激勵制度把銀行的利益與客戶經(jīng)理的利益最大可能地保持一致，才能通過客戶經(jīng)理人員為自身利益的最大化而間接實現(xiàn)銀行利益的最大化。</p><p>　　第三章 股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵制度現(xiàn)狀及存在問題</p><p&g

43、t;　　近年來，隨著金融改革步伐的加快，股份制商業(yè)銀行的快速發(fā)展，我國銀行業(yè)的競爭日益激烈。在加入WTO之后，外資銀行的大舉進入不可避免地會引發(fā)銀行業(yè)全方位的更高層次的激烈競爭。為了在競爭中立于不敗之地，國有商業(yè)銀行必須努力打造自已獨具特色的核心競爭力。尤其是在外資銀行打出高薪的招牌后又會挖走國有商業(yè)銀行一部分高級人才。所以說，在現(xiàn)有基礎(chǔ)之上加快人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和管理將成為當(dāng)務(wù)之急，而銀行員工的激勵問題便成了銀行業(yè)首當(dāng)其沖的問題。&

44、lt;/p><p>　　3.1 股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵制度現(xiàn)狀</p><p>　　3.1.1 初步建立了基本薪酬與績效薪酬的薪酬激勵制度</p><p>　　1993年我國在全國范圍內(nèi)全面推行工資制度改革，銀行業(yè)按事業(yè)單位進行工資制度改革，實行“行員等級工資制”。其工資構(gòu)成主要分為行員等級工資和責(zé)任目標(biāo)津貼兩部分，行員等級工資按照行員職務(wù)序列確定，分7個行員職務(wù)等

45、級，并設(shè)若干檔次。目標(biāo)責(zé)任津貼按行員貢獻大小分配。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和金融體制改革的不斷完善，銀行業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的逐漸建立，銀行自,改革經(jīng)營能力增強，銀行業(yè)的薪酬制度改革也在不斷探索和改進，部分股份制銀行實行“年薪制”、員工持股計劃等較為科學(xué)的薪酬分配制度，增強薪酬對員工的激勵功能。目前，中行股份制銀行普遍按照管理會計原理考核客戶經(jīng)理的工作業(yè)績。這種辦法把每一個客戶經(jīng)理作為一個責(zé)任利潤中心，以其責(zé)任利潤作為考核的終極目標(biāo)。具

46、體的核算方法為：</p><p>　　a.責(zé)任利潤=責(zé)任收入一責(zé)任成本</p><p>　　責(zé)任收入=貸款利息收入+存款利息收入+中間業(yè)務(wù)收入+其他業(yè)</p><p>　　務(wù)收入。其中：存款利息收入=存款日積數(shù)X內(nèi)部資金計算價格</p><p>　　b.責(zé)任成本=存款利息支出+資產(chǎn)業(yè)務(wù)成本+其他成本</p><p>　

47、　其中：資產(chǎn)業(yè)務(wù)成本二資產(chǎn)日積數(shù)x內(nèi)部資金計算價格</p><p>　　客戶經(jīng)理的收入是按客戶經(jīng)理責(zé)任利潤的大小確定：客戶經(jīng)理個人收入=基礎(chǔ)工資十績效工資十綜合評分其中：基礎(chǔ)工資是客戶經(jīng)理的固定收入，依照客戶經(jīng)理的職位等級發(fā)放?？冃ЧべY=責(zé)任利潤X計酬比例計酬比例是指銀行每萬元利潤中用于獎金的比例。綜合評分指根據(jù)銀行的日常管理制度對客戶經(jīng)理的日常行為、執(zhí)行管理制度情況、職業(yè)道德體現(xiàn)等進行綜合評價的得分。但是大多數(shù)

48、銀行員工基本工資的比重較高（約60%），績效工資的比重甚低（約40%） ，激勵作用甚微。比如股份制銀行對收回不良貸款的獎勵系數(shù)為：每萬元獎勵0. 5元，即0.005%。收回100萬元的不良貸款，信貸員僅能獲得50元獎勵，而新增不良貸款每萬元也僅扣發(fā)獎金50元，這基本上起不到什么激勵約束作用。</p><p>　　3.1.2 銀行客戶經(jīng)理薪酬水平較低</p><p>　　股份制銀行客戶經(jīng)理的

49、平均薪酬水平仍然相對較低，和銀行經(jīng)濟效益而言，股份制商業(yè)銀行均高于國有獨資商業(yè)銀行，但與外資商業(yè)銀行相比，仍然存在較大差距。股份制銀行資產(chǎn)規(guī)模和客戶經(jīng)理人數(shù)在同地區(qū)銀行業(yè)中均位居前列，分別是招商銀行的356-13倍和24-287倍（2014-2015年）。與國際銀行業(yè)比較，中國商業(yè)銀行員丁薪酬水平和銀行經(jīng)營績效均存在很大差即2014-2015年，股份制銀行客戶經(jīng)理人數(shù)是花旗集團的245-289倍，總資產(chǎn)規(guī)模為1625-1956%，人均薪

50、酬為573-615%。人力資本成本是銀行經(jīng)營成本的主要構(gòu)成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務(wù)指標(biāo)；但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業(yè)競爭激烈、高素質(zhì)員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢的構(gòu)筑和保持。近幾年在銀行業(yè)的人才競爭中，國有銀行大量優(yōu)秀人才流失，低薪酬，特別是缺乏與其業(yè)績緊密聯(lián)系的有效激勵作用的薪酬制度是其重要原因之一。</p><p>

51、;　　3.1.3 薪酬制度與銀行業(yè)績掛鉤不緊密</p><p>　　目前客戶經(jīng)理雖然責(zé)任重大，承擔(dān)了包貸包收、終身責(zé)任追究的高風(fēng)險，但并未享受到相應(yīng)的收益。股份制銀行對客戶經(jīng)理除很少的壓縮不良貸款獎勵外（每年個人獎勵所得最高不超過1千元，一般300元-400元），薪金收入與其他崗位人員差別不大，有的甚至不如組織存款人員的收入。有的管轄支行雖然已經(jīng)意識到激勵方式的必要性，已著手或正在制定信貸營銷貸款獎勵辦法，但激勵

52、方式基本上傾向于“即時性”、“一次性”，長期激勵仍顯不足。只重視目標(biāo)激勵和精神激勵，而忽視物質(zhì)激勵，未形成有效的利益驅(qū)動；而且激勵措施落實不到位。向股份制銀行發(fā)放了210份調(diào)查問卷，其中收回有效問卷200份。見表3-1。問卷調(diào)查中，在回答“您認為，目前客戶經(jīng)理激勵機制方面，主要是哪方面激勵不足?”時，80%的客戶經(jīng)理選擇“物質(zhì)激勵”；在回答“目前貴行制定的激勵措施，是否切實落實到位”時，69%的客戶經(jīng)理選擇“否”。與工資掛鉤的業(yè)績考核偏

53、重于收貸、收息額、化解不良資產(chǎn)額等指標(biāo)，忽視了對客戶經(jīng)理市場營銷能力和業(yè)績的認可，無形中轉(zhuǎn)移了客戶經(jīng)理的工作重心。尤其是沒有把員工在市場競爭中的創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為個人收入，激勵員工加強學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，尋求新的利潤</p><p>　　表3-1 股份制銀行客戶經(jīng)理群體調(diào)查問卷匯總</p><p>　　3.2 股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵制度存在問題</p><p>　　

54、3.2.1 薪酬激勵制度不科學(xué)、結(jié)構(gòu)不合理</p><p>　　薪酬激勵制度設(shè)計不科學(xué)，與市場經(jīng)濟和銀行業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計講究科學(xué)合理。只有根據(jù)不同企業(yè)及其不同發(fā)展階段的不同特點，制定適合企業(yè)自身特點的科學(xué)合理的薪酬激勵制度才能促進員工工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。而股份制銀行客戶經(jīng)理的工資制度，基本上都是一直沿用1993年我國工資改革確定的事業(yè)單位工資制度中的銀行業(yè)“行員等級工資制”。這一制度較少考

55、慮同一職務(wù)級別不同崗位為銀行所作貢獻的不同和對員工人力資本要求的不同，在一定范圍內(nèi)、一定程度上還存在“大鍋飯”現(xiàn)象。股份制銀行的薪酬制度相對落后，操作片面化和簡單化，行政色彩過濃，市場化程度低、缺乏行業(yè)特點，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，缺乏科學(xué)性和激勵功效，不能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。這與我國金融體制改革不相適應(yīng)，使我國銀行在與國外金融機構(gòu)的人才競爭中處于不利地位。</p><p>　　3.2.2 薪酬激勵目標(biāo)短期化趨向嚴重

56、</p><p>　　目前我國的銀行系統(tǒng)，無論執(zhí)行的是傳統(tǒng)的“行員等級工資制”，還是近幾年改革后執(zhí)行的“年薪制”，都是與員工當(dāng)期、當(dāng)年的工作表現(xiàn)掛鉤，與未來工作的預(yù)期表現(xiàn)無關(guān)。從激勵功能上講，這都是對員工短期工作行為的激勵，容易誘導(dǎo)銀行經(jīng)營管理者和員工的短期行為，不利于銀行的可持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展。在實際薪酬構(gòu)成比例上，雖然都規(guī)定了固定部分與浮動部分的比例，如基礎(chǔ)工資與目標(biāo)責(zé)任津貼和績效獎金的比例，大多為4.5：5.5

57、或4：6，基本合理，但在實際執(zhí)行中員工收入?yún)s有與員工的職務(wù)、職級片面掛鉤的傾向，削弱了工資中活的部分的激勵作用。按赫茲伯格的“雙因素理論”分析，目前股份制銀行的薪資收入更多的是起到“保健”作用，而未能真正起到激勵作用。</p><p>　　3.2.3 薪酬制度缺乏科學(xué)規(guī)范的業(yè)績考評指標(biāo)體系支持</p><p>　　科學(xué)客觀的業(yè)績評價對激勵員工積極工作，提升銀行績效具有重要的支持作用。根據(jù)美

58、國學(xué)者Ann. P. Bertel對商業(yè)銀行的人力資源管理與其效率之間的關(guān)系問題實證研究后的結(jié)論：撇開銀行分支機構(gòu)所處的市場環(huán)境和銀行員工的個性，以及一些未觀察到的銀行機構(gòu)的特殊個性和管理者的獨特個性，一個銀行機構(gòu)的人力資源管理因素，包括對員工貢獻的承認、業(yè)績評估和反饋系統(tǒng)等因素對銀行績效有非常重要的影響，尤其是對貸款的影響非常大。據(jù)測算，這方面的因素變化對銀行儲蓄和貸款的平均貢獻率為16%-26%。而在我國銀行業(yè)，一方面由于銀行的業(yè)績

59、考評工作并沒有引起管理層的足夠重視，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒有把業(yè)績考評工作作為加強科學(xué)管理、推進集約化經(jīng)營、激發(fā)員工工作積極性、提高核心競爭力的重要手段來抓；另一方面，由于相關(guān)效益指標(biāo)的計算考核難度大，而對存款、貸款等業(yè)務(wù)指標(biāo)的計算考核簡單易操作且比較直觀；所以，到目前為止，股份制銀行員工的業(yè)績考評仍是以對業(yè)務(wù)指標(biāo)、而不是效益指標(biāo)的考評為主。這樣做有幾個不利影響：一是偏重于業(yè)務(wù)指標(biāo)的考評引導(dǎo)部門及員工在工作中以追求業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成為主，效益指標(biāo)只是全

60、員工作成果的被動體現(xiàn)，以效益為主的經(jīng)營指導(dǎo)思</p><p>　　現(xiàn)行的薪酬與績效評估結(jié)果的依存度低，相當(dāng)部分員工對薪酬分配體系不滿意，薪酬難以充分發(fā)揮激勵效果。據(jù)一項對股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵狀況的調(diào)查表明，只有12. 5%的員工認為目前的薪酬激勵作用很大；41. 67%的員工認為有作用；45. 83%的員工認為“作用不大”、“基本沒有作用”或“根本沒有作用”。</p><p>　　3

61、.2.4 薪酬激勵與約束機制不對稱挫傷客戶經(jīng)理工作積極性</p><p>　　經(jīng)營管理者努力工作，創(chuàng)造良好業(yè)績理應(yīng)得到相應(yīng)的回報，才會對其產(chǎn)生激勵作用，促進經(jīng)營和發(fā)展；而發(fā)展的過程本質(zhì)上是個不斷承擔(dān)風(fēng)險、化解風(fēng)險的過程。目前，對銀行客戶經(jīng)理來說，一方面承擔(dān)的風(fēng)險壓力十分具體、明確，力度大；另一方面獲得的利益回報十分模糊、抽象，力度??；客戶經(jīng)理付出與回報關(guān)聯(lián)度不高，但如果造成了損失卻要受到較重的處罰。這往往會導(dǎo)致客

62、戶經(jīng)理為了規(guī)避風(fēng)險，常常犧牲單位的發(fā)展。比如幾年來，某股份制銀行的不良貸款和新增不良貸款一直高居不下，見表3-2。</p><p>　　表3-2 某股份制銀行實際貸款投放、不良貸款及利潤狀況表 單位：億元</p><p>　　第四章 股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵制度方案設(shè)計</p><p>　　面對日益激烈的金融人才競爭，我國銀行業(yè)改革其現(xiàn)行薪酬體制是必然的選擇。

63、薪酬體制變革應(yīng)該援引勞動力市場定價機制，提高績效和人力資本在薪酬決定機制中的權(quán)重，同時設(shè)計一套科學(xué)的員工考評體系，高效率傳遞人力資本、努力指標(biāo)等綜合信息，構(gòu)造出使優(yōu)秀員工薪應(yīng)其能、酬應(yīng)其勞、獎應(yīng)其績、績效評價應(yīng)其努力的薪酬激勵機制。</p><p>　　4.1 股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵方案設(shè)計原則</p><p>　　設(shè)計薪酬體系的目的主要在于：一是吸引并留住高素質(zhì)人才；二是激發(fā)員工的工

64、作積極性和創(chuàng)造性；三是激勵員工不斷學(xué)習(xí)，開發(fā)自身能力，提高自身素質(zhì)。這意味著設(shè)計的薪酬體系對內(nèi)要公平合理，激勵員工不斷提升工作能力；對外要具有競爭力，同時符合國家和地方的法律、法規(guī)。顯然，一個合理的薪酬體系不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價值，還可以起到良好的激勵、督促作用，有助于企業(yè)更有效地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。一般而言，薪酬體系設(shè)計應(yīng)遵循如下原則：</p><p>　　公平性原則：薪酬設(shè)計的公平性原則可分為外部公平性

65、和內(nèi)部公平性，內(nèi)部公平性又可分為橫向公平性和縱向公平性。外部公平性是指與外部其他類似企業(yè)相比，企業(yè)所給予員工的薪酬是公平的，內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)的每位員工應(yīng)該認同自已的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的；橫向公平性是指與自已相同職級的類似崗位相比，所獲得的報酬是公平的；縱向公平性是指與其他不同職級的崗位相比，員工所獲得的報酬也是公平的。公平性原則是薪酬體系設(shè)計中最重要的原則。它解決的是企業(yè)薪酬的外部一致性、內(nèi)部一致性、橫向一致性和縱

66、向一致性的問題，考慮的是員工的貢獻和回報。貢獻是指員工為完成崗位工作所投入的知識、技能、能力、經(jīng)驗和努力等，企業(yè)以此作為測量報酬的依據(jù)?；貓笫侵竼T工因為對公司績效的貢獻和具體的業(yè)績狀況所獲得的報酬。當(dāng)不同員工的貢獻與回報之比相等或近似相等，員工對薪酬體系感覺公平時，會得到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性：而當(dāng)不同員工的貢獻與回報之比不相等時，員工就會產(chǎn)生不公平的感受，就會采取行動來消除或者縮小這種不公平所帶來的差距。</p&

67、gt;<p>　　競爭性原則：競爭性原則要求企業(yè)支付的薪酬在同行業(yè)中處于較高水平，以期吸引、留住企業(yè)需要的人才，并較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。當(dāng)然，一個企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)處于什么位置，要視該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略定位、財務(wù)支付能力、所需人才的市場供需狀況以及企業(yè)具有的其他資源如良好的市場聲譽等具體條件而定。比如，一個將自身發(fā)展目標(biāo)設(shè)置為在3-5年內(nèi)成為市場領(lǐng)先者的企業(yè)，它可能就會將企業(yè)的薪酬水平定位在市場較高水平；而當(dāng)其將發(fā)展

68、目標(biāo)設(shè)置為市場跟隨者時，它的薪酬水平就可能會處于市場中等或偏下水平。</p><p>　　4.2 股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵方案構(gòu)建</p><p>　　4.2.1 合理界定最應(yīng)該激勵的員工</p><p>　　我國已基本進入小康水平，這決定了薪酬體制的主導(dǎo)功能應(yīng)是激勵功能。要充分發(fā)揮激勵功能，一方面，要啟動競爭性薪酬體制，縮小與其他銀行及金融機構(gòu)的員工收入差距，以

69、吸引外部優(yōu)秀金融人才；另一方面，采用差別性薪酬計劃挖掘現(xiàn)有行員的潛在能力。有效的薪酬體制就在于能夠吸引、留住和激勵那些貢獻大部分利潤的精英員工。這對人力資源部門提出了較高的要求，他們必須了解行員信息，確定真正應(yīng)該激勵的對象，有針對性地實施激勵。</p><p>　　4.2.2 通過市場定價機制決定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　所謂市場定價，指針對某具體崗位，參照同行業(yè)同崗位員工收入水平

70、，根據(jù)本行支付能力調(diào)整員工人力資本，以崗定薪、以績定獎的薪酬決定機制。以崗定薪可優(yōu)化銀行員工分配結(jié)構(gòu)，糾正現(xiàn)存制度的激勵扭曲。</p><p>　　4.2.3 開發(fā)有效的客戶經(jīng)理績效考核體系</p><p>　　科學(xué)的薪酬激勵機制必須有科學(xué)規(guī)范的業(yè)績考評指標(biāo)體系的支持，并需要做好相關(guān)基礎(chǔ)工作，完善相關(guān)政策和法律法規(guī)。因此，在探尋薪酬激勵機制建設(shè)時，還應(yīng)考慮與其緊密關(guān)聯(lián)的業(yè)績考評指標(biāo)體系的構(gòu)

71、建問題，以及完善相關(guān)制度、政策和法律法規(guī)等問題。</p><p>　　4.3 A股份制銀行客戶經(jīng)理薪酬激勵方案設(shè)計</p><p>　　4.3.1 開發(fā)有效的客戶經(jīng)理績效考核體系</p><p>　　科學(xué)的薪酬激勵機制必須有科學(xué)規(guī)范的業(yè)績考評指標(biāo)體系的支持，并需要做好相關(guān)基礎(chǔ)工作，完善相關(guān)政策和法律法規(guī)。因此，在探尋薪酬激勵機制建設(shè)時，還應(yīng)考慮與其緊密關(guān)聯(lián)的業(yè)績考評

72、指標(biāo)體系的構(gòu)建問題，以及完善相關(guān)制度、政策和法律法規(guī)等問題。</p><p>　　4.3.2 客戶經(jīng)理激勵目標(biāo)的長期化</p><p>　　首先，客戶經(jīng)理激勵制度第一條改進措施是改變激勵目標(biāo)，改變由單純注重增加客戶當(dāng)前的業(yè)務(wù)量，增加銀行收益，提高客戶當(dāng)前價值，變?yōu)樽⒅劂y行客戶的整體價值。這就意味著，一方面，對于銀行當(dāng)前的客戶群，客戶經(jīng)理不是一定要獲取最大的客戶價值，也就是說客戶經(jīng)理在營銷銀

73、行的金融產(chǎn)品和服務(wù)時，并不一定是提供最大的量，要求最高的價格，盡管通過這種作法可以實現(xiàn)客戶當(dāng)前價值的最大化，而是注重與客戶建立一種長期的合作關(guān)系，根據(jù)客戶的需要提供金融服務(wù)，獲取合理的收益。通過這與客戶建立長期的合作關(guān)系來達到從客戶身上獲得最大價值的目的；另一方面，對于銀行潛在的客戶群，客戶經(jīng)理應(yīng)該積極地營銷，使其成為銀行的客戶群，增加銀行的客戶整體價值。衡量激勵目標(biāo)改進措施效果是通過兩種不同的比較方式來進行：一是同一客戶在不同時期當(dāng)前

74、價值占整體價值的比例的比較，即是在激勵目標(biāo)改變以后，該客戶整體價值轉(zhuǎn)化為當(dāng)前價值的比例，與客戶經(jīng)理績效目標(biāo)改變前客戶當(dāng)前價值在整體價值中的比例的比較。如果比例增大，說明改進措施有積極的作用；如果比例減小，說明改進措施對提高銀行效益有負面的影響；如果比例不變，則說明改進措施的效果不明顯。這種評價方法是基于這樣</p><p>　　4.3.3 通過市場定價機制決定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)</p><p>

75、　　所謂市場定價，指針對某具體崗位，參照同行業(yè)同崗位員工收入水平，根據(jù)本行支付能力調(diào)整員工人力資本，以崗定薪、以績定獎的薪酬決定機制。以崗定薪可優(yōu)化銀行員工分配結(jié)構(gòu)，糾正現(xiàn)存制度的激勵扭曲。</p><p>　　4.3.4 合理界定激勵的員工</p><p>　　我國已基本進入小康水平，這決定了薪酬體制的主導(dǎo)功能應(yīng)是激勵功能。要充分發(fā)揮激勵功能，一方面，要啟動競爭性薪酬體制，縮小與其他銀行

76、及金融機構(gòu)的員工收入差距，以吸引外部優(yōu)秀金融人才；另一方面，采用差別性薪酬計劃挖掘現(xiàn)有行員的潛在能力。有效的薪酬體制就在于能夠吸引、留住和激勵那些貢獻大部分利潤的精英員工。這對人力資源部門提出了較高的要求，他們必須了解行員信息，確定真正應(yīng)該激勵的對象，有針對性地實施激勵。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　客戶經(jīng)理人員作為銀行對外營銷的

77、主要窗口，對于商業(yè)銀行樹立企業(yè)形象、取得競爭優(yōu)勢，起著十分重要的作用。管理好客戶經(jīng)理人員，激發(fā)他們的工作積極性，約束他們按照符合銀行利益的方式行事，就成為商業(yè)銀行必須解決的問題。在解決這個問題之前，我們必須要考慮的一些因素：首先，激勵機制的目的是引導(dǎo)客戶經(jīng)理人員按照符合銀行利益的方式工作，這里的銀行利益包括當(dāng)前的利益與長遠的利益，而這兩者在某些時候是有矛盾的，從銀行持續(xù)經(jīng)營的觀點來看，銀行利益的含義應(yīng)該是指銀行的長期利益；第二，客戶經(jīng)理

78、人員在激勵機制的作用下，將會按照使自身利益最大化的方式行事，而客戶經(jīng)理人員的利益最大化往往表現(xiàn)為近期利益的最大化；第三，客戶經(jīng)理人員薪酬激勵機制的目標(biāo)就是要使客戶經(jīng)理人員的自身利益與銀行利益相一致，使得客戶經(jīng)理人員以自身利益最大化為目的的行為，在客觀上實現(xiàn)了銀行利益的最大化，是構(gòu)建激勵機制時必須認真考慮的部分。</p><p>　　為了能夠通過激勵機制有效地發(fā)揮客戶經(jīng)理人員的積極性還需要采取一系列的配套措施，完善

79、客戶經(jīng)理人員的任用機制，包括健全客戶經(jīng)理人員的選拔和聘任制度，優(yōu)化客戶經(jīng)理的組織形式對客戶經(jīng)理的日常業(yè)務(wù)活動進行有效地組織，以及切實轉(zhuǎn)變思想觀念，真正樹立“以人為本”的管理思想?？傊?，客戶經(jīng)理激勵機制是我國商業(yè)銀行現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要方面，只有通過建立完善的客戶經(jīng)理人員激勵機制，同時健全相關(guān)的配套措施，才可以使得客戶經(jīng)理人員真正發(fā)揮出他們應(yīng)有的作用，銀行才能持續(xù)穩(wěn)定健康地發(fā)展。</p><p><b>

80、;　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 劉正周. 管理激勵[M]. 上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2015</p><p>　　[2] 魏杰. 人力資本的激勵與約束機制問題[J]. 國有資產(chǎn)管理，2015（6）</p><p>　　[3] 徐亂，姚岳，楊萬貴. 激勵機制理論及模型研究[J]. 教學(xué)與研究，2015（11）</p>&

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83、彬. 中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制分析[J]. 金融研究，2015（45）</p><p>　　[11] 鄭先炳. 美加銀行業(yè)股票期權(quán)計劃的實施及啟示[J]. 世界經(jīng)濟，2015（32）</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　轉(zhuǎn)眼間，我在大學(xué)的學(xué)習(xí)生活即將畫上圓滿的句號，這幾年的求學(xué)經(jīng)歷將成為我人生中一筆寶貴的財富。從論