人力資源論文《探索適應(yīng)我國(guó)企業(yè)(民營(yíng)企業(yè))的人力資源

1、<p>　　莃蕆螀袀艿蕆袂肆芅蒆蟻衿膁蒅螄膄肇蒄袆羇莆蒃薆膂節(jié)蒂蚈羅膈薁螀膁肄薁袃羄莂薀薂螆莈蕿螅羂芄薈袇裊膀薇薇肀肆薆蠆袃蒞薅螁肈芁蚅襖袁膇蚄薃肇肅蚃蚅袀蒁螞袈膅莇蟻羀羈芃蝕蝕膃腿芇螂羆肅芆襖膂莄蒞薄羄芀莄蚆膀膆莃蝿羃肂莃羈螆蒁莂蟻肁莇莁螃襖節(jié)莀裊聿膈荿薅袂肄蒈蚇肈莃蕆螀袀艿蕆袂肆芅蒆蟻衿膁蒅螄膄肇蒄袆羇莆蒃薆膂節(jié)蒂蚈羅膈薁螀膁肄薁袃羄莂薀薂螆莈蕿螅羂芄薈袇裊膀薇薇肀肆薆蠆袃蒞薅螁肈芁蚅襖袁膇蚄薃肇肅蚃蚅袀蒁螞袈膅莇蟻羀羈芃

2、蝕蝕膃腿芇螂羆肅芆襖膂莄蒞薄羄芀莄蚆膀膆莃蝿羃肂莃羈螆蒁莂蟻肁莇莁螃襖節(jié)莀裊聿膈荿薅袂肄蒈蚇肈莃蕆螀袀艿蕆袂肆芅蒆蟻衿膁蒅螄膄肇蒄袆羇莆蒃薆膂節(jié)蒂蚈羅膈薁螀膁肄薁袃羄莂薀薂螆莈蕿螅羂芄薈袇裊膀薇薇肀肆薆蠆袃蒞薅螁肈芁蚅襖袁膇蚄薃肇肅蚃蚅袀蒁螞袈膅莇蟻羀羈芃蝕蝕膃腿芇螂羆肅芆襖膂莄蒞薄羄芀莄蚆膀膆莃蝿羃肂莃羈螆蒁莂蟻肁莇莁螃襖節(jié)莀裊聿膈荿薅袂肄蒈蚇肈莃蕆螀袀艿蕆袂肆芅蒆蟻衿膁蒅螄膄肇蒄袆羇莆蒃薆膂節(jié)蒂蚈羅膈薁螀膁肄薁袃羄莂薀薂螆莈蕿螅羂芄

3、薈袇裊膀薇薇肀肆薆蠆袃蒞薅螁肈芁蚅襖袁膇蚄薃肇肅蚃蚅袀蒁螞袈膅莇蟻羀羈芃蝕蝕膃腿芇螂羆肅芆襖膂莄蒞薄羄芀莄蚆膀膆莃蝿羃肂莃羈螆蒁莂蟻肁莇莁螃襖</p><p>　　艿蠆薂聿莁蒂袁肈肁蚈螇肇膃蒀蚃肇莆蚆蠆肆蒈蕿羇肅膇莂袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅膂肂薅薁膁膄莈袀膁芆薄螆膀葿莆螂腿膈螞蚈膈芁蒅羇膇莃蝕袃膆蒅蒃螈芅膅蚈蚄袂芇蒁薀袁莀蚇罿袀腿蒀裊衿芁螅螁衿莄薈蚇袈蒆莁羆袇膆薆袂羆羋荿螈羅莀薄蚄羄肀莇薀羃節(jié)薃羈羃蒞蒆襖羂蕆蟻螀羈膇蒄

4、蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袁肈肁蚈螇肇膃蒀蚃肇莆蚆蠆肆蒈蕿羇肅膇莂袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅膂肂薅薁膁膄莈袀膁芆薄螆膀葿莆螂腿膈螞蚈膈芁蒅羇膇莃蝕袃膆蒅蒃螈芅膅蚈蚄袂芇蒁薀袁莀蚇罿袀腿蒀裊衿芁螅螁衿莄薈蚇袈蒆莁羆袇膆薆袂羆羋荿螈羅莀薄蚄羄肀莇薀羃節(jié)薃羈羃蒞蒆襖羂蕆蟻螀羈膇蒄蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袁肈肁蚈螇肇膃蒀蚃肇莆蚆蠆肆蒈蕿羇肅膇莂袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅膂肂薅薁膁膄莈袀膁芆薄螆膀葿莆螂腿膈螞蚈膈芁蒅羇膇莃蝕袃膆蒅蒃螈芅膅蚈蚄袂芇蒁薀袁莀蚇罿袀腿蒀裊衿芁螅螁衿莄薈

5、蚇袈蒆莁羆袇膆薆袂羆羋荿螈羅莀薄蚄羄肀莇薀羃節(jié)薃羈羃蒞蒆襖羂蕆蟻螀羈膇蒄蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袁肈肁蚈螇肇膃蒀蚃肇莆蚆蠆肆蒈蕿羇肅膇莂袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅膂肂薅薁膁膄莈袀膁芆薄螆膀葿莆螂腿膈螞蚈膈芁蒅羇膇莃蝕袃膆蒅蒃螈芅膅蚈蚄袂芇蒁薀袁莀蚇罿袀腿蒀裊衿芁螅螁衿莄薈蚇袈蒆莁羆袇膆薆袂羆羋荿螈羅莀薄蚄羄肀莇薀羃節(jié)薃羈羃</p><p>　　探索適應(yīng)我國(guó)企業(yè)(民營(yíng)企業(yè))的人力資源管理</p><p>　

6、　摘要:人是決定一個(gè)組織,一個(gè)企業(yè)發(fā)展命運(yùn)的關(guān)鍵,一個(gè)企業(yè)的成與敗,繁榮與衰退,無(wú)不與人有關(guān).作為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理,地位舉足輕重.適宜的就是最好的.因此,探索適應(yīng)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理之路,是眼下的一個(gè)重要課題.本文著重分析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀,與人力資源管理經(jīng)驗(yàn)豐富的美國(guó)相比較,指出需改進(jìn)之處,并提出了一些初具可行性的方案.關(guān)鍵詞:我國(guó)企業(yè),民營(yíng)企業(yè),人力資源管理,3P模式①一,導(dǎo)論   

7、 在任何一個(gè)企業(yè)組織中,認(rèn)識(shí)人和管理人都是相輔相成的.就是說(shuō),對(duì)人有什么樣的認(rèn)識(shí),就有什么樣的管理人的措施.循著人力資源管理的產(chǎn)生和演變的歷史進(jìn)程來(lái)看,它大致經(jīng)歷了三個(gè)階段,由最初的科學(xué)管理階段,到行為科學(xué),人際關(guān)系階段,直到現(xiàn)在的的組織科學(xué)階段.    科學(xué)管理階段中的管理哲學(xué)對(duì)人性的基本看法是經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)②.在這種人性假設(shè)下,相應(yīng)的,就必須對(duì)工人實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督和運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段

8、來(lái)加強(qiáng)對(duì)工人的管理.正如泰勒所指出的那樣:把人視為一頭牛,采用"胡蘿卜加大棒"的方法管理工人.    1924年至1932年,著名的霍桑實(shí)驗(yàn)③促使了行為科學(xué)研究的興起,其研究成果極大的豐富了管理的內(nèi)容</p><p>　　在我國(guó),企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門(mén)分離的,一般都由各業(yè)務(wù)部門(mén)分別舉辦短期培訓(xùn)班,這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于當(dāng)前.企業(yè)人事部

9、門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度,制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的,有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃.就目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看,職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求,人才得不到發(fā)掘,企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上.   三, 美國(guó)企業(yè)人事部門(mén)比我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)更注重努力營(yíng)造雇員的良好工作環(huán)境,構(gòu)建企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化   美國(guó)企業(yè)的人事管理部門(mén)具有溝通雇員與企業(yè)關(guān)系的職能.其工作

10、人員常通過(guò)參與雇員的生日,聚會(huì),向離開(kāi)企業(yè)的雇員調(diào)查,傾聽(tīng)雇員對(duì)企業(yè)和人事管理的意見(jiàn),引導(dǎo)雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),參與企業(yè)管理,滿足雇員的成就感,使雇員感到自己的存在和對(duì)企業(yè)的影響力.人事部門(mén)人員還向各管理層反映雇員所關(guān)心的問(wèn)題,提出解決問(wèn)題的意見(jiàn).幫助企業(yè)上下建立開(kāi)誠(chéng)布公,互相尊重,關(guān)心和協(xié)作的工作環(huán)境.美國(guó)摩托羅拉公司創(chuàng)始人保羅兩兄弟就經(jīng)常和人事部門(mén)的負(fù)責(zé)人參加雇員的聚會(huì),婚禮,解決雇員關(guān)心的問(wèn)題,不斷滿足員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的成就感,

11、使公司積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實(shí)于企業(yè)的員工.美國(guó)西西航空公</p><p>　　在職工工資類(lèi)別等級(jí)上,我國(guó)企業(yè)與之多有相似之處.但在職工升資上,卻缺乏激勵(lì)性.只要企業(yè)有效益,職工干好干壞都能升資;對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng),則更是情高于法,激勵(lì)作用蕩然無(wú)存.   五, 美國(guó)企業(yè)人事部門(mén)工作人員比我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)工作人員,更具有綜合工作能力   與傳統(tǒng)

12、的人事管理比較,人力資源管理更具有戰(zhàn)略性.人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源.這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容,人力資源部門(mén)也就上升為戰(zhàn)略部門(mén).在美國(guó),企業(yè)公司的人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員.這就突出說(shuō)明了美國(guó)企業(yè)對(duì)人才的重視,對(duì)人力資源的重視.新時(shí)代的人力資源需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能,促進(jìn)其成長(zhǎng)與發(fā)展.這就要求人力資源部門(mén)的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì).據(jù)美國(guó)口香糖公司國(guó)際人事

13、部門(mén)負(fù)責(zé)人Warren Barshas先生指出,當(dāng)前美國(guó)大中型企業(yè)專(zhuān)業(yè)人事管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識(shí)和能力主要有:1,具有善于交際的技巧,能夠傾聽(tīng)和理解他人的需求和想法;2,具有較高的語(yǔ)言表達(dá)能力;3,具有協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的能力(即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系);4,能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞動(dòng)及相關(guān)狀況;5,具有法規(guī)方</p><p>　　經(jīng)過(guò)了早期2—3年的初創(chuàng)階段,就進(jìn)入了"低級(jí)人才高位使用期"階段:企業(yè)

14、發(fā)展迅速,需要大批中高級(jí)管理人才,曾一起辛苦打天下的老功臣被逐一提到中高級(jí)管理崗位,俗稱(chēng)為"低高配置"階段.由于不少高級(jí)職位的老職員并不一定具備團(tuán)隊(duì)管理能力,因此,這種"低高配置"就孕育了企業(yè)人才危機(jī),也潛藏了企業(yè)的管理危機(jī).這個(gè)使用期對(duì)一個(gè)成長(zhǎng)中的企業(yè)危害十分巨大,表現(xiàn)形式為表面上營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)緩慢,利潤(rùn)率不斷下降,實(shí)質(zhì)上企業(yè)管理的基礎(chǔ)開(kāi)始松懈,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施逐漸塞滯,從而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力開(kāi)始出現(xiàn)

15、下降.這一階段一般傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)可以有3年左右,而新興產(chǎn)業(yè)一般承受不到2年即會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題.由此,企業(yè)不得不進(jìn)入第三個(gè)階段"高級(jí)人才高位使用期".    第三階段的一個(gè)主要特征是"空降"外部企業(yè)高層管理人員,甚至是重要領(lǐng)導(dǎo)者.由于對(duì)內(nèi)部人員能力已經(jīng)比較了解,在無(wú)法找到滿意的管理人員情況下,董事會(huì)更傾向于從原有管理體系外物色相應(yīng)的人選.由此企業(yè)進(jìn)入新一輪"

16、;高高配置"階段,帶來(lái)的是企業(yè)大刀闊斧的調(diào)整.大部分原來(lái)被高位使用的低級(jí)人才會(huì)被調(diào)整崗位,新的一批外來(lái)高級(jí)管理人才進(jìn)入企業(yè),也帶來(lái)新的理念和管理運(yùn)作體系.企業(yè)在震蕩中前進(jìn).這一階段</p><p>　　現(xiàn)代HRM包括人力資源的獲取,整合,保持與激勵(lì),控制與調(diào)整,開(kāi)發(fā)等方面.就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置,人力,物力,財(cái)力的投入來(lái)看,都不可能建立如此全面,規(guī)范的HRM方案.為適合目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)

17、特點(diǎn),降低管理成本,我們認(rèn)為,只要抓住HRM的關(guān)鍵,在崗位(Position)職責(zé),工作績(jī)效(Performance)考核,工資(Payment)分配等方面(簡(jiǎn)稱(chēng)3P模式),充分體現(xiàn)"認(rèn)識(shí)人性,尊重人性,以人為本"的核心本質(zhì),就可以避免陷入管理困境,邁上較為規(guī)范化的軌道.    3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為:    1,根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)

18、特點(diǎn)進(jìn)行職務(wù)分析,明確所有員工各自崗位(Position)職責(zé).    2,根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé),設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效(Performance)考核方案和工具.    3,使用績(jī)效考核方案和工具,對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核,并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,設(shè)計(jì)工資(Payment)福利,乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具.    

19、60;                             五,總結(jié)由于3P模式貫徹了"以人為本"的HRM理念,抓住了現(xiàn)代