論民營企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀發(fā)展途徑

1、July2008現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ModernBusinessTradeIndustry2008年第7期論民營企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀發(fā)展途徑李藝1劉躍斌2(1.武漢大學(xué)東湖分校圖書館湖北武漢4300002.武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院湖北武漢430072)摘要:進(jìn)入21世紀(jì)民營企業(yè)發(fā)展越來越迅猛從以前的名不見經(jīng)傳到今天成為我國當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分但是民營企業(yè)的發(fā)展尤其在人力資源管理方面還存在著許多不足。針對當(dāng)前我國民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題從民營

2、企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀出發(fā)深入分析了其中存在的問題提出了民營企業(yè)人力資源的管理發(fā)展戰(zhàn)略途徑。關(guān)鍵詞:民營企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略途徑中圖分類號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):167223198(2008)07201382011民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(1)民營企業(yè)人力資源管理尚處初級(jí)階段。我國民營企業(yè)起步較晚人力資源管理存在著先天性不足。面對日益激烈的市場競爭我國民營企業(yè)利用自身優(yōu)勢在人力資源管理方面做出了一些有效的嘗試和實(shí)踐。由于在受

3、到西方現(xiàn)代人力資源管理理論影響的同時(shí)又常以東方儒學(xué)文化影響下的企業(yè)人力資源管理模式為標(biāo)桿因此我國民營企業(yè)人力資源管理模式豐富多彩。由于民營企業(yè)各自有不同的起點(diǎn)、產(chǎn)業(yè)類別、企業(yè)規(guī)模、組織類型和所處的發(fā)展階段因此其人力資源管理水平整體不均衡對人力資源的需求各不相同對人力資源管理的認(rèn)識(shí)也參差不齊。(2)民營企業(yè)人力資源問題凸現(xiàn)。①權(quán)利分配不合理。企業(yè)主一人集權(quán)現(xiàn)象明顯管理模式主要為“家族式管理”。②人力資源戰(zhàn)略不科學(xué)。主要表現(xiàn)為民營企業(yè)的人才

4、流失嚴(yán)重缺乏對人力資源管理工作的重視缺乏長期的人才培養(yǎng)規(guī)劃。③人力資源管理制度不健全。人力資源是第一資源沒有人才一就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。一個(gè)人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)考慮的因素很多薪水只是其中一個(gè)方面而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。2民營人力資源管理問題成因簡析(1)我國民營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模與層次對人力資源管理的影響。當(dāng)前民營企業(yè)發(fā)展規(guī)模不合理。要么規(guī)模小發(fā)展不夠要么就是盲目擴(kuò)大規(guī)模攤子鋪得太大造成過度的多元化經(jīng)營。此

5、外科技型、股份制型、資本經(jīng)營型的民營企業(yè)相當(dāng)少不僅總體水平低而且發(fā)展層次普遍較低人力資源管理的水平也較低。由于民營企業(yè)的這種發(fā)展規(guī)模和發(fā)展層次所決定“老板們”的管理思想沒有及時(shí)的提高以前的成功往往成為一種市場幻象深深的刻印在老板的腦海中使得他們認(rèn)為過去的管理方法可以在今天的管理中取得成功導(dǎo)致對今天的市場及企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理簡單化。這種市場幻想使老板產(chǎn)生一種固化的認(rèn)識(shí):現(xiàn)在的員工同過去一樣只要給錢就會(huì)拼命去干。只要我像過去一樣以兄弟般

6、的情意對待他他們會(huì)以同樣的情感作為回報(bào)努力為我工作從而忘記了社會(huì)是變化的、市場是變化的、人是變化的。(2)我國民營企業(yè)管理人員素質(zhì)對人力資源管理的影響。員工的素質(zhì)、尤其是管理人員自身的素質(zhì)直接影響著企業(yè)管理水平。素質(zhì)不高的管理人員往往會(huì)在責(zé)任面前采取機(jī)會(huì)主義立場以簡單僵化的方式方法去行使其管理職能所有這些均會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理工作的失誤致使管理工作效率低下。(3)我國缺乏一個(gè)培養(yǎng)和形成現(xiàn)代企業(yè)家社會(huì)階層的機(jī)制。民營企業(yè)的良性發(fā)展必須以強(qiáng)大的企

7、業(yè)家社會(huì)群體作為支撐。但我國轉(zhuǎn)型時(shí)期缺乏這樣一個(gè)數(shù)量足夠、質(zhì)量優(yōu)異的企業(yè)家社會(huì)階層政府在這方面也沒有相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)現(xiàn)有的民營企業(yè)管理人員接受現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的訓(xùn)練本來就是不完整和不充分的。(4)中國勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀對人力資源管理的影響。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的建立人口負(fù)擔(dān)和勞動(dòng)力過剩的問題日益地暴露出來。不僅如此這種過剩的勞動(dòng)力人口還有一個(gè)共同的特點(diǎn)即:素質(zhì)低、能力差。在大批勞動(dòng)力待業(yè)、社會(huì)就業(yè)嚴(yán)重不足的同時(shí)又存在著高素質(zhì)人才的短缺。3民營企業(yè)

8、人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略途徑3.1政府要為民營企業(yè)創(chuàng)造良好的人才環(huán)境(1)繼續(xù)為個(gè)體私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。我國很多地方已經(jīng)開始了這方面的工作應(yīng)在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上加大力度。不僅對想當(dāng)“老板”的人員提供此項(xiàng)服務(wù)還應(yīng)該對現(xiàn)有的個(gè)體私營企業(yè)主進(jìn)行定期培訓(xùn)以提高他們的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)。(2)為民營企業(yè)在人才引進(jìn)、項(xiàng)目論證方面提供援助。為企業(yè)的人才引進(jìn)搭橋解決其子女入托、入學(xué)、檔案管理、職稱評(píng)定等問題甚至蓋一定數(shù)量的公寓宿舍作為廉租房以低于市場的租金

9、提供給到個(gè)體私營經(jīng)濟(jì)特別是民營科技企業(yè)工作的緊缺人才使用。在民營企業(yè)的項(xiàng)目論證上主要應(yīng)從項(xiàng)目的可行性、發(fā)展前景等方面進(jìn)行專家論證以確保項(xiàng)目的成功率。(3)完善人才配置的市場化功能促進(jìn)人才合理流動(dòng)與優(yōu)化配置。在注重建立科學(xué)的人力資本投資體制的同時(shí)還應(yīng)特別注重強(qiáng)化人力資源配置的市場化功能。針對當(dāng)前存在的人力資本大量浪費(fèi)和閑置的狀況建議政府有關(guān)部門盡快建立適應(yīng)人力資源合理配置的機(jī)制大力推進(jìn)人才—831—July2008現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)Modern

10、BusinessTradeIndustry2008年第7期作者簡介:范莉莉(1979)女河南焦作人焦作大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師助教主要研究方向?yàn)樨?cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)學(xué)。市場化創(chuàng)立一個(gè)公開、公正、公平的人力資源競爭環(huán)境。(4)加快科技體制改革加快科技人才的培養(yǎng)。我國一方面人才奇缺另一方面卻有大量人才流向國外。究其原因主要是我們沒有形成人才成長的環(huán)境和體制。要真正留住人才吸引在外留學(xué)人員甚至國外科技人員來中國發(fā)展還需要進(jìn)行科技體制的改革形成一種激勵(lì)機(jī)

11、制促進(jìn)人才的成長。3.2民營企業(yè)自身要進(jìn)一步采取有效措施(1)將權(quán)力制約原則貫徹到民營企業(yè)的決策管理中。一方面在企業(yè)內(nèi)部建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使進(jìn)行合理的分權(quán)。另一方面應(yīng)制定的規(guī)章制度明確各部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。(2)提高民營企業(yè)家的素質(zhì)。在民營企業(yè)中老板的思想不改變其他人改變是沒用的。應(yīng)將

12、決策層“送出去”積極參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。(3)走出薪酬管理的誤區(qū)。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)民營企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念盡快從傳統(tǒng)的工資管理向現(xiàn)代的薪酬管理轉(zhuǎn)變從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。(4)增強(qiáng)企業(yè)吸引力降低員工流失率。建立制度化約束機(jī)制。首先可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同

13、制管理。在合同期內(nèi)企業(yè)不能無故辭退員工員工也不能擅自離開企業(yè)否則違約方須向另一方交納違約賠償金另外可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入———產(chǎn)出分析以確定員工離職時(shí)所造成的損失并要求賠償。參考文獻(xiàn)[1]石金濤.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理[M].上海:上海交通大學(xué)出版社2001.[2]陳德智.企業(yè)管理[M].北京:清華大學(xué)出版社2001.[3]郭麗芳.民營企業(yè)人才危機(jī)分析與對策[M].太

14、原:山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)2003.[4]賈丹劉鵬鳴.民營企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素探析[J].人才資源開發(fā)2007(10).論我國家族企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵影響因素范莉莉(焦作大學(xué)河南焦作454003)摘要:在家族企業(yè)成長過程中適時(shí)推進(jìn)治理結(jié)構(gòu)的變遷是確保家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保證。家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)作為一種制度安排它的產(chǎn)生和演變是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的成長。家族企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、信任結(jié)構(gòu)、人力資本談判力的發(fā)達(dá)完善程度構(gòu)成家族企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的

15、直接影響因素。關(guān)鍵詞:家族企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)資本結(jié)構(gòu)人力資本中圖分類號(hào):F20文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):167223198(2008)07201392021資本結(jié)構(gòu)對家族企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的影響1.1我國家族企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及其原因家族企業(yè)資本結(jié)構(gòu)有如下特征:第一由于企業(yè)創(chuàng)業(yè)的資本都來自于家族內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者擁有全部所有權(quán)家族在企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)中占絕對優(yōu)勢第二家族企業(yè)的投資主體雖有多個(gè)但家族外的投資者在企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)中的比例微乎其微。我國家族企業(yè)形

16、成這種資本結(jié)構(gòu)的原因是家族企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的制度性障礙主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一大部分家族企業(yè)規(guī)模較小財(cái)產(chǎn)實(shí)力較弱資產(chǎn)信用不足。由于我國的私營經(jīng)濟(jì)一直是作為“體制外經(jīng)濟(jì)”在國有經(jīng)濟(jì)的夾縫中成長起來的發(fā)展歷史不長積累的財(cái)產(chǎn)有限抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力薄弱需要向銀行借貸時(shí)往往拿不出多少可供抵押或質(zhì)押的資產(chǎn)符合銀行要求的貸款擔(dān)保人也難以找到。這樣一方面企業(yè)自身沒有足夠的資產(chǎn)信用另一方面道德信用的社會(huì)基礎(chǔ)又還沒有建立起來使得家族企業(yè)很難從銀行籌集到所需資金