高校崗位設(shè)置后教職工職業(yè)發(fā)展問題探究

1、<p>　　高校崗位設(shè)置后教職工職業(yè)發(fā)展問題探究</p><p>　　摘 要：高校推行崗位設(shè)置和全員聘用制，需要結(jié)合廣大教職工職業(yè)發(fā)展需求，才能實現(xiàn)人力資源配置效益最大化。文中概述高校推行崗位設(shè)置和全員聘用制的意義，剖析現(xiàn)行崗位設(shè)置聘任中制約教職工職業(yè)發(fā)展的因素，深入探究崗位設(shè)置聘任制度的優(yōu)化，有針對性提出一系列促進教職工職業(yè)發(fā)展的建議。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：高校 教職

2、工 職業(yè)發(fā)展 崗位設(shè)置 全員聘用制 建議 </p><p><b>　　引言 </b></p><p>　　近年來，我國高校深化人事制度改革，大力推行崗位設(shè)置和全員聘用制，變身份管理為崗位管理，逐步實現(xiàn)“人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低”的新型合同用人機制。然而，由于高校教職工人員結(jié)構(gòu)比例復(fù)雜，崗位設(shè)置管理工作牽扯面很廣，實際操作過程中遭受了諸多質(zhì)疑，極不利于

3、營造人才健康成長的優(yōu)良環(huán)境。對此，筆者圍繞現(xiàn)階段高校崗位設(shè)置后教職工職業(yè)發(fā)展問題，提出一些有建設(shè)性的措施建議，以供同仁參考借鑒。 </p><p>　　一、高校推行崗位設(shè)置和全員聘用制的意義 </p><p>　　（一）理順用人機制，盤活人才資源 </p><p>　　高校推行崗位設(shè)置和全員聘用制，能夠徹底摒棄過去“大鍋飯”狀況，通過“按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、責(zé)酬一致、

4、合同管理”等的實施，明確學(xué)校和每位教職工的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)關(guān)系，從而理順人事部門的用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，促使人事管理工作更加規(guī)范化、科學(xué)化。推行全員聘用制，在公平競爭的機制下，“能者上、庸者下、劣者汰”，切實盤活人才資源，強化人才優(yōu)化配置，借此步入自我發(fā)展、自我約束的良性發(fā)展軌道。 </p><p>　?。ǘ┍Ｕ献灾鳈?quán)益，實現(xiàn)雙向選擇 </p><p>　　在之前的用

5、人制度下，高校從屬于政府，教職工依附于學(xué)校，采用身份管理和行政任用管理模式，極大地限制了高校自主選聘和教職工的自主擇業(yè)的權(quán)益。推行全員聘用制，高?？梢罁?jù)實際發(fā)展的需要，自主設(shè)置內(nèi)部機構(gòu)和工作崗位，自主選聘各崗位人才，直接轉(zhuǎn)變政府主管部門對學(xué)校人事大包大攬的狀況。同時，教職工可參照自身的專業(yè)特長、工作能力及職業(yè)生涯目標(biāo)，自主選擇合適的崗位，通過公開競聘上崗，謀求個人職業(yè)發(fā)展的更大進步。 </p><p>　?。ㄈ?/p>

6、提升隊伍素質(zhì)，激發(fā)工作活力 </p><p>　　高校傳統(tǒng)薪酬分配帶有“論資排輩”“平均主義”傾向，無法適應(yīng)高等教育的時代要求，成為抑制工作效能發(fā)揮的關(guān)鍵所在。推行崗位設(shè)置和全員聘用制，遵循“以崗定薪、崗變薪變、優(yōu)勞優(yōu)酬”原則，建立重實績、論貢獻、向核心人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制，廣泛吸納優(yōu)秀人才進入關(guān)鍵崗位，充分挖掘教職工的潛力和價值，可有效提升高校人才隊伍整體素質(zhì)水平。同時，依靠嚴格的績效考核，激發(fā)教職

7、工的工作活力，努力拼搏、不斷進取。 </p><p>　　二、高校崗位設(shè)置后教職工職業(yè)發(fā)展面臨的困境 </p><p>　　（一）管理崗位人員的晉升空間狹窄 </p><p>　　按照高校崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定，管理崗位人員晉升實行職員制，管理崗位劃分為10個等級，即一至十級職員崗位，不再細分等級，等級劃分過于粗糙；同時，管理人員崗位晉升年限高于專業(yè)技術(shù)崗位，崗位工資待

8、遇低于專業(yè)技術(shù)崗位，并存在一個晉升的“天花板”現(xiàn)象，即大部分人晉升至七級職員基本處于停滯狀態(tài)，很難再晉升至數(shù)量極少的擔(dān)負行政職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)崗位；再者，管理人員轉(zhuǎn)至專來技術(shù)崗位的現(xiàn)實可能性小，而專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)至管理崗位相對容易?？梢姡芾韻徫蝗藛T的晉升層級寬泛，晉升通道受阻，晉升渠道比較單一，缺乏良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。 </p><p>　　（二）專業(yè)技術(shù)人員的中高職崗滿額 </p><p>　　

9、現(xiàn)階段，高校專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次較高，尤其是教師崗位人員普遍具有碩士、博士學(xué)歷，晉升中高級崗位成為職業(yè)發(fā)展的必然選擇?，F(xiàn)行事業(yè)單位實施意見規(guī)定，專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位間結(jié)構(gòu)比例控制為1：3：6，這給高校專業(yè)技術(shù)員的崗位人晉升帶來了困擾。博士畢業(yè)生入職即獲得中級職稱，二年后便可評審高級職稱，碩士畢業(yè)生入職二年便可評審中級職稱，五年后可晉級高級職稱。然而，很多高校首次競崗聘任后，中高級專業(yè)技術(shù)崗位已滿額，甚至五年之內(nèi)也不會出現(xiàn)空缺崗位，

10、現(xiàn)實狀況無異于給專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展?jié)娨慌枥渌?，嚴重挫傷了工作積極性。 </p><p>　?。ㄈ┕で诩寄軑徫坏臅x升聘任困難 </p><p>　　目前，高校工勤技能崗位人員職業(yè)發(fā)展問題較為突出，在人員晉升聘任上存在著比管理和專業(yè)技術(shù)崗位更為復(fù)雜的矛盾。一方面，長期以來，工勤技能崗位人員通過工人晉升技術(shù)等級和技師職務(wù)的考評，超過70%人員擁有中高級職稱，遠超國家設(shè)定25%的控制目標(biāo)，需要

11、通過自然減員、調(diào)出、低聘解聘等辦法逐年達到規(guī)定的比例；另一方面，由于工勤技能崗位人員始終處于飽和狀態(tài)，以及工齡較長，有一定的工作積累的中高級工所占比例居高不下，造成了工勤技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道阻塞，也給一些人員的薪酬待遇等方面帶來影響，存在短期內(nèi)難以消除和解決的難題。 </p><p>　　（四）崗位管理人事配套機制不完善 </p><p>　　推行崗位設(shè)置與全員聘用制，必須有一套完善人事機

12、制相匹配，從而保障實施效果。然而，大多數(shù)高校沒有專門制定各崗位教職工的聘用考核機制，缺乏崗位分類考核和分級考核制度，基本仍在沿用依所在崗位配發(fā)薪酬，無法反映相同崗位等級內(nèi)各種工作績效區(qū)間的收人差異，未有充分展現(xiàn)出績效考核與薪酬掛鉤的激勵效果。同時，對于教職工何種情形會予以辭退或解聘，何種情形會被降級聘任，并未給出清晰的制度規(guī)定及操作流程，進而導(dǎo)致高校人事管理工作依然呈現(xiàn)在教職工任職期間“能進不能出、能上不能下”的狀況，影響人事工作走向科

13、學(xué)化、規(guī)范化。 </p><p>　　三、優(yōu)化高校崗位設(shè)置后教職工職業(yè)發(fā)展的建議 </p><p>　?。ㄒ唬┩貙捁芾韻徫蝗藛T的晉升空間 </p><p>　　高校管理崗位人員肩負著服務(wù)全校師生的重任，其職業(yè)水平直接關(guān)系到學(xué)校的未來發(fā)展。鑒于管理崗位等級劃分過于粗糙，可根據(jù)實際情況加以細化，如在五級和六級中增設(shè)一些非領(lǐng)導(dǎo)性的職務(wù)職級，促使管理人員在非領(lǐng)導(dǎo)職位上有所建

14、樹，從而實現(xiàn)自我價值。同時，要進一步擴充晉升渠道，適當(dāng)增加中高級崗位職數(shù)，給予業(yè)績貢獻突出者破格提升；破除管理崗位人員向其他類型崗位流動的限制，試用期內(nèi)原崗位工作不予剝離，試用期滿考核合格，即交流。再者，高校還應(yīng)兼顧崗位平衡，依照專業(yè)技術(shù)人員晉升條件適當(dāng)縮短管理人員職級的晉升年限，減少管理人員隊伍和專業(yè)技術(shù)隊伍的評聘落差；在薪酬待遇方面，注重管理崗位向?qū)I(yè)技術(shù)崗位看齊，可通過其他形式給予補助獎勵，以化解管理崗位人員的職業(yè)倦怠情緒，激勵其

15、努力奮進。 　?。ǘ╈`活地調(diào)控專業(yè)技術(shù)崗位人員 </p><p>　　面對高校專業(yè)技術(shù)人員的中高職崗“僧多粥少”窘境，高校及其主管部門需要采取靈活地崗位管理方式，即上級主管部門應(yīng)給予高校更多的自主權(quán)，注重考核，注重監(jiān)督，高校則結(jié)合自身情況，制定合理的職位評審細則，并接受上級主管部門監(jiān)督和指導(dǎo)。無論在崗人員處于何種職務(wù)，只要達到學(xué)校正高級聘任成果要求，即可高聘，如薪酬待遇受政策限制，可津貼高聘補充，而不達標(biāo)者則

16、要逐級低聘，拿低級別薪酬。各級崗位期滿考核時，要采取考核與晉升二合一。每個聘期結(jié)束后，專業(yè)技術(shù)人員全部暫解聘原崗位，重新申報所取得工作成果，達標(biāo)者可續(xù)聘，不達標(biāo)者必須低聘或解聘，充分挖掘職務(wù)聘任工作的人員疏導(dǎo)及激勵效能。此外，還應(yīng)適當(dāng)提高中高級崗位結(jié)構(gòu)比例，采取“退二進一”或退三進一”的職稱晉升遞補，適度緩解專業(yè)技術(shù)人員正常晉升和崗位比例銜接的矛盾。 </p><p>　　（三）多舉措分流工勤技能崗位人員 <

17、;/p><p>　　高校要根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定及學(xué)校的實際情況，深入了解和掌握工勤技能崗位人員的現(xiàn)狀，理清思路謀求突破，凝心聚力緊抓落實?，F(xiàn)階段宜遵循承認現(xiàn)狀、穩(wěn)妥實施的原則，努力尋找各種工勤技能崗位人員分流的渠道，并按照后勤社會化的改革方向，逐步地使工勤技能崗位的結(jié)構(gòu)比例達到設(shè)定的目標(biāo)。學(xué)校應(yīng)與在職工勤技能人員簽定聘用合同，明確崗位職責(zé)、崗位紀(jì)律、聘任期限以及聘任合同變更、解除和終止的條件；采取“退多升少”的辦法，既

18、給在職人員留出一定的升職空間，又適當(dāng)?shù)乜刂茘徫豢偭考敖Y(jié)構(gòu)比例。通過提高工勤技能一、二級崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)，如將所獲得技能比賽名次、技術(shù)革新成果證書以及年度考核評定“優(yōu)秀”、先進工作者稱號、勞動模范稱號等納入競聘崗位條件，進一步緩沖崗少人多的狀況，促進崗位人員努力提高職業(yè)技能水平。 </p><p>　?。ㄋ模┻M一步完善崗位管理配套機制 </p><p>　　一方面，針對各類崗位制定專門的考核標(biāo)準(zhǔn)

19、，同類崗位依照學(xué)科種類、崗位層級擬定考核細則，以確立崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)；建立聘任合同動態(tài)管理機制，就管理過程中出現(xiàn)的一些新情況、新趨勢、新問題及時研討處理，并不斷予以完善，要更具有前瞻性、可操作性；科學(xué)設(shè)定聘后考核指標(biāo)，既能對每位教職工產(chǎn)生引導(dǎo)效應(yīng)，又能對今后崗位聘任工作起到參考價值；深化績效考核機制，將考核結(jié)果將與薪酬待遇等掛鉤，嚴格落實“量化考核、優(yōu)勞優(yōu)酬”，有效激發(fā)教職工的職業(yè)潛能及工作活力。 </p><

20、p>　　另一方面，要建立完善聘余人員的安置退出機制，對于待聘人員的待崗培訓(xùn)、落聘人員的余崗調(diào)劑、辭聘人員的手續(xù)辦理，須制定出明確的制度條款及操作流程，以妥善化解全員聘任后的事宜，維護科學(xué)規(guī)范、運行協(xié)調(diào)、獎懲分明的教職工成長環(huán)境。 </p><p><b>　　四、結(jié)語 </b></p><p>　　縱觀全文，高校推行崗位設(shè)置和全員聘用制，革新了傳統(tǒng)的用人機制，實

21、現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，有利于挖掘和匯集優(yōu)秀人才，有效激發(fā)廣大教職工的工作活力。同時，高校崗位設(shè)置后，教職工的職業(yè)發(fā)展面臨著一系列困境，嚴重制約著工作積極性和主動性的發(fā)揮。因此，崗位聘任管理過程中，需要堅持以人為本的原則，向教職工傳遞職務(wù)晉升的相關(guān)信息， </p><p>　　并優(yōu)化完善相應(yīng)的配套激勵機制，促使個人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展緊密聯(lián)系，幫助教職工取得職業(yè)發(fā)展的更大成果。 </p><p&g

22、t;<b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1]李曉麗.高校崗位設(shè)置和聘用管理工作探析[J].科教導(dǎo)刊，2016，（01）：19-20. </p><p>　　[2]樂園羅.高校教師崗位分類管理的價值認同[J].高等工程教育研究，2015，（05）：65-70. </p><p>　　[3]張莉.高校崗位設(shè)置聘任后的考核調(diào)查研究[

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