基于吸收能力的HRM實(shí)踐與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究.pdf

1、隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)加劇，提高自主創(chuàng)新能力逐漸成為提高綜合國(guó)力的關(guān)鍵，也成為企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。通過(guò)人力資源管理的各種活動(dòng)可以使企業(yè)獲取強(qiáng)大的創(chuàng)新能力，繼而獲取較高的創(chuàng)新績(jī)效。然而人力資源管理實(shí)踐對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制是怎么樣的?帶著這個(gè)問(wèn)題，我們從文獻(xiàn)閱讀中發(fā)現(xiàn)吸收能力這一概念。吸收能力是指企業(yè)獲取、消化、轉(zhuǎn)化并商業(yè)化利用外部知識(shí)的能力。它會(huì)影響組織的創(chuàng)新績(jī)效，同時(shí)也受到組織機(jī)制如人力資源管理的影響。基于上述背景，本文將吸

2、收能力納入研究當(dāng)中，分析其對(duì)人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的作用機(jī)理。 本文借鑒Collins & Smith(2006)和Minbaeva(2005)的研究，選取員工甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和員工激勵(lì)作為影響吸收能力的人力資源管理實(shí)踐。基于Zahra&George(2002)的研究，將吸收能力劃分為兩個(gè)維度：潛在吸收能力和現(xiàn)實(shí)吸收能力。并借鑒Nonaka & Takeuchi(1995)和Daft(1978)的研究將創(chuàng)新績(jī)效劃分為兩個(gè)維

3、度：技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效和管理創(chuàng)新績(jī)效。嘗試建立中國(guó)情景下的人力資源管理實(shí)踐影響創(chuàng)新績(jī)效的過(guò)程模型。接著，在理論依據(jù)的前提下，筆者走訪了5家企業(yè)，并與這些企業(yè)的中高層管理者以及一般員工進(jìn)行了深度訪談，并據(jù)此對(duì)研究量表進(jìn)行了恰當(dāng)?shù)男薷?。之后筆者在上海、杭州等地發(fā)放200余份企業(yè)調(diào)查問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷共154份。 在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析之后，本文主要采用信度分析、效度分析、多元線性回歸分析以及結(jié)構(gòu)方程建模等方法對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。最終得出結(jié)

4、論如下： (1) 企業(yè)類(lèi)型、行業(yè)類(lèi)型、成立年限、企業(yè)規(guī)模對(duì)人力資源管理實(shí)踐、吸收能力、創(chuàng)新績(jī)效的影響有顯著差異。 (2) 人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織吸收能力有正向影響作用。研究支持了以往學(xué)者對(duì)HRM實(shí)踐與組織吸收能力之間關(guān)系的判斷。 (3) 現(xiàn)實(shí)吸收能力對(duì)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效和管理創(chuàng)新績(jī)效都有正向作用，潛在吸收能力只對(duì)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效有正向作用。 (4) 人力資源管理實(shí)踐可以通過(guò)現(xiàn)實(shí)吸收能力間接影響組織的技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效和管