組織誘因和戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)文化與績效關(guān)系影響的研究.pdf

1、本文通過問卷調(diào)查青島的60家韓資企業(yè)的716位管理人員(52位CEO，155位副總級高層經(jīng)理以及569位中層經(jīng)理)，試圖研究在企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系以及企業(yè)提供的誘因和戰(zhàn)略選擇導(dǎo)向在其中的調(diào)節(jié)作用。 在已有的國內(nèi)外文獻(xiàn)中，關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)績效關(guān)系的研究很多，但這些主要是對企業(yè)文化與企業(yè)績效直接關(guān)系的研究，而對人力資源管理措施及戰(zhàn)略導(dǎo)向在其中所起的調(diào)節(jié)作用的研究還很少。在國內(nèi)文獻(xiàn)中，隨著企業(yè)文化理論的盛行，對領(lǐng)導(dǎo)文化與企業(yè)績效

2、的關(guān)系的研究逐漸增多，但對人力資源管理措施及戰(zhàn)略導(dǎo)向在其中所起的調(diào)節(jié)作用的研究甚至還是空白。 韓資企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)在近幾年雖然有很大改變，但仍有許多家族型控制企業(yè)，總經(jīng)理CEO以及高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)更容易形成穩(wěn)固和強(qiáng)勢的文化，因此本研究選擇韓資企業(yè)作為研究樣本。本研究首先在西方學(xué)者開發(fā)的量表基礎(chǔ)上，通過雙向翻譯、問卷預(yù)調(diào)查以及小組討論對其進(jìn)行了一定的修正，得到了企業(yè)文化、企業(yè)提供誘因的類型，戰(zhàn)略導(dǎo)向，企業(yè)績效以及企業(yè)總體聲譽(yù)這五組變量在

3、中國情境下具有良好效度的量表。鑒于中國與整個(gè)東亞國家的文化及經(jīng)濟(jì)體制及發(fā)展?fàn)顩r相類似，我們用這些量表對青島的60家韓資企業(yè)做了問卷調(diào)查?；厥樟?26份有效問卷，本文根據(jù)所研究主題的特征對樣本進(jìn)行了一定的篩選，最終以52家企業(yè)作為研究的樣本。本文主要使用SPSS和LISREL這兩個(gè)軟件來進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。因?yàn)楸疚牡难芯渴菍ζ髽I(yè)層次數(shù)據(jù)的分析，因此，在數(shù)據(jù)的處理中，本文首先對企業(yè)文化和企業(yè)提供誘因的類型這兩個(gè)由多人填寫的變量做了信度分析，計(jì)算了

4、每個(gè)變量的Rwg以及平均的Rwg，在對這兩個(gè)變量的信度分析后確定沒有問題的基礎(chǔ)上，我們分別對各個(gè)研究變量做了驗(yàn)證性因子分析；在第三步分析中采用了調(diào)節(jié)分層回歸方法，根據(jù)理論回顧所提出的假設(shè)，用兩個(gè)控制變量(公司規(guī)模及三年前的企業(yè)績效)，企業(yè)文化的四個(gè)維度，企業(yè)提供誘因的三個(gè)維度，戰(zhàn)略導(dǎo)向的兩個(gè)維度對企業(yè)績效和企業(yè)總體聲譽(yù)做了回歸，然后進(jìn)一步以各種企業(yè)文化與三種誘因的類型(發(fā)展型回報(bào)，就業(yè)安全保障和和物質(zhì)型回報(bào))的交互項(xiàng)以及各種企業(yè)文化與兩

5、種戰(zhàn)略導(dǎo)向(防守者和開拓者)的交互項(xiàng)對企業(yè)績效和企業(yè)總體聲譽(yù)做了回歸。數(shù)據(jù)處理結(jié)果顯示：本文所提出的假設(shè)得到了比較好的驗(yàn)證，同時(shí)也給我們提出了一些問題和很好的啟示：企業(yè)文化與企業(yè)績效和企業(yè)總體聲譽(yù)存在顯著的相關(guān)性，這就驗(yàn)證了Barney(1987)等學(xué)者的觀點(diǎn)：企業(yè)文化作為企業(yè)的一種無形的、非常有價(jià)值的資源因其不可模仿性和持續(xù)性使得其本身成為一種戰(zhàn)略性資源，能夠?yàn)楣沮A得競爭優(yōu)勢。第二，雖然企業(yè)的人力資源管理措施是否具有不可模仿性以及是

6、否是一種戰(zhàn)略性資源仍存在爭議，但通過本文的研究證明，企業(yè)為員工提供的誘因與企業(yè)績效呈顯著正向關(guān)系，這本身就證明了人力資源管理措施對企業(yè)績效的重要影響和作用，另外，本研究還發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化與企業(yè)提供的誘因之間的交互項(xiàng)與企業(yè)績效和企業(yè)總體聲譽(yù)的顯著相關(guān)性。當(dāng)不相匹配的文化和人力資源管理措施同時(shí)存在于一個(gè)企業(yè)里將導(dǎo)致成為一種有害的資源，如官僚結(jié)構(gòu)效率型文化和培訓(xùn)發(fā)展關(guān)注員工同時(shí)存在時(shí)，這兩種本身創(chuàng)造價(jià)值的資源將會相互沖突大打折扣；當(dāng)相互匹配的企

7、業(yè)文化存在于同一個(gè)企業(yè)里，如支持型文化和培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合時(shí)，他們將會發(fā)揮出更大的作用，更能促進(jìn)企業(yè)績效和企業(yè)實(shí)力的提高。這就驗(yàn)證了本文基于資源基礎(chǔ)論(RBV)提出的戰(zhàn)略性資源論的觀點(diǎn)，即當(dāng)文化與組織的人力資源管理措施相互匹配時(shí)將形成一種戰(zhàn)略性資源超越簡單的強(qiáng)文化和簡單的激勵發(fā)展創(chuàng)造出企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。本研究也在很大程度上克服了同源方差的問題，對誘因的類型和企業(yè)總體聲譽(yù)的測量量表由企業(yè)CEO直屬的高層領(lǐng)導(dǎo)來填寫，企業(yè)績效和企業(yè)制定戰(zhàn)略的導(dǎo)