畢業(yè)論文—改進我國公務(wù)員考核制度的思考

1、<p><b>　　中共甘肅省委黨校</b></p><p><b>　　研究生畢業(yè)論文</b></p><p>　　論文題目： 改進我國公務(wù)員考核制度的思考 </p><p>　　班級形式： 函 授

2、 </p><p>　　學(xué)員姓名： 尹 紫 屹 </p><p>　　學(xué)科專業(yè)： 公共管理 </p><p>　　導(dǎo)師姓名：、職稱： 曹聞民

3、教授 </p><p>　　論文工作起止時間： 2011年10月—2012年5月 </p><p>　　【內(nèi)容摘要】我國公務(wù)員考核制度研究始于20世紀(jì)80年代初，是在公務(wù)員制度研究的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。1980年，鄧小平在《黨和國家領(lǐng)導(dǎo)制度的改革》中明確提出要”堅決解放思想，克服重重障礙，打破老框框，勇于改

4、革不合適宜的組織制度、人事制度。關(guān)鍵是健全干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、輪換制度，對各級領(lǐng)導(dǎo)干部（包括選舉產(chǎn)生、委任和聘用的）職務(wù)的任期，以及離休、退休，要按照不同情況，做出適當(dāng)?shù)?、明確的規(guī)定”。經(jīng)過十幾年的研究，終于在1994年頒布了《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，但隨著考核工作的深入開展，問題和矛盾也隨之出現(xiàn)，為了解決公務(wù)員考核工作中存在的諸多問題，公務(wù)員考核制度的理論研究也逐步得到重視。公務(wù)員考核制度在整個公務(wù)員制度中有著舉足輕重的

5、地位,是實施其他各項制度的依據(jù)與基礎(chǔ),是公務(wù)員制度的”中樞”。2005新頒布的《公務(wù)員法》對考核制度做了一定的修改,以適應(yīng)公務(wù)員制度建設(shè)的需要,但新規(guī)定仍存在著許多問題。本文通過對公務(wù)員考核制度重要性和國外公務(wù)員考核制度研究，發(fā)現(xiàn)我國公務(wù)員考核過程中存在的對考核工作重要性認識不足，考核者受主觀意識的影響，公務(wù)員考核制度、法律不健全，公務(wù)員考核制度缺乏完善的</p><p>　　【關(guān)鍵詞】：公務(wù)員；考核制度；對策&

6、lt;/p><p>　　【ABSTRACT】China's civil service examination system research began in the early nineteen eighties, in the study on the civil servant system developed on the basis of. In1980, Deng Xiaoping” party

7、 and state leadership system reform” in put forward clearly to want” resolutely emancipate the mind, overcoming obstacles, break old set pattern, be brave in to reform the anachronistic organization system, personnel sys

8、tem. The key is to perfect cadre election, examination, appointment, evaluation, impea</p><p><b>　　分享到 </b></p><p><b>　　翻譯結(jié)果重試</b></p><p>　　抱歉，系統(tǒng)響應(yīng)超時，請稍后再試&l

9、t;/p><p>　　支持中英、中日在線互譯</p><p>　　支持網(wǎng)頁翻譯，在輸入框輸入網(wǎng)頁地址即可</p><p>　　提供一鍵清空、復(fù)制功能、支持雙語對照查看，使您體驗更加流暢</p><p>　　【keywords】Civil servants；Appraisal system；countermeasure</p><

10、;p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、公務(wù)員考核制度的概述.....................................1</p><p>　　（一）公務(wù)員考核制度的含義...................................1</p><p>　?。ǘ┕珓?wù)員考核制度的基本內(nèi)容....

11、..................... .......1</p><p>　?。ㄈ┕珓?wù)員考核制度在考核中的方式、程序、方法......... .........2</p><p>　　1、公務(wù)員考核的方式........................................ ........2</p><p>　　2、公務(wù)員考核的程序、方法.....

12、........................... .........3</p><p>　?。ㄋ模﹪夤珓?wù)員考核制度的發(fā)展?fàn)顩r.................. .........4</p><p>　　1、國外公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀........................ .........4</p><p>　　2、國外公務(wù)員考核制度的可借鑒之處.

13、................. ..........6</p><p>　?。ㄎ澹┩晟乒珓?wù)員考核制度的意義..................... ..........6</p><p>　　1、有利于客觀公正地評價和激勵公務(wù)員的工作.......... ..........6</p><p>　　2、有利于加強對公務(wù)員的管理和監(jiān)督..............

14、.... ..........7</p><p>　　3、有利于對優(yōu)秀公務(wù)員的選拔任用.................... ..........7</p><p>　　4、有利于加強公務(wù)員職業(yè)道德和廉政建設(shè)............ ............7</p><p>　　二、我國公務(wù)員考核制度存在的問題及原因........... ...........

15、.8</p><p>　　（一）我國公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀.................... ...........8</p><p>　?。ǘ┪覈珓?wù)員考核制度存在的問題................ ...........9</p><p>　　1、考核目標(biāo)模糊，過程不規(guī)范........................ ...........9<

16、/p><p>　　2、考核方法簡單，缺乏科學(xué)性........................ ..........10</p><p>　　3、考核體系不夠科學(xué),分類分層考核流于形式........... .........10</p><p>　　4、考核程序不規(guī)范，民主性、權(quán)威性不足.............. ...........11</p>&

17、lt;p>　　5、考核結(jié)果公示力不足考核結(jié)果運用不科學(xué)，激勵性不足.. ........12</p><p>　　（三）公務(wù)員考核制度存在問題的原因分析............. .........13</p><p>　　1、對考核工作重要性認識不足....................... ..........13</p><p>　　2、考核者受主觀

18、意識的影響........................ ............14</p><p>　　3、公務(wù)員考核制度、法律不健全.................... ............14</p><p>　　4、公務(wù)員考核制度缺乏完善的監(jiān)督機制.............. ...........15</p><p>　　5、公務(wù)員考核結(jié)果缺乏

19、嚴(yán)格的反饋機制............. ............16</p><p>　　三、改進我國公務(wù)員考核制度的對策建議............. ...........17</p><p>　?。ㄒ唬┐龠M公務(wù)員轉(zhuǎn)變觀念,端正對考核工作重要性的認識.. .......17</p><p>　　1、公務(wù)員考核制度的重要性....................

20、..... ..........17</p><p>　　2、轉(zhuǎn)變公務(wù)員對考核制度的態(tài)度..................... ..........17</p><p>　?。ǘ└倪M公務(wù)員考核方法............................ .........18</p><p>　　1、堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合....................

21、....... ..........18</p><p>　　2、實行定量考核和定性考核相結(jié)合. ............... ............18</p><p>　　3、堅持平時考核與定期考核相結(jié)合.................. ...........19</p><p>　?。ㄈ┙⒖茖W(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系,實行分級分類考核...... .....

22、....19</p><p>　　1、制訂科學(xué)、有效、具體的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)............ ...........20</p><p>　　2、增加公務(wù)員考核等次............................ ...........21</p><p>　?。ㄋ模┻M一步完善考核監(jiān)督機制...................... .........

23、.21</p><p>　　（五）進一步完善公務(wù)員考核反饋機制............... ...........23</p><p>　　注釋........................................... ............24</p><p>　　參考文獻......................................

24、.... ...........25</p><p>　　后記............................................ ...........26</p><p>　　一、公務(wù)員考核制度概述</p><p>　　公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分。2005年頒布的《公務(wù)員法》對公務(wù)員考核制度做了一定的修改,以適應(yīng)公務(wù)員制度建設(shè)的

25、需要,但新規(guī)定仍需要進一步完善。本文通過對我國公務(wù)員考核制度和國外公務(wù)員考核制度研究，發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題，分析了存在問題的原因，提出了改進和完善的對策建議。</p><p>　?。ㄒ唬┕珓?wù)員考核制度的含義</p><p>　　公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔(dān)工資福利的工作人員。</p><p>　　公務(wù)員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限

26、，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進行考察、評價的制度。具體而言, 公務(wù)員考核制度由四個方面的要素組成：主體要素, 即主持和組織公務(wù)員考核的機關(guān),是依法具有管理權(quán)限的機關(guān)；內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要素, 即考核公務(wù)員的哪些品質(zhì)、能力以及表現(xiàn)等；程序要素, 即如何組織實施公務(wù)員考核, 包括步驟、方法、順序等；效力要素, 即考核結(jié)果具有何種效力, 如對公務(wù)員晉升職務(wù)、級別等是不是有影響。①<

27、/p><p>　?。ǘ┕珓?wù)員考核制度的基本內(nèi)容</p><p>　　《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定：”對公務(wù)員的考核,按照管理權(quán)限, 全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、學(xué)、廉,重點考核工作實績?！?lt;/p><p>　　本條是有關(guān)考核內(nèi)容以及考核重點的規(guī)定。</p><p>　　確定考核內(nèi)容是考核工作的前提。考核內(nèi)容是否科學(xué)、合理，直接關(guān)系到考核工作的

28、質(zhì)量。我國公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、學(xué)、廉等六個方面。這五個方面綜合體現(xiàn)了公務(wù)員的素質(zhì)及其履行崗位職責(zé)的情況，是一種概括性的表述。其基本含義是：1、德，包括公務(wù)員的政治品德、遵守職業(yè)道德和社會公德的情況及個人品德；2、能，指業(yè)務(wù)知識和工作能力；3、勤指事業(yè)心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和勤奮精神；4、績，是指工作實績；5、學(xué)、是指學(xué)習(xí)政策、知識的能力；6、廉，是指廉潔自律情況。</p><p>　　公務(wù)員考核的

29、重點就是在全面考核德、能、勤、績、學(xué)、廉的基礎(chǔ)上，著重考核工作實績，并把工作實績作為評價公務(wù)員的主要依據(jù)。這是因為，工作實績是公務(wù)員實際為社會做出并為社會所承認的勞動成果，是衡量公務(wù)員對社會貢獻大小的尺度。把工作實績作為公務(wù)員考核的重點，可以防止領(lǐng)導(dǎo)者憑個人好惡或主觀印象來評價公務(wù)員，從而使考核更具客觀性。另外，工作實績是公務(wù)員思想、能力、素質(zhì)、作風(fēng)的綜合反映，是對公務(wù)員德、能、勤、績、學(xué)、廉的整體檢驗。突出工作實績也是一種導(dǎo)向，有利于

30、培養(yǎng)公務(wù)員腳踏實地的工作作風(fēng)。</p><p>　?。ㄈ┕珓?wù)員考核制度在考核中的方式、方法、程序</p><p>　　1、公務(wù)員考核的方式</p><p>　　《公務(wù)員法》第三十四條規(guī)定：”公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。”</p><p>　　本條是有關(guān)公務(wù)員考核方式以及它們之間關(guān)系的規(guī)定。</p>

31、;<p>　　考核方式也稱考核類型，主要有平時考核和定期考核兩種。平時考核通常是指公務(wù)員管理機關(guān)或主管領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員在日常工作中的表現(xiàn)及功過進行了解和記錄。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)，就是說要將平時考核與定期考核結(jié)合起來。為此，需要正確認識并處理好二者之間的辯證關(guān)系。首先，平時考核是定期考核的基礎(chǔ)。平時考核通過對公務(wù)員德、能、勤、績、學(xué)、廉等方面日常表現(xiàn)的全面了解和掌握，為定期考核提供根據(jù)，作好準(zhǔn)備。其次，定期考核是對平時考核

32、的概括和總結(jié)。不進行定期考核，平時考核所獲得的材料就不能得到有效的整理、分析、歸納和升華，也就無法最后形成一個全面、準(zhǔn)確的考核結(jié)果。因此，在公務(wù)員考核中，只有將這兩種考核有機地結(jié)合起來，才能實現(xiàn)考核的目的。</p><p>　　2、公務(wù)員考核的程序、方法</p><p>　　《公務(wù)員法》第三十五條規(guī)定：”對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式, 先由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行總

33、結(jié), 主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后, 提出考核等次建議, 由本機關(guān)負責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核, 由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理?！?lt;/p><p>　　本條是有關(guān)定期考核的方法、程序和考核主體的規(guī)定。對公務(wù)員中的非領(lǐng)導(dǎo)成員和領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，既有共同的地方，也有不同的地方。因此，在這里分別加以規(guī)范。</p><p>　　對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的

34、方法，即以一年為一個周期，一般在當(dāng)年年底或翌年年初進行。主要程序有三項：（l）個人總結(jié)；（2）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議；（3）由本機關(guān)負責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。②</p><p>　　對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。這里所稱的主管機關(guān)是指黨委干部主管部門，現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定主要是指1998 年5 月由中央組織部印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》。根據(jù)這一規(guī)定，對領(lǐng)導(dǎo)

35、成員的定期考核采取屆中、屆末考核的方式進行。沒有明確屆期的，每兩年或三年進行一次定期考核。定期考核包括八項程序：（1）考核準(zhǔn)備；（2）述職；（3）民主測評；（4）個別談話；（5）調(diào)查核實；（6）撰寫考核材料；（7）綜合分析；（8）反饋。</p><p>　　《干部考核工作暫行規(guī)定》。根據(jù)這一規(guī)定，對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核采取屆中、屆末考核的方式進行。沒有明確屆期的，每兩年或三年進行一次定期考核。定期考核包括八項程序：

36、（1）考核準(zhǔn)備；（2）述職；（3）民主測評；（4）個別談話；（5）調(diào)查核實；（6）撰寫考核材料；（7）綜合分析；（8）反饋。</p><p>　?。ㄋ模﹪夤珓?wù)員考核制度的發(fā)展?fàn)顩r</p><p>　　作為一個發(fā)展中的社會主義國家，我們目前在建立和實施現(xiàn)代化的公務(wù)員制度方面仍落后于西方發(fā)達國家。因此，我們有必要了解和借鑒國外在這方面的經(jīng)驗，分析其利弊得失，從中引出有益的啟示，并在此基礎(chǔ)上進

37、行思考和創(chuàng)新，對建立中國特色的現(xiàn)代國家公務(wù)員制度以及促進政府對世貿(mào)組織規(guī)定的適應(yīng)，都有著強烈的現(xiàn)實意義。</p><p>　　1、國外公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀</p><p>　?。?）英國、美國公務(wù)員考核制度</p><p>　　英國是世界上最早爆發(fā)資產(chǎn)階級革命的國家，也是公務(wù)員制度產(chǎn)生最早的國家。英國公務(wù)員考核的主要內(nèi)容由考勤和考績兩部分組成?？记诘闹饕獌?nèi)容是公務(wù)員

38、在日常工作中表現(xiàn)出的勤惰優(yōu)劣狀況。圍繞此項考核，各部門對公務(wù)員的上下班時間及休息、休假時間都有明確的規(guī)定并作詳細的記錄，以備年終考核參考之用，用時對公務(wù)員的日常工作也是一個督促?？伎兪且环N綜合性的考評，是階段性的對公務(wù)員的工作表現(xiàn)作全面的也是更深層次的評價，一方面可以使公務(wù)員能夠全面及時地了解自己，另一方面也是更重要的，就是給人事部門提供功績晉升的重要依據(jù)。</p><p>　?。?）法國公務(wù)員考核制度</

39、p><p>　　法國公務(wù)員考核內(nèi)容有專門知識、工作適應(yīng)能力、合作精神、積極性等14項。各部在具體進行考核時，根據(jù)不同的類別和崗位的公務(wù)員，至少選擇其中的六項。重點考核其服務(wù)精神、守時值勤、積極性等。</p><p>　　考核標(biāo)準(zhǔn)。法國公務(wù)員年度考核是20分制，即每項考核最低得0分，最高得20分，然后把各項考分相加，按照所得總分排出優(yōu)劣等次。考核按總成績分為A、B、C、D、E五等。</p&

40、gt;<p>　　考核方法。法國政府公務(wù)員考核每年進行一次，考核工作由行政領(lǐng)導(dǎo)和工會共同研究決定。主考人根據(jù)被考人的各項打分，并結(jié)合被考人平時執(zhí)行公務(wù)時表現(xiàn)出來的品德分項目的實際情況用文字對其做出總的評價，送上一級領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)簽字，最后，將總評語通知本部門行政對等委員會考核監(jiān)督。</p><p>　　（3）新加坡公務(wù)員考核制度</p><p>　　新加坡的公務(wù)員考核評估制度主要由

41、這樣兩部分組成：潛能評估制度，工作評價制度。</p><p>　　潛能評估制度。潛能評估一般在公務(wù)員發(fā)展報告中提出，每年進行一次，方法是先后對上述幾個素質(zhì)逐個評價打分，然后再綜合評價。對行政服務(wù)類公務(wù)員，每人都需評價，對低級公務(wù)員，則只考慮其晉升才進行評價。</p><p>　　工作評價制度。新加坡把行政管理類公務(wù)員分為四類，此外還有專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員。工作評價的項目多少因公務(wù)員類別的不同而

42、有所不同?？己私Y(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、滿意、一般、差五個等次，然后進行比較性評價，即與其他同級公務(wù)員比，是杰出、優(yōu)秀，還是一般，或是差。根據(jù)對公務(wù)員本人的考核等級及與其他公務(wù)員比較的相對等級，確定對公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)，或另行安排工作。</p><p>　　2、國外公務(wù)員考核制度的可借鑒之處</p><p>　　縱觀上述各國公務(wù)員考核制度，可以看出，考核的公正性、客觀性和有效性，是各國政府面臨的

43、共同難題。雖然如此，對于我國來講，仍有可供借鑒之處：</p><p>　　一是人治向法治轉(zhuǎn)化。對公務(wù)員進行法制化管理，是發(fā)達國家通用的做法主要是指公務(wù)員考核逐步規(guī)范化考核工作的規(guī)范化法制化是提高公務(wù)員考核信度與效度的必要保證我國目前出臺的公務(wù)員法和公務(wù)員考核規(guī)定（試行）已經(jīng)對公務(wù)員考核的內(nèi)容等級方法結(jié)果使用等做出了規(guī)定，但是在具體細節(jié)方面還有所欠缺，并且缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機制規(guī)定。</p><p&

44、gt;　　二是建立合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn) 可借鑒美國工作標(biāo)準(zhǔn)考績制：通過職位分析，規(guī)定每個職位必須完成的工作數(shù)量質(zhì) 量時 限方 法 等 ，然 后 針 對 不 同的職位制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn) 例如，針對工作程序與方法較為固定，工作成果數(shù)量易于計算，工作時間易于估計的職位，可從工作數(shù)量訂立工作標(biāo)準(zhǔn) 對于完成工作有事先要求的職位，則采用工作時限標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　三是注重雙向溝通 績效評估也是一種信息的交流與溝通，評估

45、主體只有通過與相關(guān)人員溝通和交流，才能更全面地了解被評估者及其工作情況，才能做出客觀的評定；而被評估者只有了解組織目標(biāo)和個人目標(biāo)以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效 因此，加強評估過程中的溝通協(xié)調(diào) 建立評估反饋機制非常有必要</p><p>　?。ㄎ澹┩晟乒珓?wù)員考核制度的意義</p><p>　　公務(wù)員考核是一項基礎(chǔ)性管理工作，是激勵公務(wù)員積極努力地開展工作，促進公務(wù)

46、員隊伍素質(zhì)提高的重要方法。</p><p>　　1、有利于客觀公正地評價和激勵公務(wù)員的工作</p><p>　　公務(wù)員努力工作，爭創(chuàng)一流業(yè)績公務(wù)員考核，主要是在考核中對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉特別是工作實績做出全面、客觀的評價，考核的過程實際是檢查公務(wù)員是否盡職盡責(zé)、是否努力完成工作任務(wù)的過程。通過考核，使公務(wù)員的工作業(yè)績能得到社會的承認與尊重，從而滿足了公務(wù)員對榮譽的追求，有利于提高公

47、務(wù)員的積極性；根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵先進、鞭策后進的作用；公務(wù)員考核還可以激勵公務(wù)員盡職盡責(zé)，努力工作，努力創(chuàng)造一流業(yè)績。④</p><p>　　2、有利于加強對公務(wù)員的管理和監(jiān)督</p><p>　　在考核過程中，考核機關(guān)將考核的各個事項公布于眾，讓群眾參與評議，進行投票，實質(zhì)上是組織對公務(wù)員實施嚴(yán)格管理的過程，也是發(fā)揚民主對公務(wù)員實行嚴(yán)格監(jiān)督的過程

48、。通過考核，可以促進公務(wù)員認真貫徹執(zhí)行黨的基本路線和各項方針、政策，自覺遵守國家的法律法規(guī)，有利于促使公務(wù)員正確行使權(quán)力，認真履行義務(wù)。</p><p>　　3、有利于對優(yōu)秀公務(wù)員的選拔任用</p><p>　　公務(wù)員制度是由公務(wù)員的職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內(nèi)容構(gòu)成的完整體系，考核是其中一項重要內(nèi)容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務(wù)員的客

49、觀依據(jù)，公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)也難以實現(xiàn)公正性與科學(xué)化。因此，考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)。⑤</p><p>　　4、有利于加強公務(wù)員職業(yè)道德和廉政建設(shè)</p><p>　　公務(wù)員的手中，都掌握一定的權(quán)力，由于受到社會不良風(fēng)氣的影響和道德水準(zhǔn)、業(yè)務(wù)水平的限制，權(quán)利有被濫用的可能性。公務(wù)員考核，可以使公務(wù)員之間進行互相監(jiān)督，定期檢查，可促使公務(wù)員增強公仆意識，樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，自覺做到

50、廉潔奉公，不謀私利，從而加強公務(wù)員職業(yè)道德和廉政建設(shè)工作。</p><p>　　二、我國公務(wù)員考核制度存在的問題及原因</p><p>　　（一）我國公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀</p><p>　　我國公務(wù)員考核中比較重視前期準(zhǔn)備和過程實施，對考核內(nèi)容與結(jié)果的后期分析與評估很少問津。實際上，后期評估是反饋內(nèi)容有效性和完善考評內(nèi)容的重要環(huán)節(jié)?？己藘?nèi)容評估的重要意義在于，通過

51、多視角的內(nèi)容評估，可以發(fā)現(xiàn)考評內(nèi)容中存在的科學(xué)性、目標(biāo)一致性、有效性等問題，有助于對今后的考評內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)男抻?，還可以進一步充實和完善考評內(nèi)容有效性的資料證據(jù)。</p><p>　　考核制度建立十年來，在人事部先期制定出臺的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補充通知》等三個綜合性法規(guī)和政策指導(dǎo)性文件基礎(chǔ)上，各地區(qū)、各部門也先后根據(jù)國家

52、的有關(guān)規(guī)定制定了不同層次和類型的法規(guī)政策，如考核工作實施辦法或細則。</p><p>　　在原有的考核結(jié)果與晉升工資檔次相結(jié)合的基礎(chǔ)上，許多地區(qū)還結(jié)合本地區(qū)的中心工作，大膽嘗試改革創(chuàng)新，拓寬考核結(jié)果的使用范圍，依據(jù)考核結(jié)果開展獎勵工作。如遼寧省制定了對年度考核優(yōu)秀等次人員給予記三等功獎勵的辦法。山東、福建等省不僅對年度考核確定為優(yōu)秀等次的人員，按照獎勵審批權(quán)限，給予記二等功、三等功或嘉獎，同時對部分、德、能、勤、

53、績表現(xiàn)較好的，因名額比例限制未能定為”優(yōu)秀”的”稱職”等次人員給予嘉獎或通報表揚。</p><p>　　總結(jié)近十年公務(wù)員考核工作的開展，目前，根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，全國每年平均95%以上的公務(wù)員都參加年度考核，公務(wù)員考核工作有效實施，激發(fā)了廣大公務(wù)員的競爭意識和進取精神，增強了干好事業(yè)的責(zé)任感和提高自身素質(zhì)的緊迫感；促進了廉政勤政建設(shè)，推動了工作效率的提高，樹立了公務(wù)員隊伍的良好形象；發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀人才，增強了培訓(xùn)、獎勵工作

54、的針對性和選拔使用干部的準(zhǔn)確性，促進了人事管理工作整體水平地提高，發(fā)揮了考核工作在整個人事管理工作中的基礎(chǔ)性作用。</p><p>　?。ǘ┪覈珓?wù)員考核制度存在的問題</p><p>　　我國的公務(wù)員考核制度汲取了傳統(tǒng)干部人事制度的長處, 開始形成自身的特點并已初步發(fā)揮了功能性作用, 但隨著市場經(jīng)濟體制的建立和政府行政體制改革的深入, 公務(wù)員考核制度中存在的問題也凸現(xiàn)出來, 雖然學(xué)術(shù)界

55、和各級政府都在積極探索公務(wù)員績效考核的創(chuàng)新, 但在具體操作中卻存在著諸多問題。</p><p>　　1、考核目標(biāo)模糊，過程不規(guī)范</p><p>　　從公務(wù)員績效管理的概念可以看出, 績效管理是發(fā)現(xiàn)問題, 改正錯誤, 開發(fā)和利用人力資源來提高個人和組織績效, 績效考核只是手段, 不是目的, 但是在我國的公務(wù)員中, 則存在著一些錯誤的認識, 甚至認為績效考核只是填張表, 表個態(tài), 考核的時候

56、看上級領(lǐng)導(dǎo)的”指示”, 使考核流于形式, 而且, 如果采用這樣的考核結(jié)果, 將嚴(yán)重影響工資分配、職位晉升等工作的公正性和客觀性, 考核未能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵公務(wù)員積極性和主觀能動性的作用, 容易導(dǎo)致的結(jié)果就是助長”重視拉關(guān)系, 輕視干實事”的反向激勵現(xiàn)象。</p><p>　　《中國公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定：”定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務(wù)升

57、降、工資高低掛鉤，有”連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”的獎勵措施，關(guān)系到每個人的切身利益，因此人人關(guān)注。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對考核工作的重要意義認識不深，宣傳不力，錯誤地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會本著”平衡兼顧”的原則，怕因為考核結(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團結(jié)，就采取輪流坐莊”排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。而對評選”不稱職”人員則

58、避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結(jié)果為”不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其”稱職”.這樣做既可以使單位對上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個好印象；又可避免被評選為”不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團結(jié)，評出消極情緒。</p><p>　　2、考核方法簡單，缺乏科學(xué)性</p><p>　?。?） 重視領(lǐng)導(dǎo)考核,輕

59、視群眾考核,使個人考核和集體考核脫節(jié)。在公務(wù)員考核實踐中,我國十分重視直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核評價,往往占有較大的考核權(quán)重系數(shù)。但往往忽視了群眾對公務(wù)員的評議和考核,使公務(wù)員自覺接受民眾監(jiān)督成為一句空話。同時,對公務(wù)員的考核側(cè)重對個人的考核,沒有同個人所在的部門考核緊密聯(lián)系起來。</p><p>　?。?） 重視定性考核,輕視定量考核。我國公務(wù)員考核在方法上強調(diào)定性與定量相結(jié)合的原則。然而,在實際考核過程中,對公務(wù)員

60、的考核往往是注重經(jīng)驗印象,缺乏定量分析；重視定性考核,忽視定量測評,大多數(shù)考核的結(jié)論是主觀色彩濃厚的評語式,反映公務(wù)員工作實績的力度比較小。單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性和可操作性,容易使考核帶有較大的主觀性和隨意性,難以全面、客觀、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的綜合素質(zhì)和實際工作情況。</p><p>　　（3） 重視年度考核,忽視平時考核。盡管《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：”年度考核以平時考核為基礎(chǔ)”,但目前,有關(guān)部

61、門對公務(wù)員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定。許多單位和部門也不重視平時考核,自行制定的一些平時考核方法,要么比較繁瑣難懂,加重了工作負擔(dān),要么與年度考核相脫節(jié),不能為其提供有效的依據(jù),致使年度考核考之無據(jù),考核結(jié)果不全面、不準(zhǔn)確、不真實,缺乏權(quán)威性。</p><p>　　3、考核體系不夠科學(xué),分類分層考核流于形式</p><p>　　（1）考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)模糊公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)分為德、

62、能、勤、績四個方面,其中以工作實績?yōu)榭己酥攸c。雖然一些細則對德、能、勤、績、學(xué)、廉的內(nèi)涵作了闡釋,但仍然過于籠統(tǒng),操作性差。以考核重點——績來說,有的人片面理解,把德與績分離,認為強調(diào)實績必然會忽視德的標(biāo)準(zhǔn)；有的人認為實績就是追求經(jīng)濟效益的提高,甚至同經(jīng)濟發(fā)展的某個指標(biāo)劃等號,片面強調(diào)經(jīng)濟增長速度；有的人甚至把善于從本地區(qū)、本部門利益出發(fā),不惜犧牲全局利益,搞地方保護主義的行為視為政績。另一方面,不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務(wù)員

63、,其工作性質(zhì)也各不相同,而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)卻無視這些差別,籠統(tǒng)地以德、能、勤、績的標(biāo)準(zhǔn)來要求,其結(jié)果只能是千篇一律、千人一面,公務(wù)員考核的優(yōu)劣難以區(qū)分,有的單位年度考核中出現(xiàn)了”輪流坐莊”、”搞平衡”甚至”抓鬮評優(yōu)”的不正?，F(xiàn)象。</p><p>　?。?） 考核等次偏少2000年人事部下發(fā)了《關(guān)于進一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》,將考核等次由原來的三個增加為四個：即優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職,但仍然偏少,考

64、核評價結(jié)果不甚理想。由于考核制度中規(guī)定優(yōu)秀比例最多不能超過15%,而真正不稱職的也是極少數(shù)公務(wù)員,所以絕大多數(shù)人都集中在稱職這一等次上。這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員,也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務(wù)員。然而,他們都享受同樣的待遇,混淆了公務(wù)員的行為差別,使考核失去了公正,難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。</p><p>　　4、考核程序不規(guī)范,民主性、權(quán)威性不足</p>

65、;<p>　　現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定,年度考核的基本程序是：個人總結(jié)、群眾評議、主管領(lǐng)導(dǎo)評語、考核委員會或者考核小組審核、部門負責(zé)人確定考核等次。但在有些單位和部門卻并不重視,讓群眾參與民主評議的意識也淡薄,存在”以評代考”、”平均主義”和領(lǐng)導(dǎo)個人說了算的現(xiàn)象。此外,不重視考核結(jié)果的反饋,對公務(wù)員只反饋考核等次或領(lǐng)導(dǎo)評語,而不說明原因及改進意見,有的單位甚至不以書面形式通知被考者本人考核結(jié)果。</p><

66、;p>　　5、考核結(jié)果公示力不足考核結(jié)果運用不科學(xué)，激勵性不足</p><p>　?。?）考核結(jié)果公示力不足?！蛾P(guān)于進一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》明確規(guī)定對擬確定為優(yōu)秀等次的人員進行公示，而對于其他等次的考核結(jié)果是否要進行公示卻沒有進行強制規(guī)定。這導(dǎo)致在實際操作中也往往只公示獲優(yōu)秀等次的人員名單，而對于誰是稱職，誰是基本稱職，誰又是不稱職就不得而知了。這有悖于強化理論精神。強化理論認為人的行為是對其所

67、獲刺激的函數(shù)，如果刺激對他有利，他的行為就可能重復(fù)出現(xiàn)；如刺激對他不利，則他的行為就可能減弱甚至消失。即正強化能讓人保持受到肯定的行為，而負強化則讓人放棄那些沒有得到好評的行為。公示優(yōu)秀人員名單可以讓這些獲好評的人得到人們的尊重，從而激勵他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。如果把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，從某種程度上來說是一種負強化。人們出于獲尊重的需要，可能會積極地轉(zhuǎn)變自己的工作態(tài)度，改進工作方法以獲得好的績效

68、成績。</p><p>　　（2）考核結(jié)果運用不科學(xué)，激勵性不足?！秶夜珓?wù)員考核暫行條例》中規(guī)定：公務(wù)員連續(xù)三年被確定為”優(yōu)秀”等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。本規(guī)定不合理之處主要表現(xiàn)在的”連續(xù)”二字上。如果某個公務(wù)員五年考核中有四次獲優(yōu)秀等次，卻沒有三次是連續(xù)的，那么他也只能晉升一級。這和連續(xù)五年獲得被稱職等次沒有差別，顯然起不到激勵優(yōu)秀的作用；國家公務(wù)員連續(xù)兩年被確定為”優(yōu)

69、秀”等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格?？墒怯捎谖覈珓?wù)員職位有限并不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務(wù)晉升資格也許只是口頭約定。連續(xù)3年被評為優(yōu)秀人員可獲得一檔職務(wù)工資獎勵，可又有幾人能連續(xù)3年獲優(yōu)秀呢?況且一級級別工資數(shù)額較少，對公務(wù)員很難形成誘惑。連續(xù)兩年被確定為”稱職”以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。這一規(guī)定就像一紙空文，因為在現(xiàn)實中，考核者出于維和的目的，大部分公務(wù)員都能獲得稱職等次。那

70、也就是說一些對組織沒有什么貢獻、抱著”不求有功，但求無過”的人同樣也能獲得工資的增長，這顯然易產(chǎn)生負激勵效果。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退，可是多年來</p><p>　?。ㄈ┕珓?wù)員考核制度存在問題的原因分析</p><p>　　1、對考核工作重要性認識不足。</p><p>　　參加考核的人員包括考核者(單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組成員、上級主管領(lǐng)導(dǎo)

71、、監(jiān)督人員)和被考核者。少數(shù)考核人員認為”考核年年搞,年年老一套”,對考核工作的重要性認識不足。有的考核者情面觀念重,怕得罪人的思想根深蒂固,是非觀念淡薄, “好人主義”嚴(yán)重；或者走向另一極端,大搞遠近親疏,感情用事,以偏概全。另一方面,被考核者不重視考核,寫個人總結(jié)和述職報告時,三言兩語,敷衍了事。還有一些公務(wù)員認為只要有關(guān)系、有人情,什么事都可以通融變更,不是以職位要求為工作準(zhǔn)則,而是努力與領(lǐng)導(dǎo)、同事搞好關(guān)系以期通過考核。在有些領(lǐng)導(dǎo)

72、同志看來，考核工作費時、費力，費錢，卻不討好，而且對本部門的工作意義不大，所以把考核工作看成是例行公事，馬馬虎虎應(yīng)付了事。年度考核雖然年年都在搞，但年年都是老一套，平時考核更被視為可有可無。而有些考核客體寫個人工作總結(jié)時，敷衍應(yīng)付，成篇空話，套話，對于自己的工作表現(xiàn)并未進行總結(jié)與反省，這也使得考核喪失了反省功能。</p><p>　　2、考核者受主觀意識的影響。</p><p>　　考核者

73、的價值觀、態(tài)度等主觀知覺會介入考核過程中，從某種程度上也會給考核工作帶來負面影響。其主要表現(xiàn)在：（1）從眾心理。進行考績時，考核者出于人際關(guān)系的考慮，或受眾人給予的壓力的影響，而改變自己對被考核者的。評價，采取”隨大流”的態(tài)度，保持和眾人一致看法。這種現(xiàn)象使得考核流于形式，被考核者也不能從人們的評價中了解自己需要改進的地方。</p><p>　?。?）趨中誤差。受儒家文化的影響，很多考核者在工作中都采取中庸之道，

74、給予大部分被考核者趨中的等級評定，從而使考核結(jié)果出現(xiàn)平均化。</p><p>　?。?）第一印象誤差。在考核中，考核者不管時空的變化，以第一印象對被考核者做出評價。這實質(zhì)上是一種偏見，使考核者不以發(fā)展的眼光看待被考核者，從而影響考核結(jié)果的客觀真實性。</p><p>　　（4）近因效應(yīng)。年度考核中時常發(fā)生。它是將最近獲得的信息作為重要的依據(jù)，而忽視之前得到信息。這也是平時考核被忽視的原因所

75、在。</p><p>　　（5）暈輪效應(yīng)。考績時放大被考核者某個特征，甚至用此特征去推斷其他特征，實質(zhì)上就是以點帶面，即所謂”一好百好，一壞百壞”。</p><p>　　3、公務(wù)員考核制度、法律不健全。</p><p>　　公務(wù)員績效考核中存在的種種問題，究其深層次的原因與我國的績效考核制度、法律的不健全有很大的關(guān)系。奧斯本認為”我們相信問題不在于政府中工作的人，問

76、題在于他們工作所在的體制”1511，我國1993年頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，1994年印發(fā)了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，1995年中組部下發(fā)了《關(guān)于加強完善縣(市)黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)班子工作實績考核的通知》，2005年頒布了《公務(wù)員法》，到2007年人事部、中組部又發(fā)布了《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》，短短十幾年出現(xiàn)這么多法律法規(guī)表明我國正在逐步規(guī)范公務(wù)員考核制度。但單項績效考核配套制度還不完善，如對于考核過程中的弄虛作假、假公濟私、平均主

77、義等問題的處理，沒有進行明確的法律規(guī)定，考核主體責(zé)任追究制度缺失；缺少相關(guān)制度保障考核結(jié)果的兌現(xiàn)，使得公務(wù)員職務(wù)變動、工資調(diào)整和培訓(xùn)等與考核結(jié)果脫節(jié)，績效考核激勵性功能也就發(fā)揮不出來。</p><p>　　4、公務(wù)員考核制度缺乏完善的監(jiān)督機制。</p><p>　　《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》第十三條”年度考核按下列程序進行：(1)被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)述

78、職；(2)主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；(3)對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)公示；(4)由本機關(guān)負責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次；(5)將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人簽署意見。對擔(dān)任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進行民主測評。”由此可知，對公務(wù)員進行考績要經(jīng)由個人述職和領(lǐng)導(dǎo)評定兩個程序。個人

79、述職程序要求公務(wù)員對自己工作成績進行客觀的評價，展示自己的優(yōu)點，找出自己的不足。但由于人都傾向于夸大自己的成績，而忽視自己的工作失誤，從而使個人述職報告千人一面，并沒能反映每個人的真實情況。出現(xiàn)優(yōu)點放在哪個人的身上都差不多，缺點一帶而過，避實就虛或者干脆用希望代替了事的現(xiàn)象。而由于考核小組的臨時組合性，領(lǐng)導(dǎo)評定階段常常出現(xiàn)有些領(lǐng)導(dǎo)持例行公事的態(tài)度對待考核工作，認為考核不過是走過場，甚至不按程序來開展工作。這樣一來，機關(guān)內(nèi)部輪流坐莊<

80、;/p><p>　　5、公務(wù)員考核結(jié)果缺乏嚴(yán)格的反饋機制。</p><p>　　《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第十條規(guī)定：將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人。具體操作是：上級基于下級的工作報告給出評定意見，經(jīng)考核小組審核，確定考核等次，然后把登記表反饋給公務(wù)員本人。如果公務(wù)員認同考核等次，則在”被考核人意見”欄簽上自己的名字，從而完成績效反饋?？己私Y(jié)果中只有等次，沒有領(lǐng)導(dǎo)的評語，而且，考核者與被考核

81、者二者也不會就績效考核結(jié)果進行正面會談。公務(wù)員本人并不能通過這種反饋形式認清自己的優(yōu)勢和需要改進的地方，這樣顯然不利于提高組織績效，從而使考核也失去改善被考核者績效和改善組織與被考核者關(guān)系的重要意義，也就喪失了它應(yīng)有的價值。而且大多數(shù)部門考核期內(nèi)，考核主體守口如瓶，不談?wù)摽己私Y(jié)果，單位基本上被一種有意的沉默和一種無奈的沉默氣氛所充斥，那么為什么考核者不愿意提供績效反饋，進行績效面談呢?原因可能有二：一是考核者主觀上的不愿意?？己苏呖赡艹?/p>

82、于人際關(guān)系的考慮而不愿意提供消極反饋給被考核者，以免被考核者感到不舒服，產(chǎn)生沖突。因為有些人對自己的績效水平有過高的期待，當(dāng)事實與此相反，很多人會自我辯護，甚至把考核者的建議看成是偏見：。二是考核者客觀上不允許?？赡苡行┛己苏咦陨砣狈α己玫臏贤?lt;/p><p>　　三、改進我國公務(wù)員考核制度的對策建議</p><p>　　（一）促進公務(wù)員轉(zhuǎn)變觀念,端正對考核工作重要性的認識</p&g

83、t;<p>　　由于政府及其公務(wù)員長期壟斷性地掌握和控制著社會資源的分配，部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子。《公務(wù)員法》的制定實施，是我國實現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅持實事求是，客觀公正的考核原則?？?/p>

84、核的主要目的是考察和評價公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。因此，對公務(wù)員的考核應(yīng)不受無關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核人員，做出恰如其分的評價，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。讓每個公務(wù)員從思想上認識到不正當(dāng)做法的危害，堅決抵制關(guān)系風(fēng)、人情風(fēng)。不僅要盡職盡責(zé)，而且要勇于接受競爭，敢于承受優(yōu)勝劣汰的局面。樹立公平競爭、優(yōu)勝劣汰的觀念。</p><p>　　1、公務(wù)員考核制度的重要性</p&g

85、t;<p>　　公務(wù)員考核制度是公務(wù)員管理的一項重要內(nèi)容。公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，公務(wù)員考核是公務(wù)員的提拔使用、工資待遇、獎勵懲處、培養(yǎng)教育等的重要依據(jù)。公務(wù)員的管理制度包括職位分類、考核、獎懲、升降、任免、培訓(xùn)、工資福利等項內(nèi)容。其中，考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和最重要的環(huán)節(jié)之一。通過對公務(wù)員的考核，可以為公務(wù)員管理其他各環(huán)節(jié)上的工作提供可靠的依據(jù)。比如，依據(jù)考核結(jié)果決定公務(wù)員的升降、獎懲、培訓(xùn)、工

86、資，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的特長、缺陷和按職位要求進行職位輪換等，還可以運用考核結(jié)果加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和干部隊伍建設(shè)。如果沒有科學(xué)、客觀的考核，公務(wù)員的獎懲、升降、任免、工資福利等管理工作就難以做到客觀、公正?？己诉@個環(huán)節(jié)做得好壞，在一定程度上關(guān)系到整個公務(wù)員管理制度能否得到有效實行，并直接關(guān)系到每個公務(wù)員的利益。對公務(wù)員的考核，實質(zhì)上是對公務(wù)員的工作情況進行全面系統(tǒng)的考察和評價，并根據(jù)考核的結(jié)果獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，以促使公務(wù)員盡職盡責(zé)，

87、勤奮工作，從而提高工作效率。同時，在考核過程中，通過上級對下級公務(wù)員的考察和下級公務(wù)員對上級的民主評議來形成上下級公務(wù)員之間的相互監(jiān)督，促使各級公務(wù)員</p><p>　　2、轉(zhuǎn)變公務(wù)員對考核制度的態(tài)度</p><p>　　公務(wù)員考核制度要真正行之有效,首要的是公務(wù)員觀念的轉(zhuǎn)變,只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識,考核才能進一步深化和完善。為此,首先要加強考核者的教

88、育,把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中,從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。其次,各級公務(wù)員要認識到只有根據(jù)職責(zé)要求做好本職工作,才是通過考核的唯一途徑。通過與上級拉關(guān)系,與同事講人情的做法不可能通過考核,也不是正當(dāng)做法。惟有公平競爭、公正考核,才能提高效率,為此公務(wù)員要樹立公平競爭、優(yōu)勝劣汰的觀念。</p><p>　?。ǘ└倪M公務(wù)員考

89、核方法</p><p>　　科學(xué)的考核方法是保證考核質(zhì)量的重要環(huán)節(jié),要實行”三結(jié)合”的方法對公務(wù)員進行全方位的考核。</p><p>　　1、堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合</p><p>　　堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。既要做到以領(lǐng)導(dǎo)考核為主,體現(xiàn)行政首長負責(zé)制,提高考核效率；又要走群眾路線,進行多層次、多視角、多側(cè)面的考察,對公務(wù)員做出全面評價,要注意杜絕領(lǐng)導(dǎo)個人說了算或極端民

90、主化的傾向,增加考核工作的透明度。另外,筆者建議對處于領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員,實行考核的主體應(yīng)進一步拓寬,引入人力資源管理中的360度績效評估方法,對領(lǐng)導(dǎo)者的考核實行360度的全方位考核。</p><p>　　所謂360度考核法⑥，又稱為全方位考核法，是指通過員工自己、上司、同事、下屬、服務(wù)對象（顧客）等不同主體來了解其工作績效，過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。</p>

91、<p>　　2、實行定量考核和定性考核相結(jié)合</p><p>　　以定量和定性相結(jié)合的方法來考核國家公務(wù)員,是世界各國公務(wù)員制度建設(shè)的共同趨勢,國外不少國家已有成熟的方法可供借鑒。我國公務(wù)員考核制度要根據(jù)公務(wù)員不同類別、層次的職位要求,參照其他國家記分考核方法,將德、能、勤、績廉、學(xué)幾個指標(biāo)都進行量化,分解為若干要素,并賦予一定的分值和權(quán)數(shù),然后確定不同類別、層次職位各要素的等級標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)線,加總即得

92、出某一職位的公務(wù)員的分?jǐn)?shù),對照相應(yīng)的等級標(biāo)準(zhǔn),即可得出被考人的等次。對于公務(wù)員的思想、動機、信念、價值和態(tài)度等不能量化的要素仍采用定性的方法考評,采用先分項評分,后綜合評語,這樣就能保證考核的客觀公正及其科學(xué)性,能夠全面、客觀、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的實際工作情況,也有利于公務(wù)員對照自己的行為,在工作中不斷改進方法、提升素質(zhì)。</p><p>　　3、平時考核與年終考核相結(jié)合。</p><p>

93、　　平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時考核，對于客觀、準(zhǔn)確地評價公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間(一個月或一個季度)或完成一項工作任務(wù)進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負責(zé)人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務(wù)員完成重點和難點工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機構(gòu)建立《

94、考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。特別是公務(wù)員考核部門應(yīng)開展年度考核工作的檢查工作，每年要組織人員對各單位的考核工作進行抽查，要檢查各單位的考核實施方案是否得到落實，操作程序是否規(guī)范，方法是否科學(xué)，聽取公務(wù)員的意見，切實防止年度考核工作”走過場”。</p><p>　?。ㄈ┙⒖茖W(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系,實行分級分類考核</p><p>　　考核標(biāo)準(zhǔn)體

95、系是公務(wù)員考核制度中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，是做好公務(wù)員考核工作前提條件，其標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計必須公平、科學(xué)、準(zhǔn)確、可操作性強。</p><p>　　1、制訂科學(xué)、有效、具體的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　在公務(wù)員考核中,考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的評價依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否直接影響考核工作的成敗。（1）要進一步建立健全崗位責(zé)任制,這是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的直接依據(jù)。③</p><p>　　

96、（2）增強現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性?？己藘?nèi)容要和崗位職責(zé)一致,不同級別的公務(wù)員在德、能、勤、績等方面的要求并不相同,如果將對公務(wù)員的考核與不同崗位責(zé)任制與目標(biāo)責(zé)任制相結(jié)合,就能夠使考核標(biāo)準(zhǔn)具有較強的針對性。</p><p>　　（3）要根據(jù)公務(wù)員管理權(quán)限不同,實行分級分類考核。不同類別的公務(wù)員應(yīng)當(dāng)制定不同的考核指標(biāo)體系,根據(jù)職務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求,依層次的不同而有所側(cè)重,從而形成一個不同類別、層次公務(wù)員考核評估的綜合指標(biāo)

97、體系,增強考核的可操作性。</p><p>　?。?）要全面、客觀、實事求是的反映公務(wù)員的能力，做出無個人偏好的判斷。公務(wù)員考核指標(biāo)設(shè)計的是否客觀公正、公平對公務(wù)員的考核結(jié)構(gòu)有重要的影響，也會影響公務(wù)員的個人能力的真實情況。因此，必須客觀公正、公平的設(shè)計公務(wù)員考核指標(biāo)。其考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法均須符合公務(wù)員工作的實際條件。對所有考核的對象要一視同仁、公平競爭，不能憑領(lǐng)導(dǎo)意志。要使最終考核結(jié)果經(jīng)得起檢驗，使考核對象

98、信服，使多數(shù)公務(wù)員信服。既要使得考核結(jié)果能客觀真實反映公務(wù)員實際，又要嚴(yán)格按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)進行考核，確保公正、公平。堅持客觀公正、公平是公務(wù)員考核工作的基本原則。</p><p>　?。?）公務(wù)員考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)具有可操作性，不能搞形式主義，走過場。其考核指標(biāo)要根據(jù)各單位的實際情況進行設(shè)計，不能追求形式，而實際操作起來卻不現(xiàn)實。設(shè)置指標(biāo)時，要從實際出發(fā)，抓重點，設(shè)計要能集中反映公務(wù)員素質(zhì)和能力的關(guān)鍵性內(nèi)容指標(biāo)。防止考

99、核因成本過高，超出現(xiàn)實承受能力，或者指標(biāo)獲取數(shù)據(jù)困難而失去意義。</p><p>　　（6）對公務(wù)員進行考核，除了實施淘汰機制外，還有另外的一個目的就是全面了解被考核公務(wù)員的綜合能力。因此，在考核過程中，注重實績的同時，不能”為績定論”。要辯證地看待和處理實績與潛力，客觀環(huán)境的差異等，既要看到公務(wù)員綜合能力的發(fā)揮程度，又要看到其長遠發(fā)展的潛能。根據(jù)公務(wù)員的實際特點，安排其進入合適的崗位，做到人盡其才。</p

100、><p>　?。?）提前將公務(wù)員考核的要求、時間、方法、標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容等進行公布，通知到被考核者本人，并引入監(jiān)督或公證機構(gòu)，保證考核工作的公開性。考核委員會應(yīng)該有基層、群眾代表，在做出考核結(jié)論時應(yīng)該廣泛聽取群眾意見，民主討論?？己私Y(jié)果要正式通知本人，并及時予以公布。</p><p>　　2、增加公務(wù)員考核等次</p><p>　　對考核結(jié)果劃分等次是世界各國公務(wù)員考核的共用

101、手段,西方國家公務(wù)員考評結(jié)果的等次劃分一般為5—7個。相比之下,我國公務(wù)員考核等次仍然過少,不能反映公務(wù)員實際情況的復(fù)雜性,影響了考核的客觀性、準(zhǔn)確性,進而也影響了考核制度激勵作用的發(fā)揮。因此,建議中國公務(wù)員考核等次設(shè)定為五檔為宜,其檔次稱謂也應(yīng)當(dāng)調(diào)整,定為”特別優(yōu)秀、優(yōu)秀、良好、一般、較差”五檔,重新確定每個檔次的基本標(biāo)準(zhǔn),并賦予不同等次公務(wù)員不同的獎懲措施,形成競爭和激勵機制,促使優(yōu)秀人才脫穎而出。</p><p

102、>　　（四）進一步完善考核監(jiān)督機制</p><p>　　要強調(diào)對考核程序的重視,采取一切措施杜絕走過場的現(xiàn)象,在廣泛開展民主評議、聽取群眾意見的基礎(chǔ)上,充分發(fā)揮考核小組、人事部門、監(jiān)察部門的作用,嚴(yán)格按照法定程序考核?！秶夜珓?wù)員考核暫行規(guī)定》中規(guī)定考核委員會或考核小組由部門負責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負責(zé)人和公務(wù)員代表組成。同時又強調(diào)”各部門的部門負責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)人員、考核委員會或考核小組成員，必須嚴(yán)格按

103、規(guī)定要求，實事求是地進行考核。對在考核過程中有循私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。”追究考核主體責(zé)任，目的是為了保證考核程序的公平、公正。對于不按法定程序進行考核，使得考核結(jié)果失實的，考核委員會有權(quán)撤銷決定，并追究相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。而對于考核委員會有失職問題的，應(yīng)該解散該組織，同時追究相關(guān)人責(zé)任，以保證考核程序規(guī)范化。為了保證考核的公平,還必須加強對考核工作的監(jiān)督,需要有監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機制,尤其要加強對負有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)