從薪酬制度看我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制【畢業(yè)論文】

1、<p>　　本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要1</b></p><p>　　Abstract1</p><p><b>　　前 言2</b></p><p>

2、　　一、公務(wù)員薪酬與激勵(lì)理論概述2</p><p>　?。ㄒ唬┬匠昱c激勵(lì)的概念2</p><p>　?。ǘ┕珓?wù)員薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容3</p><p>　　（三）公務(wù)員薪酬激勵(lì)的功能3</p><p>　　二、我國(guó)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問(wèn)題4</p><p>　　（一）我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀4&

3、lt;/p><p>　?。ǘ┪覈?guó)公務(wù)員薪酬制度存在的問(wèn)題5</p><p>　　三、健全我國(guó)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施6</p><p>　　（一）建立公務(wù)員薪酬平衡比較機(jī)制6</p><p>　?。ǘ┩晟埔?guī)范透明的津貼制度7</p><p>　　（三）建立績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)制度7</p><p&

4、gt;<b>　　四、結(jié)束語(yǔ)8</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)8</b></p><p><b>　　后記10</b></p><p>　　從薪酬制度看我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　[摘 要]公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員制度的重要組成部分。在發(fā)揮公務(wù)員

5、潛力、促進(jìn)公務(wù)員的積極性、提高行政效率等方面起著積極的作用。它也是公務(wù)員管理的重要性措施，是激勵(lì)公務(wù)員隊(duì)伍達(dá)到共同行政目標(biāo)的重要保障。薪酬制度是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分之一，在激勵(lì)機(jī)制中扮演著主要角色，在現(xiàn)在生存需要依然是公務(wù)員首先需要的背景下，薪酬激勵(lì)的作用無(wú)可替代。然而，我國(guó)薪酬制度存在著各地各部門(mén)間公務(wù)員薪酬差異大，公務(wù)員整體薪酬水平低，津貼福利制度不健全，工資激勵(lì)導(dǎo)向作用不明顯等問(wèn)題。本文通過(guò)提出建立公務(wù)員薪酬平衡比較機(jī)制，完善規(guī)

6、范透明的津貼制度，建立績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)制度等措施完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而保障公務(wù)員隊(duì)伍的質(zhì)量與穩(wěn)定，提高公務(wù)員工作的積極性，促進(jìn)行政工作效率的提高。</p><p>　　[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；激勵(lì)機(jī)制；薪酬制度 </p><p>　　From the perspective of salary system to view the civil servant excitation mechanism

7、 in China</p><p>　　[Abstract]The incentive mechanism of civil servant is an important part of civil servant system,which plays an active role in the exertion to the potential of civil servant,promotion of ci

8、vil servant's enthusiasm and improvement of the administrative efficiency.It is also the vital measures for the civil servant management and provides guarantee to motivate civil servant to achieve common administrati

9、ve goals.The salary system is an important part of incentive mechanism and plays a main role in </p><p>　　[Key words]Civil servant; Incentive system; Salary system </p><p><b>　　前 言</b&

10、gt;</p><p>　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才是資源中的重中之重。而人力資源管理，對(duì)與政府來(lái)說(shuō)，管理公務(wù)員隊(duì)伍是極其重要的。我國(guó)從1993年開(kāi)始實(shí)行公務(wù)員制度，其中包含了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的規(guī)章制度，比如對(duì)公務(wù)員實(shí)行考核制，在考核結(jié)果為依據(jù)上，按一定程序?qū)珓?wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級(jí)增資職務(wù)升降等。而其中公務(wù)員最在意是薪酬制度。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度一直沿用了在1993年通過(guò)工資制度改革建立起來(lái)的

11、公務(wù)員薪酬制度。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革與行政改革的不斷深化，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度，已難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。特別是在實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)公務(wù)員工作積極性，以此來(lái)提高行政效率，提高政府的執(zhí)政能力上。因此應(yīng)該加以改進(jìn)并完善，制定適合我國(guó)國(guó)情的能夠充分發(fā)揮激勵(lì)作用的公務(wù)員薪酬制度。</p><p>　　一、公務(wù)員薪酬與激勵(lì)理論概述</p><p>　?。ㄒ唬┬匠昱c激勵(lì)的概念 </p><

12、;p><b>　　1. 薪酬的概念</b></p><p>　　美國(guó)著名的薪酬專(zhuān)家喬治曾給“薪酬”這樣定義。薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方而得到的任何貨幣的收入，以及各種具體的服務(wù)與福利。[1]從中也給出了薪酬的具體構(gòu)成。它是以貨幣形式直接支付的工資，例如基本工資、獎(jiǎng)金、津貼及因生活水平提高而增加的工資等。以及以貨幣形式間接支付的服務(wù)或福利比如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)等。簡(jiǎn)言之薪酬就是勞動(dòng)報(bào)

13、酬。</p><p>　　我國(guó)的公務(wù)員薪酬則是指在我國(guó)國(guó)家政府管理部門(mén)工作，執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的特定的公職人員，用自己具備的知慧與能力，在一段時(shí)期內(nèi)為國(guó)家或者人民服務(wù)所得的合法勞動(dòng)報(bào)酬。它是公務(wù)員的勞動(dòng)所得，又是激發(fā)公務(wù)員們?nèi)シe極工作的重要手段之一。</p><p><b>　　2. 激勵(lì)的概念</b></p><p>　　“激勵(lì)”是心理學(xué)中的一個(gè)概

14、念。斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為激勵(lì)是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要為條件。[2]用通俗的話(huà)來(lái)說(shuō)激勵(lì)就是一個(gè)人的行為產(chǎn)生于動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于某種需求。它是通過(guò)滿(mǎn)足人們的某些需要，以此來(lái)起到強(qiáng)化工作的動(dòng)機(jī)，促使組織成員努力工作。具體來(lái)說(shuō)激勵(lì)是上級(jí)通過(guò)運(yùn)用合法合理的手段和方式滿(mǎn)足其被管理人員的特定需要，使被激勵(lì)者在心理上處于興奮或者緊張的狀態(tài)，從而積極的行動(dòng)起來(lái)，愿意付出更多的精力和時(shí)

15、間，以達(dá)到激勵(lì)者所期望的目標(biāo)。激勵(lì)主體的目的是為了調(diào)動(dòng)被激勵(lì)者工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最終提高組織的整體效率。我們可以把激勵(lì)過(guò)程看成如下圖所示的過(guò)程：</p><p>　　人們常說(shuō)的激勵(lì)通常是正向的，但也有反向的。例如公務(wù)員管理者運(yùn)用各種方式、制度等，而這些激勵(lì)因素卻無(wú)法起到激勵(lì)公務(wù)員們的作用時(shí)，這些公務(wù)員會(huì)則會(huì)對(duì)這些激勵(lì)因素表現(xiàn)出不信任或者失望，以至對(duì)這些激勵(lì)因素采取無(wú)視、排斥甚至反向利用等態(tài)度。這時(shí)，激

16、勵(lì)者采取的這些因素就起到了反向激勵(lì)因素的作用。</p><p>　?。ǘ┕珓?wù)員薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容</p><p>　　1. 公務(wù)員薪酬制度的內(nèi)容</p><p>　　公務(wù)員薪酬制度包括工資制度、福利制度和津貼制度。[3]我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度則是沿襲了1993年職級(jí)工資制。它主要包括以下幾個(gè)方面：1）、公務(wù)員的基本工資，它可分為級(jí)別工資、職務(wù)工資兩部分。級(jí)

17、別工資是指每個(gè)職務(wù)層次對(duì)應(yīng)若干個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別設(shè)若干個(gè)工資檔次。職務(wù)工資則是指按照國(guó)家公務(wù)員職務(wù)級(jí)別工資表，每個(gè)職務(wù)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者同一職務(wù)層次的但不是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)則對(duì)應(yīng)于不同工資的標(biāo)準(zhǔn)。2）、增資制度，合理的增資制度使得職級(jí)工資制具有良好的靈活性和進(jìn)步性。它有以下五個(gè)方面：提升的等級(jí)工資、晉升的職務(wù)工資層次、晉升的職務(wù)工資、定期調(diào)整的工資標(biāo)準(zhǔn)和提升的工齡工資。3）、獎(jiǎng)金制，從我國(guó)的獎(jiǎng)金制度來(lái)看，我國(guó)通常實(shí)行年終一次性獎(jiǎng)金。對(duì)

18、年度考核合格及以上的國(guó)家公務(wù)人員，均發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為國(guó)家公務(wù)人員當(dāng)年12月份的基本工資。4）、津貼制度，指為了補(bǔ)償職工在特殊的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)額外支出而建立的一種輔助工資形式。[4]我國(guó)在規(guī)范、清查整理補(bǔ)貼和津貼基礎(chǔ)上，實(shí)施地方區(qū)域附加的津貼制度，從而加以健全崗位的津貼制度和艱苦偏遠(yuǎn)的特殊地方的津貼制度。[5]</p><p>　　2. 公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容</p&g

19、t;<p>　　公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是國(guó)家公務(wù)員管理機(jī)制的重要組成部分。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，是指政府引導(dǎo)公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念，激發(fā)公務(wù)員的行為，以實(shí)現(xiàn)共同的行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給國(guó)家公務(wù)員或行政組織的過(guò)程。[6]可以看出激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)過(guò)程和激勵(lì)手段三者構(gòu)成了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的三個(gè)要素。按照我國(guó)公務(wù)員管理制度，我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度可具體分為以下幾個(gè)方面：考核激勵(lì)、晉升激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、監(jiān)督懲戒激勵(lì)。如下

20、圖所示：</p><p>　?。ㄈ┕珓?wù)員薪酬激勵(lì)的功能</p><p>　　各國(guó)公務(wù)員通過(guò)自己的勞動(dòng)付出從國(guó)家那取得薪酬，世界各國(guó)都十分重視各自國(guó)家公務(wù)員的薪酬問(wèn)題。國(guó)家為了使更加優(yōu)秀的人才加入到國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍中，并且使國(guó)家公務(wù)人員能安心的在各自崗位上工作，完成國(guó)家給與的任務(wù)，世界各國(guó)都制定了激勵(lì)性的薪酬制度。薪酬關(guān)系到國(guó)家部門(mén)能否由一支優(yōu)秀人才組成的高素質(zhì)人才的隊(duì)伍，能否激勵(lì)公務(wù)人員有

21、效開(kāi)展工作。具體的公務(wù)員薪酬激勵(lì)的作用可分為如下方面：</p><p>　　1. 保障公務(wù)員隊(duì)伍的質(zhì)量與穩(wěn)定</p><p>　　薪酬管理是人力資源管理的重要武器。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，勞動(dòng)力市場(chǎng)也日益完善，從而也增大了人才的流動(dòng)性，而薪酬必然對(duì)人才的流動(dòng)起到了方向性的導(dǎo)向作用。公務(wù)員的薪酬水平在很大程度上吸引了大量的高素質(zhì)的人才，留住國(guó)家發(fā)展所需的優(yōu)秀的人才，從而能夠完成國(guó)家繁榮昌盛的艱巨任

22、務(wù)。留住人才又能降低每年投入招收國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍的人力成本，更有利于取得良好的國(guó)家經(jīng)濟(jì)效益。因此薪酬水平在勞動(dòng)力人才市場(chǎng)上能否吸引和留住人才具有十分重要的作用。所以國(guó)家部門(mén)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮其他非國(guó)家部門(mén)的薪酬水平，從而能夠留住和吸引人才，從而更有利于國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。</p><p>　　2. 提高公務(wù)員工作的積極性</p><p>　　公務(wù)員從國(guó)家取得的薪酬，一方面是國(guó)家

23、對(duì)其工作的肯定與認(rèn)同，也可以說(shuō)是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的具體表現(xiàn)，另一方面是公務(wù)員對(duì)自己在下段時(shí)期努力工作的報(bào)酬預(yù)期，激勵(lì)他們?cè)谝院笠材芘Ψe極的工作。因此薪酬激勵(lì)不僅僅是金錢(qián)上的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上它已是各方面因素激勵(lì)的一種激勵(lì)形式。例如它具有成就感上的激勵(lì)、地位上的激勵(lì)等。所以薪酬激勵(lì)從不同的方向激發(fā)了公務(wù)員的工作積極性，以后才能更加專(zhuān)注的投身于工作，努力實(shí)現(xiàn)未來(lái)薪酬的提升。通過(guò)不斷的努力工作，取得薪酬的提升的循環(huán)過(guò)程，公務(wù)員體驗(yàn)到了通過(guò)晉升，從而帶

24、來(lái)的經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿(mǎn)足感，從而更激發(fā)起工作的積極性。</p><p>　　3. 促進(jìn)行政工作效率的提高</p><p>　　著名的哈佛大學(xué)教授詹姆斯曾指出，在不具備科學(xué)性和有效性的激勵(lì)條件下，人類(lèi)的潛能只能發(fā)揮出20%至30%之間。然而在科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制下，人類(lèi)可以把余下尚未激發(fā)的70%至80%之間的潛能也發(fā)揮出來(lái)?？梢?jiàn)激勵(lì)的重要性。薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中重要的手段之一。所以在具備完善的

25、薪酬激勵(lì)機(jī)制下，公務(wù)員的工作狀態(tài)能得都最大的提升，行政工作效率也將大大的提升。這將直接關(guān)系到國(guó)家未來(lái)的生存和發(fā)展。</p><p>　　二、我國(guó)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問(wèn)題</p><p>　?。ㄒ唬┪覈?guó)公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀</p><p>　　我國(guó)公務(wù)員薪酬共經(jīng)歷了三次重大改革，分別是1956年職務(wù)等級(jí)工資制的建立，1985年結(jié)構(gòu)工資制的建立以及1993年職級(jí)工

26、資制的建立。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度一直沿用了1993年建立起來(lái)的以職務(wù)和級(jí)別為基礎(chǔ)的職級(jí)工資制。它具有以下幾點(diǎn)現(xiàn)狀特點(diǎn)：</p><p>　　1. 以晉升增薪，是說(shuō)公務(wù)員的基本工資包括職務(wù)工資和級(jí)別工資兩項(xiàng)內(nèi)容。以激勵(lì)公務(wù)員努力積極的工作，從而來(lái)提升自身的職務(wù)，進(jìn)而增加薪酬水平的升資途徑。這是現(xiàn)行我國(guó)公務(wù)員薪酬制度中最重要的。[7]</p><p>　　2. 以工齡增薪，在2005年《公

27、務(wù)員法》中，取消了工資結(jié)構(gòu)中的工齡工資這一項(xiàng)，但是按慣例，我國(guó)各地政府機(jī)關(guān)仍以公務(wù)員工齡增長(zhǎng)而提升薪酬。</p><p>　　3. 年考核增薪，具體是指在年度考核中，被評(píng)委稱(chēng)職以上的公務(wù)員在年終時(shí)還會(huì)獲得一次性獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金數(shù)額等于本人月份的基本工資，它包括級(jí)別工資和職務(wù)工資。[8]</p><p>　　4. 以生活需要增薪，指的是根據(jù)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、各地區(qū)居民生活費(fèi)用的增長(zhǎng)變化情況以及非

28、國(guó)家部門(mén)中相似員工工資水平的增長(zhǎng)為參照對(duì)象，以此來(lái)對(duì)公務(wù)員薪酬進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，從而保證公務(wù)員滿(mǎn)足正常生活需求。</p><p>　　5. 激勵(lì)性福利津貼，其中重內(nèi)容包括我國(guó)公務(wù)員只要工作滿(mǎn)5年及5年以上的可享受帶薪休假；工齡滿(mǎn)5年不足15年的，每年可休假7天；工齡滿(mǎn)15年以上的，每年可休假14天。以上提到的所有休假天數(shù)均不包括我國(guó)規(guī)定的法定節(jié)假日。且休假期間公務(wù)員工資、獎(jiǎng)金和福利都按期發(fā)放或享受。[9]</p

29、><p>　?。ǘ┪覈?guó)公務(wù)員薪酬制度存在的問(wèn)題</p><p>　　公務(wù)員是一種職業(yè)，公務(wù)員的薪酬水平應(yīng)該體現(xiàn)這種職業(yè)所要求的人力資源的價(jià)值，應(yīng)該與其社會(huì)地位和所發(fā)揮的作用相適應(yīng)。[10]我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是沿用1993年建立的職級(jí)工資制。它是在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變時(shí)期出臺(tái)的，起到了舉足輕重的作用。但是隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日益發(fā)展和逐漸完善，現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度也逐漸暴露

30、出一些亟需解決的問(wèn)題。</p><p>　　1. 各地各部門(mén)間公務(wù)員薪酬差異大</p><p>　　在美國(guó)、英國(guó)、日本、法國(guó)、德國(guó)和新加坡等當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家以及我國(guó)的特別行政區(qū)香港和澳門(mén)，同級(jí)公務(wù)員的工資和福利水平基本上是一致的。而在2000年調(diào)查中顯示，我國(guó)公務(wù)員年平均工資最高地區(qū)為上海，最低地區(qū)為貴州，它們兩者的之比為3.12：1。在2001年，它們的薪酬比例達(dá)到了3。再以最新的

31、數(shù)字2003年來(lái)看（國(guó)家于2003年后再也沒(méi)有統(tǒng)一調(diào)整國(guó)家公務(wù)員的工資），公務(wù)員的平均工資為15487元，但是實(shí)際收入差距卻很大。最高的上海與最低的陜西的收入比例為2.8：1。[11]我國(guó)公務(wù)員的工資差距主要反映在東部和西部地區(qū)之間。公務(wù)員在東部地區(qū)的薪酬明顯高過(guò)于西部地區(qū)。即使在同一省中，由于不同的縣市或不同部門(mén)，公務(wù)員的薪酬差距也是巨大的。這也體現(xiàn)了現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的不科學(xué)性，喪失了薪酬的激勵(lì)作用。</p><

32、p>　　2. 公務(wù)員整體薪酬水平低</p><p>　　我國(guó)公務(wù)員整體薪酬偏低，雖然我國(guó)采取與國(guó)有企業(yè)相似人員工資水平大致相同的標(biāo)準(zhǔn)。但我國(guó)公務(wù)員長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的是低工資制度，與同等職務(wù)相比，企業(yè)干部工資要比國(guó)家干部高20%至40%左右。[12] 在2002年英才薪酬調(diào)查報(bào)告中顯示，在通信、貿(mào)易、汽車(chē)制造、公共事業(yè)等35個(gè)行業(yè)中，我國(guó)公務(wù)員的薪酬水平的排名僅在中下位次。這體現(xiàn)了公務(wù)員薪酬水平處于中等偏低水平。

33、我國(guó)公務(wù)員肩負(fù)著重要的社會(huì)責(zé)任，但是公務(wù)員的價(jià)值與其所得到的工資卻并不相符。這也影響了公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也增大了吸引高素質(zhì)優(yōu)秀人才的難度。</p><p>　　3. 津貼福利制度不健全</p><p>　　《公務(wù)員法》就公務(wù)員津貼的種類(lèi)做出明確的規(guī)定，但是由于津貼制度本身并不完善，以及國(guó)家公務(wù)員部門(mén)各自設(shè)置的繁多的補(bǔ)貼制度，從而造成了公務(wù)員收入分配的失控。國(guó)家也沒(méi)給“津貼”制定統(tǒng)一的政策

34、。在福利制度上，我國(guó)福利制度嚴(yán)重落后。從養(yǎng)老保險(xiǎn)來(lái)看，我國(guó)公務(wù)員的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用還是由國(guó)家按規(guī)定統(tǒng)一支付，現(xiàn)收現(xiàn)付，對(duì)其投資增值管理的并沒(méi)有實(shí)施，且與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金之間不能互通，嚴(yán)重制約了資源的有效分配。</p><p>　　這種種類(lèi)繁多的補(bǔ)貼、津貼，以及其不規(guī)范性使公眾難以監(jiān)督公務(wù)員的真實(shí)收入水平。造成了多補(bǔ)貼、泛福利且缺乏透明度的公務(wù)員薪酬制度，與此同時(shí)對(duì)公務(wù)員自身的激勵(lì)作用也微乎其微。</p>

35、<p>　　4. 工資激勵(lì)導(dǎo)向作用不明顯</p><p>　　績(jī)效工資是激發(fā)公務(wù)員工作積極性和工作熱情的薪酬形式。由于績(jī)效工資與公務(wù)員自身的能力的高低相一致，因此應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，以此來(lái)發(fā)放績(jī)效工資。但很多部門(mén)的考核僅僅是一種形式上的考核，考核結(jié)果對(duì)績(jī)效工資的影響不大，公務(wù)員的能力差異沒(méi)有得到充分的體現(xiàn)，“平均主義”現(xiàn)象十分明顯。根本不能體現(xiàn)出其能力和所做出的貢獻(xiàn)，不能充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)導(dǎo)向

36、作用因此，薪酬的激勵(lì)作用大打折扣，極大地挫傷了高績(jī)效公務(wù)員的工作積極性。這種低水平的并且?guī)в衅骄缘男匠曛贫葻o(wú)疑是無(wú)法提高政府效能的。</p><p>　　三、健全我國(guó)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施</p><p>　　我們發(fā)現(xiàn)我國(guó)與發(fā)達(dá)的西方國(guó)家都遵循著功績(jī)制的薪酬制度。工資一般由基本工資，再加上補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，總共三部分構(gòu)成。主要差別主要有一下幾個(gè)方面：一是我國(guó)的工資水平與調(diào)整幅度取決于政府的財(cái)

37、政收支狀況，而西方則與物價(jià)的變動(dòng)形成了聯(lián)動(dòng)機(jī)制，比較參照且略高于私營(yíng)企業(yè)的平均水平；二是我國(guó)薪酬福利制度還未建立成科學(xué)的體系，總體水平偏低。</p><p>　　西方公務(wù)員的薪酬制度建立的比較早，通過(guò)不斷改革和完善日趨成熟。尤其是美國(guó)、英國(guó)、新加坡、日本等國(guó)家。雖然這些國(guó)家采取了不同的公務(wù)員薪酬制度。但這都值得我國(guó)了解這些國(guó)家的公務(wù)員薪酬制度，從我國(guó)國(guó)情出發(fā)吸取經(jīng)驗(yàn)，從而不斷完善我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度。因此，我們要

38、建立符合我國(guó)國(guó)情的合理的薪酬激勵(lì)制度，提高我國(guó)公務(wù)員的福利待遇，使之有利于吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才。確保人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，保證我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的優(yōu)化精干；確保我國(guó)公務(wù)員依法行使國(guó)家權(quán)力，充分履行義務(wù),保證政府各部門(mén)的廉政高效。</p><p>　?。ㄒ唬┙⒐珓?wù)員薪酬平衡比較機(jī)制</p><p>　　現(xiàn)在世界上主要的發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)都建立了公務(wù)員薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，通過(guò)此機(jī)制的建立，在公務(wù)員

39、隊(duì)伍的外部競(jìng)爭(zhēng)與公務(wù)員的內(nèi)部上，政府部門(mén)能夠及時(shí)的針對(duì)薪酬水平的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力做出合理的動(dòng)態(tài)調(diào)整。如新加坡政府繼1984年之后，新加坡政府分別在1993年、2000年和2007年對(duì)公務(wù)員工資進(jìn)行了大幅度調(diào)整，從而保證公務(wù)員工資與私營(yíng)部門(mén)的薪資相匹配。[13]我們發(fā)現(xiàn)他們?cè)谛匠暾{(diào)整機(jī)制中，特別重視與企業(yè)、私營(yíng)單位薪酬水平的比較，目的是保持薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力。方便靈活，激勵(lì)性強(qiáng)，促進(jìn)了行政效率的提高，對(duì)公務(wù)員的高效廉潔行為起到了很好的強(qiáng)化

40、激勵(lì)作用。</p><p>　　美國(guó)在此方面具有完善的薪酬調(diào)整制度，它由區(qū)域內(nèi)的薪酬比較調(diào)整制度和年度的薪酬調(diào)整制度兩方面組成。1962年通過(guò)的《聯(lián)邦政府工資改革法》明確的規(guī)定，聯(lián)邦政府公務(wù)員的薪酬水平根據(jù)每年10月與私營(yíng)企業(yè)職員相比照的薪酬水平而做出一次動(dòng)態(tài)的調(diào)整。1972 年制定的《聯(lián)邦工資比照法》在原先的法規(guī)上進(jìn)一步規(guī)定，聯(lián)邦公務(wù)人員要與私營(yíng)企業(yè)職員的薪酬水平相當(dāng)，并用行政手段來(lái)調(diào)整聯(lián)邦公務(wù)人員的薪酬。[1

41、4]從而通過(guò)這種動(dòng)態(tài)的評(píng)估體系，根據(jù)外界的薪酬變動(dòng)狀況，快速提出調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的措施。</p><p>　　而作為我國(guó)應(yīng)建立以薪酬水平調(diào)查為基礎(chǔ)、薪酬水平比較為依據(jù)和薪酬趨勢(shì)評(píng)估為重點(diǎn)三部分組成的公務(wù)員薪酬平衡比較機(jī)制。1、“薪酬水平調(diào)查”應(yīng)每過(guò)一定時(shí)間就要進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)專(zhuān)業(yè)的軟件工具或者專(zhuān)業(yè)的手段，保證企業(yè)單位的薪酬數(shù)據(jù)能夠科學(xué)準(zhǔn)確的搜集到，根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)，來(lái)確定和公務(wù)員具有相當(dāng)職位層次的企業(yè)單位人員的實(shí)際

42、上的薪酬水平；2、“薪酬水平比較”是通過(guò)之前調(diào)查獲得的薪酬數(shù)據(jù)，再以一定的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分析和整理的基礎(chǔ)上，把公務(wù)人員的薪酬水平與其相當(dāng)職位層次的企業(yè)單位人員的薪酬水平實(shí)行科學(xué)的對(duì)比，之后分析得出兩者“基本平衡”的程度；3、“薪酬趨勢(shì)評(píng)估”指為了縮小公務(wù)人員的薪酬水平和企業(yè)單位人員的薪酬水平的差距，在第一次薪酬水平調(diào)查后到第二次調(diào)查前的時(shí)間段中及時(shí)合理的調(diào)節(jié)公務(wù)員隊(duì)伍的薪酬。它是下次更好的進(jìn)行薪酬水平比較的依據(jù)和協(xié)作的基礎(chǔ)。調(diào)整均衡公務(wù)員隊(duì)

43、伍和相當(dāng)職位層次的企業(yè)人員的薪酬水平，逐漸的建立健全公務(wù)員公平合理的薪酬調(diào)整制度?，F(xiàn)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，經(jīng)濟(jì)水平不斷的提高。因此薪酬水平調(diào)查工作和薪酬水平比較工作應(yīng)每?jī)扇昃瓦M(jìn)行一次，如果人員、工作環(huán)境等條件在有時(shí)不是很準(zhǔn)許的狀況下，應(yīng)確保每五年開(kāi)展一次。</p><p>　　（二）完善規(guī)范透明的津貼制度</p><p>　　津貼是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分，是工資的重要補(bǔ)充。由于各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)

44、發(fā)展水平的不平衡，津貼可以滿(mǎn)足公務(wù)員保持與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員的相近生活素質(zhì)而產(chǎn)生的訴求。我國(guó)的公務(wù)員所享有的津貼與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員所具有的津貼內(nèi)容上各不相同。特別是像美國(guó)、加拿大等發(fā)達(dá)國(guó)家，它們的公務(wù)員只有極其少數(shù)的人員所具有的津貼達(dá)到了其總薪酬的10%以上。英國(guó)甚至己取消了絕大部分的津貼。根據(jù)加拿大政府估算，用以處理公務(wù)員的津貼需要的財(cái)政開(kāi)支，大約是人力資本的三分之一以上。而規(guī)范津貼的透明度，把津貼并入到基本的薪酬上，這一措施受到

45、了公務(wù)員隊(duì)伍的熱烈歡迎。因?yàn)閷⒔蛸N歸并到基本的薪酬內(nèi)，公務(wù)員在使用薪金上體會(huì)到了更大的靈活性和自由性。例如新加坡政府采取的“單一薪”制政策，其中公務(wù)員的用車(chē)津貼已被撤消或直接歸入到基本薪酬內(nèi)，最后能被保留的津貼則是因?yàn)閿?shù)額少或者是特別用處的津貼。</p><p>　　進(jìn)一步完善公務(wù)員津貼制度的透明度，不僅加強(qiáng)了公務(wù)員的問(wèn)責(zé)制，也減少了行政的成本。我國(guó)應(yīng)在借鑒國(guó)外先進(jìn)津貼制度上，從我國(guó)國(guó)情出發(fā)，進(jìn)一步完善實(shí)現(xiàn)津貼的

46、透明性：1、當(dāng)前應(yīng)禁止在薪酬制度以外亂發(fā)各種名目的津貼和補(bǔ)貼，將大量的津補(bǔ)貼納入到現(xiàn)有的薪酬體系中；2、完善規(guī)范的獎(jiǎng)金制度和地區(qū)津貼制度，使之盡可能地透明化和公開(kāi)化，逐步形成與各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的科學(xué)合理的地區(qū)工資關(guān)系；3、津貼制度也應(yīng)體現(xiàn)按勞分配的原則。通過(guò)職位分類(lèi)工作，估定各職務(wù)的價(jià)值，并體現(xiàn)在津貼標(biāo)準(zhǔn)之中，以避免新的平均主義傾向的產(chǎn)生。</p><p>　?。ㄈ┙⒖?jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)制度</p>

47、<p>　　公務(wù)員的薪酬主要是激勵(lì)他們積極的工作，吸引人才，留住人才的重要手段，其中績(jī)效工資的激勵(lì)作用尤其明顯。績(jī)效工資主要針對(duì)公務(wù)員的良好工作績(jī)效而定的，這樣加重了工作成果在公務(wù)員心目中的權(quán)重，激勵(lì)國(guó)家公務(wù)員調(diào)動(dòng)每一根神經(jīng)來(lái)提高工作業(yè)績(jī)。</p><p>　　從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)看，特別是英國(guó)實(shí)施全面獎(jiǎng)勵(lì)戰(zhàn)略。主要內(nèi)容包括：通過(guò)建立用于獎(jiǎng)勵(lì)的投資和雇員績(jī)效之間的聯(lián)系，進(jìn)行溝通，使獎(jiǎng)勵(lì)投資效益最優(yōu)，確保全面獎(jiǎng)勵(lì)

48、中所有因素體現(xiàn)的目的是一致的。[15]與傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度相比，全面獎(jiǎng)勵(lì)戰(zhàn)略使公務(wù)員可以自由選擇自己所需要的獎(jiǎng)勵(lì)，從而使人感到舒適的激勵(lì)，利于保證組織目標(biāo)的統(tǒng)一性，通過(guò)把公務(wù)員的注意力轉(zhuǎn)移到薪酬以外的激勵(lì)因素也起到了降低政府的行政成本目的。</p><p>　　因此通過(guò)建立健全績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)制度，不但把公務(wù)員隊(duì)伍具體的工作業(yè)績(jī)與他們的薪酬水平緊密的掛鉤在一起，而且極大的發(fā)揮了薪酬對(duì)公務(wù)員的工作積極性的激勵(lì)作用，提升了公

49、務(wù)員隊(duì)伍的行事效率和工作能力水平。公務(wù)員個(gè)人的績(jī)效情況首先要依據(jù)預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，或者對(duì)比崗位描述中所列的各項(xiàng)任務(wù)，利用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段進(jìn)行測(cè)量。值得注意的是，績(jī)效評(píng)價(jià)并不是一次孤立的考核工作，它是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。因此要做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作，必須做好績(jī)效管理循環(huán)。</p><p><b>　　四、結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>　　在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的經(jīng)濟(jì)背景下，我國(guó)

50、激勵(lì)機(jī)制已難以產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)效果。激勵(lì)機(jī)制是我國(guó)公務(wù)員人力資源管理的重要內(nèi)容。它具有調(diào)動(dòng)公務(wù)員的能動(dòng)性，發(fā)揮其內(nèi)在其潛力，培養(yǎng)具有高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，從而為提高行政效率保障人才的提供的作用。所以積極完善與創(chuàng)新滿(mǎn)足新形勢(shì)、新要求的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，就成為一項(xiàng)刻不容緩的重要任務(wù)，完善公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制,具有深遠(yuǎn)的管理意義和社會(huì)意義。</p><p>　　薪酬機(jī)制作為激勵(lì)機(jī)制中的重要組成部分，也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。公務(wù)員

51、薪酬在公民社會(huì)具有高度敏感性，其中有經(jīng)濟(jì)性關(guān)注，亦有社會(huì)性、政治性關(guān)注。[16]現(xiàn)在我國(guó)一直沿襲著1993年建立的公務(wù)員薪酬制度，但是其逐漸暴露出滯后的問(wèn)題。如何利用合理的薪酬制度，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的公務(wù)員是現(xiàn)在急需解決的。良好的薪酬制度對(duì)于吸引和保留一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的公務(wù)員隊(duì)伍的政府組織而言，是不可或缺的。因此，我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的創(chuàng)新與發(fā)展需要我們更進(jìn)一步的探索和研究，盡管路途漫長(zhǎng)，但是前景光明。</p>&

52、lt;p><b>　　[參考文獻(xiàn)]</b></p><p>　　[1]喬治·T·米爾科維奇,杰里·M·紐曼.薪酬管理[M].第6版,中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2002,10(1):2-3.</p><p>　　[2]Stephen.P.Robbins，Essentials of Organizational Behavior[

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55、].</p><p>　　[9]中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知[Z].</p><p>　　[10]魯瑩.中國(guó)公務(wù)員薪酬制度建設(shè)淺析[J].理論界.2011(03):208-209.</p><p>　　[11]李欣欣.我國(guó)公務(wù)員收入及差距狀況[J].瞭望新聞周刊，2005（38）：16-18.</p><p>　　[12]譚文芬.我

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57、理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2007:278.</p><p>　　[16]謝延浩,孫劍平.我國(guó)公務(wù)員薪酬的倫理困境與突圍路徑[J].南京社會(huì)科學(xué).2011（02）：95-99.</p><p><b>　　后記</b></p><p>　　這篇論文的完成意味著我大學(xué)學(xué)習(xí)生涯即將結(jié)束了，回首四年來(lái)短暫又寶貴的學(xué)習(xí)時(shí)光，在撰寫(xiě)本論文的過(guò)程中，

58、我得到了多方面的支持與幫助，我感謝我周?chē)睦蠋煛⑼瑢W(xué)、朋友和家人給與我的這些無(wú)私的幫助。 首先，感謝我的導(dǎo)師左老師。左老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的知識(shí)和誨人不倦的精神深深地影響著我，使我受益匪淺。在本文從選題到定稿的全過(guò)程中，左老師一直給予了密切的關(guān)注，對(duì)我進(jìn)行細(xì)致耐心的指導(dǎo)，為我解決了寫(xiě)作過(guò)程中遇到的種種難題，在此向?qū)熤乱陨钌畹闹x意！ 我還要感謝我的父母，在人生的各個(gè)階段他們都給了我無(wú)微不至的關(guān)懷和和全力以赴的支持，感