s公司績效考核存在的問題及對策分析 【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　?。?20_ _屆 ）</p><p>　　S公司績效考核存在的問題及對策分析 </p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級 經(jīng)濟(jì)學(xué) &

2、lt;/p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p>　　摘 要：績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也成為中小企

3、業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具，對中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實(shí)踐中，存在的各種問題，嚴(yán)重地阻礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。本文根據(jù)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，對績效管理存在的問題、產(chǎn)生的原因以及解決途徑進(jìn)行了探討。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效考核；競爭優(yōu)勢 </p><p>　　Hangzhou Shun N

4、etwork Technology Company Performance Analysis </p><p>　　Abstract: Performance management ideas and methods in the world are being used by many companies, but also a human resources management in small and m

5、edium enterprises to fully utilize resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain competitive advantage and development tools available to SMEs for Sustainable development plays a significant s

6、upporting role. However, in practice, the various problems that seriously impede and undermine the role of performance management </p><p>　　Key words: small and medium private enterprises; performance evalua

7、tion; Competitive Advantage</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、績效考核相關(guān)概念1</p><p>　　二、杭州順網(wǎng)科技公司的概述1</p><p>　　三、公司績效考核現(xiàn)狀分析2</p><p><b>　?。ㄒ唬┛记?/p>

8、體系2</b></p><p><b>　?。ǘx升體系2</b></p><p><b>　?。ㄈ┛己酥芷?</b></p><p>　?。ㄋ模┙M織專門考核人員2</p><p><b>　?。ㄎ澹┥晔鲶w系2</b></p><p

9、><b>　　(六)考核方法3</b></p><p>　　四、企業(yè)員工績效考核過程中存在的不足3</p><p>　　（一）對績效考核的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)過程理解不夠透徹3</p><p>　?。ǘ┛冃Э己说膶?shí)施只局限在個別部門4</p><p>　　（三）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理4</p><

10、p>　?。ㄋ模┛己怂捎玫姆椒ê椭芷诓缓侠?</p><p>　?。ㄎ澹┛冃Э己诵畔贤ú粚ΨQ5</p><p>　　五、企業(yè)員工績效考核問題的解決方案5</p><p>　　（一）在認(rèn)識上正確對待績效考核5</p><p>　?。ǘ└鶕?jù)公司個部門的特點(diǎn)制定準(zhǔn)確的績效考核體系5</p><p>　　（

11、三）制定合理的考核周期6</p><p>　?。ㄋ模┙⒂行У目冃Э己饲溃ＷC其時效性。7</p><p>　?。ㄎ澹┌才艑Ｂ毜目冃Э己巳藛T7</p><p>　　（六）建立有效的申述渠道7</p><p>　　六、順網(wǎng)科技績效考核思考8</p><p><b>　　注釋8</b>&

12、lt;/p><p><b>　　參考文獻(xiàn)8</b></p><p>　　一、績效考核相關(guān)概念</p><p>　　績效考核（performance examine）是指考核主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。①績效考核包括三個層面的含義：</p><p&g

13、t;　　首先，績效考核體系制定的根本出發(fā)點(diǎn)是與公司的利益目標(biāo)保持統(tǒng)一，通過對員工工作考察來實(shí)現(xiàn)員工行為與公司目標(biāo)一致，與此同時配合其他人力資源管理職能，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。</p><p>　　其次，績效考核是隸屬于人力資源系統(tǒng)里面的，其中的各個體系運(yùn)用的統(tǒng)一的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評。</p><p>　　最后，績效考核體系建立是用來對公司員工在日常工作中的能力、態(tài)度和業(yè)績進(jìn)行評估的。&

14、lt;/p><p>　　績效考核的目的是多種多樣的，在傳統(tǒng)的績效考核上我們把績效考核的目的僅僅局限于人力資源的范疇，以前國內(nèi)許多企業(yè)實(shí)行的績效考核，其實(shí)只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。但近年來隨著企業(yè)管理水平的發(fā)展，績效考核的目的已經(jīng)不再局限在人力資源內(nèi)，而是有長足的發(fā)展，上到確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，嚇到保障具體員工的業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)在完整的績效管理應(yīng)當(dāng)是一個循環(huán)流程，包括績效目標(biāo)制訂、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效激勵等內(nèi)容。<

15、/p><p>　　績效考核的應(yīng)用重點(diǎn)如何將薪酬和績效有效的結(jié)合起來。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，可以將員工工資分成工資與績效工資，績效工資的多少評定依據(jù)正是績效考核的結(jié)果，部門經(jīng)理可以根據(jù)具體員工的績效成績低于公司規(guī)定的百分比，扣除相應(yīng)的績效工資；相反如果超額完成了績效考核，就可以根據(jù)這點(diǎn)加上相應(yīng)的績效工資。</p><p>　　二、杭州順網(wǎng)科技公司的概述&

16、lt;/p><p>　　杭州順網(wǎng)科技股份有限公司創(chuàng)立于2005年7月，是領(lǐng)先的網(wǎng)吧平臺服務(wù)商。</p><p>　　公司在創(chuàng)立的時候秉承著“用戶第一”的宗旨，希望通過一款行之有效的網(wǎng)吧管理軟件解決國內(nèi)網(wǎng)吧從業(yè)者的煩惱，公司的員工也是這樣去奮斗的，所以在短短的3年時間里，全國的網(wǎng)吧用戶就到達(dá)了八萬多家，全國的市場占有率也超過了46%。 </p><p>　　06年杭州順網(wǎng)

17、以“成為領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)娛樂大賣場”作為自己的愿景目標(biāo)，先后進(jìn)去網(wǎng)吧和網(wǎng)絡(luò)娛樂媒體后，杭州順網(wǎng)還將不斷開拓新的細(xì)分市場，進(jìn)入個人家庭，學(xué)校等更多用戶市場，滿足更多用戶的互聯(lián)網(wǎng)娛樂需求。</p><p>　　08年杭州順網(wǎng)市場占有率達(dá)到70%，在全國主要城市都有分部。</p><p>　　10年，通過全體員工的不懈努力，公司成功在創(chuàng)業(yè)板登陸，上市成功。</p><p>　

18、　基于已有平臺規(guī)模發(fā)展出的媒體平臺—星傳媒已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容廠商重要的媒體及營銷平臺，為超過數(shù)百家的合作伙伴提供了服務(wù)。同時，我們積極利用已有的平臺效應(yīng)和廣大的互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容廠商合作，打造一站式的互聯(lián)網(wǎng)娛樂大賣場—蝌蚪商城，豐富的娛樂內(nèi)容、一站式的會員服務(wù)系統(tǒng)、個性化的應(yīng)用功能等服務(wù)的設(shè)計(jì)均是以網(wǎng)民為中心，以簡單暢游體驗(yàn)為使命。</p><p>　　杭州順網(wǎng)一直以行業(yè)發(fā)展為己任，堅(jiān)持自主創(chuàng)新，擁有多項(xiàng)軟件著作權(quán)和專利

19、。作為全國高新軟件企業(yè)，順網(wǎng)發(fā)展5年來得到了國家、省、市、區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，獲得《國家級高新技術(shù)企業(yè)》、《杭州市十佳文明辦網(wǎng)示范單位》、《杭州市十佳科技創(chuàng)新企業(yè)》、《杭州市最具投資價值企業(yè)》、《高速成長企業(yè)》等榮譽(yù)稱號。</p><p>　　三、公司績效考核現(xiàn)狀分析</p><p>　　企業(yè)的存在，主要就是為了追求利潤、追求成長，進(jìn)而達(dá)到永續(xù)經(jīng)營的目的。順網(wǎng)在成長的初期遇到過一些問題，比如

20、資金、人員、設(shè)備的運(yùn)用不合理，造成了不必要的損失。經(jīng)過幾年的摸索和向外學(xué)習(xí)，逐漸形成了自己全方位的績效考核體系。具體有以下六點(diǎn)：</p><p><b>　?。ㄒ唬┛记隗w系</b></p><p>　　每位順網(wǎng)可以的員工都會配自由獨(dú)立的員工卡，每天早上9點(diǎn)鐘上班，員工必須在9點(diǎn)鐘以前在門口的打卡機(jī)上刷卡，超過九點(diǎn)十分再打卡的員工視為遲到上班，在月末發(fā)工資的時候會被扣除

21、相應(yīng)的金額。中午11點(diǎn)半到12點(diǎn)半為吃飯時間，員工外出吃飯過12點(diǎn)半呢后視為遲到。上班期間必須佩帶員工卡，會有后勤人員不定時檢查。晚上五點(diǎn)半下班，員工可以根據(jù)自己的情況選擇下班時間，但不得早于五點(diǎn)半，下班時在刷卡機(jī)上刷卡。</p><p><b>　?。ǘx升體系</b></p><p>　　由于順網(wǎng)科技是一個網(wǎng)絡(luò)公司，所以公司的員工可以大致分為兩類，一種是搞運(yùn)營；

22、一種是搞研發(fā)的，在新員工入職的時候可以根據(jù)自己的專業(yè)或是崗位加入相應(yīng)的晉升體系，在進(jìn)入各自體系后，員工會在日常的工作中學(xué)習(xí)成長，在到達(dá)一定的階段后，公司會安排考核，如果員工能通過考核，說明這名員工具備了晉升的能力，公司就會安排更高的崗位給他，相應(yīng)的薪酬和待遇也會提高。</p><p><b>　?。ㄈ┛己酥芷?lt;/b></p><p>　　順網(wǎng)公司沒有固定考核周期，公

23、司總體的考核時間分為一季、半年、一年。單個的員工來說，根據(jù)員工所處崗位的不同，所處的職位不同，考核周期也是不同。一般的員工會要求每周寫周報(bào)，周報(bào)應(yīng)該詳細(xì)的記載在這周中完成了什么任務(wù)，有什么任務(wù)是沒有完成，為什么沒有完成。而部門經(jīng)理會要求寫每月的月報(bào)，月報(bào)里面是記載一月中該部門做了多少事情，部門經(jīng)理收集每位員工的周報(bào)，集合有用的部分完成月報(bào)，同時部門經(jīng)理在完成一項(xiàng)業(yè)務(wù)之后也應(yīng)該做出相應(yīng)的記錄報(bào)送上級領(lǐng)導(dǎo)。</p><p

24、>　　（四）組織專門考核人員</p><p>　　順網(wǎng)人力資源部門培訓(xùn)專門的人員去處理匯總各個部門的績效考核文件。這些人員可以是原先各個部門員工，通過公司的借調(diào)系統(tǒng)轉(zhuǎn)到人力資源部，也可以是人力資源部門自己的原先負(fù)責(zé)別項(xiàng)事物的員工。</p><p><b>　　（五）申述體系</b></p><p>　　在一個績效考核周期結(jié)束后，人力資源部

25、門會帖出各個部門人員的績效考核成績，這個時候會有些員工不滿意自己的績效考核成績，這些員工可以通過OA提出績效考核成績的異議，人力資源部門在受理后會根據(jù)部門經(jīng)理和考核人員提高員工績效考核資料，做出合理的評定，并且告知申述員工。</p><p><b>　　(六)考核方法</b></p><p>　　順網(wǎng)公司的考核方法是參照360度績效評估方法，具體分為：自我評價，同事評

26、價，下屬評價，客戶評價。</p><p>　　所謂的自我評價是指：員工根據(jù)自己在一個績效考核周期的表現(xiàn)，在績效考核綜合指標(biāo)下對自己的行為進(jìn)行評估，當(dāng)員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。所以當(dāng)我們比較員工自我評估和上級評估是會發(fā)現(xiàn)有很到出入，相比較員工會給自己比較高的肯定。因此在自我評估時應(yīng)該特別小心。</p><p>　

27、　同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達(dá)到績效評估的目的。對普通員工來說，平時的工作中接觸最多的就是自己的同事了，所以同事之間應(yīng)該是相對很了解的，相對上級對下級的表面的績效考核，相互比較了解的員工之間的評估，可以體現(xiàn)出內(nèi)在的問題，相對來說會比較客觀。同時這也是了解員工人際交流能力的好方法。</p><p>　　在順網(wǎng)公司，由于所有的員工都處在一個大的開放空間，所以交流起來會很方便，有時只是簡單的轉(zhuǎn)個頭，或是凳

28、子向后移一移，就能完成工作上的交流，這就給同事評價創(chuàng)造了可行因素。但是我們也會發(fā)現(xiàn)，由于同事之間關(guān)系好或壞，造成評價有失準(zhǔn)確的事時有發(fā)生。</p><p>　　在順網(wǎng)可以有個新穎的評價方法是下屬評價上級，這在國內(nèi)別的公司是不多見。但在國外先進(jìn)公司這個評價方法是比較普遍的了，它叫upward feedback。而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價值。部門經(jīng)理可以通過下屬反映上來的意見，從中發(fā)現(xiàn)自

29、己的在工作中的不足之處。部門經(jīng)理可以將自我評價和下屬評價結(jié)合起來了解，如果兩者存在很大的落差，經(jīng)理就可以有針對性的調(diào)查自己的不足，加以改進(jìn)。因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。</p><p>　　客戶的評價對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)榭蛻粼谡麄€業(yè)務(wù)過程中都是遠(yuǎn)程參與的，同時因?yàn)榕c自己的利益有關(guān)，所以客戶會比較客觀的去觀察公司員工的行為。所以，在類似

30、的相關(guān)行業(yè)中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價列入評估系統(tǒng)之中。</p><p>　　在順網(wǎng)公司中在每一位于我們結(jié)束一季度業(yè)務(wù)的客戶，我們都會希望他們能夠幫助我們評價在這次業(yè)務(wù)的時間內(nèi)我們?nèi)藛T的表現(xiàn)、辦事效率。這個在一方面可以反映這次業(yè)務(wù)時我方的表現(xiàn)，同時也可以對客戶喜好有一個全方面的認(rèn)識。</p><p>　　四、企業(yè)員工績效考核過程中存在的不足</p><p>

31、;　　績效考核在企業(yè)管理中有著巨大的作用，但同時處理不好它又會產(chǎn)生巨大的傷害，運(yùn)用的好可以激發(fā)員工工作的熱情；運(yùn)用的不好則會打擊員工工作的積極性，傷害整個的工作效率。下面我們來看看順網(wǎng)公司存在的問題。</p><p>　?。ㄒ唬冃Э己说哪繕?biāo)和實(shí)現(xiàn)過程理解不夠透徹</p><p>　　首先，在普遍的企業(yè)職能劃分來看績效考核是由人力資源部門負(fù)責(zé)，杭州順網(wǎng)科技也不例外，整個績效考核體系的構(gòu)建

32、是由人力資源部門負(fù)責(zé)的，其他部門負(fù)責(zé)協(xié)助配合人力資源部工作的展開，具體來說應(yīng)該是提出一些關(guān)于完善績效考核方法的意見，同時配合HR推廣績效考核體系在自己部門的展開實(shí)施。順網(wǎng)科技存在一些自己獨(dú)特的問題，每個單獨(dú)部門的企劃會有相應(yīng)的流程走到高層領(lǐng)導(dǎo)那里，也就是說只有在領(lǐng)導(dǎo)簽字通過之后這個體系才能真正實(shí)施，所以出來的結(jié)果往往會是夾雜了領(lǐng)導(dǎo)的意思。這往往會打擊員工參與其中的熱情，而且別的部門也不是很樂于參與這些額外的任務(wù)。</p>

33、<p>　　其次，對于績效考核最終認(rèn)識不夠。隨著與世界的接觸越來越頻繁與緊密，當(dāng)今的企業(yè)越來越重視先進(jìn)績效考核體系的引進(jìn)，但是企業(yè)的高層管理往往單純的認(rèn)為先進(jìn)的績效考核只是更好的獎優(yōu)罰劣，沒有認(rèn)識到獎勵和懲罰只是結(jié)果，真正重要的是通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工在工作過程中的不足，加以改正。</p><p>　　順網(wǎng)公司照成這樣情況的原因，我認(rèn)為是在實(shí)施的過程中對員工的宣傳不夠到位，員工參與評價的渠道不夠多，各部門

34、只是各自為政，溝通不夠。</p><p>　　（二）績效考核的實(shí)施只局限在個別部門</p><p>　　公司內(nèi)部由于績效考核體系建立的時間不長，缺乏對員工的有效的宣傳，員工還沒有培養(yǎng)出參與其中的意識，對于企業(yè)績效考核的目的，以及自己應(yīng)該達(dá)到什么目的不是很明確。同時，公司存在領(lǐng)導(dǎo)定調(diào)子員工配合的現(xiàn)象，所以整個工作看起來就像是走走過程，無法體現(xiàn)績效考核的優(yōu)勢?？冃Э己梭w系的建立也主要是人力資源

35、部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的要領(lǐng)或是照搬其他公司成功的績效考核的經(jīng)驗(yàn)，然后形成自己的體系，再下發(fā)給各個部門的負(fù)責(zé)人，在部門內(nèi)部宣傳學(xué)習(xí)下。這些“各自為政”不形成一個整體的計(jì)息考核體系無法達(dá)到最佳的效果。</p><p>　　由于統(tǒng)一的績效考核系統(tǒng)建立還不夠完善，導(dǎo)致部門間的溝通不順暢。</p><p>　?。ㄈ┛己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)不合理</p><p>　　績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程應(yīng)該考

36、慮到不同部門、不同工種、不同辦公環(huán)境，根據(jù)他們的各自特點(diǎn)，量身定制?？墒窃趯?shí)踐過程中我們公司卻沒有完全達(dá)到這個要求，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)和評定標(biāo)準(zhǔn)是沒有考慮上面的因素。公司在評定各個部門績效成績的時候使用的是一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，員工分成“一級員工”，“二級員工”，“三級員工”，“四級員工”四個標(biāo)準(zhǔn)。由于各個部門直接鎖處理負(fù)責(zé)的事物是不同的，所以將他們放在同一的一個平臺里面去進(jìn)行比較是不合理的。而且在這個四個級別的員工直接沒有明確的職責(zé)說明，也沒有

37、量化標(biāo)準(zhǔn)，無法明確它們之間的區(qū)別。只是單純的把員工在表面成績差別的基礎(chǔ)上分成四類，最后往往形成新員工被自動歸位一級，而員工工作到一定年數(shù)被自動提升一級的現(xiàn)象。這樣的績效考核結(jié)果存在很大的爭議，未能發(fā)揮績效考核真正的鞭策和鼓勵作用。</p><p>　?。ㄋ模┛己怂捎玫姆椒ê椭芷诓缓侠?lt;/p><p>　　工作績效考核周期是指企業(yè)員工接受員工績效考核的時間間隔周期的長短?？己说念l率也關(guān)系到

38、考核是否合理，能否反映真實(shí)情況。有的公司存在一個現(xiàn)象就是考核的周期拉的很長，往往就是一年的年末進(jìn)行匯總的績效考核，這個時候?qū)σ粋€員工的評估往往回事很模糊的，考核人員只能根據(jù)主觀去判斷好壞。有的公司則考核過于頻繁，考核周期短到每月甚至每周一次，這會大大的加重考核者的工作負(fù)擔(dān)，同時造成了不必要的人力資源浪費(fèi)。其實(shí)考核頻率的設(shè)置與考核的內(nèi)容有關(guān)，在順網(wǎng)公司的考核周期里面，根據(jù)不同的部門性質(zhì)展開不同周期的績效考核，對于銷售部門，因?yàn)橥瓿梢粋€任務(wù)

39、周期相對較短，一般在一個月左右，這時候績效考核應(yīng)該在一個任務(wù)結(jié)束后及時跟進(jìn)，做出相應(yīng)的評估。而對于研發(fā)部門這樣需要大量時間、人力投入的部門，績效考核則應(yīng)該根據(jù)需要相應(yīng)的延長。合理的績效考核周期可以提高公司的整體效率，也可以幫組員工合理分配精力。</p><p>　?。ㄎ澹┛冃Э己诵畔贤ú粚ΨQ</p><p>　　我們相信績效考核的目標(biāo)是為了達(dá)到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。我公司的部

40、分績效考核目標(biāo)沒有達(dá)到預(yù)期，主要原因是因?yàn)殡p方的溝通不夠，員工與員工間，部門與部門間沒有有效的溝通管道，致使全部員工的參與程度不夠，公司制定的預(yù)期目標(biāo)就無法完成，員工個人績效考核成績會脫離現(xiàn)實(shí)，致使整個公司的工作運(yùn)作效率降低。</p><p>　　五、企業(yè)員工績效考核問題的解決方案</p><p>　　要使績效考核發(fā)揮出它的作用，公司應(yīng)該引進(jìn)先進(jìn)的績效考核體系同時結(jié)合公司的實(shí)際情況和各部門

41、之間存在的差異，量化績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，組織員工學(xué)習(xí)績效考核內(nèi)容，加強(qiáng)員工加入其中的積極性。配備專職的績效考核人員，使得考核更加專業(yè)化、常態(tài)化，真正做到“有人考，有人評”的目的。</p><p>　?。ㄒ唬┰谡J(rèn)識上正確對待績效考核</p><p>　　績效考核是整個公司需要一起面對的事，所以我們必須強(qiáng)調(diào)大家參與其中的精神。在實(shí)習(xí)公司中績效考核過程中，一直離不開領(lǐng)導(dǎo)的意見。開始是由領(lǐng)導(dǎo)帶頭考察外

42、面公司的成功經(jīng)驗(yàn)，我公司借鑒華為公司在人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)，然后領(lǐng)導(dǎo)組織各部門的負(fù)責(zé)人討論將別公司的績效考核體系轉(zhuǎn)移到公司的可行性，同時加入自己公司的理念在里面，再有人力資源部牽頭負(fù)責(zé)整個體系的建立，各個部門配合實(shí)施。建立體系后上交由領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后由其發(fā)全員書準(zhǔn)備公司實(shí)施。在整個過程中，領(lǐng)導(dǎo)的作用可以說決定性的，這就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)了解績效考核的基本流程和基本知識，并且有開放的思想，敢于接觸新事物，做出符合公司價值的決定，把績效考核放

43、到戰(zhàn)略高度，而不是單單的把績效考核當(dāng)成威懾員工的工具。在一個季度績效考核結(jié)束后，形成的結(jié)果必然是有人得到褒獎，有人得到批評，此時有人就會擔(dān)心得罪人，不愿意擔(dān)當(dāng)這個職責(zé)，這時就需要領(lǐng)導(dǎo)施予足夠的支持和員工們充分的信任?？冃Э己说闹饕康氖且獛椭鷨T工發(fā)現(xiàn)在工作中的不足，通過分析其中的原因，找到解決的方案，提高個人的工作效率，從而提高整個公司的生產(chǎn)效率，達(dá)到個人和公司的統(tǒng)一。切忌將公司和員工分化到兩邊，要加強(qiáng)溝通。</p>&l

44、t;p>　?。ǘ└鶕?jù)公司個部門的特點(diǎn)制定準(zhǔn)確的績效考核體系</p><p>　　古人云：沒有規(guī)矩，不成方圓。一個好的績效考核體系對規(guī)范公司員工行為和推動公司整體效率有著巨大的作用。公司在構(gòu)建自己績效考核之初是學(xué)習(xí)華為公司的績效考核體系，吸取他的優(yōu)點(diǎn)，并且融合自己的特色。作為一個網(wǎng)絡(luò)公司，創(chuàng)新和特色是不可或缺的，我們的宗旨就是讓一切變的簡單，在讓用戶簡單的背后卻是無論是編程開發(fā)人員還是營銷運(yùn)用人員不簡單的付

45、出。公司在自定績效考核體系中也是本著已員工為本的原則。</p><p><b>　　1、營造自己的家</b></p><p>　　每一位入職的新員工，公司都會發(fā)于一筆裝修費(fèi)，新員工可以根據(jù)自己的喜好買一些裝飾品去美化自己的工作區(qū)域。一來是彰顯自己的個性，讓每一位與自己接觸的人都能對自己有個直觀的初步印象;二來在自己喜歡的環(huán)境里工作，心情會很好，能夠迸發(fā)出工作的熱情和做

46、事的靈感。</p><p><b>　　2、快樂加班</b></p><p>　　在公司上班加班時不可避免的詞匯，很多人對加班有很大的抵觸情緒，認(rèn)為這是侵犯了自己的私人時間。在順網(wǎng)公司應(yīng)該來說不存在加班這個說法，因?yàn)閷γ總€人布置的一周工作是個人在一周應(yīng)該完成的份額，所以如果有人無法按時完成，不會受到處罰，但是需要分出自己的私人時間去完成，在此就出現(xiàn)了“加班”。公司為加

47、班的員工準(zhǔn)備了豐富的零食，員工可以在工作之余到咖啡吧里面去享用，同時公司開配有健身房，游戲房，淋浴房給工作的員工使用，許多編程序的人員可以在長時間的腦力勞動后去做一些運(yùn)動，然后舒舒服服的泡個澡。這些措施都使得許多員工都樂于留在公司加班，有些甚至是自己的任務(wù)都完成。</p><p><b>　　3、員工晉升體系</b></p><p>　　新員工可以根據(jù)自己的對未來的定

48、位選擇技術(shù)方向和運(yùn)營方向。技術(shù)方向分成技術(shù)員、技術(shù)師、技術(shù)帶頭人；運(yùn)營方向分成運(yùn)營員、運(yùn)營專員、經(jīng)理三個級別。各個層次的人員根據(jù)自己的成績和自己的在公司的閱歷接受考核，考核通過的人員晉升級別，相遇的工資待遇也會提升。這就是營造一個相對公平的晉升平臺，晉升不再是老板說的算，而是根據(jù)自己的自身水平接受考核，通過的是自己的能力到了更高的層次，沒有通過的人也不會有怨言，下次再努力。</p><p>　?。ㄈ┲贫ê侠淼目?/p>

49、核周期</p><p>　　企業(yè)的考核周期根據(jù)企業(yè)具體差異而有不用，主要存在以下幾個問題：第一，根據(jù)項(xiàng)目的完成的時間周期確定績效考核的周期。第二，根據(jù)員工所處的部門的工作性質(zhì)來確定績效考核的周期。對于普通員工來說他們的工作方向相對來說單一，也就是普通員工只需要管好自己的項(xiàng)目，所以他們的完成任務(wù)的周期也就小，相對的績效考核周期就小。而對于管理人員或是技術(shù)人員來說，他們需要管理一個需要長時間經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目或是研發(fā)一個產(chǎn)品

50、，所以對于這種人員來說績效考核的周期也要長一點(diǎn)。第三根據(jù)獎金發(fā)放的周期長短來制定績效考核的周期。在順網(wǎng)公司，每年的年末發(fā)放一筆年終獎，在這個時候就會進(jìn)行一次績效考核，評定員工一年的工作表現(xiàn)，對優(yōu)秀員工施行獎勵，有錯誤員工做出處理，并且扣除相應(yīng)的獎金。第四，由于每個部門下屬有比較多的員工，所以由一個部門負(fù)責(zé)處理本部門的績效考核，這會使得負(fù)責(zé)人在處理完自己工作之余還需要擠出相當(dāng)大一部分時間去考核自己部門的員工，最后可能導(dǎo)致本部門績效考核的效

51、率低下。在順網(wǎng)科技里面施行一種相互考核的方法，即每位在職員工可以評價本部門的其他員工，部門經(jīng)理可以收集起來大家的評分結(jié)果，做出綜合的分析，最后將績效考核結(jié)果報(bào)給人力資源部。</p><p>　?。ㄋ模┙⒂行У目冃Э己饲溃ＷC其時效性。</p><p>　　有效的溝通在績效考核過程中有著不可取代的作用，在公司的日常工作中出現(xiàn)的問題在事后來看大都是因?yàn)闇贤ú粫乘鶎?dǎo)致的，所以我可以說是否有有

52、效地溝通渠道是確定績效考核成敗的關(guān)鍵。在績效考核設(shè)計(jì)過程中要考慮到各個環(huán)節(jié)的不同特定。</p><p>　　我們在設(shè)計(jì)績效考核的時候，應(yīng)該與員工進(jìn)行有效的溝通，組織員工開展廣泛的座談會，聽取員工對公司績效考核的意見，杜絕制定時出現(xiàn)片面性和不合理性。在績效考核的實(shí)施過程中，要加強(qiáng)對績效考核體系的宣傳工作，讓員工很夠了解到其中的重點(diǎn)和自己應(yīng)該進(jìn)的義務(wù)，同時員工與員工之間，部門與部門之間也要建立有效的溝通平臺，例如在實(shí)

53、施期間，員工之間會有一個公司內(nèi)部的溝通軟件，員工可以在上面進(jìn)行交流，一些在工作中產(chǎn)生的問題可以得到有效解決，部門經(jīng)理之間也會定期開會，溝通部門協(xié)作時候出現(xiàn)的問題，這些常態(tài)化的溝通平臺可以保證績效考核的實(shí)施?？己私Y(jié)束后的溝通也是不可或缺，在考核結(jié)束后可以讓員工明確自己的不足，同時員工的反饋也可以幫組績效考核體系改進(jìn)，提高效益。績效考核的溝通無論在任何時候懂事不可或缺的，它是保證公司內(nèi)部有序進(jìn)行。</p><p>　

54、?。ㄎ澹┌才艑Ｂ毜目冃Э己巳藛T</p><p>　　由于績效考核關(guān)系這一個員工的懲罰獎賞，它是一個公司能否發(fā)現(xiàn)自己不足的措施，所以在評定時候我們要努力做到公平客觀。一般來說績效考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)該是由部門的負(fù)責(zé)人來擔(dān)任，因?yàn)樗麄兡軌蛑庇^的去了解自己部門的員工，但是部門經(jīng)理有自己的任務(wù)需要去完成，他不可能完完全全的去了解到每一個員工，往往收集到的信息相對來說是片面的。順網(wǎng)科技在考核設(shè)計(jì)之中會在各個部門設(shè)立一個專職的績效

55、考核人員，他所負(fù)責(zé)的任務(wù)是收集平時員工在溝通中產(chǎn)生的問題，別記錄員工的工作過程，將信息匯總后傳達(dá)到部門經(jīng)理那里。</p><p>　?。┙⒂行У纳晔銮?lt;/p><p>　　建立有效的申述渠道是保證公平公正的重要手段，也是對員工、企業(yè)負(fù)責(zé)的變現(xiàn)。</p><p>　　申述的產(chǎn)生的原因可以說是員工對考核結(jié)果不滿意的一種變現(xiàn)，認(rèn)為考核人員在考核過程中存在不公正或是

56、對于標(biāo)準(zhǔn)的把握不是很準(zhǔn)確。沒有一個公司的績效考核是完美的，根據(jù)公司從事行業(yè)的不同，所處的環(huán)境不同，包括公司內(nèi)部人員的配置不同，都會趨勢出不同的績效考核體系。我們在努力改進(jìn)完善自己的績效考核的同時應(yīng)該建立完備的申述體系，通過員工的意見表達(dá)找不體系的不足。好的績效考核可以為公司帶來大幅度的效率提升，相反不恰當(dāng)?shù)目冃Э己诉\(yùn)用又會拉低組織的行動力，所以我們應(yīng)該建立一個行之有效的申述體系，去完善績效考核體系。具體來說我們應(yīng)該做到：</p&g

57、t;<p>　　第一，制定申述規(guī)章制度，使得在執(zhí)行的過程中有依據(jù)可以執(zhí)行。處理考核申述，應(yīng)該來說是有人力資源部門負(fù)責(zé)，在運(yùn)作的過程中，會有專門人員去接受員工的申述，將信息匯總后傳達(dá)到負(fù)責(zé)考核的人員手里，考核人員應(yīng)該充分重視員工的意見，根據(jù)公司的規(guī)章制度，一一做出合理的評價。如果是員工自己的問題，那應(yīng)該根據(jù)公司的章程，做出相依的處理，對員工進(jìn)行說服和教育。</p><p>　　第二，申述體系要建立在互

58、信互動的基礎(chǔ)上，在員工提出對于考核結(jié)果有異議的時候，考核人員要給予充分的重視，同時在考核人員做出處理的時候，申述人也要給予足夠的信任。</p><p>　　第三，再經(jīng)過評估后發(fā)現(xiàn)是在績效考核中存在的錯誤，應(yīng)該及時的改正，并且對有錯誤的考核人員進(jìn)行處理。</p><p>　　績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在企業(yè)中的作用也越來越重要，這個體系可能在建立和實(shí)施的時候不是很完美，但是還是需要得到企業(yè)的足

59、夠重視。我相信，只要我們用心去管理，做到有律可依，有人執(zhí)行，有話可說，有錯可改，就能使得績效考核為企業(yè)未來的發(fā)展推波助瀾。</p><p>　　六、順網(wǎng)科技績效考核思考</p><p>　　在順網(wǎng)公司實(shí)習(xí)兩個多月，我對這個公司的績效考核的最大印象就是靈活多樣。相比較其他公司，順網(wǎng)科技是一個新成立的IT公司，所以在人員配備上相對要年輕化，所以這也決定了順網(wǎng)的績效考核體系的年輕化，其充分考慮了

60、年輕人心理。員工可以自由的布置自己的區(qū)域，為自己營造一個屬于自己的“家”，由于大家都處在一個開放的大環(huán)境下，所以不存在上級和下級的“地理位置”區(qū)別，也就是說也許你一回頭坐在你后面就是你的部門經(jīng)理，這在某種程度上消除了員工與高管之間的隔閡。員工在工作期間只要能保證按時完成工作可以根據(jù)自己的狀態(tài)聽聽音樂、看看電視、吃吃零食什么，這點(diǎn)我感覺非常的人性化。</p><p>　　最后我認(rèn)為一個公司的績效考核體系一定要適應(yīng)這

61、個公司的實(shí)際情況，不要看到別人的體系優(yōu)秀就照抄硬搬，這樣只會傷害員工積極性和公司整體的效率，一定要走出自己的路子來。</p><p><b>　　注釋：</b></p><p>　?、俑秮喓?許玉林.績效管理[J].復(fù)旦博學(xué).21世紀(jì)人力資源叢書，2003,8.</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p&

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