蘭州市生產(chǎn)型中小民營企業(yè)中層管理人員激勵機制研究[畢業(yè)論文+任務(wù)書+開題報告+文獻綜述+外文翻譯]

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　蘭州市生產(chǎn)型中小民營企業(yè)中層管理人員激勵機制研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、 工商管理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b

3、></p><p>　　中層管理人員作為企業(yè)的中堅和脊梁，其重要性是不容置疑的，他們是企業(yè)的稀缺資源，是實現(xiàn)企業(yè)目標的原動力。因此，正確認識中層管理人員的價值，重點研究相關(guān)激勵措施是中小民營企業(yè)人事制度改革不可或缺的內(nèi)容。</p><p>　　本文在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上以蘭州市生產(chǎn)型中小民營企業(yè)為對象，通過大量的文獻資料閱讀和實地調(diào)查研究，分析其當前的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢，同時結(jié)合

4、中層管理人員的特征，再運用SWOT分析法分析蘭州市中小民營企業(yè)環(huán)境的狀況，提出合適的對策和建議，來幫助解決中小民營企業(yè)的中層管理人員的激勵機制。</p><p>　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；中層管理人員；激勵機制；</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　As hard core and backbone of en

5、terprise, middle-class manager’s importance is unassailable. They are scarcest resource. So it is very important to State-owned enterprise reform that correctly regarding middle-class manager and researching into means o

6、n how to inspirit them.</p><p>　　The objects of my paper are small and medium-sized private enterprises in Lanzhou City. I analyze the current strength and weakness of enterprise environment and interior thr

7、ough lots of literature reading and field research. Besides, I combine middle-level executives characteristics with SWOT analysis of environment condition of small and medium-sized private enterprises of Lanzhou city. Th

8、en come up with countermeasures and suggestions to solve the problem of incentive system among middle mana</p><p>　　Keywords: private-owned enterprise; middle-class managers; motivation目錄</p><p>

9、;<b>　　1 引 言1</b></p><p>　　1.1 研究背景1</p><p>　　1.2研究方法和框架1</p><p><b>　　2 理論概述2</b></p><p>　　2.1 激勵的含義2</p><p>　　2.2 激勵機制的含義3<

10、;/p><p>　　2.3 經(jīng)典激勵理論3</p><p>　　2.3.1 內(nèi)容型激勵理論3</p><p>　　2.3.2 過程型激勵理論3</p><p>　　2.3.3 行為矯正型激勵理論4</p><p>　　2.4 國有企業(yè)中層管理人員的地位和作用4</p><p>　　2.4.

11、1 中層管理人員在企業(yè)中的地位4</p><p>　　2.4.2 中層管理人員在企業(yè)中的作用4</p><p>　　3 蘭州市中小民營企業(yè)中層管理人員激勵調(diào)查分析5</p><p>　　3.1 調(diào)查方案的設(shè)計5</p><p>　　3.2 調(diào)查問卷結(jié)果分析5</p><p>　　4蘭州市中小民營企業(yè)中層管理人

12、員激勵機制的現(xiàn)狀分析11</p><p>　　4.1 蘭州市中小民營企業(yè)中層管理人員激勵機制的優(yōu)勢12</p><p>　　4.1.1激勵機制較為靈活12</p><p>　　4.1.2 重視物質(zhì)激勵12</p><p>　　4.2 蘭州市中小民營企業(yè)中層管理人員激勵機制的劣勢12</p><p>　　4.2

13、.1 缺乏良好的職業(yè)生涯規(guī)劃12</p><p>　　4.2.2 重視物質(zhì)激勵, 忽視精神激勵12</p><p>　　4.2.3 參與式管理意識落后13</p><p>　　4.2.4激勵非制度性，環(huán)境激勵不夠完善13</p><p>　　5蘭州市中小民營企業(yè)中層管理人員激勵機制的策略和建議14</p><p&

14、gt;　　5.1 制定良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，短期激勵與中長期激勵相呼應(yīng)14</p><p>　　5.2 物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合14</p><p>　　5.2.1 薪酬激勵15</p><p>　　5.2.2 關(guān)懷激勵16</p><p>　　5.4 加強參與式管理16</p><p>　　5.4 加強環(huán)境激

15、勵17</p><p><b>　　6結(jié)論18</b></p><p>　　6.1 本文結(jié)論18</p><p>　　6.2 研究不足18</p><p><b>　　參考文獻18</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p>&l

16、t;p>　　附錄1 蘭州市中小民營企業(yè)中層管理人員激勵機制調(diào)查問卷19</p><p><b>　　1 引 言</b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b></p><p>　　進入新世紀，許多原來被民營企業(yè)壟斷的行業(yè)已經(jīng)允許非民營經(jīng)濟成分進入，在這些行業(yè)中民營企業(yè)一統(tǒng)天下的局面已經(jīng)不復(fù)存在。與一些

17、新的競爭對手相比，由于民營企業(yè)的債務(wù)包袱、企業(yè)冗員、社會負擔等問題始終沒有得到根本解決，加之企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理、技術(shù)創(chuàng)新能力不足等問題，使它們?nèi)狈箵艚?jīng)濟形勢變化和國際市場沖擊的能力，在競爭中往往處于被動地位。中層管理人員將成為各類企業(yè)爭奪的關(guān)鍵.無論今后將如何發(fā)展，至少在最近的幾十年內(nèi)，中層管理者始終是一個不可或缺的位置，調(diào)動中層管理者的積極性、創(chuàng)造性是企業(yè)必須面臨的問題. 現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范，家族式管理盛行，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分，造成

18、企業(yè)無法構(gòu)建對高級管理人員的有效激勵機制。我國民營企業(yè)中70%以上是家族企業(yè)。我國的民營企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此公司的第一大股東和公司總經(jīng)理往往就是他本人，而公司其他董事則是其親屬或者下屬。第一大股東和總經(jīng)理的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過強的個人色彩，并在實際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。一方面無法吸引優(yōu)秀管理人才來民營企業(yè)工作，另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失&

19、lt;/p><p>　　1.2研究方法和框架</p><p>　　本文通過公司調(diào)研、進過市場調(diào)查，總體上以理論結(jié)合實際。整個研究過程中采用了公眾研究方法來論證補充。具體采用的研究方法如下：</p><p>　?。?）文獻資料法：通過書籍、報刊、網(wǎng)絡(luò)、統(tǒng)計年鑒等多種渠道搜集和整理與本課題有關(guān)的文獻資料，借鑒他人研究成果，拓寬自己的研究思路，完善研究方法，探尋已有研究成果的

20、缺陷和不足，提出見解并拓展本項研究內(nèi)容。</p><p>　　（2）環(huán)境分析法：本文主要采用現(xiàn)狀分析法。</p><p>　?。?）案例分析法：文章以蘭州市中小民營企業(yè)為例。進行具體分析總結(jié)。</p><p>　　（4）問卷調(diào)查法：本研究采用問卷法來收集定量分析所需要的數(shù)據(jù)，通過針對中層管理人員的問卷調(diào)查獲得一手資料，并運用統(tǒng)計方法對數(shù)據(jù)進行分析，以便獲得較為真實可

21、靠的研究結(jié)果。</p><p>　　本文寫作思路大體上分為三個部分，第一部分是對背景資料的整理，確定本文的研究方向和方法，同時理清激勵。與激勵機制相關(guān)方面的基本概念。第二部分是利用分析法對蘭州市中小型企業(yè)中層管理人員激勵機制進行分析總結(jié)。第三部分是基于以上的環(huán)境分析，結(jié)合各種思路分析，提出相應(yīng)的對策和建議?；舅悸啡鐖D1所示。</p><p>　　基本問題

22、 研究內(nèi)容 研究方法</p><p>　　圖1 研究內(nèi)容邏輯框架圖</p><p>　　圖1 研究內(nèi)容邏輯框架圖 </p><p><b>　　2 理論概述</b></p><p><b>　　2.1 激勵的含義</b></p><p&g

23、t;　　“激勵”一詞是心理學上的術(shù)語，是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，即通力，使人達到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激轉(zhuǎn)化為個人的自覺的行動。從廣義上講，激勵是一個組織系統(tǒng)中管理者通過合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)強化被管理者的工作動機、動力以實現(xiàn)組織目標的管理活動的總稱。它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義；就更廣意義上講，激勵本身包含著約束的意義，包含著對有利于組織發(fā)展、與組織目標一致的行為給予倡導(dǎo)、鼓勵，而對組織不利或與組

24、織目標不一致的行為進行制止和控制。</p><p>　　2.2 激勵機制的含義</p><p>　　激勵機制的定義是，依據(jù)組織目標，在分析被管理者的需求與動機的基礎(chǔ)上，通過組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優(yōu)化組合，制定必要的引導(dǎo)、強化手段及可實施的制度，所形成的能夠在較長時間內(nèi)激勵被管理者思想、動機、行為的相對固化、規(guī)范化的一系列制度與工作規(guī)范；企業(yè)激勵機制是企業(yè)為有效激勵員工而建立

25、的一整套有機的激勵制度和措施所組成的有機整體，包括企業(yè)文化激勵體系、薪酬福利體系、人員培訓體系、員工晉升體系及相關(guān)制度體系。</p><p>　　2.3 經(jīng)典激勵理論</p><p>　　自20世紀初以來，管理學家、社會學家和心理學家們從不同角度研究了怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論，對這些理論可以從不同的角度進行歸納和分類。比較流行的分類方法是按研究激勵問題的側(cè)重面的不同及其與行為

26、的關(guān)系的不同，把各種激勵理論歸納和劃分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合型激勵理論三大類。以下將簡要介紹這三種類型的激勵理論。</p><p>　　2.3.1 內(nèi)容型激勵理論</p><p>　　內(nèi)容型激勵理論是從激發(fā)行為動機的因素這個角度來研究激勵問題的。我們知道，需要和動機是推動人們行為的原因，也是激勵的起點。內(nèi)容型激勵理論就是研究人們需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的理論。這

27、類理論認為人的積極性和受激勵的程度主要取決于需要的滿足程度和結(jié)構(gòu)的理論。</p><p>　　2.3.2 過程型激勵理論</p><p>　　過程型激勵理論是從連接需要和行為結(jié)果的中間心理過程這個角度來研究激勵問題的。這類理論試圖弄清楚員工面對獎酬怎樣決定付出努力的程度，它涉及員工如何對獎酬進行效價、如何選擇自己得行為，如何決定行為的方向等。弗洛姆就曾將激勵定義為:“一個過程，這個過程主宰

28、著人們在多種資源活動中的備選形式中所做出的抉擇?！?lt;/p><p>　　2.3.3 行為矯正型激勵理論</p><p>　　行為矯正型激勵理論以當前的行為結(jié)果出發(fā)來研究行為是否受到刺激，認為受到激勵的行為傾向于反復(fù)出現(xiàn)。這種類型的激勵理論主要是斯金納的強化理論和心理學中的挫折理論。</p><p>　　2.4 國有企業(yè)中層管理人員的地位和作用</p>

29、<p>　　2.4.1 中層管理人員在企業(yè)中的地位</p><p>　　現(xiàn)代社會中的各種系統(tǒng)是分層進行管理的。企業(yè)的組織管理模式比較類似，通?？蓜澐譃楦邔庸芾怼⒅袑庸芾砗突鶎庸芾?，不同層次不同崗位的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。中層管理人員在組織中的位置恰好介于高層管理者和基層管理者之間，在企業(yè)管理中起著承上啟下的關(guān)鍵作用，因而在很大程度上充當了二者之間信息溝通渠道的角色。他們不僅要貫徹執(zhí)行高層

30、的戰(zhàn)略意圖，將其轉(zhuǎn)化為行動方針，同時就其工作內(nèi)容而言，中層管理人員還承擔著本單位大量的、具體的管理工作，他們需要負責的往往是組織中某一特定職能，比如銷售或人力資源管理職能的正常運行，因此，又具有獨擋一面的工作特點。此外，他們還需要在橫向上與其他部門之間進行大量的溝通和協(xié)調(diào)工作，如本單位的發(fā)展戰(zhàn)略制定、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、財務(wù)管理、文化建設(shè)等等，他們的工作質(zhì)量、業(yè)績的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。</p><p&g

31、t;　　2.4.2 中層管理人員在企業(yè)中的作用</p><p>　　中層管理人員在企業(yè)中的作用，具體說來體現(xiàn)在以下幾個方面：</p><p>　?。?）中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要參謀者。 </p><p>　　業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定是對企業(yè)在未來幾年、幾十年的一個遠景規(guī)劃，是基于企業(yè)目前的實際情況以及公司發(fā)展的需要提出的奮斗目標。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定不是空想，而是以現(xiàn)

32、實為依托的、有實現(xiàn)可能的藍圖規(guī)劃。而企業(yè)戰(zhàn)略的制定者——高層管理人員了解企業(yè)實際狀況的途徑之一就是中層管理人員的反饋。中層管理人員制定公司戰(zhàn)略目標、規(guī)章制度、工作計劃制定部門內(nèi)工作計劃、組織、監(jiān)督并指導(dǎo)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的各項工作、橫向溝通與協(xié)調(diào)組織一線員工按照工作計劃完成生產(chǎn)任務(wù)，執(zhí)行各項管理制度往往在企業(yè)工作時間較長，對企業(yè)的總體狀況和本部門的業(yè)務(wù)情況了如指掌，這就為他們在高層領(lǐng)導(dǎo)者制定企業(yè)戰(zhàn)略時提供寶貴意見與建議奠定了基礎(chǔ)。</p&

33、gt;<p>　?。?）中層管理人員對提升企業(yè)績效起關(guān)鍵作用。</p><p>　　由于經(jīng)營規(guī)模的擴大，生產(chǎn)技術(shù)的迅速發(fā)展，生產(chǎn)過程的高度復(fù)雜化以及市場競爭不斷加劇，團隊工作逐漸成為最重要的工作模式。人們在贊揚領(lǐng)導(dǎo)的正確戰(zhàn)略和決策的同時，更要贊揚出色的執(zhí)行團隊。當企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將公司目標傳遞到各部門時，中層管理人員作為部門的負責人，對整個部門績效負責。各部門績效的好壞對企業(yè)整體績效的好壞起決定性作用，因此

34、，中層管理人員對企業(yè)績效的提升起關(guān)鍵性作用。</p><p>　?。?）中層管理人員是連接企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與一般員工的紐帶</p><p>　　中層管理者處于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行任務(wù)的員工之間，是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工溝通的橋梁。由于普通員工的價值觀和對事業(yè)的理解與領(lǐng)導(dǎo)層不盡相同，從而導(dǎo)致對企業(yè)精神、價值、目標等理解上的差距；同時，由于他們在一線工作，對于企業(yè)運營流程、激勵約束機制和相關(guān)制度規(guī)范有獨到

35、的見解。這就需要中層管理人員在上情下達、下情上達的過程中，一方面，對普通員工的思想認識進行引導(dǎo)，在企業(yè)宗旨、戰(zhàn)略、目標等方面達成共識；另一方面將員工在生產(chǎn)一線總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗或建議積極反饋給高層領(lǐng)導(dǎo)，推進企業(yè)發(fā)展。</p><p>　　3 蘭州市中小民營企業(yè)中層管理人員激勵調(diào)查分析 </p><p>　　本文通過對蘭州市多家生產(chǎn)型中小民營企業(yè)中層管理人員較多的企業(yè)進行發(fā)放問卷進行調(diào)查分析。

36、</p><p>　　3.1 調(diào)查方案的設(shè)計</p><p>　　問卷分三部分，第一部分問題主要涉及基礎(chǔ)信息，本部分調(diào)查管理者的個人背景資料，性別、年齡、崗位、教育程度和薪資等。</p><p>　　第二部分問題涉及到工作狀況從管理者角度調(diào)查員工工作激勵性，以及企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀分析。</p><p>　　第三部分問題主要涉及激勵手段與方法，以

37、及各激勵方法的有效性和分析何種激勵手段是有效的。問卷調(diào)查對象為蘭州市中小民營企業(yè)中層管理人員，但因為調(diào)查范圍的局限性和收集的方便性，所以選擇了民營企業(yè)較密集的地區(qū)，其中除了部分實地發(fā)放問卷，本次調(diào)查共發(fā)放和回收問卷150份，其中有效問卷123份，有效問卷率為82%。問卷結(jié)果采用EXCEL軟件進行處理，并對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析討論。</p><p>　　3.2 調(diào)查問卷結(jié)果分析</p><p>

38、<b>　　（1）受訪者年齡</b></p><p>　　在受訪人中，年齡在36-40歲所占比例最多，達到30%，其次是31--35歲的人，占25%，而50歲以上的受訪者所占比例最少，只有4%，如圖1。</p><p><b>　　圖1 受訪者年齡</b></p><p><b>　?。?）教育程度</b&

39、gt;</p><p>　　此次問卷因為多數(shù)在民營企業(yè)中完成的，大學本科的學歷居多，占了58%，然而，，大專的占了18%，另一方面，研究生和博士的教育水平占了極少數(shù)，只有16%和，如圖2。</p><p>　　圖2 受訪者的教育程度</p><p><b>　?。?）從事行業(yè)</b></p><p>　　各個行業(yè)分配比較

40、平均。占地的比例都在10%到30%之間。說明了問卷的廣泛性。如圖3。</p><p>　　圖3 受訪者所從事的行業(yè)</p><p>　　（4）是否對員工進行培訓</p><p>　　對員工進培訓的企業(yè)與沒有對中層管理人員進行培訓的企業(yè)分別有57與66分別占了46%和54%說明很多的民營企業(yè)都沒有對中層管理人員進行培訓，如表1，圖4。</p><p

41、><b>　　圖4 銷售額</b></p><p>　?。?）不進行培訓的原因</p><p>　　各個企業(yè)不對中層管理人員進行培訓的原因眾多占比重比較的是企業(yè)缺乏師資和生產(chǎn)任務(wù)無法安排分別占了35%和29% 還有一部是因為員工的流動性大占了20%。還有16%的管理人員企業(yè)未作任何解釋如圖6。</p><p>　　圖5 不培訓的原因&

42、lt;/p><p>　　（6）對中層管理人員進行的培訓類型</p><p>　　中小型民營企業(yè)對中層管理人員進行培訓的方式主要是采用上崗前進行相符合的培訓。占了53%還有采取邊學邊干的方式培訓的也有46%。而送去學學校專門培訓的卻寥寥無幾只有，如圖6。</p><p>　　圖 6 培訓的類型</p><p>　?。?）你對企業(yè)提供的培訓滿意度&

43、lt;/p><p>　　對于這些企業(yè)的培訓。中層管理人員有大部分都基本滿意有58%.少數(shù)是基本滿意占了14%。更有12%的人是不滿意的還有16%的人說你不清楚，如圖7。</p><p>　?。?）企業(yè)中中層管理人員獲得提升的原因是</p><p>　　對于中層管理人員在中小型民營企業(yè)里晉升問題是他們很注重的。占比例最高的是真的有真才實學才能進行提升有36% 。而許多企業(yè)

44、是因為是自己人。好辦事才對管理人員進行提升占了32%。還有少部分原因是因為業(yè)務(wù)發(fā)展，崗位發(fā)展與干了多年自然提升的。分別占了總數(shù)的17%與15%。如圖8</p><p>　　圖 8 在企業(yè)獲得提升的原因</p><p>　　（9）企業(yè)里中層管理人員從內(nèi)部招聘的比例.</p><p>　　對于蘭州市中小型民營企業(yè)的中層管理人員的招聘有很多企業(yè)都都喜歡內(nèi)部招聘，而內(nèi)部招聘

45、的比例如下占大部分額有36% 三分之一的18% ，二分之一的有23% 全部是從內(nèi)部招聘的有15%，而完全不從內(nèi)部招聘的只有2%，如圖11。如圖 9</p><p>　　圖9 內(nèi)部招聘的比例</p><p>　?。?0）是否有績效考核與考核主要采取的依據(jù)</p><p>　　對于中小型民營企業(yè)有97%的絕大部分都有進行績效考核。而只有3%的企業(yè)沒有進行。而在考核中考

46、核的依據(jù)是看個人業(yè)績的有59%。看綜合考核的占34%剩下的是憑印象和其它的原因。如圖10 圖11</p><p>　　圖 10 是否有績效考核</p><p>　　圖11 考核的依據(jù)</p><p>　?。?1）請問你對你目前的薪酬待遇滿意嗎</p><p>　　在員工最看重的薪酬問題上有39%的中層管理者基本滿意，31%的滿意。還有28

47、%的不滿意。只有2%的人非常滿意?？梢娭袑庸芾碚邔π匠甑囊蠛芨?。如圖 12.</p><p>　　圖12 薪酬是否滿意</p><p>　?。?2）您對企業(yè)的獎勵制度</p><p>　　對于企業(yè)的獎勵制度有42%的管理人員不滿意?；緷M意的有31%滿意的有23%非常滿意的只有4%，如圖13。</p><p>　　圖13 獎勵制度的滿意度

48、</p><p>　?。?3）您當前的企業(yè)能否提供清晰的職業(yè)道路</p><p>　　在現(xiàn)在的中小型民營企業(yè)中對于中層管理人員。有48%的認為在現(xiàn)在的企業(yè)中有一定的發(fā)展空間。27%的中層管理人員認為很有發(fā)展空間。還有35%的中層管理人員認為在現(xiàn)在的企業(yè)中沒有發(fā)展空間。可見現(xiàn)在的中小型民營企業(yè)給中層管理人員的職業(yè)道路很多不明確。 如圖 14</p><p>　　圖 1

49、4 對于以后的職業(yè)道路</p><p>　?。?4）您認為下列哪項最影響你離開企業(yè)</p><p>　　對于中層管理人員很多方面都可能促成他們離開企業(yè)。而這些原因中36%在認為企業(yè)自身沒有發(fā)展前景了會離開。26%在認為薪酬待遇太低了會里離開。12%在認為領(lǐng)導(dǎo)不好會離開。8%在認為企業(yè)環(huán)境不好會離開。5%的是因為找不到成就感。還有13%是因為其他原因。說明中層管理人員對企業(yè)自身的前景最為看

50、重。如圖 15</p><p>　　圖15 離開企業(yè)的原因</p><p>　　4蘭州市中小民營企業(yè)中層管理人員激勵機制的現(xiàn)狀分析</p><p>　　近年來許多中小民營企業(yè)越來越重視激勵的作用，并嘗試了多種激勵措施改革，也取得了一定的成效，但由于受到傳統(tǒng)思想的禁錮與傳統(tǒng)體制的影響，在對激勵機制的認識和具體操作上仍存在著一些誤區(qū)，導(dǎo)致激勵沒有起到應(yīng)有的效用。目前，

51、中小民營企業(yè)的激勵機制大多不夠完善，存在一定的問題。針對中層管理人員的激勵措施，更是收效甚微。</p><p>　　隨著越來越多的中層管理人員在中小型民營企業(yè)中出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)中小型民營企業(yè)對中層管理人員的激勵制度很不健全。從本次問卷蘭州市中小型民營激勵機制的問卷調(diào)查中。根據(jù)中層管理人員的回答。得出以下的結(jié)論。</p><p>　　4.1 蘭州市中小民營企業(yè)中層管理人員激勵機制的優(yōu)勢<

52、/p><p>　　4.1.1激勵機制較為靈活</p><p>　　民營企業(yè)相對于國有企業(yè)而言，所受到條條框框的束縛比較少，重大決策都掌握在投資者手中，市場或企業(yè)內(nèi)部情況如有變化，可以馬上調(diào)整策略，通過靈活的激勵機制解決存在的問題。</p><p>　　4.1.2 重視物質(zhì)激勵</p><p>　　大部分中小民營企業(yè)非常重視物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵效果非

53、常顯著。民營企業(yè)在發(fā)展中也在不斷的探索和總結(jié)經(jīng)驗，許多民營企業(yè)的投資者和管理者已經(jīng)意識到，對物質(zhì)激勵已經(jīng)遠遠高于國有企業(yè)，他們有效地應(yīng)用物質(zhì)激勵方法，通過高薪等物質(zhì)方面的激勵增強員工的積極性的凝聚力。</p><p>　　4.2 蘭州市中小民營企業(yè)中層管理人員激勵機制的劣勢</p><p>　　4.2.1 缺乏良好的職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　從現(xiàn)代企業(yè)管理責

54、權(quán)利角度分析,中層人員是一個典型的矛盾體: 其收入接近一般職工,卻享有某些政治待遇和一些與其貢獻不相稱的職務(wù)津貼，用人體制的不規(guī)范,沒有給他們設(shè)計好的職業(yè)道路，堵死了許多中層管理人才的升遷之路，升遷無望,嚴重挫傷了中層人員的積極性,企業(yè)和中層管理人員之間僅靠行政權(quán)力維系,缺乏共同的價值取向,企業(yè)的人才流失在所難免。一個技術(shù)工人帶走的只是一項技術(shù),而一個中層管理人員帶走的很可能是核心技術(shù)和管理秘笈，更為嚴重的,中層管理人員的離開會造成了人

55、心波動和士氣低落,對企業(yè)的穩(wěn)定和凝聚力是一個很大的沖擊。</p><p>　　4.2.2 重視物質(zhì)激勵, 忽視精神激勵</p><p>　　當前,仍有不少企業(yè)的管理水平停留在傳統(tǒng)的管理模式上,沒有超出泰羅所謂的“胡蘿卜加大棒”的“科學管理”水平。它們把中層管理人員和其他員工當作“經(jīng)濟人”來看待,缺乏與他們的感情交流, 單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對其進行激勵,忽視了對中層管理人員的精神

56、激勵。這種情況在一些民營企業(yè)表現(xiàn)更為突出,它們即使運用物質(zhì)利益的激勵, 也往往由于業(yè)主的失信而難以兌現(xiàn); 更為甚者,少數(shù)民營企業(yè)主還故意克扣中層管理人員應(yīng)得的工資, 使其合法權(quán)益不能得以實現(xiàn)。</p><p>　　4.2.3 參與式管理意識落后</p><p>　　有的企業(yè), 對人才不重視,認為對中層管理人員有無激勵一個樣?？陬^上重視人才,行動上卻還是老一套。由于這樣的企業(yè)管理思想落后,工

57、作在其中的中層管理人員往往牢騷滿腹, 難有高的積極性。尤其是在民營企業(yè)中, 往往因其創(chuàng)業(yè)者一言九鼎,專制獨裁,對中層管理人員積極的、合理的建議置若罔聞, 嚴重地挫傷了他們參與管理的積極性, 難以滿足其參與管理、自我價值實現(xiàn)的欲望和要求。</p><p>　　4.2.4激勵非制度性，環(huán)境激勵不夠完善</p><p>　　有相當多的企業(yè),根本就沒有獎懲制度,管理者憑個人的好惡和道德標準隨意地對

58、中層管理人員進行獎懲,經(jīng)常是獎得輕而罰得重,承諾多而兌現(xiàn)少,沒有明確的標準。特別是在一些民營企業(yè)中,由于實行家族制管理,家族成員與非家族成員在權(quán)利和利益實現(xiàn)上存在著明顯的差異的現(xiàn)象非常突出,給非家族成員造成自己是企業(yè)“局外人”的感覺,中層管理人員普遍有“打短工”想法,他們對企業(yè)沒有歸屬感,由此便產(chǎn)生了許多令創(chuàng)業(yè)者感到棘手的問題: 中層管理人員頻繁“跳槽”、客戶流失,創(chuàng)業(yè)伙伴另立門戶,甚至出現(xiàn)盜竊企業(yè)財物、破壞設(shè)備,向競爭對手泄露或出賣商

59、業(yè)秘密等行為。</p><p>　　從以上問題可以看出，正在強勁發(fā)展的民營企業(yè)，存在著嚴重的激勵機制缺陷。民營企業(yè)要在日趨激烈的人才競爭中選擇并且留住人才，克服自身弊端，發(fā)揮人才作用，就必須從多方面構(gòu)建合理的激勵機制。</p><p>　　5蘭州市中小民營企業(yè)中層管理人員激勵機制的策略和建議</p><p>　　綜合前文所述，人的需要有不同的類型、不同的層次，既有物

60、質(zhì)上的需要，也有精神上的需要。企業(yè)中層管理人員這一重要的特殊群體，除了具有一般員工所共有的需要特征之外，他們還具有其自身所特有的需求特征：他們年紀中等，正是追求生活質(zhì)量提高、事業(yè)有成的時候，因此，緊密結(jié)合中層管理人員的需求特征，從薪酬、職業(yè)成就、組織認可等方面入手。激勵一定要有實用性，最合適的就是最實用的，在什么樣的階段就用什么樣的激勵政策；激勵一定要有操作性，激勵手段一定要適合本公司的實際情況；激勵一定要有公開性，像工資保密、獎金保密

61、、福利待遇也保密。</p><p>　　5.1 制定良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，短期激勵與中長期激勵相呼應(yīng) </p><p>　　長期激勵與決定企業(yè)長遠利益的長遠決策相匹配，短期激勵則與決定企業(yè)近期利益的短期決策相匹配。長期激勵主要采取股權(quán)、期權(quán)、年薪、養(yǎng)老金計劃等激勵形式，而短期激勵主要有獎金激勵、職務(wù)消費等方式。中層管理人員往往最為關(guān)注的就是自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展狀況。通過不懈的努力工作，能夠

62、帶來個人能力的提高和對事業(yè)的成就感。職業(yè)發(fā)展激勵的內(nèi)容主要包括：</p><p>　　（1）職業(yè)通道設(shè)計。國有企業(yè)大都是傳統(tǒng)的金字塔式的組織機構(gòu)，越往上升，崗位越少，競爭越加激烈。許多的優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展道路因而受到限制，自身價值得不到認可，積極性受到損傷。此外，有些不適合作管理的技術(shù)型人才在走上管理崗位后，反而出現(xiàn)了諸多不適應(yīng)，最終管理工作也沒搞好，技術(shù)工作也再沒出成績了。要想解決這些問題，就必須進行職業(yè)通道設(shè)

63、計。職業(yè)通道設(shè)計具體來講就是企業(yè)根據(jù)其對不同崗位的職位設(shè)定和發(fā)展途徑，有了職業(yè)通道，在屬于自己崗位的通道上，就可以不斷晉升了。對于成就欲望強烈的中層管理人員。崗位輪換也不失為一個有效辦法。在一定范圍內(nèi)的崗位輪換，員工能夠在不同的崗位上得到鍛煉，掌握更加全面地知識，對個人能力的迅速提升有很大幫助。</p><p>　?。?）學習與培訓。在處處提倡建設(shè)學習型團體的今天，培訓無疑已經(jīng)成為一種實現(xiàn)此目的最好的方式。越來越

64、多的企業(yè)將培訓開發(fā)用于兩個新的目的：一是向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能由單一轉(zhuǎn)向多重，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要二是利用培訓開發(fā)來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使員工與組織同步成長。層管理人員作為企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者，勢必需要掌握管理與專業(yè)雙重技能。</p><p>　　5.2 物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合</p><p>

65、;　　雖然二者的目標是一致的，但它們的作用對象是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。同時，多數(shù)的精神激勵方式也是需要物質(zhì)作為基礎(chǔ)的。如：帶薪休假、工作自主性等方式。</p><p>　　5.2.1 薪酬激勵</p><p>　　薪酬作為一種激勵手段在眾多激勵措施中占有絕對重要的地位。薪酬在很大程度上體現(xiàn)著人才的市場價值，是激發(fā)

66、員工工作積極性的最有效方式。美國管理學者關(guān)于薪酬在所有重要的報酬因素中地位的45項研究得出了一個共同結(jié)論：薪酬是最重要的，始終處在各行各業(yè)各種重要報酬方式的前五位，在其中1/3的研究中排位第一。從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如工資、固定津貼、三險一金、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份等等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚

67、至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。</p><p>　　保健性薪酬激勵因素：</p><p>　?。?）基本工資:是一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身、所具備的完成工作的技能或者能力和資歷而向員工支付的穩(wěn)定性報酬，具有滿足基本物質(zhì)生活需要的作用，

68、具有短期的激勵效果。</p><p>　　（2）福利：目前，主流的薪酬管理思想已經(jīng)把福利與基本工資和獎金并稱為薪酬體系的三大支柱，并且開始從戰(zhàn)略的高度對福利進行研究，把福利作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略落地的工具來看待。福利通常為非勞動收入，它的享受通常并不是在員工勞動之后，也與員工的個人貢獻無太多關(guān)系。良好的福利制度可以為企業(yè)吸引和保留所需要的員工，有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動性。員工個人的福利項目可以按照政府的

69、規(guī)定分成兩類。一類是法定福利，是根據(jù)國家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利，具體而言主要是指企業(yè)必須為員工繳納的各種社會保險和住房公積金等等；另一類是彈性福利。企業(yè)不同年齡層次、不同性別、已婚與未婚的員工往往對福利項目的偏好不同，眾口難調(diào)。為此，為了更好的滿足員工個性化的需要，于是出現(xiàn)了企業(yè)設(shè)計出一系列福利項目，由員工自行選擇福利項目的福利管理模式。當公司提供的福利與員工的需求之間吻合，員工的滿意度就會增高，激勵作用就會增

70、強。</p><p>　　（3）津貼。這里的津貼是有別于福利中所提及的津貼，而是為了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊工作環(huán)境下的勞動而計付的薪資。例如工作環(huán)境惡劣的挖煤工人、電廠運行人員就應(yīng)該計發(fā)崗位津貼，以補償員工在危險、噪音、灰塵的環(huán)境中付出的勞動。</p><p><b>　　激勵性薪酬激勵因素</b></p><p>　?。?）獎勵工資:

71、是為了獎勵那些已經(jīng)（超標）實現(xiàn)某些績效標準的完成者，或為了激勵員工去完成某些預(yù)定的績效目標，而在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵性的報酬。其核心含義是非常明確的，即：對已完成的超額、超標準的績效進行獎勵；對預(yù)定的績效目標進行激勵。其支付依據(jù)主要是績效標準，最主要的功能就是在短期內(nèi)具有很強的激勵作用。獎勵工資依據(jù)崗位工作性質(zhì)以及承擔責任的不同，占員工個人總收入的比例也不同。</p><p>　?。?）員工持股

72、計劃:是指為了吸引、保留、激勵員工，通過讓員工持有股票而使員工享有剩余索取權(quán)的利益分享機制和擁有經(jīng)營決策權(quán)的參與機制。美國學者對1400家實施了員工持股計劃的公司業(yè)績進行了詳細調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明，實施了該計劃的企業(yè)生產(chǎn)效率比未實施的企業(yè)高。員工持股的法律特征是全體員工按份共有本企業(yè)的部分股權(quán)，是特殊的報酬計劃。它對企業(yè)的經(jīng)營利潤進行分配，籌劃人力資本剩余索取權(quán)的實現(xiàn)，賦予了勞動者對其人力資本存量的充分利用和對人力資源進一步開發(fā)的動力，能

73、最大限度的調(diào)動員工積極性。員工持股計劃仍然是一種值得繼續(xù)實踐的良好的長期激勵方式，對中層管理人員實行股權(quán)激勵將是必然的選擇。</p><p>　　5.2.2 關(guān)懷激勵</p><p>　　關(guān)懷激勵就是要關(guān)心、愛護員工尤其是年輕的骨干員工，解決其思想、學習、生活、工作各方面的實際問題、實際困難和實際矛盾。中層管理人員在工作中常常處于緊張狀態(tài)，頂著巨大的精神壓力來完成工作。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善

74、于把握時機，深入到中層管理人員中間，多接觸，多交談，了解中層管理人員的甘與苦、愁與樂，及時排解他們的困難與思想負擔，縮短彼此的心理距離。這種做法同時也使得中層管理人員倍受感動，被組織尊重、被領(lǐng)導(dǎo)尊重的欲望得到滿足，從而能夠以更大的努力投入到工作中去。關(guān)懷激勵主要是站在情感的立場上，去關(guān)懷員工的身心健康、生活質(zhì)量等等，盡量使他們能夠擺脫后顧之憂，專心工作。它的常見方式有：主動創(chuàng)造與下屬溝通的機會。耐心聽下屬傾訴，道出關(guān)心。這樣員工也樂于接

75、受，而達到激勵的目的。禮物饋贈。在某個對員工來講有特別意義的日子如生日時，及時的送上一份生日禮物。禮物雖小，情義卻重。員工在收到禮物的那一刻也必定能夠感受到企業(yè)這個大家庭傳來的暖意。節(jié)假日慰問。節(jié)假日是人人都希望放松的時候，享受家人、朋友團聚的快樂心情。但總會有各種原因，使得不少員工節(jié)假日仍堅守崗位，此時，如果領(lǐng)導(dǎo)適時地出現(xiàn)，幾句關(guān)切的話語，就會令員工感</p><p>　　5.4 加強參與式管理</p&g

76、t;<p>　　管理的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實際情況等作出的具有激勵作用的決定，加強下屬的參與度，不能只是領(lǐng)導(dǎo)者單方面的管理指揮。要使中層管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者共同參與共同管理。如果掌握得當，運用的恰到好處，能夠起到事半功倍的效果。才能實現(xiàn)中層管理人員自我價值實現(xiàn)的欲望和要求。也就是通過讓中層管理人員參與企業(yè)的管理，鼓勵中層管理人員提出創(chuàng)見，有價值的建議，使其潛力發(fā)揮。</p><p&

77、gt;　　5.4 加強環(huán)境激勵</p><p>　　激勵機制的要害在于不斷滿足企業(yè)和個人的發(fā)展需要。只有同時滿足企業(yè)和個人雙重發(fā)展需要的激勵機制，才是真正的有生命力的激勵機制。因此，企業(yè)高層管理者必須為中層管理者設(shè)計和創(chuàng)造一種良好的環(huán)境，以滿足中層管理者的個人發(fā)展需要。這種環(huán)境主要有：</p><p>　　(1)制度環(huán)境。企業(yè)組織有許多制度是為中層管理者設(shè)立的，如薪酬制度、考核制度、晉升制

78、度、責任制度、工作制度、培訓制度等等，這些制度對中層管理者既有激勵作用又有約束作用，如果不公平合理，就會大大影響中層管理者的工作積極性。</p><p>　?。?）工作環(huán)境。企業(yè)中層管理者的工作環(huán)境是至關(guān)重要的。它包括辦公設(shè)施、場地，權(quán)力的使用，制度的執(zhí)行，上下級之間的關(guān)系等。企業(yè)組織的上級應(yīng)該了解中層管理者的期望，適當給予，及時滿足，而不能只提要求。要有舍有取，才能給中層管理者一個和諧的工作環(huán)境。</p&

79、gt;<p>　?。?）心理環(huán)境。給中層管理者刨造良好的心理環(huán)境中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，面臨巨大的心理壓力和工作壓力，高層管理者在企業(yè)中如果能夠創(chuàng)造一種愉悅的心理氛圍，多聽他們的傾訴，讓他們學會放松，緩解心理壓力，這對中層管理者來說是一種低成本的有效激勵。</p><p><b>　　6結(jié)論</b></p><p><b>　　6.1 本

80、文結(jié)論</b></p><p>　　員工激勵是人力資源管理的熱點和難點之一，人力資源工作者一直致力于對激勵理論和實務(wù)的研究，但激勵必須來自實踐并根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境變化和人的需求變化而不斷調(diào)整。目前，我國中小型民營企業(yè)正處于由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期，作為企業(yè)骨干的中層管理人員對企業(yè)能否在市場經(jīng)濟的嚴酷競爭下立于不敗之地，起到關(guān)鍵作用。因此，對中層管理人員的激勵展開研究，最大程度上激發(fā)其工作積極

81、性，有著戰(zhàn)略意義。本文在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，首先，提煉總結(jié)出中層管理人員的共性特征以及中小型民營企業(yè)激勵制度普遍存在的問題；其次，又結(jié)合相關(guān)理論對影響中層管理人員工作積極性的因素作了簡要分析；第三，提出了中小民營企業(yè)中層管理人員的激勵機制模型。第四，結(jié)合中層管理人員的現(xiàn)實狀況，提出了以“薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、關(guān)懷激勵、環(huán)境激勵四大策略”為核心的激勵方案。并就各個策略提出相應(yīng)的激勵措施，對于中小民營企業(yè)人事制度改革，有一定的參考和借鑒價值

82、。在調(diào)查研究、形成論文的過程中，深刻感受到：中小民營企業(yè)在推行人力資源管理的過程中，應(yīng)該充分考慮自身企業(yè)、行業(yè)特點、企業(yè)文化和企業(yè)員工的主導(dǎo)需求，特別是在中層管理者的激勵方面，要盡可能發(fā)揮好企</p><p><b>　　6.2 研究不足</b></p><p>　　本人就蘭州中小民營企業(yè)中層管理人員激勵機制方面做了認真的文獻閱讀和實證分析，但由于本人知識、能力、時間

83、有限，本研究還存在很多不足。主要是問卷的數(shù)量不夠大，使分析結(jié)果的準確性受限；其次是本人的知識水平的限制，使文章的分析只能在前人的研究下總結(jié)分析，所以本文還只是停留在初步的、探索性的階段；第三，文章只對現(xiàn)階段中小民營企業(yè)中層管理人員發(fā)展進行調(diào)查研究，所以只能在短時間內(nèi)為其提供參考依據(jù)。第四，從理論上，本文只是基于調(diào)查問卷分析法對企業(yè)激勵機制的改進的策略和建議。</p><p><b>　　參考文獻<

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91、on CEO compensation and firm performance Economics, 2006, Volume 53, Number 3, Pages 402-420</p><p>　　附錄1 蘭州市中小民營企業(yè)中層管理人員激勵機制調(diào)查問卷</p><p><b>　　您好！</b></p><p>　　為了解蘭州市中小

92、民營企業(yè)中層管理人員激勵機制上的問題，從而為中小民營企業(yè)中的中層管理人員提供幫助，我們開展了此項調(diào)查。作為中層管理人員，您擁有對此項調(diào)查的最大發(fā)言權(quán)，您的回答對我們非常重要！希望您能以一定的耐心為我們提供您的真實情況和寶貴想法。衷心地感謝您對我們工作的大力支持和協(xié)助！</p><p>　　（如無特別注明的請選擇一項；如選擇“其它”選項，請您寫明內(nèi)容，謝謝?。?lt;/p><p><b&g

93、t;　　◎基本資料</b></p><p>　　您所在的企業(yè)____________</p><p>　　1、您的性別是？（ ）</p><p>　　A、男 B、女</p><p>　　2、您的年齡？（ ）</p><p>　　A、30歲以下 B、31—35歲 C

94、、36—40歲 D、41—45歲 </p><p>　　E 46-50歲 F 50歲以上</p><p>　　3、您獲教育的程度？( )</p><p>　　A、?？?B、本科 C、碩士 D、博士 E其他</p><p>　　4、您所從事的行業(yè)？ ( )</p><p&

95、gt;　　A. 建筑業(yè)　 B.零售業(yè) C. 外貿(mào) D.餐飲，酒店</p><p>　　E 其他咨詢等服務(wù)行業(yè)</p><p>　　5、您所在的企業(yè)是否有對員工進行培訓？( ) </p><p>　　A、有 B、沒有 </p><p>　　6、不進行培訓的原因？（ ）</p>&l

96、t;p>　　A、完全沒有缺乏師資 B、生產(chǎn)任培務(wù)無法安排培訓 C、因員工流動性大</p><p><b>　　D、未作任何安排</b></p><p>　　7、對中層管理人員進行的培訓類型( )</p><p>　　A、采用上崗前進行培訓   B、采用邊干邊學的方式培訓 </

97、p><p>　　C、將員工送到專業(yè)的學校進行培訓  </p><p>　　8、您對企業(yè)提供的培訓滿意度？( )</p><p>　　A.滿意 B.基本滿意 C.不滿意 D.說不清楚</p><p>　　9、企業(yè)對中層管理人員獲得提升的原因是 ( )<

98、;/p><p>　　A、業(yè)務(wù)發(fā)展，崗位發(fā)展 B、員工確有真才實學</p><p>　　C、是自己人，好辦事 D、干了多年自然得到提升</p><p>　　10、企業(yè)里中層管理人員內(nèi)部招聘的比例？（ ）</p><p>　　A、很少 B、三分之一左右 C、一半左右</p><

99、p>　　D、占大部分 E、全部 F、沒有</p><p>　　11、您所在的企業(yè)是否有績效考核（ ）</p><p>　　A、有 B、沒有 </p><p>　　12、您所在的企業(yè)客觀評價的合理性滿意度？（ 　 ）</p><p>　　A、滿意 B、基本滿

100、意 C、不滿意 D、非常不滿意</p><p>　　13、您所在的企業(yè)考核的依據(jù)是什么？（ 　 ）</p><p>　　A、綜合考核 B、個人業(yè)績 C、印象 D、其他 </p><p>　　14、您對目前的薪酬待遇滿意嗎？( )</p><p>　　A、非常滿意 B、滿意

101、 C、基本滿意 D、不滿意</p><p>　　15、您所在的企業(yè)提供五險一金嗎？（ ）</p><p>　　A、提供 B、不提供 </p><p>　　16、您對企業(yè)的獎勵制度的滿意度 ( )</p><p>　　A、非常滿意 B、滿意 C、基本滿意 D、不滿意<

102、/p><p>　　17、您當前的企業(yè)能否提供清晰的職業(yè)道路？（ ）</p><p>　　A、有一定的發(fā)展空間 B、有發(fā)展空間相當大 </p><p>　　C、幾乎沒有再往上發(fā)展的空間了</p><p>　　18、是否有離開企業(yè)的想法？（ ）</p><p>　　A、是

103、 B、否</p><p>　　19、將來可能會導(dǎo)致你離開企業(yè)的原因？（ ）</p><p>　　A、找不到成就感 B、企業(yè)自身發(fā)展前景 C、薪酬待遇太低 </p><p>　　D、不喜歡領(lǐng)導(dǎo)的風格 E、工作環(huán)境不佳 </p><p>　　F、其他__________________

104、_________</p><p>　　0、您對企業(yè)中層管理人員激勵機制的建議 ( )</p><p>　　__________ ______________________________________________________</p><p>　　再次感謝您對我們的支持！</p><p><b>　　畢業(yè)論

105、文任務(wù)書</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　蘭州市生產(chǎn)型中小民營企業(yè)中層管理人員激勵機制研究</p><p><b>　　開題報告</b></p><p>　　蘭州市生產(chǎn)型中小民營企業(yè)中層管理人員激勵機制研究</p><p>

106、;<b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標</p><p>　　進入新世紀，許多原來被民營企業(yè)壟斷的行業(yè)已經(jīng)允許非民營經(jīng)濟成分進入，在這些行業(yè)中民營企業(yè)一統(tǒng)天下的局面已經(jīng)不復(fù)存在。與一些新的競爭對手相比，由于民營企業(yè)的債務(wù)包袱、企業(yè)冗員、社會負擔等問題始終沒有得到根本解決，加之企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理、技術(shù)創(chuàng)新能力不足等問題，使它們?nèi)狈?/p>

107、擊經(jīng)濟形勢變化和國際市場沖擊的能力，在競爭中往往處于被動地位。中層管理人員將成為各類企業(yè)爭奪的關(guān)鍵.無論今后將如何發(fā)展，至少在最近的幾十年內(nèi)，中層管理者始終是一個不可或缺的位置，調(diào)動中層管理者的積極性、創(chuàng)造性是企業(yè)必須面臨的問題. 現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范，家族式管理盛行，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分，造成企業(yè)無法構(gòu)建對高級管理人員的有效激勵機制。我國民營企業(yè)中70%以上是家族企業(yè)。我國的民營企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此公司的第一大股東和公

108、司總經(jīng)理往往就是他本人，而公司其他董事則是其親屬或者下屬。第一大股東和總經(jīng)理的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過強的個人色彩，并在實際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。一方面無法吸引優(yōu)秀管理人才來民營企業(yè)工作，另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失</p><p>　　本文以蘭州市中小民營企業(yè)中層管理人員研究對象，通過大量的文獻資料閱讀和實地調(diào)查研究，分析其當前的營銷環(huán)境

109、和企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢，系統(tǒng)</p><p>　　總結(jié)國內(nèi)外的研究成果和新動向，形成我們自己的民營激勵理論和已此為基</p><p>　　礎(chǔ)的激勵機制，以更好地在中小民營企業(yè)中層管理人員管理方面做貢獻</p><p><b>　　2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p><b>　?。ㄒ唬﹪庋芯楷F(xiàn)狀</b

110、></p><p>　　國外對于民營企業(yè)激勵制度有了大量的研究并獲得了豐碩的成果?？傮w來說，可以分為兩類激勵理論。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，熟稱“內(nèi)容型激勵理論”；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論，它也被稱作是“行為型激勵理論”。除了這兩類激勵理論的研究外，國外學者也對人力資本進行了研究。</p><p>　　2.1