舟山市星級(jí)酒店基層員工流失問題研究【開題報(bào)告】

1、<p><b>　　開題報(bào)告</b></p><p>　　舟山市星級(jí)酒店基層員工流失問題研究</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)</p><p>　　在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，我國的旅游業(yè)發(fā)展迅速，帶動(dòng)了我國酒店行業(yè)的蓬勃發(fā)展，酒店企業(yè)

2、進(jìn)入市場(chǎng)的數(shù)量日趨增加，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈。如何在這種環(huán)境中將企業(yè)發(fā)展壯大，是每個(gè)企業(yè)最為關(guān)注的問題。企業(yè)中的“企”由“人”和“止”組成，這意味著如果一個(gè)企業(yè)里的人都停止了運(yùn)作，那么就沒有這個(gè)企業(yè)的存在了。所以說“人”是企業(yè)的關(guān)鍵，只有將人力資源管理好了，企業(yè)才能發(fā)展壯大。而目前，在我國酒店業(yè)的發(fā)展中，員工流失問題十分嚴(yán)峻。員工流失為酒店管理帶來了危機(jī)，它意味著酒店在雇員身上所進(jìn)行的人力資本投資的損失，直接給酒店帶來了成本上的損失

3、，會(huì)嚴(yán)重影響酒店人力資本的積累，增加經(jīng)營者管理上的難度，制約企業(yè)的健康發(fā)展。根據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)33家星級(jí)酒店人力資源調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，酒店員工流失率一直居高不下，并且有逐步上升的趨勢(shì)。在此背景下，對(duì)我國酒店在人力資源管理方面中存在的問題和應(yīng)當(dāng)采取的措施進(jìn)行總結(jié)。希望對(duì)我國酒店的如何處理員工流失率高的問題有所啟發(fā)，使得酒店能夠良性發(fā)展。</p><p>　　結(jié)合舟山市酒店業(yè)的發(fā)展，對(duì)舟山市星級(jí)酒店

4、基層員工流失率現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問題并提出解決對(duì)策有著現(xiàn)實(shí)意義。本文的主要意義在于：通過選擇幾家舟山市星級(jí)酒店為樣本，對(duì)他們的基層員工從員工的滿意度、員工的期望值等方面進(jìn)行問卷調(diào)查，并對(duì)這些調(diào)查問卷進(jìn)行分析總結(jié)，再結(jié)合各酒店的制度，從中發(fā)現(xiàn)他們存在的問題，針對(duì)他們存在的問題提出可行性的對(duì)策。</p><p><b>　　2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p&g

5、t;<b>　?。?）國外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　人力資源這個(gè)詞最早是由管理大師Peter F·Drucker于1954年在其著作《管理實(shí)踐》中提出的。1965年Raymond E·Miles在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上提出了“人力資源模型（human resources model）”概念，并認(rèn)為員工的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是組織的財(cái)富，組織應(yīng)該充分利用這些財(cái)富。1982年W

6、alsh首次提出了EAP這個(gè)概念，任務(wù)EAP旨在利用公司政策及相關(guān)程序來幫助員工解決某些直接或者間接影響工作效率的個(gè)人或情緒問題。EAP又稱為“精神按摩”，已經(jīng)成為世界知名企業(yè)人力資源管理的重要手段。美國《財(cái)富》雜志評(píng)選的世界500強(qiáng)企業(yè)中，75％企業(yè)都在運(yùn)用EAP為自己企業(yè)的管理者和員工服務(wù)。20世紀(jì)90年代美國麻省理工史隆管理學(xué)院提出了學(xué)習(xí)型組織的概念。針對(duì)人力資源的首席分析，Mincerian提出了收入函數(shù)的計(jì)算方法：In(Y)=

7、a+bS+cEx+dEx2+ε。如果一個(gè)企業(yè)沒有處理好人力資源管理，那么就會(huì)導(dǎo)致員工的大量流動(dòng)、流失。</p><p>　　針對(duì)酒店員工流失率高的問題，國外學(xué)者提出了相應(yīng)的研究模型。CANE模型是國外對(duì)酒店員工流失研究的一個(gè)重要的模型。CANE模型是組織行為學(xué)家Richard E.Clark為解決企業(yè)激勵(lì)手段失靈而提出的。CANE(Commitment and Necessary Efort)的含義是“承諾和必要

8、努力”。運(yùn)用承諾和必要性激勵(lì)模型，研究變量是否影響酒店行業(yè)的員工流失。在英國和澳洲的研究中，認(rèn)為招聘是人力資源管理最佳實(shí)踐的重要部分（南柯維斯）。而北美的文獻(xiàn)則關(guān)注何種招聘過程能使組織和員工都滿意（賽門斯）。招聘正確的人到正確的崗位可以有效的降低人才的流失幾率。研究總結(jié)出，在正確有效的人力資源政策和行動(dòng)支持下的內(nèi)部人力資源管理，可以提高工作滿足度和組織承諾，降低離職傾向，從而提高工作質(zhì)量（麥克菲爾）。</p><p&

9、gt;<b>　?。?）國內(nèi)研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　中國的酒店業(yè)在20世紀(jì)80年代引進(jìn)外資的同時(shí)也引進(jìn)了國外知名酒店管理公司成熟的管理制度，再加上近20年和國內(nèi)不同地域文化的磨合，基本上各知名酒店管理集團(tuán)已經(jīng)形成了一套行之有效的人力資源管理制度。</p><p>　　在人力資源的視角下來研究員工流失的問題，在對(duì)酒店員工流失率做研究之前要先了解國內(nèi)酒店業(yè)員

10、工流失率的發(fā)展現(xiàn)狀。為保證酒店業(yè)健康發(fā)展，員工流動(dòng)率保持在5％—10％的范圍是正常的。然而，近年來，國內(nèi)酒店員工流動(dòng)率一直居高不下。中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國內(nèi)23個(gè)城市33家2～5星級(jí)酒店人力資源進(jìn)行的調(diào)查表明，2000～2004年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64％、23.92％、24.2％、22.56％、23.41％，平均流動(dòng)率為23.95％；2004～2007年流動(dòng)率分別為25.64％、23.92％、24.2％，平均流動(dòng)

11、率上升到24.59％（資料來源：王思平《探究我們酒店員工流失原因及對(duì)策》）。酒店人員流動(dòng)率達(dá)到正常流動(dòng)率的3倍以上，且呈逐步上升趨勢(shì)，嚴(yán)重影響了酒店人力資本積累，增加了經(jīng)營管理困難，制約企業(yè)的健康發(fā)展。</p><p>　　從社會(huì)角度，王思平（2009）在《探討我國酒店員工流失原因及對(duì)策》中說到社會(huì)競爭過于激烈是酒店企業(yè)人才流失的一個(gè)重要原因。譚舒月（2010）對(duì)酒店員工流失率研究指出飯店服務(wù)技術(shù)性不強(qiáng)，就業(yè)門檻

12、低，跨度性強(qiáng)，這對(duì)于飯店擁有專業(yè)學(xué)識(shí)和技能的知識(shí)型員工顯得無多大的用武之地。從員工自身方面，揭莉群、唐曉云（2008）基于期望理論對(duì)酒店員工流失做出了研究，結(jié)果表明造成員工流失的原因可以歸納為：1)薪水、福利相對(duì)較低，低于員工期望。2)升職制度僵化，員工個(gè)人目標(biāo)難于實(shí)現(xiàn)。3）與員工缺乏溝通，不了解員工期望。4）企業(yè)愿景長遠(yuǎn)，但缺乏具體可行的激勵(lì)性。陳光建（2009）在《論企業(yè)普通員工流失與對(duì)策》中指出，人際關(guān)系緊張也是導(dǎo)致員工離職的一個(gè)

13、重要因素。良好的人際關(guān)系是普通員工開展工作額重要條件。從酒店角度，孔春艷、馮紅瑞（2007）在對(duì)石家莊星級(jí)酒店的研究中指出，缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸屬感是造成企業(yè)員工流失的一大因素。酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同感。杜夢(mèng)、蔡智勇（2010）基于馬</p><p><b>　　3.參考

14、文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]戰(zhàn)冬梅,戰(zhàn)夢(mèng)霞,黃璜．降低酒店員工高流失率的人力資源管理對(duì)策分析[J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì),2010,（1）</p><p>　　[2]王思平．探討我國酒店員工流失原因與對(duì)策[J]．廣東科技,2009,（2）</p><p>　　[3]杜夢(mèng) 蔡智勇．基于馬斯洛需求層次理論的酒店員工流失分析[J]．產(chǎn)業(yè)與科技論壇2010,(9

15、),4</p><p>　　[4]王虹．員工流失分析與研究[J]．商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2006</p><p>　　[5]揭莉群,唐曉云．基于期望理論的酒店員工流失分析及管理改進(jìn)[J]．企業(yè)與管理,2008</p><p>　　[6]秦永良．組織行為學(xué)[M]．北京：石油工業(yè)出版社,2001（1）：362-363</p><p>　　[7]曾瑞．國

16、外飯店人力資源管理研究綜述[J]．人力資源,2009</p><p>　　[8] Nanke Weiss A, Deba. Hotel human resources management: comparative study [J] Tourism Management,2007，（21）：179-192</p><p>　　[9] McPhail. Not only

17、 are wages: Analysis of internal human resources market impact on the quality of work [J]. International Human Resource Management . 2008,19（2）：461-472</p><p>　　[10] Si Laiji, Sally. From the

18、Brazilian hotel industry staff motivation and job satisfaction to see the role of culture [J]. International Human Resource Management,2008.19（9）,1667-1682 </p><p>　　[11]Jorgen Hellstrom Umea Count d

19、ata modelling and tourlsm demane[J].Economic studies.2000,(2):29-34</p><p>　　[12]譚舒月.淺析高星級(jí)酒店中知識(shí)型員工的流失[J].人力資源.2010</p><p>　　[13]陳光建.論企業(yè)普通員工流失原因及對(duì)策[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì).2010，（2）</p><p>　　[14]

20、孔春艷，馮紅瑞.石家莊星級(jí)酒店員工流失現(xiàn)象剖析及原因分析.人力資源.2007</p><p><b>　　二、研究方案 </b></p><p>　　1.主要研究內(nèi)容（或預(yù)期章節(jié)安排）</p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　1.1 選題背景和意義</p>&

21、lt;p>　　1.2 研究內(nèi)容和研究方法框架</p><p><b>　　2 理論概述</b></p><p>　　2.1 人力資源的概念</p><p>　　2.2 員工流失的概念及分類</p><p><b>　　2.3 工作滿意度</b></p><p>　　3

22、舟山市星級(jí)酒店基層員工流失現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.1 舟山市星級(jí)酒店的基本情況 </p><p>　　3.2 員工流失現(xiàn)狀</p><p>　　3.3 舟山市星級(jí)酒店基層員工流失問卷調(diào)查 </p><p>　　3.4 舟山市星級(jí)酒店基層員工流失的原因分析</p><p>　　3.5 舟山市星級(jí)酒店基層員

23、工流失的規(guī)律小結(jié)</p><p><b>　　4 總結(jié)</b></p><p><b>　　4.1 結(jié)論</b></p><p>　　4.2 研究的不足之處</p><p>　　2.實(shí)施方案和進(jìn)度計(jì)劃</p><p><b>　　實(shí)施方案：</b><

24、;/p><p>　　首先，通過到圖書館閱讀摘錄或上網(wǎng)查閱收集與研究主題相關(guān)的各種資料（包括書籍、期刊文章、碩博論文、新聞報(bào)道、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等），為著手寫論文提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。</p><p>　　其次，對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行整理分析，理清研究內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上撰寫文獻(xiàn)綜述、任務(wù)書、開題報(bào)告。</p><p>　　接著，理清思路，確定提綱后設(shè)計(jì)問卷進(jìn)行調(diào)研以了解游客真實(shí)感受，掌握第一

25、手資料。</p><p>　　然后，根據(jù)所掌握的文獻(xiàn)資料和問卷，運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)對(duì)論文進(jìn)行構(gòu)思，著手寫作。</p><p>　　最后，把握寫作的進(jìn)度，分階段，分步驟，高質(zhì)量地及時(shí)完成任務(wù)。</p><p><b>　　進(jìn)度計(jì)劃:</b></p><p>　　第六學(xué)期第19-20周：選定指導(dǎo)老師，查找資料確定研究方向，在指

26、導(dǎo)老師的指導(dǎo)下初定畢業(yè)論文選題；</p><p>　　第七學(xué)期第1-8周：在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，從理論和實(shí)踐反復(fù)論證論文選題價(jià)值，確定畢業(yè)論文題目并上傳；</p><p>　　第七學(xué)期第9-10周：根據(jù)畢業(yè)論文任務(wù)書，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，查閱大量文獻(xiàn)資料，完成并上傳文獻(xiàn)綜述和外文翻譯；</p><p>　　第七學(xué)期第11-12周：根據(jù)指導(dǎo)老師下達(dá)任務(wù)書，在指導(dǎo)老師的指

27、導(dǎo)下，確立主要研究內(nèi)容，論證研究方案的合理性和可行性，最后完成并上傳開題報(bào)告；</p><p>　　第七學(xué)期第13-20周：結(jié)合論文選題開展實(shí)地調(diào)查研究，在此基礎(chǔ)上撰寫論文詳細(xì)提綱，交給指導(dǎo)老師批閱，反復(fù)修改論文內(nèi)容，保證論文結(jié)構(gòu)的合理性，在指導(dǎo)老師指導(dǎo)下進(jìn)行初稿寫作，完成并上傳；</p><p>　　第八學(xué)期第1-7周：參加畢業(yè)實(shí)習(xí)，在實(shí)地調(diào)查基本上對(duì)畢業(yè)論文進(jìn)一步修改完善；</p