淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理 畢業(yè)論文

1、<p><b>　　摘要</b></p><p>　　國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，人力資源是企業(yè)唯一能動(dòng)的生產(chǎn)要素，也是企業(yè)的第一資源。自上世紀(jì)8O年代我國(guó)從西方引進(jìn)人力資本理論并逐步應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)實(shí)踐以來(lái)，國(guó)有企業(yè)雖然在人事管理制度上進(jìn)行了改革但仍不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性及防止人才的流失。因此，應(yīng)進(jìn)一步樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，通過(guò)優(yōu)化人力資源配置、改革國(guó)有企業(yè)的用人

2、制度和分配機(jī)制、完善員工培訓(xùn)制度等措施促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理，以增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資本理論；國(guó)有企業(yè)；人力資源管理</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　State-owned enterprises are the dominant driving power to

3、the economic development of China．Human resource is the only initiative production factor and also the first resource of enterprises．Human caDita1 theory has been imported from the west since 1980s． The theory has been s

4、teadily applied to the practices of our state—owned enterprises，in which the reformation of hum an resource management was c0nsequently c0mmenced However，it is still difficult t O stimulate the initiative of employees an

5、d </p><p>　　Key words：human capital theory；state-owned enterprise； human resource management</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　1 緒言1</b></p><p>　　

6、1.1 問(wèn)題的提出1</p><p>　　1.2 研究的背景和意義1</p><p>　　2 相關(guān)文獻(xiàn)回顧3</p><p>　　2.1 人力資源管理的基本概念3</p><p>　　2.2 國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀4</p><p>　　2.3國(guó)企人力資源的地位作用6</p><p>

7、　　3. 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題7</p><p>　　3.1 國(guó)企存在的問(wèn)題7</p><p>　　3.2 對(duì)人才重管理、輕開(kāi)發(fā)現(xiàn)象7</p><p>　　3.3 員工綜合素質(zhì)偏低9</p><p>　　3.4 缺乏強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制11</p><p>　　4國(guó)有企業(yè)人力資源于開(kāi)發(fā)中的對(duì)策14&l

8、t;/p><p>　　4.1 創(chuàng)新人力資源開(kāi)發(fā)制度14</p><p>　　4.2 創(chuàng)新人力資源開(kāi)發(fā)思路15</p><p>　　4.3 建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的人力資源管理模式16</p><p>　　4.4 建立有效的績(jī)效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制16</p><p>　　4.5 將人力的開(kāi)發(fā)與管理作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

9、16</p><p><b>　　5 案例分析18</b></p><p>　　5.1企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)18</p><p>　　5.2 海爾的培訓(xùn)帶給我們的啟示20</p><p>　　6 未來(lái)人力資源發(fā)展趨勢(shì)21</p><p>　　6.1 網(wǎng)絡(luò)人力資源管理出現(xiàn)21</p&

10、gt;<p>　　6.2 知識(shí)型員工的管理22</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)23</b></p><p><b>　　致謝25</b></p><p><b>　　1 緒言</b></p><p><b>　　1.1 問(wèn)題的提出</b

11、></p><p>　　當(dāng)今時(shí)代是世界經(jīng)濟(jì)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的轉(zhuǎn)型期。在傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本是核心的資源，資本的流向決定了人才質(zhì)量及其結(jié)構(gòu)，制度化的管理為其特征，人才和技術(shù)相對(duì)資本而言僅作為企業(yè)生產(chǎn)的次要部分。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于資本相對(duì)充裕，科技發(fā)展不斷加快，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益激烈，使人才的作用和地位日益突出，在“在商品、市場(chǎng)、技術(shù)等一切競(jìng)爭(zhēng)中，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源成了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源。”

12、</p><p>　　黨的十五大提出:“建立現(xiàn)代企業(yè)制度是國(guó)有企業(yè)改革的方向?！眹?guó)有企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)制度邁進(jìn)的過(guò)程中，對(duì)人的綜合素質(zhì)提出越來(lái)越高的要求。企業(yè)人力資源主要產(chǎn)生于兩個(gè)途徑:一是社會(huì)招聘:二是企業(yè)內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)。實(shí)際上，在開(kāi)放的勞動(dòng)力賣方市場(chǎng)，優(yōu)秀的人才意味著身價(jià)也高，同時(shí)也存在著優(yōu)秀人才難以融入本企業(yè)文化的過(guò)程問(wèn)題，盲目地將員工招聘作為企業(yè)理想的員工來(lái)源，不但會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的工資成本大幅度上升，還可能對(duì)

13、組織氣氛造成不良沖擊，甚至可能導(dǎo)致員工的頻繁流動(dòng)。所以，企業(yè)除難以在內(nèi)部提拔的極個(gè)別的重要崗位在社會(huì)招聘外，人才的主要來(lái)源仍要靠企業(yè)內(nèi)部的人力資源開(kāi)發(fā)，而人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段是員工培訓(xùn)。</p><p>　　國(guó)有企業(yè)通過(guò)對(duì)管理的改革實(shí)踐和西方人力資源管理理念的引入，在人力資開(kāi)發(fā)理念及培訓(xùn)管理技術(shù)方法方面均取得了很大的成就。但由于我國(guó)較長(zhǎng)時(shí)期實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式，許多國(guó)有企業(yè)雖然經(jīng)過(guò)體制改革，但其人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)

14、仍帶有較深的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家和國(guó)內(nèi)發(fā)展較快的民營(yíng)企業(yè)相比，存在著許多與企業(yè)發(fā)展方向不相適應(yīng)的地方。如何搞好人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)是許多國(guó)有企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。</p><p>　　1.2 研究的背景和意義</p><p>　　在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)各領(lǐng)域中占有主導(dǎo)地位，國(guó)企也為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建設(shè)、綜合國(guó)力的增強(qiáng)做出了巨大的貢獻(xiàn)。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的

15、不斷完善和科技的不斷進(jìn)步、新技術(shù)的不斷應(yīng)用以及世界產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變遷。原有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了巨變。產(chǎn)權(quán)重組、改革改制、各種經(jīng)濟(jì)成分蓬勃發(fā)展，外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等多種經(jīng)濟(jì)形式的企業(yè)不斷崛起，這些企業(yè)以其強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、靈活的用人機(jī)制、優(yōu)厚的福利待遇、系統(tǒng)的人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)吸引了大量的優(yōu)秀人才。人才流動(dòng)是正常的，但是，對(duì)于很多國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，只流出不流入或流出多流進(jìn)少或高層次人才的不斷跳槽都是很不正常的現(xiàn)象，國(guó)企正在經(jīng)受著人才流失的考驗(yàn)；

16、而留住優(yōu)秀人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的意義。這說(shuō)明傳統(tǒng)的國(guó)企人力資源管理體系已與當(dāng)今企業(yè)發(fā)展需求產(chǎn)生了極大的矛盾和沖突，舊的觀念及體制嚴(yán)重束縛著國(guó)企的發(fā)展。怎樣正確地認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)的人才流失、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制、建立人才的使用體系。是當(dāng)今國(guó)企能否快速發(fā)展的重要問(wèn)題。因此，我們要打破陳舊落后的傳統(tǒng)觀念．引入現(xiàn)代管理理念，對(duì)企業(yè)流程進(jìn)行改造，建立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理體系。</p><p><b>　

17、　2 相關(guān)文獻(xiàn)回顧</b></p><p>　　2.1 人力資源管理的基本概念</p><p>　　人力資源管理是近30年來(lái)逐漸出現(xiàn)并普及的新概念與新術(shù)語(yǔ)，是一門快速發(fā)展的學(xué)科 一般意義上的人力資源的含義是：“在一定范圍的能夠作為生產(chǎn)要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和”它是現(xiàn)代組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，它同物質(zhì)設(shè)備資源、財(cái)政資本資源、技術(shù)能力資源構(gòu)成組織的總資源，是現(xiàn)代組織資

18、源中最具有活力的資源。人力資源由兩個(gè)基本要素構(gòu)成：一是人力資源的數(shù)量。這是標(biāo)志人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，是人力資源量的特征；二是人力資源的質(zhì)量。這是組織人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)．是反映人力資源質(zhì)的因素。主要體現(xiàn)在勞動(dòng)者個(gè)體和人力資源整體的健康情況、知識(shí)水平、技能水平、價(jià)值觀和勞動(dòng)態(tài)度等五個(gè)方面，它對(duì)于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)能力、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、社會(huì)責(zé)任、繁榮程度的提升極為關(guān)鍵。人力資源同其它資源相比具有以下基本特征：人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性和時(shí)間性；人力資源

19、的能動(dòng)性；人力資源使用過(guò)程中的時(shí)效性；人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；人力資源閑置過(guò)程的消耗性；人力資源的特殊資本性；人力資源的高增性；人力資源活力的創(chuàng)新性、團(tuán)隊(duì)性。人力資源管理就是組織對(duì)本組織內(nèi)人力資源的現(xiàn)狀、未來(lái)開(kāi)發(fā)的規(guī)劃、協(xié)調(diào)、使用、培訓(xùn)、決策，使其人力資源整體結(jié)構(gòu)與組織總目標(biāo)更</p><p>　　2.1.1國(guó)企人力資源管理情況簡(jiǎn)介</p><p>　　從20世紀(jì)80年代到90年代這段時(shí)

20、期，我國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)管理的理念、內(nèi)容和形式都發(fā)生了較大的變革。國(guó)有企業(yè)同樣隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的方向過(guò)渡。人力資源管理可以一般分為傳統(tǒng)人事管理階段、人事管理向現(xiàn)代人力資源管理階段、現(xiàn)代人力資源管理三個(gè)階段。而我國(guó)的大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)，目前仍然處于傳統(tǒng)人事管理階段，少部分企業(yè)進(jìn)入人事管理階段向現(xiàn)代人力資源管理階段的過(guò)渡，并且局限于剛剛起步。這種狀況不僅使國(guó)有企業(yè)發(fā)展緩慢，同時(shí)也大大削弱了國(guó)

21、有企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。國(guó)有企業(yè)由于人事管理模式的影響，大量的國(guó)有企業(yè)人才投奔到更有發(fā)展的外企、私企，造成嚴(yán)重人才流失。而在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，由于選人、用人機(jī)制的影響，大批的人才未被開(kāi)發(fā)利用，造成了人才的浪費(fèi)。因此，國(guó)有企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代沿襲下來(lái)的人事管理辦法已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要。管理學(xué)之父彼得·德魯克①曾指出“從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)看，未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平的高低取決于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和產(chǎn)品”，可見(jiàn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理已成為

22、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。目前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)已感受到由于人力資源管理不足帶來(lái)的落差，也意識(shí)到國(guó)有企業(yè)亟待</p><p>　　2.2 國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　　人力資源管理可以簡(jiǎn)單概括為五個(gè)主要方面：選人、育人、用人、留人以及激勵(lì)約束。目前，國(guó)有企業(yè)人力資源管理在這幾個(gè)方面仍不夠完善，大致存在如下的一些問(wèn)題：</p><p>　　2.2.1 選人缺乏科學(xué)性&

23、lt;/p><p>　　首先選人標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。在員工招聘方面，應(yīng)當(dāng)遵循“知識(shí)支配一切”、“智力高于一切”的選人模式，但在國(guó)企，事實(shí)上選人時(shí)往往存在過(guò)多不正常因素的干擾。其次選人缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，在招聘過(guò)程中基本上是缺什么人就招什么人，沒(méi)有人才儲(chǔ)備，缺少對(duì)未來(lái)人力資源需求的規(guī)劃。此外國(guó)企選人時(shí)越來(lái)越片面強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，本來(lái)中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。</p><

24、p>　　2.2.2 育人環(huán)節(jié)薄弱</p><p>　　國(guó)有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對(duì)新招進(jìn)來(lái)的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時(shí)間一般為一個(gè)月，而在以后的工作中，國(guó)有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請(qǐng)教別人來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧(各崗位各自為政)，如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索，

25、增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。國(guó)有企業(yè)不愿在育人方面投人資金，原因有：一是國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的頻繁更換，導(dǎo)致他們生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的短視行為，對(duì)任期內(nèi)只增加生產(chǎn)成本而很少收益的人力資本投資自然不感興趣。二是國(guó)有企業(yè)擔(dān)心著培養(yǎng)人才的流失。在目前國(guó)有企業(yè)“跳槽”到民企、外企的情況日益普遍，國(guó)有企業(yè)在培養(yǎng)人才方面往往自己挖井別人喝水。</p><p>　　2.2.3 用人不當(dāng)</p><p>　　用人不當(dāng)?shù)耐怀?/p>

26、表現(xiàn)，是國(guó)企的職工能上不能下，任人唯親。當(dāng)然，所有國(guó)有企業(yè)都標(biāo)榜“唯賢是用”，但大多數(shù)實(shí)際上難以做到這一點(diǎn)。人們通常用一個(gè)“熬”字來(lái)描述政府機(jī)關(guān)工作，但同樣的情況也發(fā)生在國(guó)有企業(yè)身上。除論資排輩的缺陷外，任人唯親的情況在國(guó)有企業(yè)中也比較嚴(yán)重。能上不能下也是國(guó)有企業(yè)人事制度的一個(gè)致命的通病，在現(xiàn)實(shí)工作中，只要自己一旦成為國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中的一員，就可以高枕無(wú)憂享受相應(yīng)的待遇，即使沒(méi)有了職務(wù)，還有相應(yīng)的級(jí)別待遇。這種提拔干部的制度，一是無(wú)法增

27、加在位干部的憂患感，使他們?nèi)鄙偾筮M(jìn)步、不斷努力工作的壓力和動(dòng)力；二是增加國(guó)有企業(yè)的工資、福利負(fù)擔(dān)。由于能上不能下，為了提拔有作為的人，就必須多設(shè)置職位；即使通過(guò)免去原在位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的方式騰出職位，原領(lǐng)導(dǎo)仍能享受以前的待遇，同樣增加了企業(yè)的工資成本。</p><p>　　2.2.4 留人無(wú)方</p><p>　　人力資源管理的目標(biāo)就是充分調(diào)動(dòng)人的積極性，有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要組

28、成部分，而我國(guó)的國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制大多是重約束、經(jīng)獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制，其一，國(guó)有企業(yè)人才未得到最大化的充分利用，這無(wú)疑造成了企業(yè)生產(chǎn)成本增加和人才的消費(fèi)，資金的短缺；其二，國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度不能起到激勵(lì)人才、穩(wěn)定人才的作用，國(guó)有企業(yè)雖然隨著改革的深化，薪酬制度發(fā)生了很大的變化，改變了過(guò)去同時(shí)進(jìn)企業(yè)、同樣工資待遇的現(xiàn)狀，采用了崗位工資、承包工資等等，但平均主義、大鍋飯現(xiàn)象依然存在，在國(guó)企的許多員工中還存在“多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)，不干不錯(cuò)”的

29、錯(cuò)誤思想，有的國(guó)有企業(yè)采用了工資與職級(jí)（崗位）相一致的薪酬制度，又使國(guó)企許多員工認(rèn)為只有當(dāng)干部才能提高工資，升官才能發(fā)財(cái)。例如常州市公交集團(tuán)公司員工的薪酬構(gòu)成，從集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)到門衛(wèi)、勤雜，共分成12個(gè)等級(jí)，崗位工資最高的1000元，最低的390元，干部按任職等級(jí)，另外有職務(wù)津貼，在效益工資上系數(shù)最高為3，最低為1。雖然常州公交的工資已拉開(kāi)了檔次，但并未激發(fā)員工積極向上的精神。有的技術(shù)人員雖然有一手精湛的技術(shù)，但由于不善長(zhǎng)，工資相對(duì)比較低

30、，多多少少影響了他們工作的積極性，使他</p><p>　　2.3國(guó)企人力資源的地位作用</p><p>　　國(guó)有企業(yè)人力資源是國(guó)有企業(yè)的生命線．人力資源管理開(kāi)發(fā)則是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和造就各類拔尖人才的有效途徑：是建設(shè)高素質(zhì)、高技能職工隊(duì)伍的必由之路：是挖掘職工潛在能力和智慧的主要手段。</p><p>　　2.3.1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的決定因素</p

31、><p>　　舒爾茨等當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為．人力是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的決定因素．是經(jīng)濟(jì)與財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。毛澤東同志早在1938年5月就明確指出：“決定的因素是人不是物”。企業(yè)資源總和中的物質(zhì)設(shè)備資源、財(cái)政資本資源、技術(shù)能力資源都要受到人力資源的引導(dǎo)、操縱、控制．人力資源是唯一具有創(chuàng)造性的因素，是企業(yè)科學(xué)發(fā)展的原動(dòng)力 只有通過(guò)拓展人力資源的創(chuàng)新能力．才會(huì)使企業(yè)總資源各個(gè)部分產(chǎn)生極大的活力和效力．從而促進(jìn)企業(yè)又好又快

32、發(fā)展</p><p>　　2.3.2國(guó)有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量</p><p>　　企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力包括四個(gè)等級(jí)：創(chuàng)造價(jià)值能力：稀缺能力：難以模仿能力；不可代替能力。它表現(xiàn)在：價(jià)值性一在持續(xù)發(fā)展中，收益和成本之比必須大于l：獨(dú)特性——通過(guò)學(xué)習(xí)和接受挑戰(zhàn)獲得核心能力：可擴(kuò)展性— — 企業(yè)人力資源是促成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)和條件．也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉?？傊?，開(kāi)發(fā)智力、激發(fā)活力

33、、凝聚合力都是人力資源管理的基本功能，只有靠科學(xué)的人力資源管理，才能獲得企業(yè)的輝煌成果。</p><p>　　3. 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題</p><p>　　3.1 國(guó)企存在的問(wèn)題</p><p>　　改革受阻或者說(shuō)成效不夠理想，主要原因在于眾多的企業(yè)雖然非常重視對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論本身的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，但卻忽視了人力資源觀念的更新、人力資源部門自身建設(shè)等一

34、系列根本性問(wèn)題的解決。另一個(gè)原因是對(duì)區(qū)別于財(cái)、物等其它資源的人力資源的能動(dòng)性(反作用)、潛在性和不確定性等特點(diǎn)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。具體的講，主要是由于：</p><p>　　(1)對(duì)人力資源管理的傳統(tǒng)觀念和認(rèn)識(shí)依然沒(méi)有得到改觀</p><p>　　隨著西方現(xiàn)代人力資源管理思想在中國(guó)的廣泛傳播，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮也逐漸升溫。然而，由于對(duì)人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，

35、很多企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍然停留和局限在傳統(tǒng)觀念的基礎(chǔ)上，或者說(shuō)存在著誤區(qū)：一是認(rèn)為人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍；二是認(rèn)為人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)；三是認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)。除了急于求成、急功近利的錯(cuò)誤思想的影響外，以上觀念誤區(qū)的共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。在傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，許多企業(yè)本末倒置，過(guò)分熱衷于形式上的學(xué)習(xí)、照搬

36、和模仿，卻忽略了人力資源管理內(nèi)在的特點(diǎn)和規(guī)律，造成了不可想象的惡果。</p><p>　　(2)人力資源的管理開(kāi)發(fā)與定位仍舊沒(méi)有根本性的改變</p><p>　　西方現(xiàn)代人力資源管理思想傳人我國(guó)已經(jīng)為時(shí)不短，人力資源管理變革的浪潮也是一浪高于一浪，但許多企業(yè)在變革中并未真正觸及人力資源管理深層次的根源問(wèn)題，原有的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的通病并未得到有效的解決：一是許多企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)仍然沒(méi)

37、有把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度的位置上來(lái)；二是人力資源管理部門仍然等同于人事管理部門；三是人力資源管理投入少，但又忽視人力成本的核算，結(jié)果是該花的沒(méi)花，不該花的大筆浪費(fèi)；四是人力資源管理缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段與科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段。</p><p>　　3.2 對(duì)人才重管理、輕開(kāi)發(fā)現(xiàn)象</p><p>　　企業(yè)合理使用人才、培訓(xùn)和發(fā)展人才是人才開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容，而我國(guó)目前的國(guó)有企業(yè)普遍

38、存在對(duì)人才重管理、輕開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)雖然近年來(lái)已注重加強(qiáng)人才開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、利用的管理工作，但在國(guó)有企業(yè)中存在著最好招聘來(lái)的人員招來(lái)就能為企業(yè)創(chuàng)造效益的想法，有的把有一定專業(yè)知識(shí)的人才作為一個(gè)普通勞動(dòng)力使用，這也是一種浪費(fèi)人才的表現(xiàn)。人力資源管理是近幾十年來(lái)逐漸出現(xiàn)和普及的新概念，按照一種較為公認(rèn)的說(shuō)法，人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。許多企業(yè)總是片面地認(rèn)為人力資源管理就是用各種政策、制度對(duì)各類

39、人才進(jìn)行約束和管理，而忽視了人力資源管理同時(shí)也是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用的科學(xué)管理。在國(guó)有企業(yè)，重管理、輕開(kāi)發(fā)已成為一種弊病，國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源往往基于勞動(dòng)力成本考慮，對(duì)員工是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的裁體，可以開(kāi)發(fā)的最“活”的資源缺乏認(rèn)識(shí)，呈現(xiàn)出“既要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”的奇怪局面，即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，也僅是局限于崗位適應(yīng)地培訓(xùn)和職業(yè)資格培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)人才后繼乏力，他們未得到應(yīng)有的知識(shí)更新和新技術(shù)的攝入，降低了人才的

40、使用價(jià)值，也降低了人力資本的邊際效率和</p><p>　　3.2.1 對(duì)人才重管理輕開(kāi)發(fā)的原因分析</p><p>　　企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況制約了人才的開(kāi)發(fā)。國(guó)有企業(yè)由于體制的原因，勞動(dòng)資源未充分利用、節(jié)約能源、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力等原因，制約了國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，使國(guó)有企業(yè)逐步喪失了與外企、私企的競(jìng)爭(zhēng)能力，造成國(guó)有企業(yè)資金緊張，有的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已達(dá)到了巧媳難為無(wú)米之炊的地步，有限的資金被認(rèn)為要用在刀

41、刃上。另外，國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)利用還未被高度認(rèn)識(shí)，資金大部分被投入了企業(yè)生產(chǎn)之中，資金的很少一部分才被用于必須的員工培訓(xùn)，這種培訓(xùn)還僅僅局限于員工的崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，因此由于資金的緊缺壓制了對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)。</p><p>　　3.2.2傳統(tǒng)“人事管理”造成重管理輕開(kāi)發(fā)</p><p>　　傳統(tǒng)的“人事管理”是維持和輔助企業(yè)正常運(yùn)作為主要目標(biāo)的事務(wù)性管理，由于這種管理缺乏對(duì)人力資

42、源規(guī)劃、中高層管理人員的甄選，員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，只是注重了近期和當(dāng)前急需解決的實(shí)用性人才，而忽視了人力資源的整體規(guī)劃等動(dòng)態(tài)的發(fā)展，這種只注重當(dāng)前，只注重管理的行為，造成了企業(yè)人力資源的匱乏，人力資源的青黃不接，難以擺脫在人力資源管理上的“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的滯后被動(dòng)的局面。另外，企業(yè)目前擁有了合格的人才和員工，并不等于將來(lái)還擁有優(yōu)秀的人才，人才也需經(jīng)過(guò)再學(xué)習(xí)，也需要對(duì)他們進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。從傳統(tǒng)的管理模式，員工培訓(xùn)的主要目的是幫助企業(yè)員工完

43、成當(dāng)前的工作，勝任目前的工作，而人才的開(kāi)發(fā)則是幫助員工勝任企業(yè)中其它職位的工作需要，并通過(guò)提高能力使他們能夠擔(dān)起一種目前可能尚不存在的工作。</p><p>　　3.2.3 人才使用心理，急功近利</p><p>　　國(guó)有企業(yè)對(duì)人才存在一種使用心理，是一種現(xiàn)實(shí)主義的短期行為。其一，最好招來(lái)的員工馬上就可頂崗，為企業(yè)直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益；其二，國(guó)有企業(yè)由于人才的流失比較嚴(yán)重，使管理者認(rèn)為培養(yǎng)人才

44、會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間和資金，而當(dāng)這些人掌握了一定的知識(shí)和技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)后往往就會(huì)跳槽，自己開(kāi)發(fā)培養(yǎng)了人才去為別人服務(wù)。就拿常州公交企業(yè)來(lái)講，培養(yǎng)一個(gè)好的車輛維修人員不是一兩年的事，一般來(lái)講，機(jī)修工三年下來(lái)也只能進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的維修，而對(duì)一部分有知識(shí)，有了一定工作經(jīng)驗(yàn)，有較好的車輛維修技術(shù)的人員，他們是私企的搶手貨，常州公交花了10來(lái)年培訓(xùn)了一批維修技術(shù)人才，經(jīng)常會(huì)被人挖走。因此，企業(yè)對(duì)人才的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)提不起熱情，也很少關(guān)注人才的培養(yǎng)。企業(yè)一旦缺人，

45、就到人才市場(chǎng)去招聘，或到別的同類企業(yè)中去“挖墻角”，其實(shí)這是目光短淺的做法，造成國(guó)企人才短缺和員工整體素質(zhì)下降，企業(yè)只有建立起一套完善的人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)機(jī)制，建立自己的人才庫(kù)，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展壯大了必將帶來(lái)強(qiáng)有力的市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)能力，到那時(shí)是不用擔(dān)心自己的人才去了別家，其它高素質(zhì)的人才會(huì)紛紛跳槽到國(guó)企來(lái)。</p><p>　　3.3 員工綜合素質(zhì)偏低</p><p>　　目前，國(guó)有企業(yè)

46、中有許多仍擺脫不了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理習(xí)慣，這是國(guó)有企業(yè)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換過(guò)程中一道難過(guò)的門檻。對(duì)人才的管理培養(yǎng)，同樣沿襲了幾十年的做法，國(guó)有企業(yè)由六七十年代的香饃饃變成人們求職中倍受冷落的狀態(tài)。國(guó)有企業(yè)特別是國(guó)有大企業(yè)，幾十年來(lái)，存在人員素質(zhì)偏低的問(wèn)題，這些國(guó)有大企業(yè)往往是為政府排擾解難的工具，上級(jí)指令性分配的人員不管素質(zhì)高低，你必須照單全收，特別是從五十年代到八十年代，國(guó)有企業(yè)的技術(shù)含量不高，許多企業(yè)都是操作熟練工占了多數(shù)。70年代末，為

47、了安排返城知識(shí)，企業(yè)一下增加了幾百名至幾千名員工不等，這些知識(shí)青年是文化大革命中被耽擱的一代人，初中生只有小學(xué)生文化，這是眾所周知的，根本沒(méi)有什么大學(xué)生、研究生，其文化素養(yǎng)可想而知。而如今國(guó)有企業(yè)又成為大學(xué)生們最不愿去的地方，什么名牌大學(xué)、知名大學(xué)的畢業(yè)生早就被政府機(jī)關(guān)、外企搶先預(yù)訂，而一般大學(xué)有門路的畢業(yè)生也去了一些他們認(rèn)為有發(fā)展前途、收入較高的單位，最后剩給國(guó)有企業(yè)的只是很小的一部分畢業(yè)生，這些人在無(wú)法一步進(jìn)入較好單位時(shí)，只是暫時(shí)屈

48、于國(guó)有企業(yè)，一旦站穩(wěn)腳跟，積累了工作經(jīng)驗(yàn)，他們立馬跳槽，使本來(lái)就缺乏人才的國(guó)有企業(yè)更是雪上加霜。</p><p>　　3.3.1 國(guó)有企業(yè)中高級(jí)管理人才缺乏應(yīng)有的文化素質(zhì)</p><p>　　一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人員是企業(yè)的中高級(jí)管理者，而往往國(guó)有企業(yè)的中高層管理者文化素質(zhì)不高。在七八十年代只要政治素質(zhì)好，你就是個(gè)企業(yè)的管理人才，但政治素質(zhì)好并不代表他有較高的文化層次和管理才能。在國(guó)有企業(yè)領(lǐng)

49、導(dǎo)干部中不乏有以下幾種，一種從部隊(duì)退伍轉(zhuǎn)業(yè)的軍人，他們文化程度不高，往往初中畢業(yè)來(lái)到部隊(duì)，他們有良好的政治素質(zhì)，但缺乏理論水平和文化素養(yǎng)，并不懂管理，他們的管理只是一種部隊(duì)的命令式的管理，并不符合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的要求，往往在這個(gè)企業(yè)無(wú)所作為、業(yè)績(jī)平平，再調(diào)一個(gè)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。二是回城的知識(shí)青年。七十年代末知識(shí)青年大返城是當(dāng)時(shí)的一道風(fēng)景線，這批人由于在農(nóng)村吃了不少苦，非常珍惜今天在國(guó)有企業(yè)工作的機(jī)會(huì)，他們工作干勁大，肯吃苦，現(xiàn)在大多是企業(yè)的中堅(jiān)

50、力量，但他們同樣文化水平不高，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，雖然工作敬業(yè)，但工作的可創(chuàng)性明顯落伍于當(dāng)今社會(huì)，因此本身的素質(zhì)也不高。其三，企業(yè)土生土長(zhǎng)的干部。他們從工作開(kāi)始即服務(wù)于企業(yè)，工作不錯(cuò)，人際關(guān)系不錯(cuò)，有工作經(jīng)驗(yàn)，論資排輩也進(jìn)入了中層管理崗位，這些人在國(guó)企中是舉足輕重的人員，由于他們的文化層次不高，后來(lái)者中有文化的人都要論資排輩，就形成國(guó)企管理層素質(zhì)不高的局面，與國(guó)</p><p>　　3.3.2 國(guó)企管理人員隊(duì)員素質(zhì)參

51、差不齊</p><p>　　國(guó)有企業(yè)隨著改革改制的深入發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化，也加快了人才引進(jìn)的步伐，先后引進(jìn)不少大中專畢業(yè)生充實(shí)到國(guó)企的管理崗位和技術(shù)崗位，由于國(guó)企缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，素質(zhì)較好的人才早已落實(shí)了單位，而國(guó)有企業(yè)引進(jìn)的人才中管理型、技術(shù)型人才較少，而無(wú)特長(zhǎng)、無(wú)專長(zhǎng)的管理人員較多，造成管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)和工作能力偏低。就拿常州公交集團(tuán)公司一汽公司為例，從公司人員的綜合素質(zhì)上看，具有大專以上文化程度

52、者僅占該公司996名職工的3%，中級(jí)職稱以上者僅占0.5%，高級(jí)工及技師僅占2%，在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位發(fā)揮作用者不多。因此在國(guó)有企業(yè)中一專多能的高素質(zhì)的復(fù)合型管理人才少之又少，尖子人才寥寥無(wú)幾，這樣的管理人才結(jié)構(gòu)怎么能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)各項(xiàng)管理工作的需要呢？</p><p>　　3.3.3 國(guó)有企業(yè)職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高</p><p>　　由于近年來(lái)國(guó)有企業(yè)失去了其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，因

53、此不論是領(lǐng)導(dǎo)崗位、管理崗位、工人崗位，大批有能力、有技術(shù)的人才已經(jīng)流失，而企業(yè)因?yàn)榘l(fā)展仍然需要大批的管理技術(shù)人才和技術(shù)工人充實(shí)到各個(gè)崗位上。但這部分人大多來(lái)自于勞動(dòng)力市場(chǎng)和從社會(huì)上直接招募的大批臨時(shí)性用工，他們的文化含量較低，技術(shù)素質(zhì)較差，從常州公交集團(tuán)一汽公司人員的綜合素質(zhì)來(lái)看，初中以下學(xué)歷者占職工總數(shù)的34%，大專以上文化程度者僅占3%，余下的63%人中，包括高中生、職高生，由此可以看出該企業(yè)職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高，該企業(yè)也痛下決心

54、，生產(chǎn)崗位的初中文化程度的一個(gè)不用，但在企業(yè)急需用人，又難以招到人的情況下，往往條件打了折扣。許多文化程度不高的員工進(jìn)入到國(guó)有企業(yè)員工隊(duì)伍中，更加加劇了國(guó)企員工隊(duì)伍整體素質(zhì)水平下降。</p><p>　　3.4 缺乏強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　在今天，全球企業(yè)界已形成了一個(gè)共識(shí)：人是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得人才、留住人才、用好人才，是企業(yè)公認(rèn)的難題，其中最為

55、復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵(lì)，員工所得的薪酬既是對(duì)他工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是對(duì)未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其努力工作。然而，由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的工資是由上級(jí)部門核定的，經(jīng)濟(jì)體制改革后，國(guó)企并沒(méi)有完全擺脫舊體制的影響，對(duì)薪酬所具有的這種激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制職能缺位。而影響薪酬的因素，有國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化、企業(yè)的工作性質(zhì)和員工的素質(zhì)，以及國(guó)家或地方的政府法規(guī)、勞動(dòng)力市

56、場(chǎng)的供求情況、行業(yè)平均工資水平、居民的生活水平等等。由于國(guó)有企業(yè)缺乏有效的分配和激勵(lì)機(jī)制，雖然進(jìn)行了一些分配制度的改革和收入分配向各種人才傾斜的政策，但并沒(méi)有從根本上改變“大鍋飯”和平均主義傾向。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的工資制度不能根據(jù)員工的能力、貢獻(xiàn)和所承擔(dān)的工作實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理，一些高素質(zhì)的人才不能獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，影響了人才的工作熱情，削弱了對(duì)企業(yè)的歸屬感。國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上，形式和內(nèi)容受到很大局限性，內(nèi)容單調(diào)，大</p>

57、;<p>　　3.4.1 國(guó)企收入分配的平均主義</p><p>　　國(guó)有企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制，與國(guó)企收入分配的平均主義是分不開(kāi)的。國(guó)有企業(yè)分配模式仍為單一的崗位技能結(jié)構(gòu)工資制，員工工資收入上的平均主義色彩濃厚，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，專業(yè)技術(shù)人員與簡(jiǎn)單勞動(dòng)者一個(gè)樣，有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員與一般專業(yè)技術(shù)人員一個(gè)樣。極大的挫傷了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。就拿常州公交集團(tuán)公司而言，企業(yè)

58、具有高級(jí)職稱人員的技術(shù)津貼每月僅為120元、中級(jí)80元、助級(jí)50元、員級(jí)30元、技師50元、高級(jí)工20元，這樣的技術(shù)津貼怎么能起到激勵(lì)人才、留住人才的作用呢？這區(qū)區(qū)幾十元錢與他們?yōu)榱思夹g(shù)的進(jìn)步、知識(shí)的更新所花費(fèi)的財(cái)力、時(shí)間是不成正比的。在國(guó)企同樣崗位，同工種的工資是不相上下的。每個(gè)人都把個(gè)人報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率做比較，判斷自己是否受到了公平的待遇，從而影響到自己的情緒，控制自己的工作能力，產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)。因此，國(guó)企收入上的平

59、均主義會(huì)打擊員工的工作積極性，使員工的個(gè)人潛能受到遏制，從而導(dǎo)致生產(chǎn)下降、人才流失。</p><p>　　3.4.2 國(guó)企缺乏良好的精神激勵(lì)模式</p><p>　　心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論中，生理需要、安全需要被稱為人基本的低層次需要，而社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要稱為較高級(jí)的需要。激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，而需要不僅僅是滿足于低層次的，他還有更高層次的需要，因此激勵(lì)方式應(yīng)該是物

60、質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相一致的原則，在國(guó)有企業(yè)中現(xiàn)今也受到“一切向錢看”的影響，靠發(fā)獎(jiǎng)金來(lái)實(shí)行激勵(lì)，但他忽視了人的需要是有層次的，人首先是有血有肉的鮮活個(gè)體，他們更需要肯定和認(rèn)同。特別是企業(yè)中的工程技術(shù)人員，他們攻克一個(gè)難關(guān)，解決生產(chǎn)中的難題，不是單純?yōu)榱霜?jiǎng)金，他們還需要通過(guò)自己的努力實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，得到大眾的認(rèn)可。對(duì)這樣一批人，企業(yè)如果按排給他一次培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì)，參加一次學(xué)術(shù)活動(dòng)比發(fā)獎(jiǎng)金更能激發(fā)他的工作熱情和技術(shù)攻關(guān)能力。在國(guó)有企業(yè)中，員工

61、要晉升技術(shù)等級(jí)和職稱，必須用自己8小時(shí)以外的時(shí)間，用自己的薪金收入來(lái)完成素質(zhì)和學(xué)歷上的提升，如果他們看中的僅僅是物質(zhì)獎(jiǎng)金和工資收入，那他們決不會(huì)來(lái)參加到提升學(xué)歷、技能的行列中去，精神獎(jiǎng)勵(lì)有時(shí)只需要一個(gè)微笑，一個(gè)眼神，豎起大拇指，國(guó)有企業(yè)在精神激勵(lì)方面與外企、合資企業(yè)不能相比。我的父親在合資企業(yè)工作，他們十分注重在精神激勵(lì)上供給員工機(jī)</p><p>　　3.4.3 國(guó)企缺乏合理的用人機(jī)制</p>&

62、lt;p>　　在現(xiàn)代企業(yè)中對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)崗位的選拔任用，實(shí)行的是年輕化、知識(shí)化、現(xiàn)代化、公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、擇優(yōu)聘用、能者上、庸者下，而在國(guó)有企業(yè)中的用人機(jī)制上卻保留了過(guò)去的陳舊做法，大大挫傷了國(guó)企員工的積極性，使激勵(lì)措施不到位，國(guó)企在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)能力。在外企和私企中，在大膽選用年輕型、知識(shí)型人才上應(yīng)該說(shuō)為國(guó)企做了榜樣，現(xiàn)在，在外企中20多歲的年輕人是挑大梁的主力，而在國(guó)企中挑大梁的大多是年過(guò)半百之人，這是國(guó)企中論資排輩用人機(jī)制的作

63、用，這種做法打擊了年輕人的工作熱情。另一方面，在國(guó)企中有那么一批老資格，他們的思想、文化、技術(shù)與信息時(shí)代已不匹配，但就是由于這種一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的做法，使大批年輕干部不可能走上重要崗位，也“難以熬成婆”。這種做法使國(guó)企的一大批年輕人才由于自己的高層次的需要得不到滿足和激勵(lì)，而紛紛留開(kāi)、走人，去更適合發(fā)展的地方，投奔到懂珍惜人才、懂激勵(lì)人才、懂使用人才的企業(yè)，而一部分國(guó)企的年輕能人只能在這種用人無(wú)激勵(lì)狀況下不斷的消磨掉自己的工作熱情、創(chuàng)業(yè)激

64、情、消費(fèi)了自己的才能，等待著有一天能得到企業(yè)的重用。</p><p>　　4國(guó)有企業(yè)人力資源于開(kāi)發(fā)中的對(duì)策</p><p>　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立．明確了由市場(chǎng)配置資源這一準(zhǔn)則，包括國(guó)有企業(yè)在內(nèi)的各類經(jīng)濟(jì)實(shí)體，盡管其企業(yè)的起源，屬性不同，有些是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期轉(zhuǎn)變而來(lái)的，有些是后來(lái)設(shè)立的，但都需要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律和要求。許多國(guó)有企業(yè)在獲取生產(chǎn)資料，物質(zhì)資源方面并不缺少優(yōu)勢(shì)，在擁有的人

65、力資源方面，也往往具有數(shù)量和質(zhì)量的優(yōu)勢(shì)，之所以存在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率低，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力弱的問(wèn)題，重要的一個(gè)因素就是沒(méi)有重視現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，企業(yè)擁有的人力資源在數(shù)量和流量上的優(yōu)勢(shì)沒(méi)有充分發(fā)揮，相反地，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，形成一方面冗員過(guò)高，一方面人才缺乏的奇特現(xiàn)象，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)陷人困境。因此，國(guó)有企業(yè)要提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要充分重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。對(duì)人力資源管理方面存在的問(wèn)題，采取一些有針對(duì)性的措施加以解決。</

66、p><p>　　4.1 創(chuàng)新人力資源開(kāi)發(fā)制度</p><p>　　在開(kāi)發(fā)人力資源的過(guò)程中，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)體制是一個(gè)十分有效的手段。只有競(jìng)爭(zhēng)，才能使人脫穎而出，才能擴(kuò)大人才視野，才能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，淘汰落后。在人才的選用上，要打破舊觀念、舊框框，憑少數(shù)人定人和在少數(shù)人中選人的現(xiàn)象。通過(guò)公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式使真正有才華，素質(zhì)好各方面能力都很強(qiáng)的人才走上各級(jí)崗位。在現(xiàn)代企業(yè)建立過(guò)程中，人力資源開(kāi)發(fā)

67、占有越來(lái)越重要的地位。目前，中國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)混亂，企業(yè)對(duì)人力資本的投人大幅度減少，人力資本含量的開(kāi)發(fā)人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失，人浮于事并存，企業(yè)對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識(shí)淡薄，針對(duì)以上弊端，國(guó)有企業(yè)在人力資源上應(yīng)該進(jìn)行以下改革：</p><p>　　(1)提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)。隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，市場(chǎng)形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和利用有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。要求企業(yè)下放

68、決策權(quán)，要取得好的效果，則要求企業(yè)員工較強(qiáng)的責(zé)任心和自覺(jué)性。在這方面應(yīng)該效仿日本模式，加強(qiáng)職工培訓(xùn)，而不是削弱培訓(xùn)，吸收一線職工參與開(kāi)發(fā)，而不是把工作拒之“門外”。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)者，至少應(yīng)對(duì)“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解，掌握較為熟練的心理測(cè)評(píng)技術(shù)和工作分析技術(shù)。只有這樣，才能有效地完成人力資源的開(kāi)發(fā)，獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整等方面的工作。</p><p>　　(2)改革企業(yè)的人事制度。當(dāng)今企業(yè)所需

69、要的人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應(yīng)重視勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源的配置，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，打破年功序列制，改變?cè)械摹鞍床烤桶?，?nèi)部提拔”的規(guī)則，實(shí)行面向全社會(huì)公開(kāi)招聘，能上能下，能出能進(jìn)，增強(qiáng)人力資源的流動(dòng)性。</p><p>　　(3)建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)工資制度的一個(gè)基本特征是：每天生產(chǎn)一百單位的人拿一百五十單位的工資，高素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的多，由此來(lái)維持

70、企業(yè)的收支平衡。國(guó)有企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的報(bào)酬體系，減少開(kāi)發(fā)者和被開(kāi)發(fā)者隨時(shí)準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)各種不確定因素而導(dǎo)致的效率損失，建立起短期激勵(lì)與長(zhǎng)期相結(jié)合、精神激勵(lì)與物資激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　4.2 創(chuàng)新人力資源開(kāi)發(fā)思路</p><p>　　提高企業(yè)人的素質(zhì)，增長(zhǎng)知識(shí)，必須對(duì)知識(shí)開(kāi)發(fā)創(chuàng)新。知識(shí)開(kāi)發(fā)是一個(gè)新生事出有因物，知識(shí)開(kāi)發(fā)的核心在于知識(shí)，是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的

71、途徑?！爸R(shí)開(kāi)發(fā)”是一種對(duì)人與信息資源的動(dòng)態(tài)開(kāi)發(fā)過(guò)程，是以“人”為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)，將知識(shí)看作是一種可開(kāi)發(fā)資源的開(kāi)發(fā)思想。其目的是尋求信息處理能力與人的知識(shí)創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合，在整個(gè)開(kāi)發(fā)過(guò)程是最大限度的實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，以便達(dá)到將最恰當(dāng)?shù)闹阅c在最恰在此時(shí)當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?，使他們能夠做出最恰?dāng)?shù)臎Q策。中國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)開(kāi)發(fā)了解勸甚少，人世后要切實(shí)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，必須引入知識(shí)開(kāi)發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身情況進(jìn)行創(chuàng)新。這就需要

72、從以下幾個(gè)方面人手：</p><p>　　(1)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享。以全面利用市場(chǎng)信息的工作流程為基礎(chǔ)，更深入地在企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)知識(shí)開(kāi)發(fā)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從簡(jiǎn)單的利用信息到分析信息，到主動(dòng)地產(chǎn)生新的信息。保證知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部能夠流通起來(lái)，使企業(yè)能以對(duì)市場(chǎng)的深入理解為核心，全面地為市場(chǎng)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。</p><p>　　(2)加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。人類社會(huì)正步人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)基

73、本觀點(diǎn)是在人們相互交流時(shí)知識(shí)得到發(fā)展。如果新知識(shí)不能同有的知識(shí)聯(lián)系并且不能為人所用，知識(shí)是沒(méi)有價(jià)值的。為了充分利用知識(shí)使作的外溢性，提高企業(yè)對(duì)相關(guān)知識(shí)的互動(dòng)作用，企業(yè)必須加強(qiáng)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。</p><p>　　(3)提高個(gè)人在知識(shí)開(kāi)發(fā)鏈條中作用。知識(shí)是個(gè)人認(rèn)知過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是一種實(shí)物資產(chǎn)，因?yàn)橹R(shí)只存在于使用身上而不是存于信息的整合中。同樣，知識(shí)的創(chuàng)新也只能發(fā)生在人們的社會(huì)互動(dòng)過(guò)程。當(dāng)中，而且這種創(chuàng)新不一定是由

74、發(fā)明到擴(kuò)散的線性模式，而是可能會(huì)有不同的出發(fā)點(diǎn)，即在企業(yè)經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)都有可能發(fā)生創(chuàng)新，這就要求建立尊重知識(shí)、尊重人才、鼓勵(lì)知識(shí)共享的企業(yè)文化，讓員工個(gè)人在知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程中扮演核心角色。</p><p>　　4.3 建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的人力資源管理模式</p><p>　　在人才的招聘選拔和使用上，遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)配置，提高人力資源的利用效率。一方面，要優(yōu)化人

75、才流動(dòng)環(huán)境，促使人才流動(dòng)順暢；另一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起崗位能上能下，能進(jìn)能退的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制。一般而言，人才流動(dòng)的規(guī)律是好的人才會(huì)向效益好、報(bào)酬高的單位流動(dòng)，但這只是一種表面現(xiàn)象，其實(shí)影響人才流動(dòng)的因素是多方面的，最主要的是企業(yè)在用人方面要做到公平、公正使用，因材施用。能進(jìn)能出的用人機(jī)制并不僅僅表現(xiàn)為人才流失，也可能意味著人才流人。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部，也要建立能上能下，能進(jìn)能退的制度，從人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和崗位鍛煉的角度出發(fā)，鼓勵(lì)人才在系

76、統(tǒng)內(nèi)部流動(dòng)。就目前而言，國(guó)有企業(yè)要完善用人機(jī)制，保持人才的合理流動(dòng)，主要的問(wèn)題是如何確立國(guó)有企業(yè)的員工身份，即是否“終身制”?？梢哉f(shuō)，國(guó)有企業(yè)員工身份置換是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，可以從制度上徹底打破員工對(duì)國(guó)家，對(duì)企業(yè)的依賴思想，也是完善用人機(jī)制，使人才流動(dòng)市場(chǎng)化的重要保證。從某種程度上說(shuō)，這也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展的必然要求。這是因?yàn)?，員工只有成了企業(yè)真正的人才資源，才能真正做到人力資源管理，激勵(lì)措施才能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

77、</p><p>　　4.4 建立有效的績(jī)效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　激勵(lì)體系是人力資源管理中的一個(gè)重要體系，人力資源管理的目標(biāo)，所追求的管理效能，就在于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)措施包括了物質(zhì)和精神二方面，而激勵(lì)措施實(shí)施的依據(jù)最突出的一點(diǎn)是部門和員工的工作成績(jī)．直接地說(shuō)，就是個(gè)人業(yè)績(jī)或績(jī)效。因此，完善激勵(lì)機(jī)制，需要建立一整套行之有效的績(jī)效考評(píng)體系。從業(yè)績(jī)

78、、能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合考評(píng)，在此基礎(chǔ)上，制定各種激勵(lì)措施，既注重物質(zhì)激勵(lì)，也需加強(qiáng)精神激勵(lì)。一方面，企業(yè)要建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制．在工資、獎(jiǎng)金的制定和分配上貫徹“多勞多得”的原則。同時(shí)，也可以參照西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)對(duì)員工的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度，制定一些長(zhǎng)期激勵(lì)和利益保障方法。另一方面，企業(yè)可以通過(guò)表彰、表?yè)P(yáng)、肯定和鼓勵(lì)等形式，使企業(yè)員工在做出工作成績(jī)之后取得一定的榮譽(yù)感，成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來(lái)激勵(lì)員工．發(fā)揮榜樣的激勵(lì)

79、作用。</p><p>　　4.5 將人力的開(kāi)發(fā)與管理作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略</p><p>　　構(gòu)建基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理體系目前，為了突出人力資源管理的重要性，許多企業(yè)提出了戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題。實(shí)際上，就是把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，即系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)，建立統(tǒng)一性和系統(tǒng)性相結(jié)合的人力資源管理，通過(guò)人力資源的規(guī)劃，政策和管理措施達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置的目的。戰(zhàn)略性人

80、力資源管理含義就是圍繞企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略以及具體的戰(zhàn)略性目標(biāo)設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)，開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，并通過(guò)人力資源管理活動(dòng)來(lái)調(diào)動(dòng)整個(gè)組織中的所有單位、部門及個(gè)人的積極性來(lái)確保企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，需要將企業(yè)的成本管理、薪酬管理、職員招聘及員工能力管理等綜合起來(lái)，突出人力資源與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)、配合。人力資源是企業(yè)一切資源中最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是緊密聯(lián)系的，因此，也需要在員工的職業(yè)培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)與提高方面做好

81、規(guī)劃，在錄用、考核、晉升等方面創(chuàng)造公平、公正的環(huán)境，使企業(yè)員工的自我發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的目的?？傊?，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，面對(duì)著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作也顯得更加重要。尤其是國(guó)有企業(yè)，由于各種原因，普</p><p><b>　　5 案例分析</b></p><p>　　5.1企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn) <

82、/p><p>　　海爾集團(tuán)一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個(gè)能夠</p><p>　　充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開(kāi)發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。下面將以海爾集團(tuán)的培訓(xùn)為例，對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)行培訓(xùn)的具體方法和措施進(jìn)行案例分析。</p><p>　　5.1.1 價(jià)值觀念培訓(xùn)</p><

83、p>　　海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容 。對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過(guò)海爾的新聞機(jī)構(gòu)《海爾人》進(jìn)行大力宣傳以及通 過(guò)上下灌輸、上級(jí)的表率作用之外，重要的是員工互動(dòng)培訓(xùn)。目前海爾在員工文 化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過(guò)員工

84、的 “畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來(lái)詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識(shí)。</p><p>　　“下級(jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級(jí)的素質(zhì)就是你的責(zé)任!”對(duì)于集團(tuán)內(nèi)各級(jí)管理人員，培訓(xùn)下級(jí)是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上 到集團(tuán)總裁、下到班組長(zhǎng)都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資源、并按期對(duì)部下進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接

85、受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。每月進(jìn)行的各級(jí)人員的動(dòng)態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn):部下的升遷，反應(yīng)出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗;反之，部門經(jīng)理就是不稱職。</p><p>　　為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)，等級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)

86、責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)、重視培訓(xùn)。</p><p>　　5.1.2 實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)</p><p>　　技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)重點(diǎn)是通過(guò)案例、</p><p>　　到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的“即時(shí)培訓(xùn)”模式來(lái)進(jìn)行。具體說(shuō)，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的</p><p>　　案例(最優(yōu)事跡或最劣事跡)，當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即(不再是原來(lái)的停下來(lái)集

87、</p><p>　　中式的培訓(xùn))在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問(wèn)題或模式，來(lái)統(tǒng)一人</p><p>　　員的動(dòng)作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通</p><p>　　過(guò)提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙《海爾人》上進(jìn)行公開(kāi)發(fā)表、討論，形成共識(shí)。員工能</p><p>　　從案例中學(xué)到分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路及觀念，提

88、高員工的技能，這種培訓(xùn)方</p><p>　　式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。</p><p>　　5.1.3 個(gè)人生涯培訓(xùn)</p><p>　　海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來(lái)一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車</p><p>　　間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個(gè)人制定了個(gè)性化的培訓(xùn)</p><p>　　計(jì)劃

89、，搭建了個(gè)性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資</p><p><b>　　格 相結(jié)合。</b></p><p>　　海爾的人力資源開(kāi)發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。在具體實(shí)施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計(jì):一種是針對(duì)管理人員的，一種是針對(duì)專業(yè)人員的，一種是針對(duì)工人的。每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫(kù)，參加下

90、一輪的競(jìng)爭(zhēng)，跟隨而至的就是相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)。</p><p>　　“海豚式”升遷 是海爾培訓(xùn)的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動(dòng)物，它下潛的越深則跳的越高。如一個(gè)員工進(jìn)廠以后工作比較好，但他是從班組長(zhǎng)到分廠廠長(zhǎng)千起的，主要是生產(chǎn)系統(tǒng):如果現(xiàn)在讓他干一個(gè)事業(yè)部的部長(zhǎng)，那么他對(duì)市場(chǎng)系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)也能就分廠缺乏，就學(xué)要到市場(chǎng)上去。到市場(chǎng)上去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個(gè)最基層崗位再一步步干上來(lái)。如果能干

91、上來(lái)，就上崗;如果干不上來(lái)，則就地免職。有的經(jīng)理己經(jīng)達(dá)到很高的職位，</p><p>　　但如果缺乏某方面的經(jīng)驗(yàn)，也要派他下去:有的各方面經(jīng)驗(yàn)都有了，但處事綜合</p><p>　　協(xié)調(diào)能力較低，也要派他到這些部門來(lái)鍛煉。這樣對(duì)一個(gè)干部來(lái)說(shuō)可能壓力較大</p><p>　　但也培養(yǎng)鍛煉了干部。</p><p>　　“屆滿要輪流”，是海爾培訓(xùn)技

92、能人才的一大措施。一個(gè)人長(zhǎng)久地干一樣工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識(shí)結(jié)構(gòu)，這在海爾這樣以“創(chuàng)新”為核心的企業(yè)來(lái)說(shuō)是難以想象的。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個(gè)崗位最長(zhǎng)的工作年限。</p><p>　　實(shí)戰(zhàn)方式，也是海爾培訓(xùn)的一大特點(diǎn)。比如海爾集團(tuán)常務(wù)副總裁柴永林是80年代中期在企業(yè)發(fā)展急需人才的時(shí)候入廠的。一進(jìn)廠，企業(yè)沒(méi)有給他出校門進(jìn)</p><p>　　廠門的適應(yīng)機(jī)會(huì)，因?yàn)闀r(shí)

93、間不允許。一上崗，在他稚嫩的肩上就壓上了重?fù)?dān)，從</p><p>　　國(guó)產(chǎn)化、引進(jìn)辦，后又到進(jìn)出口公司的一把手，領(lǐng)導(dǎo)們看得出來(lái)他很累，甚至壓</p><p>　　得他喘不過(guò)氣來(lái)。有一階段工作也上不去了，但領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，他的潛力還很大，只</p><p>　　上海大學(xué)碩士學(xué)位論文我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及改善方法的研究是缺少了一些知識(shí)，需要補(bǔ)課。為此就安排他去補(bǔ)質(zhì)量管

94、理和生產(chǎn)管理的課，到一線 去鍛煉(檢驗(yàn)處長(zhǎng)、分廠廠長(zhǎng)崗位)，邊干邊學(xué)，拓寬知識(shí)面，積累工作經(jīng)驗(yàn)。在較短的時(shí)間內(nèi)他成熟了，擔(dān)起了一個(gè)大型企業(yè)副總經(jīng)理的重任。由于業(yè)績(jī)突出 ，1995年又委以重任，接收了一個(gè)被兼并的大企業(yè)，這個(gè)企業(yè)的主要癥結(jié)是:虧損、困難較大、離市場(chǎng)差距較遠(yuǎn)。他不畏困難，一年后就使這個(gè)企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過(guò)了同行業(yè)二十年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領(lǐng)頭雁，也因此成為海爾吃，休克魚“的典型。被美國(guó)哈佛大學(xué)收入其工商管理案例庫(kù)。

95、之后他不停地創(chuàng)造奇跡，被《海爾人》譽(yù)為“你給他一塊沙漠，他還給你一座花園”的好干部 。</p><p>　　5.2 海爾的培訓(xùn)帶給我們的啟示</p><p>　　通過(guò)海爾案例可以知道，企業(yè)要發(fā)展，完善培訓(xùn)機(jī)制是必不可少的，這也是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的前提條件，因此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)給予培訓(xùn)充分的重視，已</p><p>　　達(dá)到其目的，建立學(xué)習(xí)型組織，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。面對(duì)2

96、l世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀管理人才，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，并找出合理解決問(wèn)題的途徑提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國(guó)有

97、企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。</p><p>　　6 未來(lái)人力資源發(fā)展趨勢(shì)</p><p>　　進(jìn)入21世紀(jì)，人類社會(huì)步入了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新經(jīng)濟(jì)是以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為支柱，以智力資源為主要依托的一種新興經(jīng)濟(jì)形態(tài)。新經(jīng)濟(jì)的實(shí)質(zhì)就是信息化與全球化，其核心是高科技創(chuàng)新及由此帶動(dòng)的一系列其他領(lǐng)域的創(chuàng)新。信息技術(shù)革命的推進(jìn)，必然會(huì)引起全球經(jīng)濟(jì)二體化。</p><p>　　6.1 網(wǎng)絡(luò)人力資源

98、管理出現(xiàn)</p><p>　　Internet的廣泛應(yīng)用將引導(dǎo)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的新模式，對(duì)管理工作者提出了全新的挑戰(zhàn)，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn):</p><p>　?。?）在線合作取代傳統(tǒng)的合作方式經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，將會(huì)出現(xiàn)越來(lái)越多的跨國(guó)公司，遍布全球的員工采用在線合作的方式進(jìn)行日常的貿(mào)易往來(lái)和信息傳遞，也許在網(wǎng)上己經(jīng)成為合作的很默契的同事，越來(lái)越多的虛擬經(jīng)理將成為公司勞動(dòng)力構(gòu)成的一部分。&

99、lt;/p><p>　?。?）大多數(shù)的公司都使用了網(wǎng)上招聘的方式。這種方式速度快，費(fèi)用低。某些專業(yè)的人才網(wǎng)站還提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，例如，一些人力資源網(wǎng)站提供人才測(cè)評(píng)、專業(yè)測(cè)試等在線招聘管理服務(wù)。企業(yè)可以建立自己的人才資源庫(kù)，使世界上每個(gè)角落的人才都有機(jī)會(huì)了解企業(yè)的招聘信息，而且通過(guò)網(wǎng)上特定的設(shè)置程序，可以方便地把不符合企業(yè)要求的人員拒之門外，這必將大大提高工作效率。同時(shí)，通過(guò)網(wǎng)上測(cè)評(píng)程序，每位應(yīng)聘者得到一份詳盡的人才分析

100、報(bào)告，有助于減少企業(yè)在招聘過(guò)程中的盲目性。</p><p>　?。?）在線培訓(xùn)將會(huì)節(jié)約大量的培訓(xùn)成本，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)使得學(xué)習(xí)成為一個(gè)實(shí)時(shí)、全時(shí)的過(guò)程.企業(yè)的培訓(xùn)成本將大大地降低，員工可以在任意時(shí)間、任意地點(diǎn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，人力資源部門只需設(shè)計(jì)好有效的培訓(xùn)評(píng)估體系以保證培訓(xùn)的效果。員工也可以根據(jù)自己的需要自由的選擇課程。</p><p>　?。?）網(wǎng)絡(luò)使得信息溝通更為方便、及時(shí)、有效。在公司內(nèi)部網(wǎng)上，可

101、以建有員工的個(gè)人主頁(yè)，可以有BBS論壇、聊天室和員工各自的郵箱，員工之間、員工與上級(jí)之間的溝通以及命令的傳遞越來(lái)越多地借助于網(wǎng)絡(luò)，無(wú)紙化辦公成為現(xiàn)實(shí)。</p><p>　　6.2 知識(shí)型員工的管理</p><p>　　美國(guó)的管理大師德魯克在其名著《巨變時(shí)代的管理》一書中指出，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)出現(xiàn)了一個(gè)新的工作者群體，即“知識(shí)工作者”。他們與以往的資本經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勞動(dòng)者有一個(gè)根本的示同，

102、即他們自身掌握著部分生產(chǎn)工具而不像傳統(tǒng)的勞動(dòng)者那樣一無(wú)所有，只能出賣自己的勞動(dòng)。由這一特征所決定，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代資網(wǎng)沐家與知識(shí)工作者的關(guān)系已不再是純粹的雇傭者寫被雇傭者的關(guān)系，而是有著不同程度的“合伙人”的關(guān)系。在這種情況下，人力資源中的一部分。知識(shí)型員工成了企業(yè)關(guān)注的重心，對(duì)國(guó)際上已有知識(shí)的共享成了企業(yè)獲取知識(shí)的主要途徑。為了獲取和控制更多的由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的創(chuàng)新利潤(rùn)， 企業(yè)人力資源管理就應(yīng)樹(shù)立知識(shí)管理的思想， 突出人力資源管理的知識(shí)意

103、識(shí)、共享意識(shí)和效益意識(shí)。</p><p>　　所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開(kāi)發(fā)將會(huì)越來(lái)越重視開(kāi)發(fā)員工的智慧， 從觀念上和體制上為人才創(chuàng)造一個(gè)更為寬松、更為充滿活力的環(huán)境。對(duì)于知識(shí)型員工，要建立以知識(shí)和貢獻(xiàn)衡量人的價(jià)值的新制度， 建立科學(xué)合理的目標(biāo)責(zé)任管理和計(jì)劃管理制度，并作為主要的管理手段和衡量手段，通過(guò)科學(xué)、合理、公正、公平、透明的員工績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲任用制度來(lái)留住人才， 要開(kāi)發(fā)、利用智力資本， 鼓勵(lì)員工具有創(chuàng)新意識(shí)