寧波民營企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對策研究【文獻(xiàn)綜述】

1、1文獻(xiàn)綜述寧波民營企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對策研究一研究的原因目的以及意義一研究的原因目的以及意義隨著社會的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛的認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。在知識經(jīng)濟(jì)的浪潮中，擁有一大批知識型員工的企業(yè)必定是市場競爭的佼佼者。1企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，想要謀生存求發(fā)展，人力資源的重要性無疑是第一位的。企業(yè)員工培訓(xùn)是建立人才優(yōu)勢一個不可或缺的手段，也是“以人為本”這

2、一現(xiàn)代管理核心理念的要求、縱觀培訓(xùn)理論和實踐的發(fā)展歷程，以及世界各國成功企業(yè)的經(jīng)驗和做法，無不說明員工培訓(xùn)在企業(yè)中起著越來越重要的作用。目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)不再是一種特權(quán)或權(quán)利，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是應(yīng)該倍受重視。2二國外員工培訓(xùn)的發(fā)展二國外員工培訓(xùn)的發(fā)展培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1900—1930）、行為科學(xué)時期的培訓(xùn)（1930—1960）、系統(tǒng)理論

3、時期的培訓(xùn)（1960—）三個發(fā)展階段。31958年以前，在美國用聯(lián)邦政府的錢進(jìn)行培訓(xùn)工作是禁止的，但該年“政府職工培訓(xùn)法”和它的修正案通過以后，一些政府機構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門，在另一些機構(gòu)較大地擴充了它們的規(guī)模。4柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型是目前國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，他從評估的深度和難度將培訓(xùn)分為四個遞進(jìn)的層次——反應(yīng)、知識、行為、效果。5西奧多?舒爾茨（TheodeW.Schultz）1960年出任美國經(jīng)

4、濟(jì)學(xué)會會長時發(fā)表的題為《人力資本投資》的演講中有所闡釋，他指出：“勞動者成本資本……是由于他們掌握了具有經(jīng)濟(jì)價值的知識和技能?！币舱怯捎谶@個原因，在知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)中知識含量不斷激增的條件下，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會經(jīng)濟(jì)增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。61961年，培訓(xùn)需求分析技術(shù)有了重大突破，McGehee&Thayer提出培訓(xùn)需求分析一般從三個層面進(jìn)行：組織分析（ganizationanalysis）、任務(wù)分3起培

5、訓(xùn)工作，重視人力資源的開發(fā)。特別是在今天的市場經(jīng)濟(jì)下，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多。13歐炳進(jìn)（1986年）培訓(xùn)是創(chuàng)造某種環(huán)境，使員工能夠使在這一個環(huán)境中學(xué)習(xí)獲得特定的、與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。14海爾，作為世界級的名牌企業(yè)，公司貫穿“以人為本”、提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源。每年招錄上千名大學(xué)生，但是離職率卻一直很低，而他的成功歸結(jié)于員

6、工培訓(xùn)。海爾采取員工培訓(xùn)四步曲方式發(fā)掘人力資源。15宋正剛(2005)提出培訓(xùn)工作應(yīng)注重企業(yè)價值觀和團(tuán)隊合作精神的培訓(xùn)。此外應(yīng)建立有效地培訓(xùn)激勵機制，充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的熱情，把培訓(xùn)激勵制度的設(shè)計和報酬、員工的職業(yè)發(fā)展有機結(jié)合。16宋微（2006）在員工培訓(xùn)中提出對企業(yè)員工培訓(xùn)，不僅是開發(fā)人力資源的需要，也是對員工的一種重要的激勵方式，它是提高人力資源質(zhì)量的有效途徑。一個企業(yè)是否重視員工培訓(xùn)，關(guān)系到企業(yè)的員工激勵的內(nèi)容是否完備，激勵方

7、式有無缺失。17寶鋼上海梅山鋼鐵股份公司的許康生（2007）說：企業(yè)的支撐是員工，如果員工素質(zhì)高，那么這些員工就是企業(yè)的財富，如果員工的素質(zhì)低，不能適應(yīng)現(xiàn)時企業(yè)的市場競爭需要，那么，這些員工就是企業(yè)的負(fù)擔(dān)。如何讓員工都成為企業(yè)的財富，而不是負(fù)擔(dān)，除了倡導(dǎo)員工自身加強學(xué)習(xí)外，更重要的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍，建立學(xué)習(xí)機制。18寧波港務(wù)局的王承紅與孫兵共同認(rèn)為：培訓(xùn)員工技能，讓員工在不斷成長中找到自己的價值，使企業(yè)發(fā)展充滿活力

8、。讓員工在企業(yè)工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，把自己的不斷成長當(dāng)成目標(biāo)。李娟（2008）提出雖然培訓(xùn)已成為企業(yè)人力資源部一個重要的組成部分但隨著科技發(fā)展的日新月異員工的技能與當(dāng)代企業(yè)所需技能之間存在的差距仍在逐漸擴大。19勢必要減少差距，加大對員工培訓(xùn)的投入。張煜在對我國員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀調(diào)查中（2008）提出科學(xué)的企業(yè)員工培訓(xùn)方法可以提高員工的理論修養(yǎng)、知識水平和業(yè)務(wù)操作技能，并改變員工的價值觀和工作態(tài)度，因此，其地位尤為重要。20中國石化集團(tuán)