臺(tái)州市中小企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及對(duì)策研究【開(kāi)題報(bào)告】

1、<p><b>　　開(kāi)題報(bào)告</b></p><p>　　臺(tái)州市中小企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及對(duì)策研究</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)</p><p>　　研究意義：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng), 中小企業(yè)的發(fā)展尤其迅速，各行各業(yè)涌現(xiàn)出許多

2、典型的中小企業(yè)，也有許多典型的地區(qū)，臺(tái)州的中小企業(yè)就是其中的一個(gè)代表。而一個(gè)企業(yè)要生存和發(fā)展，就要追求組織效率，而管理和技術(shù)是企業(yè)效率的兩大支柱。由于技術(shù)因素發(fā)揮作用要受到管理的配置和制約，所以一般認(rèn)為，管理師是決定組織效率的更為重要的因素，是一個(gè)企業(yè)活力的源泉。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理主要是對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西蒙（H.A.Simon）指出：“組織問(wèn)題不在組織本身，而在有關(guān)的人?！比说膯?wèn)題說(shuō)到底是人的積極性如何充分調(diào)動(dòng)的問(wèn)題

3、，是激勵(lì)問(wèn)題。所以，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是企業(yè)管理的核心問(wèn)題，也是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。以往理論界對(duì)中小企業(yè)的激勵(lì)現(xiàn)狀和對(duì)策研究集中在由于中小企業(yè)自身有很多的不足，從而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不能很好的實(shí)施，提出的問(wèn)題和解決的措施比較普通，沒(méi)有亮點(diǎn)，沒(méi)有特色并且不夠具體。沒(méi)有針對(duì)臺(tái)州的中小企業(yè)的具體特點(diǎn)提出切實(shí)有效的措施。本文將結(jié)合中國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)的普遍問(wèn)題和臺(tái)州中小企業(yè)的特殊特點(diǎn)，通過(guò)調(diào)查臺(tái)州地區(qū)典型的中小企業(yè)提出具有針對(duì)性的對(duì)策，為

4、臺(tái)州中小企業(yè)員工激勵(lì)方面做出一定的貢獻(xiàn)。</p><p>　　預(yù)期目標(biāo)：本文通過(guò)對(duì)臺(tái)州市中小企業(yè)員工激勵(lì)狀況的抽樣調(diào)查，獲取臺(tái)州中小企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，并通過(guò)各種影響因素的分析，尋找有效的激勵(lì)方法。為臺(tái)州中小企業(yè)制定有效地激勵(lì)政策提供依據(jù)。</p><p><b>　　2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p><b>　　國(guó)外研究現(xiàn)

5、狀：</b></p><p>　　國(guó)外主要的激勵(lì)理論包括內(nèi)容型激勵(lì)理論，過(guò)程型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論。</p><p>　　內(nèi)容型激勵(lì)理論主要有美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的“需要層次論”、他在1943年發(fā)表的《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)中提出了該理論。這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個(gè)基本假設(shè)：（1）人要生存，他的需要能夠影響他的行為，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具；（2）

6、人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從較低層次到較高層次；（3）當(dāng)人的某一層次的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一層次的需要，如此逐級(jí)上升。馬斯洛把人的需要?dú)w納為五大類，由低到高分成五個(gè)階層，像金字塔一樣。</p><p>　　赫茨伯格的“雙因素理論”分為保健性和激勵(lì)性因素。</p><p>　　麥克利蘭（David McClelland， 1917年－1998年）通過(guò)對(duì)人的需求和動(dòng)

7、機(jī)進(jìn)行研究，于20世紀(jì)50年代在一系列文章中提出“成就需要激勵(lì)理論”。麥克利蘭經(jīng)過(guò)20多年的研究得出結(jié)論認(rèn)為，人類的許多需要都不是生理性的，而是社會(huì)性的，而且人的社會(huì)性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個(gè)人的角度歸納出共同的、與生俱來(lái)的心理需要。時(shí)代不同、社會(huì)不同、文化背景不同，人的需求當(dāng)然就不同，所謂“自我實(shí)現(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)也不同。 ，</p><p>　　美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓

8、3;奧德弗在新的人本主義需要理論（1969）中認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為“ERG”理論。</p><p>　　過(guò)程性激勵(lì)理論最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）在1964年提出的“期望理論”認(rèn)為，一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩個(gè)因素影響：目標(biāo)效價(jià)和期望值。</p>

9、<p>　　在弗洛姆之后，美國(guó)管理學(xué)家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人在1967年提出了“目標(biāo)設(shè)置理論”。概括起來(lái)主要有三個(gè)因素： 目標(biāo)難度，目標(biāo)明確性和目標(biāo)的可接受性。</p><p>　　綜合型激勵(lì)模式主要是美國(guó)心理學(xué)家彼特爾（L.W·Porter）和勞勒（E·E·Lawler）在1968年提出的一種激勵(lì)模式。這一激勵(lì)模式表明，要使

10、人們?cè)诠ぷ骰驅(qū)W習(xí)上取得較好成績(jī)，首要一步是要激勵(lì)、激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)。第二步，當(dāng)人經(jīng)努力取得績(jī)效時(shí)，這績(jī)效又成為對(duì)人的激勵(lì)。此時(shí)應(yīng)予恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)并予報(bào)酬。第三步，報(bào)酬的公平與否會(huì)影響人的滿意度，滿意度又會(huì)成為新的激勵(lì)。如此往復(fù)運(yùn)動(dòng)，使人不斷取得新的成績(jī)。</p><p>　　從1998年開(kāi)始，調(diào)查發(fā)現(xiàn)美國(guó)的公司像分發(fā)獎(jiǎng)券一樣，向從總裁到停車(chē)場(chǎng)管理員等各類員工提供認(rèn)股權(quán)，是員工得到豐厚的報(bào)酬。</p>&

11、lt;p><b>　　國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀：</b></p><p>　　而在國(guó)內(nèi)，隨著企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題的日益突出，各專家學(xué)者也對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行了廣泛而深入的研究。但大多是在借鑒國(guó)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐來(lái)探討員工激勵(lì)問(wèn)題。</p><p>　　于曉媛在中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討（2005）中指出中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷主要有其一，認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。當(dāng)前,我國(guó)

12、絕大多數(shù)中小企業(yè)正處在由原始創(chuàng)業(yè)向“二次創(chuàng)業(yè)”發(fā)展過(guò)渡時(shí)期,許多中小企業(yè)依然采用的是泰羅的“胡蘿卜加大棒”的激勵(lì)手段,其經(jīng)營(yíng)者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人來(lái)看待,缺乏與員工的情感交流”。其二，企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的、制度性的激勵(lì)制度。其三，企業(yè)決策的盲目性、主觀性、隨意性。構(gòu)建柔性立體多核網(wǎng)絡(luò)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該堅(jiān)持的原則主要有1.人本原則。就是要以人為中心,把尊重人、關(guān)心人、滿足人、理解人、充分調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位。2.公平原則。要建立科學(xué)、公正、制

13、度化、規(guī)范化的人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn),在選拔、任用、獎(jiǎng)勵(lì)人才的過(guò)程中要體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的思想,不能憑主觀偏見(jiàn)去判斷一個(gè)人的工作表現(xiàn)。3.效益原則。</p><p>　　曾志平，周蒲榮在我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題及對(duì)策（2006）中指出中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制主要存在以下問(wèn)題：其一，缺乏完善的、制度性的激勵(lì)機(jī)制；其二，激勵(lì)機(jī)制缺乏資金支持；其三，重視物質(zhì)激勵(lì),忽視精神激勵(lì)；其四，照搬照抄大企業(yè)的激勵(lì)模式。所采取的措施有：其一，物

14、質(zhì)激勵(lì)的構(gòu)建；其二，榜樣激勵(lì)；其三，目標(biāo)激勵(lì)；其四，理想激勵(lì)。</p><p>　　周曙光在再論中小企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制創(chuàng)新（2007）中認(rèn)為當(dāng)前中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題是：其一，激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性；其二，激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏公平性和公開(kāi)性；其三，激勵(lì)約束機(jī)制往往成為“特權(quán)等級(jí)”的工具。采取的措施是建立一個(gè)理念和效用相一致的激勵(lì)約束機(jī)制?？梢酝ㄟ^(guò)以下方面實(shí)施：其一，建立一個(gè)比較完善的經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)；其二，

15、建立一個(gè)直接監(jiān)督的約束機(jī)制；其三，建立一個(gè)人性化的代理人薪酬激勵(lì)機(jī)制；其四，要建立起科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)。</p><p>　　盧永祥在中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及激勵(lì)框架的構(gòu)建（2008）中指出現(xiàn)在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題主要有：其一，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持；其二，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏資金支持。解決的措施有：其一，中小企業(yè)員工合理化建議制度設(shè)計(jì)；其二，物質(zhì)激勵(lì)的構(gòu)建；其三，榜樣激勵(lì)；其四，目標(biāo)激勵(lì)。&l

16、t;/p><p>　　李仲秋，王歡在對(duì)我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的探析（2009）中指出中國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題主要有其一，激勵(lì)機(jī)制單一，對(duì)激勵(lì)機(jī)制缺乏有效地理解；其二薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏一致性；其三，文化建設(shè)方面的不足。應(yīng)采取的對(duì)策主要有：其一應(yīng)把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合；其二，將靈活性與時(shí)效性相統(tǒng)一；其三，建立相應(yīng)的企業(yè)文化。</p><p>　　邢偉在基于中小企業(yè)激勵(lì)管理誤區(qū)與對(duì)策的分析

17、（2010）中指出中小企業(yè)的激勵(lì)誤區(qū)主要有1、照搬照抄大企業(yè)的激勵(lì)模式。2、激勵(lì)過(guò)程缺乏溝通。3、重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)，激勵(lì)方式單一。4、重視個(gè)人激勵(lì)，忽略了團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。5、過(guò)于倚重短期激勵(lì)行為。6、激勵(lì)過(guò)程缺乏系統(tǒng)、公正的考核依據(jù)?？梢圆扇〉膶?duì)策主要有1、明確各崗位職責(zé)，公開(kāi)考核標(biāo)準(zhǔn)，做到激勵(lì)有章可循。2、確定以經(jīng)濟(jì)利益為核心，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。3、長(zhǎng)期短期激勵(lì)行為相結(jié)合。4、注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，提高團(tuán)隊(duì)合作戰(zhàn)斗力。5、重視企業(yè)內(nèi)部

18、溝通與協(xié)調(diào)，有效激勵(lì)員工。6、對(duì)員工激勵(lì)要因人而異，實(shí)行差別化的激勵(lì)方式。</p><p>　　王麗在淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立（2010）中指出建立中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要滿足一下原則：其一，滿足員工的需求；其二，兼顧物質(zhì)與精神；其三，考慮個(gè)體差異。建立中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的途徑主要有：其一，實(shí)施人才的動(dòng)態(tài)管理；其二，針對(duì)不同人采取合適的激勵(lì)手段；其三，建立科學(xué)的考核體系。</p><p>&l

19、t;b>　　3.參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 于曉媛.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討[J].中國(guó)山西省委黨報(bào)，2005（06）：第65-67頁(yè).</p><p>　　[2]曾志平，周蒲榮.我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題及對(duì)策[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，2006（09）：第71-73頁(yè).</p><p>　　[3]萬(wàn)蓬勃.我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討[J].

20、北方經(jīng)貿(mào)，2007（01）：第114—116頁(yè).</p><p>　　[4]周曙光.再論中小企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制創(chuàng)新[J].職業(yè)時(shí)空，2007（03）：第71頁(yè).</p><p>　　[5]陳曉.廣東中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（06）</p><p>　　[6]李晉.淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和對(duì)策[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2

21、008（03）:第64-65頁(yè).</p><p>　　[7]盧永祥.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及激勵(lì)框架的構(gòu)建[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008（23）：第106-107頁(yè).</p><p>　　[8]冉華鋒.淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008（26）：第172-173頁(yè).</p><p>　　[9]王丹.淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)

22、，2009（03）：第115-116頁(yè).</p><p>　　[10]李仲秋，王歡.對(duì)我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的探析[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2009（04）：第66-67頁(yè).</p><p>　　[11]譚華舟，仲瑞.金融危機(jī)影響下中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（05）</p><p>　　[12]趙晨鋼.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J

23、].經(jīng)濟(jì)管理，2009（07）：第90-92頁(yè).</p><p>　　[13] 石玉莉.對(duì)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究[J].黑龍江科技信息，2009（18）</p><p>　　[14]戴衛(wèi).非對(duì)稱信息下的中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究[J].全國(guó)商情，2009(20):第53-54頁(yè).</p><p>　　[15]蔡玉潔.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010（0

24、3）</p><p>　　[16]趙揚(yáng)寒，孫飛，王詠生.淺析我們中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010（08）：第165-166頁(yè).</p><p>　　[17]邢偉.基于中小企業(yè)激勵(lì)管理誤區(qū)與對(duì)策的分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010（06）：第113-114頁(yè).</p><p>　　[18]王麗.淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立[N].中國(guó)金屬通報(bào)，2010（12）：第

25、40-41頁(yè).</p><p>　　[19]王常宇.中小企業(yè)激勵(lì)措施應(yīng)用分析[J].管理視野，第101頁(yè).</p><p>　　[20]馬斯洛：《人類激勵(lì)理論》，載石含英、王榮禎主編：《世界管理經(jīng)典著作精</p><p>　　選》，企業(yè)管理出版社1995年版，第276頁(yè).</p><p>　　[21]哈羅德孔茨、海因茨 韋里克著：《管理學(xué)》（

26、第九版），經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1993</p><p>　　年版，第469-470頁(yè).</p><p>　　[22] Robbins Stephen，Mary，Management(fifth edition),Pretice Hall</p><p>　　International,1997:87～126</p><p>　　[23] Victo

27、r H.,Vroom/Edward L.Deci.Management and Motivation(second</p><p>　　education).Penguin Books,1992:224～278</p><p>　　[24] Rpwen Ledford,Nathan.Hiring for the organization,not the job.</p>&l

28、t;p>　　Academy of Management Executive,1991(04):35～51 </p><p><b>　　二、研究方案 </b></p><p>　　1.主要研究?jī)?nèi)容（或預(yù)期章節(jié)安排）</p><p>　　文章主要是對(duì)臺(tái)州市中小企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查分析并提出對(duì)策，主要研究?jī)?nèi)容為：</p><

29、;p><b>　　1 引言</b></p><p>　　1.1 研究的目的意義</p><p><b>　　1.2 相關(guān)概念</b></p><p><b>　　2 國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究</b></p><p>　　2.1 國(guó)外的相關(guān)研究</p><p>

30、;　　2.2 國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究</p><p><b>　　3 研究對(duì)象和方法</b></p><p><b>　　3.1 研究對(duì)象</b></p><p><b>　　3.2 研究方法</b></p><p><b>　　3.3 研究工具</b></

31、p><p>　　4 臺(tái)州中小企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及主要問(wèn)題</p><p>　　4.1 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　4.2 缺乏有效的員工培訓(xùn)機(jī)制</p><p>　　4.3 重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)</p><p>　　4.4 缺乏長(zhǎng)期性的激勵(lì)方法</p><p>　　4.5 薪酬制度不合

32、理</p><p>　　4.6 缺乏有效的激勵(lì)模式</p><p>　　5 臺(tái)州中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題的主要原因分析</p><p>　　5.1 管理者素質(zhì)偏低</p><p>　　5.2 經(jīng)營(yíng)管理模式受家族觀念制約</p><p>　　5.3 缺乏系統(tǒng)、公正的評(píng)價(jià)體系 </p><p>　　5.

33、4 受中國(guó)傳統(tǒng)文化制約</p><p>　　6 臺(tái)州中小企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策建議</p><p>　　6.1 改善中小企業(yè)管理者的素質(zhì)</p><p>　　6.2 建立有效的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系</p><p>　　6.3 建立科學(xué)合理的薪酬制度</p><p>　　6.4 建立有效的員工培訓(xùn)體系</p><

34、p>　　6.5 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重</p><p>　　6.6 短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)并用</p><p>　　6.7 建立符合企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵(lì)模式</p><p>　　6.8 加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)</p><p>　　6.9 實(shí)行人才的動(dòng)態(tài)管理</p><p><b>　　結(jié) 論</b>

35、</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　附錄：?jiǎn)T工激勵(lì)問(wèn)題調(diào)查問(wèn)卷</p><p>　　2.實(shí)施方案和進(jìn)度計(jì)劃</p><p><b>　　調(diào)研方案：</b></p>

36、<p>　　首先，調(diào)研主要選取了臺(tái)州市內(nèi)具有代表性的幾家中小企業(yè)為主要研究對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查；其次，使用圖表法對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析，根據(jù)得出的數(shù)據(jù)和找到的期刊文獻(xiàn)資料對(duì)臺(tái)州中小企業(yè)員工激勵(lì)進(jìn)行研究，進(jìn)一步了解臺(tái)州市中小企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題、分析制約臺(tái)州中小企業(yè)員工激勵(lì)的相關(guān)因素；最后，提出改進(jìn)的建議和意見(jiàn)，幫助中小企業(yè)制定適合的激勵(lì)政策。</p><p><b>　　進(jìn)度安排：

37、</b></p><p>　　第6學(xué)期第19-20周至第7學(xué)期第1-5周：在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，廣泛搜集、研究相關(guān)文獻(xiàn)資料，完成畢業(yè)論文選題。</p><p>　　第7學(xué)期第6-12周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，完成外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開(kāi)題報(bào)告撰寫(xiě)；參加開(kāi)題答辯，進(jìn)一步論證選題價(jià)值、確立主要研究?jī)?nèi)容，論證研究方案的合理性和可行性。 </p><p>　　第7學(xué)期第

38、13-14周：撰寫(xiě)論文詳細(xì)提綱，交給導(dǎo)師批閱，反復(fù)修改，保證論文結(jié)構(gòu)的合理性。</p><p>　　第7學(xué)期第15-20周：開(kāi)始寫(xiě)作畢業(yè)論文，完成初稿。</p><p>　　第7學(xué)期寒假：結(jié)合畢業(yè)論文選題開(kāi)展調(diào)查研究。 </p><p>　　第8學(xué)期第1-2周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)一步寫(xiě)作、完善畢業(yè)論文。</p><p>　　第8學(xué)期第3-6周：

39、在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，充分利用畢業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，結(jié)合</p><p>　　畢業(yè)論文內(nèi)容開(kāi)展進(jìn)一步的調(diào)查研究，完成論文。</p><p>　　第8學(xué)期第7周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，進(jìn)一步修改、完善畢業(yè)論文；定稿</p><p><b>　　并上交。</b></p><p>　　第8學(xué)期第9-11周：參加畢業(yè)論文答辯。</p>