林南倉(cāng)煤礦人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題分析

1、<p>　　林南倉(cāng)煤礦人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題分析</p><p>　　摘 要：人力資源作為第一資源，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，本文根據(jù)林南倉(cāng)煤礦發(fā)展趨勢(shì)，分析了人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題，以期對(duì)林南倉(cāng)煤礦的發(fā)展起到促進(jìn)作用。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：林南倉(cāng)煤礦 人力資源開(kāi)發(fā) 問(wèn)題 對(duì)策 </p><p>　　當(dāng)前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，日新月異，

2、人才資源已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)民族, 一個(gè)國(guó)家在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最為重要的戰(zhàn)略資源。要使煤炭企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中尋求發(fā)展,就必須重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。 </p><p>　　一、人力資源總量不足，不能滿足企業(yè)發(fā)展要求 </p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)人力資源總量需求有上升趨勢(shì) </p><p>　　近幾年來(lái)，林南倉(cāng)煤礦在集團(tuán)公司資金、技術(shù)方面的

3、大力支持下，著力推進(jìn)技術(shù)和管理創(chuàng)新，采、掘、運(yùn)輸實(shí)現(xiàn)了機(jī)械化，礦井生產(chǎn)能力、技術(shù)水平大幅提升，由原來(lái)年產(chǎn)四、五十萬(wàn)噸到現(xiàn)在年產(chǎn)115萬(wàn)噸，未來(lái)五年隨著自動(dòng)化水平的提升，發(fā)展規(guī)劃確定為年產(chǎn)量200萬(wàn)噸。隨著企業(yè)原煤產(chǎn)量的大幅度提高，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)人力資源總量的需求也呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。根據(jù)預(yù)測(cè)，未來(lái)五年內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源的需求情況為：?jiǎn)T工總數(shù)2612人，其中管理和技術(shù)人員330人，操作員工2282人；而五年內(nèi)退休人員452人，其中管理和技

4、術(shù)人員16人，操作員工436人。這樣的話即使不考慮調(diào)出和辭職人員，員工總數(shù)尚缺少653人，其中管理和技術(shù)人員缺少61人，操作員工缺少592人。由此可見(jiàn)，現(xiàn)有員工總量不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，急需引進(jìn)大量人才。 </p><p>　?。ǘ┤瞬帕魇?yán)重，造成企業(yè)人力資源短缺 </p><p>　　近幾年來(lái)，雖然林林南倉(cāng)煤礦生產(chǎn)能力和員工平均收入逐漸增高，用人機(jī)制越來(lái)越科學(xué)，員工展示才華的空間越

5、來(lái)越廣闊，但由于企業(yè)所處地域相對(duì)偏僻，工作環(huán)境、居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境存在較大差距，與集團(tuán)公司其他兄弟單位和國(guó)內(nèi)其他煤礦相比，在生產(chǎn)能力、員工收入、生活水平上還有很大的差距，部分員工由于工資收入低、工作欠缺成就感等原因調(diào)出、辭職。企業(yè)迫切需要的高素質(zhì)、高學(xué)歷的科技人才難以得到補(bǔ)充, 調(diào)出企業(yè)的高層次人才數(shù)量卻在不斷增長(zhǎng)。從2005年至2010年，該煤礦調(diào)出130 人，其中管理和技術(shù)人員24人，一般操作員工106人；辭職96人，其中管理和技術(shù)

6、人員15人，一般操作員工81人。而且人才的流失近幾年層次越來(lái)越高，量越來(lái)越大。這不僅不符合礦井快速發(fā)展對(duì)人力資源的要求，而且加劇了人才接替緊張的局面。 </p><p>　　（三）人才引進(jìn)難度較大，人力資源供應(yīng)緊張 </p><p>　　一是生源不愿意報(bào)考煤炭專業(yè)。安全是人類最基本的需要。由于我國(guó)各類煤炭事故頻發(fā)，煤炭行業(yè)給人的印象仍是高危行業(yè)，加上很多生源是獨(dú)生子女，優(yōu)秀的生源不愿意報(bào)考

7、煤炭院校，大部分生源不愿意選擇煤炭專業(yè)。二是院校不愿意設(shè)置煤炭專業(yè)。由于煤炭企業(yè)的進(jìn)入和退出壁壘比較高，行業(yè)、專業(yè)性強(qiáng)，導(dǎo)致人力資源通用性不強(qiáng)，大部分煤炭院校為了解決生源問(wèn)題，紛紛弱化或取消煤炭相關(guān)專業(yè)。三是畢業(yè)生不愿意進(jìn)入煤炭行業(yè)。即使煤炭專業(yè)的畢業(yè)生，考慮到生命安全、人生價(jià)值、社會(huì)地位等等因素，不愿意就職煤炭行業(yè)。而近幾年，我國(guó)煤炭行業(yè)實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展，又急需礦建、通風(fēng)、地質(zhì)、測(cè)量、機(jī)電等多個(gè)專業(yè)技術(shù)人員，煤炭專業(yè)人力資源供不應(yīng)求的局

8、面越來(lái)越緊張。 </p><p>　　二、人力資源質(zhì)量不高，不能適應(yīng)企業(yè)又好又快發(fā)展的需要 </p><p>　　（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人力資源各類別分布不均衡 </p><p>　　1、管理技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)、文化素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展。從專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)分析，我公司現(xiàn)職稱結(jié)構(gòu)中初級(jí)人員占管理和技術(shù)人員比重相對(duì)過(guò)高，初級(jí)職稱占全部管理和技術(shù)人員比重為52.

9、3%，這部分人員技術(shù)水平只能解決企業(yè)一般性技術(shù)問(wèn)題，對(duì)于一些突出性問(wèn)題、創(chuàng)新性管理方面存在著素質(zhì)能力缺陷，而涉及企業(yè)重大技術(shù)改造、技術(shù)革新方面的問(wèn)題需要高層次技術(shù)人才來(lái)解決；部分管理和技術(shù)人員雖然文化程度較高，但原始學(xué)歷較低，對(duì)于專業(yè)理論知識(shí)的掌握上深度和廣度都有較大的差距，較難適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需要。 </p><p>　　2、高技能人才總體不適應(yīng)企業(yè)快速增長(zhǎng)的步伐。雖然公司在技術(shù)員工培養(yǎng)上做了大量的工作，取得

10、了一定的成果，但就目前公司技術(shù)員工隊(duì)伍狀況來(lái)看，無(wú)論是從總體素質(zhì)和數(shù)量上，還是從年齡、文化、技能等結(jié)構(gòu)上，仍然與同行業(yè)先進(jìn)水平存在著一定的差距，主要表現(xiàn)在：一是從高技能員工的分布狀況看，分布不盡合理，接續(xù)面臨斷檔，特別是采掘生產(chǎn)一線的采掘電鉗、液壓支架、采支工、采掘司機(jī)等主要生產(chǎn)技術(shù)工種。二是從高技能員工的年齡和文化結(jié)構(gòu)來(lái)看，我公司高技能人才的年齡普遍偏大，文化結(jié)構(gòu)普遍偏低。三是近幾年退休人員中高技能人才所占比重較大。這些問(wèn)題的存在，已

11、經(jīng)成為制約公司快速發(fā)展的瓶頸。 </p><p>　　3、班隊(duì)長(zhǎng)素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展。班隊(duì)長(zhǎng)作為一線操作崗位直接管理者，不論從素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)層面上還是從知識(shí)層面上，與同類先進(jìn)水平礦井都存在著相當(dāng)大的差距。目前我公司班隊(duì)長(zhǎng)隊(duì)伍不論從崗位技能，管理水平，知識(shí)結(jié)構(gòu)上水平相對(duì)過(guò)低，嚴(yán)重制約著企業(yè)又好又快發(fā)展。 </p><p>　?。ǘ┤肆Y源素質(zhì)不高，缺少推動(dòng)企業(yè)管理和技術(shù)進(jìn)步的領(lǐng)

12、軍人物 </p><p>　　隨著企業(yè)機(jī)械化、自動(dòng)化水平不斷提升，使得原來(lái)習(xí)慣從事炮采、普采、一般綜采的技術(shù)工人的知識(shí)水平顯得相對(duì)不足,呈現(xiàn)出高技術(shù)、高素質(zhì)的人才短缺，低水平、低素質(zhì)的人員富余并存的局面，而且在管理和技術(shù)人員中，生產(chǎn)技術(shù)型、經(jīng)驗(yàn)型的人才較多，科研型和創(chuàng)新型人才缺乏，尤其是引領(lǐng)礦井管理與技術(shù)創(chuàng)新、在集團(tuán)公司或煤炭行業(yè)同業(yè)務(wù)中出類拔萃的高層次管理技術(shù)人員稀缺，在285名管理和技術(shù)人員中，擁有高級(jí)職稱的

13、管理和技術(shù)人員僅有19名。從近幾年流失的人才中，屬于自身素質(zhì)高被集團(tuán)公司提拔重用的3人，其余均為個(gè)人原因調(diào)出或辭職。 </p><p>　　三、人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制不健全，缺少優(yōu)秀人才脫穎而出的配套措施 </p><p>　　（一）評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，人才選拔質(zhì)量不高 </p><p>　　在人才評(píng)價(jià)機(jī)制上，仍停留在以學(xué)歷、資歷、職稱為主要考核內(nèi)容的傳統(tǒng)人才評(píng)價(jià)機(jī)制，講級(jí)別

14、、看資歷、論年齡、講輩分的觀念比較深；在用人機(jī)制上，雖然在管理和技術(shù)人員的使用上推行了“聘任制”，實(shí)行了公開(kāi)競(jìng)聘上崗，制定、完善了一系列管理和技術(shù)人員考核管理辦法，但并沒(méi)有打破“干部”和“工人”的身份界限，還沒(méi)有完全形成平等競(jìng)爭(zhēng)、合理流動(dòng)和“能者上、庸者下”的科學(xué)用人機(jī)制和促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，導(dǎo)致部分提拔到中層管理崗位的人由于工作能力比較差，不能有效的開(kāi)展工作，也一定程度上影響了一些水平高，能力強(qiáng)但未被選拔的員工工作積極性的

15、發(fā)揮。 </p><p>　?。ǘ┘?lì)機(jī)制不健全，人才成長(zhǎng)動(dòng)力不足 </p><p>　　勞動(dòng)用工、分配制度相對(duì)滯后, 勞動(dòng)關(guān)系不理順, 勞動(dòng)力資源難以市場(chǎng)化配置。分配機(jī)制不活, 某種程度上仍存在大鍋飯問(wèn)題, 挫傷了員工的積極性。人員退出機(jī)制不能完全市場(chǎng)化, 國(guó)有煤炭企業(yè)由于受到社會(huì)責(zé)任的限制以及歷史原因等因素，對(duì)不能勝任崗位要求的員工難以像民營(yíng)或者外資企業(yè)那樣辭退,而員工可以自由淘汰企

16、業(yè)。員工工資數(shù)額背離勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)價(jià)格，而且差額越來(lái)越大，收入低造成招不進(jìn)人，也難留住人，加上崗位績(jī)效工資未能充分體現(xiàn)員工的能力和工作成果，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性未得到充分發(fā)揮。同時(shí)，“官本位”思想根深蒂固，既存在“重官不重才”的情況；也存在“愛(ài)才就給官”的現(xiàn)象，把重視科技人才與給科技人才戴官帽劃等號(hào)，導(dǎo)致一些適合科研的人才，一旦走上管理崗位，忙于應(yīng)酬，荒了研究。 </p><p>　　（三）培養(yǎng)意識(shí)

17、和手段比較落后，缺乏人才成長(zhǎng)的催化劑 </p><p>　　在實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的發(fā)展目標(biāo)過(guò)程中，有目的、有計(jì)劃、有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，是人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。但從目前實(shí)際來(lái)看，由于對(duì)人力資源的特征、作用和影響缺乏深入細(xì)致的分析研究, 人力資源開(kāi)發(fā)管理的理念還沒(méi)有完全樹(shù)立，使得人力資源開(kāi)發(fā)和利用處于落后的狀態(tài)，在員工教育培訓(xùn)上則表現(xiàn)為培訓(xùn)缺乏目的性、針對(duì)性和規(guī)劃性，存在著重使用、輕教育，重選拔、輕

18、培養(yǎng)的現(xiàn)象。教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，培訓(xùn)的設(shè)備設(shè)施比較落后，師資力量比較薄弱，教育培訓(xùn)管理部門地位較低。這些問(wèn)題導(dǎo)致了員工培訓(xùn)質(zhì)量不高，流于形式。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　1.劉麗、李森.國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)中的激勵(lì)問(wèn)題探討.財(cái)經(jīng)與管理，2010.（1） </p><p>　　2.胡金生.如何加快國(guó)有企業(yè)