淺析我國人力資源會計應(yīng)用存在的問題與對策

1、<p>　　淺析我國人力資源會計應(yīng)用存在的問題與對策</p><p>　　摘要：激烈的競爭形勢對企業(yè)的管理提出了更高要求，同時也加強了對人力資源管理的要求。人力資源會計在我國的發(fā)展極為緩慢，在我國實施的過程中也存在許多問題。本文根據(jù)我國當前人力資源會計的實施現(xiàn)狀，并針對我國實施人力資源會計所面臨的問題，提出了一系列對策。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源；會計；問題 <

2、;/p><p>　　人力資源會計最初起源于20世紀60年代，隨著知識經(jīng)濟的興起，許多會計學(xué)者再次將目光轉(zhuǎn)移到人力資源會計，并希望用知識經(jīng)濟的理論觀點，對人力資源會計的研究加以深化。經(jīng)濟全球化是當今世界經(jīng)濟發(fā)展的客觀進程，是在現(xiàn)代高科技條件下經(jīng)濟社會化和國際化的歷史階段，人力資源將是人類社會的最主要的生產(chǎn)力要素之一，人力資源充分、有效的使用有利于加快世界經(jīng)濟增長速度，提高各國國際競爭力。從微觀企業(yè)角度，通過對人力資本的

3、確認、計量和核算，有利于企業(yè)進行資源的進一步合理配置，人力資本發(fā)揮其最大的價值，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。 </p><p>　　一、人力資源會計的相關(guān)理論 </p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源會計的概念 </p><p>　　人力資源會計的概念，目前學(xué)術(shù)界仍然有爭議。 </p><p>　　筆者認為人力資源會計的定義應(yīng)為：人力資源會計是指對社會或

4、企業(yè)的人力資源的成本和價值進行核算和管理的會計程序和方法。這一概念包括以下要素：第一，人力資源會計包括社會人力資源會計和企業(yè)人力資源，使其核算的范圍明確；第二，人力資源會計核算和管理的內(nèi)容是人力資源的成本、價值；第三，人力資源會計是一種會計程序與方法。 </p><p>　?。ǘ┤肆Y源資產(chǎn)的確認與計量 </p><p>　　人力資源資產(chǎn)主要是為企業(yè)管理者和企業(yè)勞動者提供人力資產(chǎn)的取得與

5、開發(fā)成本、現(xiàn)有人力資產(chǎn)的重置成本、人力資產(chǎn)的價值增值以及人力資本和人力資源實現(xiàn)的價值部分，按存留的勞動者權(quán)益額和勞動者的實際貢獻進行收益分配等方面的信息。因此，人力資源資產(chǎn)的核算主要包括兩個方面的內(nèi)容：人力資產(chǎn)核算和勞動者權(quán)益核算。其中人力資產(chǎn)的核算又包含人力資產(chǎn)及負債兩方面的內(nèi)容。 </p><p>　　二、我國人力資源會計的應(yīng)用現(xiàn)狀 </p><p>　　人力資源是2l世紀的戰(zhàn)略資源。

6、我國的現(xiàn)實情況是：建設(shè)資金嚴重短缺，物質(zhì)資源相對不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而潛力有待開發(fā)。這構(gòu)成了我國經(jīng)濟建設(shè)人、財、物三大資源的特定格局。這種格局決定了我國的資源開發(fā)既不能以物質(zhì)資源開發(fā)為重心，因為物質(zhì)資源的人均占有量限制了我們，也不能以資金資源的開發(fā)為重心，重蹈亞洲金融風(fēng)暴的覆轍，而只能揚長避短，根據(jù)我國人力資源數(shù)量豐富、開發(fā)潛力巨大的特點，走大力強化人力資源開發(fā)的道路，使巨大的人口負擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢，變?nèi)丝趬毫槿丝趧恿?，這

7、才是我國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最明智的選擇。中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，只能是以人力資源開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。 </p><p>　　人力資源會計理論在我國的發(fā)展有20多年的歷史，但在人力資源會計的研究和應(yīng)用等方面還存在許多亟待解決的問題。這些問題的存在阻礙了人力資源會計理論系統(tǒng)的完善和人力資源會計在實務(wù)中的運用。 </p><p>　　雖然我國目前還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計，但許多企業(yè)已在人力資源

8、會計的某一些方面進行了實踐。例如：深圳華為公司，作為一個民營企業(yè)，在人力資源會計的實踐中作了一些有益的嘗試。他們的經(jīng)驗是把人力資源定為知識資本，確定人力資源增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標，認為知識只有資本化才能形成公司發(fā)展的原始動力。 </p><p>　　因此可以說，這類企業(yè)比其他企業(yè)在人力資源會計的應(yīng)用上前進了一步。但其缺點也是非常明顯的：沒有反映企業(yè)人力資源的價值，也沒有反映企業(yè)對人力資源投資的支出。

9、</p><p>　　三、我國人力資源會計應(yīng)用存在的問題 </p><p>　?。ㄒ唬┝Y源會計環(huán)境方面問題 </p><p>　　1.宏觀經(jīng)濟環(huán)境的制約 </p><p>　　目前，我國人力資源市場尚未形成，人力資源會計的推行缺乏相應(yīng)的社會基礎(chǔ)；資本市場不發(fā)達，證券市場欠成熟，股市中大多數(shù)股民沒有對公司人力資源會計信息進行披露的要求，阻礙了

10、人力資源會計的推行?？傊?，在目前的市場經(jīng)濟環(huán)境中，人力資源作為市場經(jīng)濟要素的水平整體不高，人力物力資源結(jié)構(gòu)不平衡。 </p><p>　　2.企業(yè)管理者的影響 </p><p>　　許多企業(yè)管理者往往認為只要抓住生產(chǎn)和經(jīng)營、抓住質(zhì)量、抓住市場，就能提高企業(yè)效益，而人力資源會計不值得自己去了解重視，這樣，管理者就不可能利用人力資源會計所提供的信息進行科學(xué)決策。 </p><

11、;p>　　3.人力資源市場不夠完善 </p><p>　　目前我國人才市場、勞務(wù)市場雖然有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，企業(yè)家市場幾乎不存在，無法提供一個科學(xué)的人力資源價值評估體系。一個合理的人才市場價格，是人力資源會計核算的依據(jù)。由于人才無法自由流動，企業(yè)就無法自由獲取所需人才，因而社會也就無法提供對人力資源信息的準確需求。 </p><p>　　4.會計人員整體素質(zhì)不高 </

12、p><p>　　我國會計人員的素質(zhì)普遍偏低，突出地表現(xiàn)為知識層次低、知識結(jié)構(gòu)不合理。大多數(shù)的會計人員無法及時接受先進的會計知識，對于新會計知識的應(yīng)用存在許多問題，這是造成人力資源會計應(yīng)用不充分的主要原因。甚至我國有些企業(yè)的會計人員，沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過會計專業(yè)知識，他們對會計工作往往局限于簡單的賬務(wù)處理，解決不好專業(yè)性較強的問題。尤其對于人力資源會計的接觸更少，甚至還不知道人力資源會計這一門學(xué)科。 </p>

13、<p>　?。ǘ┤狈∪娜肆Y源會計管理模式 </p><p>　　我國對人力資源會計的研究是從20世紀80年代以后才開始，我國會計學(xué)者從未停止過人力資源會計理論研究，但大都停留在人力資源價值和成本計量方面，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。由于缺乏會計規(guī)范的理論體系的指導(dǎo)，導(dǎo)致我國人力資源會計管理在實務(wù)中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。 </p><p&g

14、t;　　（三）人力資源的確認存在問題 </p><p>　　人力資源的可計量性和可靠性受到質(zhì)疑。主要表現(xiàn)在：人力資本的流動性不能被企業(yè)控制。企業(yè)所擁有的只是人力資源的使用權(quán)，并沒有完全的產(chǎn)權(quán)。企業(yè)無權(quán)像控制物質(zhì)資本那樣阻止人力資本的流失。另外，一個人努力做和不努力做時其價值不同，而且即便同一人同樣盡力在不同時期和不同行業(yè)其價值也不同。 　?。ㄋ模┤肆Y源價值計量存在困難 </p><p>

15、;　　人力資源在其取得、開發(fā)、維持過程中發(fā)生的成本和取得的收益，都是可以計量的，人力資源的可計量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。人力資源會計的計量問題在我國企業(yè)的實施中存在理論上的和實踐上的矛盾性。對于人力資源會計的計量問題，我國先后提出了諸如貨幣性計量方法、非貨幣性計量方法等多種人力資源的價值計量模式。當前我國企業(yè)常用的一些貨幣性計量方法是“工資報酬折現(xiàn)法”，然而具體計量模式中的方法尚需調(diào)整和改進。應(yīng)該說迄

16、今為止無論是國際還是國內(nèi)的會計理論研究者對人力資源會計計量模式問題并沒有達成共識。而且，由于人力資源具有明顯的差異性以至于企業(yè)很難把握個案的特殊性。 </p><p>　?。ㄎ澹┤肆Y本價值核算基本空白 </p><p>　　人力資本的所有者將勞動力作為一項資本投人企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營者要想自由運用勞動力的使用權(quán)，就必須保證這項資本的完整性，這首先要求正確計量人力資本的初始價值。人力資本價值的形

17、成過程是對人力資源進行加工的過程，主要表現(xiàn)為教育的過程，這既需要較長的時期，也需要全方位的投入，包括家庭投資、國家投資、社會投資甚至企業(yè)投資。核算時首先要對教育的過程做詳細的記錄：其次應(yīng)對各個投資主體投人的價值有個較為合理的估計，然而到目前為止這些工作還未曾開展，因此人力資本人賬價值的確定存在較大困難。即便在一開始將人力資本正確人賬，但在對人力資本的后續(xù)計量過程中，應(yīng)將受益期在一年內(nèi)的支出如工資、獎金予以費用化還是將其視為是對員工的一種

18、激勵予以資本化的界限難以明確，而這一會計處理對企業(yè)的影響卻很大。 </p><p>　?。┤肆Y源的列報上存在問題 </p><p>　　從我國推行人力資源會計的會計實務(wù)中可看出，人力資源會計信息一般只在企業(yè)內(nèi)部使用，并不對外公布。其原因主要有三：第一，會計準則至今未要求企業(yè)在對外公布的財務(wù)報表中披露人力資源信息；第二，由于人力資源會計尚未形成一套完善的理論體系和計量方法，所以有關(guān)人力

19、資源會計信息的質(zhì)量尚存疑問；第三，與傳統(tǒng)會計相比，實施人力資源會計的成本較高。如軟件更新、人員培訓(xùn)等，都需要企業(yè)投入大量的精力和財力，短期內(nèi)難以被企業(yè)所接受。因此，大多數(shù)企業(yè)長期以來只將招募過程中發(fā)生的費用資本化，或?qū)⑷肆Y源的工薪進行折現(xiàn)。但是這樣披露的信息并不可靠，人力資源的真實價值未得到真實體現(xiàn)。 </p><p>　　四、人力資源會計實施的對策 </p><p>　　（一）改善人力

20、資源會計環(huán)境 </p><p>　　1.重視人力資源會計環(huán)境的研究 </p><p>　　我國應(yīng)基于不同的環(huán)境進行人力資源會計的研究，組織企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財會部門共同參與的人力資源會計，安排專門的人員進行理論學(xué)習(xí)和研究，在不斷總結(jié)完善的基礎(chǔ)上逐漸形成人力資源會計的一般模式，結(jié)合具體情況設(shè)計適合本企業(yè)的人力資源會計制度。 </p><p&g

21、t;　　2.培養(yǎng)企業(yè)管理者的人力資源會計意識 </p><p>　　企業(yè)管理者不重視人力資源會計是影響人力資源會計應(yīng)用的主要原因，加強企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的人力資源會計知識教育十分必要。企業(yè)的管理者首先要意識到人力資源會計對企業(yè)內(nèi)部決策的重要性以及對外部會計信息使用者的影響，然后學(xué)會分析和利用本企業(yè)的人力資源會計所提供的信息，從而指導(dǎo)其經(jīng)營管理活動，并讓企業(yè)全體員工都意識到人力資源會計給企業(yè)帶來的收益，從而使人力資源會

22、計部門得到充分重視和支持，這樣人力資源會計才能在企業(yè)中真正被實施和利用。此外，在進行企業(yè)管理者培訓(xùn)的同時應(yīng)適當加強有關(guān)人力資源會計知識的培訓(xùn)。 </p><p>　　3.大力完善人力資源市場 </p><p>　　人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展具有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才價格，從而為會計核算提供依據(jù)。另一方面，一個完善的人力資源市場的存在使人才能

23、自由流動，企業(yè)可自由獲取所需的人才。只有這樣，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正現(xiàn)實的需求，人力資源會計也才有了存在的社會基礎(chǔ)。因此，我國應(yīng)大力發(fā)展人力資源市場，為人力資源會計的實施提供完善的市場環(huán)境。 </p><p>　　4.提高會計人員素質(zhì)，加強人力資源會計管理 </p><p>　　提高我國會計人員的整體素質(zhì)，使會計人員能夠跟上時代的步伐。人力資源會計不僅管理著企業(yè)的人力資源，而且

24、需要高素質(zhì)的會計人才來進行操作。與傳統(tǒng)財務(wù)會計相比，人力資源會計的核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)要求也高，這就對會計人員提出了更高要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學(xué)，就要求會計人員不僅要有豐富的經(jīng)驗，更要有較深厚的會計理論基礎(chǔ)，還要有相關(guān)的知識。 </p><p>　　5.建立人力資源評估機構(gòu) </p><p>　　人力資源會計所核算的是人力資源，其價格具有一定特殊性，要由專門的

25、評估機構(gòu)來確定。而人力資源價值的評估是人力資源會計實施中最為關(guān)鍵的一個步驟，所以當前在我國建立一個專門的高水平、公正的人力資源評估機構(gòu)是十分重要的。另外，人力資源管理部門必須采取科學(xué)的管理方式，人力資源的價值大小要受到管理方式的影響。如果管理者重視對組織內(nèi)人力資源的投資、管理和使用，合理配置組織內(nèi)的人力資源，人力資源的總體價值必然會增加。因此，必須探索和運用科學(xué)的管理方式。 </p><p>　　（二）加強人力資

26、源會計理論研究 </p><p>　　1.建立人力資源會計新觀念 </p><p>　　傳統(tǒng)的會計模式經(jīng)過漫長的發(fā)展演變，已發(fā)展成為一套較為完整的科學(xué)體系，對其每一步改進都是對傳統(tǒng)的一個巨大的挑戰(zhàn)，尤其將人力資源納入會計要素當中，牽涉到人力資源的受益權(quán)問題，這將影響到政府、企業(yè)投資者以及其他利益集團的自身利益。因此，當前會計界應(yīng)該盡快對這些基本理論問題進行深入研究，徹底轉(zhuǎn)變管理人員對會計的

27、傳統(tǒng)理念，建立人力資源新觀念。 </p><p>　　2.制定人力資源具體會計準則或有關(guān)制度 </p><p>　　財政部、會計學(xué)會等相關(guān)部門應(yīng)吸收各有關(guān)方面的專家、學(xué)者，對人力資源會計理論和方法體系進行深入的研究和探討，學(xué)習(xí)和借鑒國外的先進理論技術(shù)，盡快制定出符合我國國情的人力資源會計準則或有關(guān)制度。 </p><p>　　3.解決人力資源的確認問題 </p

28、><p>　　我國企業(yè)中，應(yīng)當重視人力資源會計的可靠性和可行性，尤其是能采取一定的措施對人力資本的流動性進行控制。鑒于人力資本的實效性和流動性，人力資本的計量不應(yīng)該以“人”為計量單位，而應(yīng)該以“崗位”為計量單位。一是可以避免人浮于事，增強企業(yè)崗位設(shè)置的合理性，避免企業(yè)因為不合理的人數(shù)的增加而導(dǎo)致資本總額增加，這樣能增強企業(yè)會計信息的可比性：二是以崗位來計量人力資本的金額，能使人力資本的計量簡單化，具有極強的操作性。

29、</p><p>　　4.建立合理的人力資源價值計量途徑 </p><p>　　目前，我國實現(xiàn)對人力資源合理適當?shù)挠嬃浚侨肆Y源會計得以運用的關(guān)鍵之一。然而，人力資源價值的大小要受到諸多因素的影響，很難進行準確的計量。因此，在運用精確的貨幣計量方法的同時，須輔之以非貨幣的模糊計量方法，也就是要將人力資源會計與相關(guān)的管理會計相結(jié)合。 </p><p>　　5.填補人

30、力資本價值核算上的空白 </p><p>　　在我國現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源對企業(yè)價值增值的貢獻已逐漸超越財務(wù)資本，人力資源已經(jīng)成為第一位的、具有決定性作用的資源要素，因此企業(yè)應(yīng)及時將其納入會計核算范疇。在會計實務(wù)中，應(yīng)將人力資本價值的相關(guān)信息納入會計核算體系之內(nèi)。 </p><p>　　6.解決好人力資源列報中存在的問題 </p><p>　　企業(yè)不應(yīng)過多地看重成本而