溫州中小民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)問題及其對(duì)策【開題報(bào)告】

1、<p><b>　　開題報(bào)告</b></p><p>　　溫州中小民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)問題及其對(duì)策</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)</p><p>　　意義：民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)重要的經(jīng)濟(jì)參與主體。改革開放以來，溫州民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，在我

2、國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的地位和作用舉國(guó)矚目。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，信息社會(huì)的到來，人力資本的重要性不斷提高 ,培訓(xùn)作為開發(fā)人力資本的重要手段而備受企業(yè)重視。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。 有效的員工培訓(xùn), 可以充分發(fā)揮員工潛能, 提高員工的工作滿意度, 增加員工的組織認(rèn)同度、 向心力和歸屬感; 同時(shí)可以通過減少員工失誤而減少成本,提高效率, 增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)在 ,許多民營(yíng)企業(yè)開始把培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要途徑 ,并開展了

3、前所未有的大規(guī)模培訓(xùn)。但總體來看 ,民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)工作普遍存在著管理起點(diǎn)低 ,認(rèn)識(shí)有誤區(qū) ,培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)不足 ,措施不當(dāng) ,培訓(xùn)效果不理想等問題。員工培訓(xùn)無論從短期來看還是用長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光看對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)來說都是利大于弊，能夠促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　預(yù)期目標(biāo)：通過對(duì)溫州民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)工作員工滿意度、企業(yè)員工培訓(xùn)的計(jì)劃培訓(xùn)的形式、類型、內(nèi)容、多個(gè)角度去調(diào)查員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，然后對(duì)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行分

4、析，最后針對(duì)員工培訓(xùn)問題提出改善溫州中小民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策和方法，旨在為溫州中小民營(yíng)企業(yè)和溫州市政府提供決策參考，對(duì)溫州中小民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)工作有所促進(jìn)，從而促使溫州中小民營(yíng)企業(yè)能不斷地可持續(xù)發(fā)展。本文通過對(duì)甬發(fā)公司成本管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究，實(shí)事求是地分析甬發(fā)公司的內(nèi)外部狀況，并結(jié)合全面成本管理的相關(guān)理論，對(duì)甬達(dá)公司目前的成本管理狀況進(jìn)行詳細(xì)的診斷，以發(fā)現(xiàn)甬發(fā)公司在成本管理方面所存在問題，探尋問題產(chǎn)生根源。并據(jù)此對(duì)甬發(fā)公司的成本管理提出

5、建議，設(shè)計(jì)適合甬發(fā)公司的全面成本管理框架。希望此次研究能為甬發(fā)公司的成本管理改革提供具有現(xiàn)實(shí)意義的指導(dǎo)，并為其他中小企業(yè)實(shí)施全面成本管理提供一定的參考和借鑒價(jià)值。</p><p><b>　　2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p><b>　　2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　美國(guó)古典管理學(xué)家、科學(xué)管理之

6、父泰勒在其發(fā)表的《科學(xué)管理原理》一書中系統(tǒng)論述了員工培訓(xùn)的重要性，并提出要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)。泰勒指出，第一流的工人不是天上掉下來的，而是通過兩種途徑獲得的:一是通過嚴(yán)格挑選;二是通過科學(xué)培訓(xùn)。泰勒認(rèn)為要進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)，首先要制定工作標(biāo)準(zhǔn)。工作標(biāo)準(zhǔn)分為兩部分:動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。泰勒的科學(xué)管理理論開創(chuàng)了員工培訓(xùn)理論研究的先河。</p><p>　　1913年雨果進(jìn)斯特伯格(Hugo Munsterberg)出版了《

7、心理學(xué)與工業(yè)效率》一書，該書主要從心理學(xué)角度著重探討了環(huán)境、生理和心理等因素對(duì)工業(yè)生產(chǎn)中人的勞動(dòng)效率的影響，強(qiáng)調(diào)了教育培訓(xùn)的重要性。但由于受當(dāng)時(shí)科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平的限制，早期的研究比較注意對(duì)人的操作動(dòng)作的客觀分析，較少涉及人的心理因素，實(shí)際上是把人與機(jī)器的功能等同起來，其結(jié)果是，員工對(duì)這種機(jī)械的動(dòng)作模式產(chǎn)生巨大的心理抵觸，使得員工培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的提高生產(chǎn)效率的目的。</p><p>　　1960年麥格希(W.Mcg

8、ehee)和賽耶(P. w. Thayer)合作出版了專著《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》。在該書中，他們提出了“三種分析法”，即組織分析、任務(wù)或經(jīng)營(yíng)分析和人員分析:(l)組織分析是指研究整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)和開發(fā)在何處進(jìn)行。(2)經(jīng)營(yíng)和任務(wù)分析是指以工作任務(wù)研究為基礎(chǔ)，來確定培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的過程。(3)人員分析主要用于確定哪些員工需要培訓(xùn)，哪些員工不需要培訓(xùn)，以及需要哪種培訓(xùn)。</p><p>　　柯克特里克帕于1959

9、年在美國(guó)培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)主辦的((美國(guó)培訓(xùn)經(jīng)理人期刊》首次發(fā)表了有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估步驟的文章，提出了四層評(píng)估模型，該模型至今仍為廣大職業(yè)經(jīng)理人所采用。第一層次和第二層次的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(學(xué)員反應(yīng)和學(xué)習(xí)成果)是在受訓(xùn)員工返回工作崗位前收集的。第三層次和第四層次的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(行為改進(jìn)和工作成效)則主要衡量受訓(xùn)員工在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的程度。也就是說第三層次和第四層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是用來判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化程度的。第一層次是受訓(xùn)人員的意見反饋。第二層次評(píng)估是培訓(xùn)

10、之后的測(cè)試。第三層次評(píng)估是員工接受培訓(xùn)后行為的改變。第四層次評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)的投資回報(bào)率，即培訓(xùn)收益與培訓(xùn)成本的比較。</p><p>　　貝克爾（1964）對(duì)一般培訓(xùn)進(jìn)行了啟發(fā)性的理論分析，為以后企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。他認(rèn)為，在競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，任何一個(gè)企業(yè)所支付的工資率都是由其他企業(yè)的邊際生產(chǎn)率所決定的，一般性培訓(xùn)將對(duì)許多企業(yè)有用，而且所有這些企業(yè)的邊際產(chǎn)品都可以按同樣的幅度增加。參加培訓(xùn)的員工是唯一

11、的受益者，理智的企業(yè)只有要求員工支付全部培訓(xùn)成本，才可能提供一般培訓(xùn)。在沒有信貸約束/流動(dòng)性約束的情況下，員工可以理性地選擇培訓(xùn)水平以獲得最大收益，而企業(yè)一般培訓(xùn)投資行為也可達(dá)到社會(huì)最優(yōu)水平。解決由信貸約束/流動(dòng)性約束所產(chǎn)生的低水平培訓(xùn)投資的方法是完善借貸市場(chǎng)，而非直接補(bǔ)貼，這一觀點(diǎn)與早期研究不同。</p><p>　　美國(guó)學(xué)者弗農(nóng)·漢弗萊(Vernon Humphtey)于1990年在《培訓(xùn)與發(fā)展季刊

12、》上發(fā)表了題為“全組織的培訓(xùn)”的論文，提出了所謂的“員工集體培訓(xùn)理論”。漢弗萊所謂的“集體培訓(xùn)”是從整個(gè)組織的角度考慮員工培訓(xùn)問題，是一種通過培訓(xùn)改變復(fù)雜組織的行為過程。漢弗萊從組織的角度分析培訓(xùn)，他認(rèn)為任何組織都有六個(gè)組成部門，即目標(biāo)、機(jī)構(gòu)、員工、設(shè)備、程序和資源。組織目標(biāo)是組織的基礎(chǔ)，沒有這個(gè)基礎(chǔ)，組織就不會(huì)存在。組織機(jī)構(gòu)是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而建立的，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不僅僅靠這些正式組織機(jī)構(gòu)，還得靠非正式的組織機(jī)構(gòu)。員工是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最關(guān)鍵的因

13、素，要使員工為組織服務(wù)，必須進(jìn)行培訓(xùn)和管理。設(shè)備是組織用來完成目標(biāo)和任務(wù)的工具。程序是組織的“自動(dòng)儲(chǔ)存器”。資源是組織的血液，它包括資金、財(cái)產(chǎn)、時(shí)間、技術(shù)等。只有通過分析整個(gè)組織因素，進(jìn)行集體培訓(xùn)，才能使整個(gè)組織行為為組織目標(biāo)服務(wù)。</p><p>　　貝克爾的研究表明，提供培訓(xùn)的企業(yè)只有在邊際產(chǎn)品增量大于工資率增長(zhǎng)時(shí)，才能獲得培訓(xùn)帶來的部分收益，企業(yè)才可能收回投資成本。Acemoglu和Pischke（1998

14、，1999）對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，他們認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完全性和一些制度問題導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)扭曲，是企業(yè)參與一般培訓(xùn)的原因。</p><p>　　企業(yè)培訓(xùn)行為不僅與勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)，而且會(huì)受到產(chǎn)品市場(chǎng)因素的影響。Gersbach Schmutzler（2001）對(duì)此進(jìn)行了有益的探索。Gersbach和Schmutzler認(rèn)為，企業(yè)一般培訓(xùn)的投資行為源于產(chǎn)品市場(chǎng)的不完全競(jìng)爭(zhēng)。在產(chǎn)品市場(chǎng)不完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，企業(yè)必須考慮培訓(xùn)

15、決策對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響，因?yàn)榕嘤?xùn)決策是一種相互博弈的結(jié)果。</p><p><b>　　2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　聶正安(2003)將中國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)中存在的問題歸納為了十大缺陷:①企業(yè)培訓(xùn)組織者的非專業(yè)化;②領(lǐng)導(dǎo)自己不做培訓(xùn);③“外教”主導(dǎo)下的教學(xué)失控;④教書而不育人;⑤追求通行的普遍真理而遠(yuǎn)離企業(yè)的具體實(shí)踐;⑥以時(shí)尚主宰培訓(xùn);⑦培訓(xùn)的“統(tǒng)一供

16、給”不符合員工的“差異需求”;⑧單一教師主體與培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)地位;⑨企業(yè)培訓(xùn)少有章法;⑩培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)意義不足18。</p><p>　　李淑惠和李智敏(2003)則將我國(guó)企業(yè)存在的問題歸納為五點(diǎn):①對(duì)培訓(xùn)管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，誤區(qū)之一是部分高層管理者認(rèn)為正值改革攻堅(jiān)階段，需要解決的問題是千頭萬(wàn)緒，根本無瑕顧及培訓(xùn);誤區(qū)之二是將培訓(xùn)與教育混為一談，認(rèn)為員工招來就應(yīng)符合要求勝任工作;誤區(qū)之三是培訓(xùn)是企業(yè)出錢，個(gè)人長(zhǎng)本事，

17、企業(yè)投資培訓(xùn)是為他人作嫁衣;誤區(qū)之四培訓(xùn)占用時(shí)間，影響工作。②企業(yè)缺乏培訓(xùn)計(jì)劃，沒有完整的培訓(xùn)體系。我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)多為應(yīng)急性培訓(xùn)，如同救火。③企業(yè)培訓(xùn)總負(fù)責(zé)人及部門經(jīng)理未曾接受過專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)性，培訓(xùn)效果不佳。④培訓(xùn)管理重知識(shí)、技能培訓(xùn)，忽視思想和心理培訓(xùn)，培訓(xùn)方法單一，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)往往重知識(shí)、技能培訓(xùn)而忽視思維和心理培訓(xùn);⑤與外國(guó)企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)投入較少19。</p><p>　　胡孝德、

18、張力（2004）通過對(duì)民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)的研究，指出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)的緊迫性及其重要意義，并提出了適合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)的道路:轉(zhuǎn)變觀念、加強(qiáng)對(duì)人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)、建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。</p><p>　　向征、李志（2006）通過社會(huì)研究方法，調(diào)查并分析了民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)和對(duì)培訓(xùn)的需求情況，提出了建議措施叫。</p><p>　　徐文俊、謝緩（2009）對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的研究顯

19、示:企業(yè)員工培訓(xùn)工作在組織、內(nèi)容、管理等方面取得了一些成績(jī)，但在員工的培訓(xùn)態(tài)度、培訓(xùn)的效果方面仍然存在著諸多問題，并提出了“培訓(xùn)一考核一使用一待遇”四結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制腳〕。</p><p>　　綜上所述，無論是國(guó)外的還是國(guó)內(nèi)的員工培訓(xùn)的相關(guān)研究發(fā)展的都很快，尤其是國(guó)外的員工培訓(xùn)的研究己經(jīng)取得了豐碩的成果。但是不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的理論存在著一定的缺陷，真正能適用于我國(guó)實(shí)際需要的培訓(xùn)方法，有中國(guó)企業(yè)文化特色的并不多。目前我

20、國(guó)學(xué)者對(duì)員工培訓(xùn)的研究大都局限在經(jīng)驗(yàn)和描述性的層次，基本上都是借鑒西方現(xiàn)有的理論基礎(chǔ)知識(shí)，沒有能夠?qū)崿F(xiàn)真正意義上的理論創(chuàng)新，同時(shí)實(shí)證研究也比較匱乏。因此，繼續(xù)在員工培訓(xùn)研究的道路上前進(jìn)，為我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展做貢獻(xiàn)是大勢(shì)所趨的。</p><p><b>　　3.參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]張紅梅. 試析中國(guó)民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)管理存在的問題[J]. 經(jīng)濟(jì)與社

21、會(huì)發(fā)展, 2005 (4)．</p><p>　　[2]唐麗萍．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)探析[D]．山西：山西大學(xué)，2008．</p><p>　　[3] 李東雷．蘇南民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策[J]．內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008（7）．</p><p>　　[4]劉飛, 顏雙波. 福建省沿海地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及對(duì)策[J]. 企業(yè)技術(shù) 開發(fā), 2006 (6)

22、.</p><p>　　[5]劉煉. 淺析民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)問題[J]. 商場(chǎng)現(xiàn)代化, 2005 (11).</p><p>　　[6]蔣瑩冰. 淺析中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題[J]. 科技咨詢導(dǎo)報(bào), 2007 (9).</p><p>　　[7]李媛媛, 周永華．新疆民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對(duì)策研究[J]．企業(yè)管理，2009．(6)</p><p>

23、　　[8]黃景洲. 淺談民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)中的幾個(gè)問題[J]. 商業(yè)研究, 2004 (12) .</p><p>　　[9]何偉．中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對(duì)策研究[J]. 湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（9）．</p><p>　　[10]馬猛. 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)[D]. 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué), 2006 .</p><p>　　[11]楊東燁. 金川集團(tuán)有限

24、公司員工培訓(xùn)中的問題及對(duì)策研究[D]. 蘭州大學(xué), 2006.</p><p><b>　　二、研究方案 </b></p><p>　　1.主要研究?jī)?nèi)容（預(yù)期章節(jié)安排）</p><p><b>　　1　引言</b></p><p>　　1.1　研究的目的意義</p><p&g

25、t;<b>　　1.2　中小企業(yè)</b></p><p>　　1.3 員工培訓(xùn)2　調(diào)查對(duì)象與方法 2.1　調(diào)查對(duì)象 2.2　調(diào)查方法 2.3　調(diào)查工具</p><p>　　3　調(diào)查結(jié)果分析3.1溫州中小民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 3.1.1　培訓(xùn)的重要性得不到認(rèn)可</p><p>　　3.1.2

26、 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)問題3.1.3 培訓(xùn)需求與培訓(xùn)現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)3.1.4 缺乏科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系</p><p>　　3.2　溫州中小民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)存在上述問題的原因4　改善溫州中小民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策 4.1　轉(zhuǎn)變?cè)械呐嘤?xùn)觀念，重視培訓(xùn) 4.2　發(fā)揮政府、行業(yè)協(xié)會(huì)的監(jiān)督、引導(dǎo)作用</p><p>　　4.3 完善企業(yè)培訓(xùn)的法律法規(guī)</p>

27、<p>　　4.4　健全培訓(xùn)體系5　結(jié) 論 5.1　本文結(jié)論 5.2　研究不足參考文獻(xiàn)致 謝附件：溫州中小民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查問卷</p><p>　　2.實(shí)施方案和進(jìn)度計(jì)劃</p><p><b>　　實(shí)施方案：</b></p><p>　　1、通過查閱法，對(duì)員工培訓(xùn)已有的理論研究進(jìn)行閱

28、讀和歸納；</p><p>　　2、訪談法，對(duì)溫州民營(yíng)企業(yè)的個(gè)別員工進(jìn)行訪談，了解他們對(duì)員工培訓(xùn)的一些看法</p><p>　　3、問卷調(diào)查法，通過發(fā)放問卷的形式，調(diào)查溫州民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)問題</p><p>　　4、通過分析，對(duì)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和研究；</p><p>　　5、根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果，提出改進(jìn)溫州中小民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對(duì)

29、策</p><p><b>　　進(jìn)度計(jì)劃：</b></p><p>　　第6學(xué)期第19-20周至第7學(xué)期第1-5周：完成畢業(yè)論文選題</p><p>　　第7學(xué)期第6-14周：完成外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開題；完成詳細(xì)提綱。</p><p>　　第7學(xué)期第15-20周：寫作畢業(yè)論文，完成初稿。</p><

30、p>　　第7學(xué)期寒假：結(jié)合畢業(yè)論文選題開展調(diào)查研究；修改、完善論文，完成定稿。</p><p>　　第8學(xué)期第1-2周：修改、完善畢業(yè)論文。</p><p>　　第8學(xué)期第3-6周：參加畢業(yè)實(shí)習(xí)；開展調(diào)查研究；修改、完善論文，完成定稿。</p><p>　　第8學(xué)期第7周：進(jìn)一步修改畢業(yè)論文；畢業(yè)論文定稿、上交。</p><p>　　第