淺析企業(yè)績效管理

1、<p><b>　　淺析企業(yè)績效管理</b></p><p>　　【摘要】在企業(yè)績效管理工作中，人們通常以為實(shí)行完全的量化考核，就等于績效管理工作全部。 </p><p>　　量化考核只是績效管理工作中的一個(gè)重要指標(biāo)，但不是全部；所以，我們也不能緊緊抱著量化考核 </p><p>　　不放，而是把更多的時(shí)間和精力去關(guān)注績效溝通、績效診

2、斷、結(jié)果的應(yīng)用等更加重要的工作。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】績效管理量化考核觀念導(dǎo)向作用科學(xué)管理合作伙伴績效檔案 </p><p>　　中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： </p><p>　　隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)管理越是重要?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的重要一環(huán)，其重要性是不言而喻的。在績效管理工作中，人們常常認(rèn)為把員工的工作做到

3、完全量化，考核才是有效的，量化考核就等于績效管理。因此，工作不能被量化成為很多人不做績效考核，推卸責(zé)任的借口，理由是如果工作不能被有效地量化，就無法考核。正是由于這種觀念的存在，使得績效管理遲遲得不到有效的推行。其實(shí)，量化只是績效考核的一個(gè)關(guān)注點(diǎn)，很重要，但并非全部。無法量化并不代表不能考核，不能量化的工作也可以通過“數(shù)量、時(shí)間、成本、質(zhì)量”四個(gè)緯度進(jìn)行轉(zhuǎn)化，還有一些工作可以通過流程化來分段考核。績效管理的最終目的不是考核員工，而是改善

4、員工的績效，我們也不能僅僅抱著量化不放，而是用多的時(shí)間和精力去關(guān)注績效溝通、績效輔導(dǎo)、績效改善等更加重要的工作。如果脫離了績效管理的過程來談量化，即使量化了又如何？關(guān)注量化本身沒有錯(cuò)，但過度強(qiáng)調(diào)量化的重要性就違背了績效管理的初衷，畢竟，除了量化考核之外，我們還有更多更重要的工作要做！那么，除了量化，我們還應(yīng)關(guān)注績效管理的哪些內(nèi)容呢？ </p><p>　　我想，我們的績效管理更應(yīng)該從以下幾個(gè)方面出發(fā)： </

5、p><p>　　一、績效管理應(yīng)著眼于傳達(dá)一種觀念 </p><p>　　與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)。其實(shí)，績效管理更多的是向企業(yè)經(jīng)理和員工傳達(dá)一種觀念，即基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念?？冃Ч芾淼囊饬x除了對員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評價(jià)之外，更多地在于它能幫助經(jīng)理掌握管理的技巧，養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)

6、略目標(biāo)得到有效的落實(shí)。從大的績效觀來看，績效有三個(gè)層次，分別是企業(yè)績效、部門績效、員工績效。從這個(gè)認(rèn)識(shí)出發(fā)，企業(yè)管理者更應(yīng)該把績效管理作為企業(yè)的一種管理哲學(xué)，所有的管理決策和實(shí)踐都應(yīng)從績效出發(fā)，再回歸到績效，一切管理都應(yīng)圍繞績效管理開展。所以，企業(yè)有義務(wù)對員工傳達(dá)績效管理的觀念，讓員工的心中都持有一個(gè)績效的概念，以便他們在工作中能更加科學(xué)地規(guī)劃工作，更加高效地為完成績效目標(biāo)而努力，與企業(yè)的要求同步，與企業(yè)共進(jìn)退，同發(fā)展。 </p&

7、gt;<p>　　二、績效管理應(yīng)著眼于績效考核的導(dǎo)向作用 </p><p>　　績效管理取得成效最重要的一點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬激勵(lì)的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促進(jìn)個(gè)人和組織的績效提升。但追求績效考核公平公正性應(yīng)以實(shí)現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)榍疤帷？冃Э己艘w現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，在一定期間符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為就該受到獎(jiǎng)勵(lì)。如果公司本期對業(yè)務(wù)開拓創(chuàng)新有更大的要求，那么開拓創(chuàng)新的行為就該受到鼓

8、勵(lì)。如果公司業(yè)務(wù)發(fā)展壓力較大，那么業(yè)務(wù)出色的員工更該受到激勵(lì)。因此績效管理要考慮戰(zhàn)略導(dǎo)向，績效管理目的是為了提升績效。 </p><p>　　三、績效管理應(yīng)著眼于提高經(jīng)理的科學(xué)管理的水平 </p><p>　　通常，經(jīng)理們都習(xí)慣了原有的管理模式，習(xí)慣于聽命于上級領(lǐng)導(dǎo)的安排，甘心做領(lǐng)導(dǎo)的“打工者”，而不是自己業(yè)務(wù)范圍的經(jīng)營管理者和主人。與現(xiàn)在經(jīng)理們習(xí)慣的慣性管理相比，績效管理就完全不同，它對

9、經(jīng)理們提出了更高的要求?？冃Ч芾硪蠼?jīng)理把下屬的績效發(fā)展當(dāng)作自己的一項(xiàng)職責(zé)，經(jīng)理必須把員工的績效提高納入管理工作的日程表，在忙于完成上級安排的工作任務(wù)的同時(shí)，還要考慮如何管理好員工，如何發(fā)揮員工的潛能，經(jīng)理要清楚地知道，為提高管理水平，自己應(yīng)在哪些方面做更多的努力。從績效管理的角度講，經(jīng)理應(yīng)在以下幾個(gè)方面加以強(qiáng)化： </p><p>　?。ㄒ唬?qiáng)化員工的職位管理 </p><p>　　盡

10、管員工們都有一個(gè)職位名稱，在公司的結(jié)構(gòu)圖上也都有一個(gè)位置，但是員工的實(shí)際工作似乎與其職位要求是不是匹配的呢？很多企業(yè)并沒有對職位管理的重要性引起足夠的重視，沒有非常清晰地明確的員工的職責(zé)權(quán)限，對職位的工作內(nèi)容描述不夠詳盡，職責(zé)權(quán)限劃分得不夠清楚，從而使工作陷入混亂的狀態(tài)，使得有些人無事可做，有些事情無人去做，形成管理真空，這些工作的不到位導(dǎo)致了經(jīng)理在管理上無從下手，使管理異化為任務(wù)導(dǎo)向，也養(yǎng)成了員工遇事推脫，不愿承擔(dān)責(zé)任的不良習(xí)性。為此

11、，作為績效管理的基本要求，經(jīng)理應(yīng)重新審視員工的工作，對員工的職位給予足夠的重視，做好職位分析，更加清楚地為員工明確職責(zé)權(quán)限，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，確定員工的職位說明書，并在工作當(dāng)中加以使用。做到一手一份，隨時(shí)參閱，并在以后的工作當(dāng)中加以改進(jìn)和完善，使之真正發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，以此來不斷強(qiáng)化員工的職位管理，為績效管理奠定堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。 </p><p>　?。ǘ?、強(qiáng)化員工的目標(biāo)管理 </p><p>

12、;　　實(shí)踐表明，績效管理實(shí)施的最好方式是目標(biāo)導(dǎo)向，即采用“目標(biāo)、溝通”的管理模式，而不是任務(wù)導(dǎo)向?？冃Ч芾硪笠阅繕?biāo)為導(dǎo)向，將目標(biāo)管理貫穿于整個(gè)績效管理的過程中，從目標(biāo)的設(shè)立、執(zhí)行、調(diào)整、考核、再調(diào)整進(jìn)行全過程的控制。這就要求經(jīng)理在績效目標(biāo)的制定上多下些工夫，結(jié)合員工的職位與企業(yè)對員工的要求，有針對性地為員工設(shè)立績效目標(biāo)，同時(shí)，在工作當(dāng)中，經(jīng)理應(yīng)抽出更多的時(shí)間對其目標(biāo)中的承諾進(jìn)行跟蹤，促使員工更加高效地完成績效目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)的要求，提升

13、員工的能力。 </p><p>　?。ㄈ?、加強(qiáng)對員工的輔導(dǎo)力度 </p><p>　　績效管理是經(jīng)理和員工共同完成的事情，經(jīng)理就不能坐等，而是要行動(dòng)起來，走出辦公室，更多地和員工在一起，注意觀察他們的表現(xiàn)，在他們需要幫助的時(shí)候及時(shí)出現(xiàn)在他們身邊，對員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)與幫助，做教練型的經(jīng)理，與員工一起獲取成功并分享成果。 </p><p>　　四、績效管理應(yīng)著眼于建

14、立經(jīng)理和員工之間的合作伙伴關(guān)系 </p><p>　　俗話說，一個(gè)好漢三個(gè)幫，再成功的經(jīng)理都離不開得力下屬的輔佐，是否能與部屬一起共同創(chuàng)造更加輝煌的業(yè)績？作為經(jīng)理，你首先必須獲取員工的信任，然后才能獲得他們的支持與幫助，你必須與他們“站到同一條船上”，惟有如此，你才帶領(lǐng)你的團(tuán)隊(duì)能創(chuàng)造更大的輝煌。所以，你必須藝術(shù)地放下經(jīng)理的架子，把經(jīng)理的權(quán)威收起來，與員工成為工作和事業(yè)上的伙伴，與員工建立建設(shè)性的合作伙伴關(guān)系，憑借

15、你的智慧和員工的努力，帶領(lǐng)員工共同獲取更加卓越的績效。 </p><p>　　五、績效管理應(yīng)著眼為員工建立績效檔案 </p><p>　　作為績效管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，你必須為你的員工建立績效檔案，以記錄他們的績效表現(xiàn)，好的表現(xiàn)，不好的表現(xiàn)，都要記錄在案。記錄績效檔案的最大的好處是為以后的績效考核提供真實(shí)的依據(jù)，保證你所做出的績效評價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績效考核的結(jié)果是公平與公正的

16、。當(dāng)然，也不能為了記錄而記錄，記錄更大的目的在于對員工的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程進(jìn)行管理，隨時(shí)與員工保持密切的聯(lián)系，隨時(shí)對員工進(jìn)行反饋，幫助員工改進(jìn)績效狀況。所以，我們不但要記錄，而且要反饋，將員工的績效表現(xiàn)及時(shí)地反饋給他們，使員工不斷地做出調(diào)整，更好地完成績效目標(biāo)。 </p><p>　　綜上所述，實(shí)行量化考核僅僅是績效管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，而不是績效管理工作的全部內(nèi)容。我們工作過程中，在重視量化考核的同時(shí)，更重

17、要的應(yīng)著眼于以上五個(gè)方面的工作，從而使績效管理工作真正成為人力資源管理的基石。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　?。?］張?jiān)偕幹骸堵殬I(yè)生涯開發(fā)與管理》，天津：南開大學(xué)出版社，2003 </p><p>　?。?］杜映梅編著：《績效管理》，北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003 </p>&