嘉興服裝業(yè)員工敬業(yè)度與影響因素研究[開題報(bào)告]

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目嘉興服裝業(yè)員工敬業(yè)度與影響因素研究以雅瑩為個(gè)案專業(yè)人力資源管理一、一、選題的意義與背景：選題的意義與背景：（一）選題意義如今是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，知識(shí)就是財(cái)富，人才就是競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要不斷增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力就要重視人的因素，應(yīng)該以人為本。吸引人才、留住人才是保持競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，而合理利用、開發(fā)、激勵(lì)人才是保持繼續(xù)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。員工的敬業(yè)度就是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)的重要衡量指標(biāo)之一。員工敬業(yè)度的高低對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目

2、標(biāo)和提高組織績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。員工敬業(yè)度越高，就更加忠誠(chéng)于企業(yè)的文化和價(jià)值觀，主動(dòng)全身心地投入到工作中，同時(shí)樂于向外界宣傳企業(yè)，為企業(yè)吸引更多的人才。他們也更加注重質(zhì)量和以顧客為中心，他們的行為影響著顧客行為，顧客的行為又直接影響了企業(yè)收入增長(zhǎng)和利潤(rùn)率的提高。因此，在同行業(yè)中，那些員工敬業(yè)度較高的企業(yè)比那些員工敬業(yè)度較低的企業(yè)更能獲得較高的績(jī)效。然而，影響員工敬業(yè)度的因素是什么，如何提高員工敬業(yè)度是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。本文的研究目的就

3、是以浙江雅瑩服裝有限公司為例，通過實(shí)證調(diào)查，研究影響員工敬業(yè)度的內(nèi)在機(jī)制和因素，提出能有效提高員工敬業(yè)度的對(duì)策和措施。最終將結(jié)果輻射到嘉興整個(gè)服裝行業(yè)，為其提供參考資料和理論依據(jù)，幫助其明確員工敬業(yè)度的影響因素，找到提高敬業(yè)度的措施，實(shí)現(xiàn)員工敬業(yè)度的提高，增大組織績(jī)效。同時(shí)，對(duì)于員工個(gè)體來說，如何找到能更加激勵(lì)自己努力工作的方面，并朝著這些方面努力，本文也有一定的指導(dǎo)意義。（二）選題背景員工敬業(yè)度無論是對(duì)于員工個(gè)人還是對(duì)于企業(yè)都有著至關(guān)

4、重要的影響。敬業(yè)度高的員工，其工作滿意度也高，能從內(nèi)心喜歡自己的工作，更樂于投入其中，從而創(chuàng)造更高的工作績(jī)效，更容易獲得成功，其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展道路也更為順暢。對(duì)于企業(yè)而言，具有高員工敬業(yè)度的人力資源團(tuán)隊(duì)，更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，Macey和Schneider（2002）認(rèn)為敬業(yè)度可分為三類：心理敬業(yè)、行為敬業(yè)和特質(zhì)敬業(yè)。心理敬業(yè)是指短時(shí)的，同一員工在不同情境下表現(xiàn)出來的熱愛和投人工作的內(nèi)心狀態(tài)；行為敬業(yè)是指員工在具體行為中所表現(xiàn)出來的外在狀態(tài)，

5、包括肢體和語音等；特質(zhì)敬業(yè)則是指較長(zhǎng)期而穩(wěn)定的，至少是幾個(gè)月中持續(xù)表現(xiàn)的一種本質(zhì)的、固有的心理敬業(yè)狀態(tài)。AlanM.SaksJosephL.(2006)指出員工敬業(yè)度是以員工在組織內(nèi)扮演的角色為基礎(chǔ)的，可以分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度。工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度是既相關(guān)又有明顯區(qū)別的兩個(gè)概念，被調(diào)查者表現(xiàn)出比組織敬業(yè)度明顯更高的工作敬業(yè)度。另外，引起工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度變化的心理狀況以及工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度所導(dǎo)致的結(jié)果是不同的。韜睿公司將

6、員工敬業(yè)度將員工敬業(yè)度定義為員工幫助企業(yè)成功的意愿和能力的強(qiáng)弱程度。員工的敬業(yè)度可以分為兩類：理性敬業(yè)和感性敬業(yè)。理性敬業(yè)是當(dāng)工作能夠給員工帶來金錢、職業(yè)技能或個(gè)人發(fā)展等利益時(shí)，員工產(chǎn)生的一種敬業(yè)感；感性敬業(yè)則是當(dāng)員工珍視、熱衷和相信自己所從事的工作能獲得“自我實(shí)現(xiàn)”時(shí)，所產(chǎn)生的“情感投人”。2、敬業(yè)度指標(biāo)體系的研究敬業(yè)度指標(biāo)體系的研究雖然目前，員工敬業(yè)度還沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，但在這方面研究較深的學(xué)者和各種管理咨詢機(jī)構(gòu)都有各自的觀點(diǎn)，他

7、們也提出了衡量員工敬業(yè)度的一些指標(biāo)。蓋洛普公司(Gallup)將敬業(yè)度定義為：?jiǎn)T工在情感上認(rèn)同并投入其所做工作和所在組織的程度。企業(yè)給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。蓋洛普公司從敬業(yè)度概念構(gòu)成角度認(rèn)為員工敬業(yè)包括自信、忠誠(chéng)、自豪和激情四個(gè)維度。韜睿公司(TowersPerrin)根據(jù)敬業(yè)度不同的作用基礎(chǔ)將員工敬業(yè)分為理性敬業(yè)(rationalengage